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Acceso a Empleo Formal en Medellín: Diferencias de Género 
 
 
César Augusto Parra Muriel 
 
Asesores: 
 
Edwin Esteban Torres Gómez 
Economista 
 
Mauricio López González 
Economista 
 
 
 
Trabajo de grado para optar el título de: 
Magíster en Políticas Públicas 
 
 
 
Universidad de Antioquia 
Facultad de Ciencias Económicas 
Departamento de Economía 
Medellín 
2019 
 
 
 
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Resumen: 
El presente trabajo tiene por objeto analizar la inserción al mercado laboral formal, para 
los habitantes de la ciudad de Medellín, con un enfoque de género. Para ello se utilizan 
los datos estadísticos de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) para el año 
2017 en Medellín, la cual cuenta con representatividad estadística por comunas. Se 
presenta un análisis descriptivo del mercado laboral y posteriormente se realizan las 
estimaciones econométricas aplicando las ecuaciones de Mincer para estimar la 
probabilidad de enrolarse en el mercado laboral formal, focalizando el análisis de 
acceso por género y determinando si existen indicios de discriminación entre hombres y 
mujeres. Los resultados indican que un hombre tiene un 7.6% más de probabilidad de 
conseguir empleo formal que una mujer en Medellín, y los principales resultados por 
comuna se registran en el Poblado en la cual los hombres tienen un 13.3% más de 
probabilidad de emplearse formalmente que las mujeres, seguido por Guayabal, 
Laureles – Estadio y Villa Hermosa, con brechas de 7.9%, 7.2% y 7.1%, 
respectivamente. Igualmente los resultados permiten identificar las diferencias de 
acceso al mercado laboral formal entre hombres y mujeres, con el fin de diseñar 
políticas públicas de impacto diferenciadas por comuna. 
 
 
Palabras clave: Género, trabajo decente, Objetivos de Desarrollo Sostenible, 
Indicadores de equidad laboral, brecha ocupacional, discriminación. 
 
Clasificación JEL: J01, J08, J16, J32, J38 
 
 
 
Acceso a Empleo Formal en Medellín: Diferencias de Género 
 
Mujeres trabajadoras, Mujeres 
emprendedoras, Mujeres visionarias. 
 
El 12 de febrero de 1920 se forja la gesta 
por la dignidad en la primera huelga de 
Mujeres en la historia de Colombia. 
Betsabé Espinal, Teresa Tamayo, Adelina 
González, Carmen Agudelo, Teresa 
Piedrahita, Matilde Montoya 
acompañadas de 394 virtuosas Mujeres 
lanzan su grito, ya no de libertad como la 
harían las valientes esclavas de la 
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Colonia, sino el grito de Justicia 
exigiendo respeto, igualdad y 
reconocimiento a su condición de Mujeres 
trabajadoras en contra del despotismo 
empresarial instaurado en la Compañía 
Antioqueña de Tejidos ubicada en el 
Municipio de Bello-Antioquia. (Arboleda 
Z, 2010). 
 
Sin temor a equivocarnos podemos 
afirmar que las enseñanzas del inicio del 
Trabajo Decente y la lucha por la Equidad 
de Género nos las dieron estas valerosas 
Mujeres que lideraron sus justas 
reivindicaciones, la primera fue la 
igualación de salarios de las Mujeres con 
los de los trabajadores Hombres por hacer 
el mismo oficio. La segunda exigencia del 
pliego se centró en el cese del acoso 
sexual y el despido de varios supervisores 
que las acosaban sexualmente. El tercer 
punto era reducir la jornada de trabajo, 
que iniciaba a las 6 de la mañana hasta las 
6 de la tarde, y un mayor tiempo para la 
ingestión de los alimentos que apenas era 
de una hora. Adicional, solicitaron que se 
mejoraran las condiciones higiénicas en el 
lugar de trabajo, se aboliera la prohibición 
de asistir calzadas, que se acabara con la 
vigilancia férrea y las ofensivas requisas a 
la salida de la fábrica y terminar con el 
trato despótico por parte de dos 
administradores. (Aricapa, 2010). 
Reivindicaciones que en la actualidad, a 
pesar de los avances intelectuales, 
sociales, económicos y tecnológicos no 
hemos podido superar del todo. 
 
 
Betsabé Espinal, líder de la huelga. 
Propiedad Archivo Biblioteca Pública 
Piloto, Medellín. 
 
 
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Introducción 
 
Diariamente nos encontramos con situaciones problemáticas, las cuales son el reflejo de la 
inequidad de género manifiesta en el mercado laboral en nuestro país, y en particular en la 
ciudad de Medellín, es una realidad, situación que nos preocupa y que merece la pena 
estudiar, profundizar y plantear conclusiones que nos guíen a su posible solución. 
Afortunadamente muchas organizaciones del orden gubernamental y privado, del orden 
regional, nacional e internacional están asumiendo este reto y llevando a la práctica 
acciones que contribuyen a ir cerrando la brecha de género imperante durante tantos años. 
Si bien, la situación se muestra muy evidente con respecto al mercado laboral y en 
particular sobre la brecha salarial de género de las Mujeres en nuestro medio, el problema 
se torna más preocupante cuando La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha 
manifestado que las formas sobre las cuales se vienen desarrollando las actividades 
económicas han puesto en riesgo a los trabajadores y su calidad de vida y por la 
flexibilización de las relaciones laborales con una paralela precarización laboral que se 
están generando.”(Coronel, Tangarife, & López, 2015) 
Adicionalmente, en el contexto actual la realidad que se vive es el reconocimiento de un 
déficit de trabajo decente en el mundo y la ampliación de la brecha de género, en este 
sentido la finalidad primordial de la OIT “es promover oportunidades para que los Hombres 
y las Mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, 
equidad, seguridad y dignidad humana.”(Coronel et al., 2015) 
 
Colombia ha suscrito diferentes convenios internacionales que nos comprometen a reducir 
las desigualdades de género, entre los que destacamos Los Objetivos de Desarrollo 
Sostenible Agenda 2030 de las Naciones Unidas. El quinto objetivo de La Agenda 2030 es 
“lograr la igualdad de género…” y el octavo objetivo es “promover… el empleo pleno y 
productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres”. Para el 
cumplimiento de los objetivos la ONU estableció como metas poner fin a todas las formas 
5 
 
de discriminación contra todas las mujeres de todo el mundo y la igualdad de remuneración 
por trabajo de igual valor. 
 
Desde este punto de vista, una revisión general de las diferentes desigualdades en el 
mercado de trabajo por cuestión de género, como acceso al trabajo, diferencias salariales, 
segregación laboral y polarización de ingresos se convierten en temas de gran importancia 
para diseñar políticas que contribuyan al cumplimiento de las metas de la Agenda 2030. 
 
En consecuencia, el propósito de esta investigación es estudiar la brecha de género en la 
ciudad de Medellín, analizando las probabilidades de inserción en el mercado laboral 
formal
1
, en condiciones de equidad. Para ello se plantea indagar sobre las diferencias de 
género de acceso al mercado laboral utilizando ecuaciones de Mincer. La base de datos 
usada se fundamenta en la Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del año 2017 para el 
municipio de Medellín, que cuenta con representatividad estadística por comunas, y la 
estimación se sustenta en el uso de un modelo probit para estimar la probabilidad de acceso 
al empleo formal, de acuerdo con las variables usualmente contempladas en las ecuaciones 
de Mincer, método ampliamente empleado y aceptado en la literatura que analiza diferentes 
aspectos del mercado laboral. 
El estudio se ha dividido en tres apartados fundamentales, adicionales a esta introducción. 
El primero de ellos tiene que ver con la revisión de la literatura. En éste se logra dar cuenta 
de los principales elementos teóricos, conceptuales y normativos que configuran el mercado 
laboral y las posibles diferencias que puedan existir por género. El segundo apartado 
describe el modelo y visualiza las estimaciones realizadas. La tercera y última sección da 
cuenta delos resultados y las recomendaciones de política pública para el Municipio de 
Medellín. 
 
I. Marco teórico: Generalidades del Trabajo Decente y la Equidad de Género 
 
1.1. El programa de Trabajo Decente 
 
1
 En adelante, se considera que un empleado es formal cuando cotiza a seguridad social (salud y pensión) 
6 
 
 
El concepto de Trabajo Decente – TD - surge debido a las trasformaciones del trabajo en 
los procesos de globalización, en donde se presentó una flexibilización de las relaciones 
laborales con una paralela precarización laboral (Coronel et al., 2015), y se adoptó en la 
87ª reunión de la OIT de 1999 definiéndolo como “el trabajo productivo en condiciones de 
libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta 
con remuneración adecuada y protección social” (Gálvez, Gutiérrez, & Picazzo, 2011, pag 
7) y aplica tanto para los trabajadores formales, informales e independientes (Riaño, 2012) 
y pretende “vincular el desarrollo económico de las sociedades con los derechos laborales 
de las personas que las integran” (Somavía, 2014). 
 
Es a partir de 1999 que la OIT fundamentó su labor en cuatro objetivos estratégicos que se 
constituyen en los pilares del trabajo decente: crear trabajo, garantizar los derechos de los 
trabajadores, extender la protección social y promover el diálogo social (Riaño, 2012). 
 
La OIT estableció una serie de dimensiones que se desprenden de los pilares del Trabajo 
Decente y que sirven para su medición y determinar si el/la trabajador/a realiza sus 
actividades laborales dentro de los límites del trabajo decente: ocupación productiva, 
ocupación justamente remunerada, condiciones de libertad, ocupación en condiciones de 
equidad, ocupación en condiciones de seguridad y ocupación de respeto a la dignidad 
(Chacón, 2012, pg 310). 
 
Para el desarrollo de la investigación se ha escogido la dimensión “ocupación en 
condiciones de equidad” y se desprende de este concepto los indicadores brecha entre 
Mujeres y Hombres en la tasa de participación, brecha entre Mujeres y Hombres en la tasa 
de empleo y la brecha entre Mujeres y Hombres en los ingresos promedios (Chacón, 2012, 
pg 312). Con estos indicadores del trabajo decente se permite establecer si estamos frente a 
una situación de equidad o de discriminación de género en las relaciones laborales de la 
ciudad de Medellín. 
 
 
1.2 Equidad de Género eje del “trabajo decente” 
7 
 
 
Las Mujeres siempre han desempeñado un papel fundamental en la sociedad, pero 
desafortunadamente no ha sido reconocido ni mucho menos valorado como debería, por el 
contrario se ha subvalorado, menospreciado y hasta invisibilizado como por ejemplo el 
trabajo que realiza la Mujer en el hogar, o el de las Madres Comunitarias, por tanto “son 
ellas las más vulnerables a la pobreza, quienes reciben los salarios más bajos, a la vez que 
los destinan en mayor medida al bienestar familiar” (OIT, 2013). 
 
Dos importantes variables como el empleo y las condiciones de vida de las Mujeres son 
consideradas fundamentales para avanzar hacia el desarrollo equitativo y sostenible de 
América Latina y el Caribe pero las desigualdades de género en el mercado laboral basadas 
en prejuicios y/o discriminación solo han contribuido a ampliar la brecha en equidad. (OIT, 
2013, pg 7). 
 
El “trabajo decente” se basa en el respeto de los principios y derechos fundamentales en el 
trabajo, entre los que figura la eliminación de la discriminación factor que afecta 
fuertemente la equidad de género. Se entiende como discriminación cualquier distinción, 
exclusión o preferencia de las personas basada en motivos de raza, color, sexo, religión, 
opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar 
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (OIT, 2008) aunque 
éstas desempeñen la misma labor y posean similares atributos. 
 
Se define la brecha de género como la diferencia existente entre mujeres y hombres debido 
a su posición social de género en el acceso, el disfrute, la participación y el control de los 
recursos, servicios, oportunidades o beneficios sociales (PNUD, 2013). Y la brecha salarial 
de género como la diferencia existente entre los salarios de los hombres y los de las mujeres 
expresada como un porcentaje del salario masculino, de acuerdo con la Organización para 
la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) (Contreras & Gueto, 2017). 
 
Es importante aclarar que no todas las diferencias de acceso al empleo y de salarios en 
razón de género se puedan atribuir al fenómeno de discriminación, ya que una parte del 
8 
 
diferencial se puede explicar por la existencia de diferentes grados de productividad, 
habilidades y experiencia de cada individuo (Contreras & Gueto, 2017). 
 
En el marco del “trabajo decente”, la equidad de género engloba la igualdad en el empleo, 
es decir, la igualdad de oportunidades y de trato, la igualdad de remuneración, entre otros, 
de que son merecedores tanto los Hombres como las Mujeres (OIT, 2009). 
 
En el trabajo decente con equidad de género se cruzan otros beneficios como el enfoque 
basado en los derechos y en la eficacia económica: la igualdad de género en el mundo del 
trabajo contribuye con los Derechos Humanos y la justicia para los trabajadores y para la 
sociedad en general, y reviste un interés desde el punto de vista empresarial por cuanto es 
fundamental para el logro del crecimiento económico y la reducción de la pobreza y se 
traduzca en mayor bienestar para todos (OIT, 2009). 
 
Es indudable que la superación de los problemas en el mercado del trabajo que afectan 
principalmente a las mujeres, requiere de pensamientos y acciones de sociedades más 
inclusivas e igualitarias. Para ello es prioritario y urgente invertir en la construcción de la 
igualdad de género, donde la autonomía económica de las mujeres juega un papel 
fundamental y esta se construye con la generación de trabajo decente con equidad de 
género (OIT, 2013, pg 13). 
 
Sin duda alguna el “trabajo decente” es una vía para que las Mujeres y su entorno familiar 
puedan superar la pobreza, porque se basa en principios de igualdad en el trabajo y en el 
hogar (OIT, 2014) y se debe asumir como un compromiso de los gobiernos locales, 
regionales y nacional y de toda la sociedad en su conjunto. 
 
1.3 Revisión de literatura 
La discriminación en el mercado laboral es un tema que ha sido tratado en diferentes 
estudios, tanto nacionales como internacionales. Organismos como la ONU y la OIT han 
profundizado en el tema y es por esto que lo tienen como una prioridad en sus agendas, 
particularmente en la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. 
9 
 
 
Estudios de tipo cualitativo como cuantitativos han concluido por ejemplo que las 
diferencias a nivel salario tienen un componente discriminador. Para nuestro país podemos 
citar varios estudios sobre brechas salariales de género, tanto a nivel de Áreas 
Metropolitanas como de algunas ciudades en particular y han concluido que existe un 
componente de discriminación que explica la diferencia salarial entre Hombres y Mujeres. 
En la investigación realizada por Galvis (2011) “Diferenciales salariales por género y 
región en Colombia: Una aproximación con regresión por cuantiles”, utilizando la 
metodología de Blinder-Oaxaca concluye que las brechas salariales no están explicadas en 
su totalidad por elementos observables de los individuos tales como la educación, sino que 
comprende elementos no observados. 
 
Otro estudio “Discriminación salarial y segregación laboral por género en las áreas 
metropolitanas de Barranquilla, Cartagena y Montería” (Barraza, 2010) estimando la 
ecuación de ingresos y aplicando la metodología Blinder-Oaxaca muestra la existencia de 
brecha salarial favoreciendoa los Hombres y que una parte del diferencial se debía a 
efectos de discriminación. 
 
La Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo, Red ORMET, en el año 2013 
realiza un importante estudio sobre las “Brechas de género en el mercado de trabajo de 
Pasto” en el cual aplicando la metodología de Blinder-Oaxaca muestra que la existencia de 
las brechas de género en la ciudad están marcadas por la escasa participación de la Mujer 
en el ámbito de lo público, por las diferencias de salarios en los mismos oficios, por la 
discriminación en algunas actividades económicas (PNUD, 2013). 
 
Cortés Aguilar y Flórez Vera en su artículo de investigación “Diferencias salariales por 
género en el Departamento de Santander, Colombia” analiza los factores que influyen en el 
salario por hora y sus diferencias por género en el periodo 2012 a 2014 aplicando la 
metodología Blinder-Oaxaca, en el que se evidencia la existencia de un factor 
discriminatorio (Cortés & Florez, 2016). 
 
10 
 
La investigación de tipo cualitativa realizada por Contreras Char-Rosa y Gueto Díaz 
“Marco normativo vigente en Colombia: diferenciación salarial por razón de Sexo”. En este 
trabajo se identifica y revisa del marco normativo vigente en Colombia, aplicable a la 
prohibición de la diferenciación salarial por razón de sexo (Contreras & Gueto, 2017). 
 
A nivel internacional la investigación de tipo cualitativo “Análisis del indicador de 
ocupación en condiciones de equidad (tasa de participación y empleo) en el mercado de 
trabajo costarricense (2007-2010”) realizada por Chacón Mata, determinó que a pesar del 
abundante marco normativo del país existe niveles de discriminación hacia las Mujeres 
(Chacón, 2012). 
 
1.4 ¿Por qué un estudio sobre el acceso al mercado laboral de Medellín? 
 
El 26 de septiembre de 2013 se firma El Acuerdo 64 de 2013 por medio del cual se 
establece la Política Pública de Trabajo Decente para la ciudad, hecho trascendental por 
cuanto se quiere promover el Trabajo Decente y la Equidad en el trabajo (C. de Medellín, 
2017). La Política Pública se dio como preámbulo a la Conferencia Interamericana de 
Ministros de Trabajo que se organizó en Medellín, el 11 y 12 de noviembre del mismo año, 
y es considerada el principal escenario para definir las prioridades en los campos del trabajo 
y el empleo (Ramírez, 2013). 
 
Otro elemento importante que hace atractivo analizar la situación de Medellín es la creación 
del Concejo Municipal de empleo y de la productividad, mediante el Decreto 1126 del 11 
de septiembre de 2009 de la Alcaldía de Medellín, como un espacio de discusión y diálogo 
social para que desde allí, se determine una política pública de trabajo decente local, con la 
participación activa y propositiva de los sindicatos, los empresarios, las organizaciones 
sociales, los representantes gremiales y académicos, los actores claves de la ciudad y la 
delegación respectiva de la Alcaldía de Medellín (Rosado & Tobón, 2012). 
 
11 
 
En cuestión de Equidad de género la ciudad ha promulgado diferentes Acuerdos con el 
objeto de velar por los derechos de las Mujeres e impulsar su desarrollo, entre las cuales 
podemos citar (Secretaría de las Mujeres, 2014, pg 27-28): 
 
El Acuerdo 22 de 2003 por medio del cual se crea la Política Pública cuya 
finalidad es la de promover y consolidar los procesos de empoderamiento de las mujeres 
del Municipio de Medellín, en el ejercicio de la ciudadanía plena para el incremento de la 
gobernabilidad, la convivencia pacífica, la democracia incluyente y participativa. 
 
El Acuerdo 01 de 2007 con el cual se crea la Secretaría de las Mujeres, la cual 
tiene como misión de contribuir a la igualdad de derechos y oportunidades entre Mujeres y 
Hombres y a la disminución de prácticas discriminatorias. 
 
En el año 2011 con el Acuerdo 36 se crea la política pública para la 
transversalización del enfoque de género en los proyectos educativos institucionales de la 
ciudad. 
 
Y como complemento de lo anterior el Alcalde de Medellín emite el Decreto 318 de 
2012, por medio del cual se crea el concejo consultivo de la Secretaría de Las Mujeres que 
propende por el desarrollo y elevar la calidad de vida de las Mujeres. 
 
 
1.5 Marco normativo para determinar la afectación de las condiciones laborales 
 
Para alcanzar el objetivo del trabajo se complementa el estudio econométrico con un 
análisis descriptivo de la normatividad vigente en Colombia para la protección, integridad e 
igualdad en el mercado laboral. Este apartado aunado con los siguientes, permite concluir si 
estamos frente a una posible discriminación con respecto al acceso al mercado laboral y 
salarial por razón de género. 
 
Los elementos normativos que se enuncian a continuación permiten determinar la 
afectación de las condiciones laborales particularmente con relación al acceso al empleo y 
12 
 
la diferencia salarial que se presenta entre Mujeres y Hombres. Como lo afirma el máximo 
organismo en materia laboral que sigue habiendo una brecha entre los derechos 
establecidos en las normas nacionales e internacionales y la situación real de los 
trabajadores (OIT, 2008). 
 
Las Naciones Unidas ha instado a los países a vincularse con los Objetivos 
Internacionales de Desarrollo aprobados en sus diversas Cumbres y Conferencias (Ortiz, 
2007). En la actualidad se tiene el documento “Transformar nuestro mundo: la Agenda 
2030 para el Desarrollo Sostenible”, el cual tiene entre sus diferentes propósitos 
fortalecer la paz universal y la erradicación de la pobreza enmarcado en un plan de acción 
de diecisiete objetivos (UN, 2015). 
 
El interés de este trabajo de investigación se centra en el objetivo número cinco y ocho de 
la Agenda 2030. El Objetivo número cinco (5) pretende lograr la igualdad de género y entre 
otras las siguientes metas: Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las 
mujeres en todo el mundo y aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para 
promover la igualdad de género. El objetivo número ocho (8) pretende promover y lograr el 
empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las Mujeres y los Hombres y 
como meta lograr la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor (UN, 2015). 
 
Nuestro país tiene una lista de convenios e instrumentos internacionales en materia de 
derechos humanos y no-discriminación y que promueven el trabajo decente. Como lo 
señala la Observación General No. 18 del Comité de Derechos Sociales, Económicos y 
Culturales, CDSEC, el artículo número 2 y el 23 numeral 2 de la Declaración Universal de 
Derechos Humanos (1948), el Convenio número 100 (C100) de la OIT, el artículo número 
8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), el artículo 5 de la 
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación 
Racial (1965), el artículo 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de 
discriminación contra la Mujer (CEDAW) (1979), los artículos 11, 25, 26, 40, 52 y 54 de la 
Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores 
13 
 
migratorios y sus familiares, y los convenios C185, C187 y C188 de la OIT que relativos al 
trabajo decente (Procuraduría General de la Nación, 2009). 
 
La Constitución Política de Colombia consagra en su normatividad que el Estado tiene el 
deber de velar y proteger el derecho a la Igualdad de las personas, así como también velar 
por la protección, integridad e igualdad laboral de los miembros de la sociedad (Contreras 
& Gueto, 2017). Igualmente reconoce al trabajo como principio, deber y derecho 
(Procuraduría General de la Nación, 2009). 
 
El artículo primero de nuestra carta magna señala a la dignidad humana y al trabajo como 
fundamentos del Estado Social de Derecho. Seguidamente en el artículo trace encontramos: 
“Todas las personas nacen librese iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato 
de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin 
ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, 
religión, opinión política o filosófica. El artículo 25 consagra al trabajo como derecho y 
como deber constitucional y establece que “toda persona tiene derecho a un trabajo en 
condiciones dignas y justas”. 
 
La Ley 1496 del 29 de diciembre de 2011 tiene por objeto “garantizar la igualdad salarial y 
de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar los mecanismos 
que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el 
privado y establecer las lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma 
discriminatoria en materia de retribución laboral” (Congreso de Colombia, 2011). 
 
El CONPES Social 161 de 2013 desarrolla los lineamientos para la política pública 
nacional de equidad de género para las mujeres y el plan para garantizar a las mujeres una 
vida libre de violencias que permita avanzar en la superación de la discriminación y en el 
goce efectivo de los derechos de las mujeres (Presidencia de la República, 2012). 
 
El Artículo 74 del Plan Nacional de Desarrollo (PND) Ley 1753 del 9 de junio de 2015, 
incorporó la creación de una política nacional de trabajo decente donde el Gobierno 
14 
 
Nacional bajo la coordinación del Ministerio del Trabajo, adopta la política nacional de 
trabajo decente, para promover la generación de empleo, la formalización laboral y la 
protección de los trabajadores de los sectores público y privado. 
 
En el Plan de Desarrollo de Antioquia 2016-2019 en el numeral 2 fundamentos, principios 
y políticas, se establece que el Departamento contará con una Política Pública de trabajo 
decente, para orientar la promoción de la cultura del trabajo digno en los sectores público y 
privado que ejerzan su actividad en el territorio departamental. 
 
Igualmente, en el Plan de Desarrollo de Medellín 2016-2019 se tiene como uno de sus 
objetivos la creación de empleo decente, con la participación de los sectores público y 
privado de la ciudad, por lo cual, se convierte en un deber fundamental trabajar en 
promover el empleo como un servicio público, calidad del trabajo, y formalización del 
trabajo en pro de una sociedad más justa y equitativa. 
 
Dada la importancia que la ciudad de Medellín le dio al tema de “trabajo decente” 
implementó el Acuerdo 64 de 2013 por medio del cual se establece la Política Pública de 
Trabajo Decente, en donde el Municipio se compromete a promover el Trabajo Decente y 
la equidad (A. de Medellín, 2013). 
 
 
II. Evolución del Mercado Laboral en Medellín 
 
Para el estudio de las brechas de género en el mercado de trabajo de Medellín, se tuvo en 
cuenta el análisis de la estadística descriptiva y la información que ofrece el DANE a partir 
de la GEIH del año 2017. 
 
El análisis del mercado laboral en Medellín resulta bastante complejo, una vez que los 
indicadores observados en la ciudad son el reflejo o el resultado de los constantes y diarios 
flujos de trabajadores. En efecto, Medellín diariamente recibe un número muy importante 
de personas, al tiempo que habitantes de la ciudad también se desplazan a municipios 
15 
 
cercanos a laborar. No obstante, la información compilada por la Administración 
Municipal, a través del DANE, permite configurar un panorama general de los principales 
indicadores como se presenta en la tabla 1. 
 
Tabla 1. Estadísticas del Mercado Laboral en Medellín (2014-2017). 
Concepto 2014 2015 2016 2017 
Ene - Dic Ene - Dic Ene - Dic Ene - Dic 
% población en edad de trabajar 85,8 86,0 86,2 86,4 
TGP 62,1 63,6 63,3 63,2 
TO 56,6 57,8 57,4 56,9 
TD 8,8 9,0 9,4 10,0 
T.D. Abierto 7,8 8,2 8,6 9,2 
T.D. Oculto 1,0 0,8 0,8 0,7 
Tasa de subempleo subjetivo 28,4 27,4 26,4 22,8 
 Insuficiencia de horas 10,5 9,8 8,3 7,2 
 Empleo inadecuado por competencias 17,7 18,7 15,3 13,1 
 Empleo inadecuado por ingresos 23,4 22,6 22,3 19,1 
Tasa de subempleo objetivo 8,1 7,9 7,6 7,6 
 Insuficiencia de horas 2,9 2,9 2,6 2,8 
 Empleo inadecuado por competencias 5,3 5,5 4,7 4,6 
 Empleo inadecuado por ingresos 6,7 6,4 6,3 6,3 
Fuente: DANE. Encuesta Integrada de Hogares para el Municipio de Medellín (2017). 
 
Son varias las características que configuran la evolución del mercado laboral en la ciudad. 
La sistemática reducción de la tasa de subempleo, por ejemplo, podría estar indicando una 
caída en la informalidad, recuérdese que de cierta forma el subempleo también captura 
elementos referidos a la calidad de los trabajos. No obstante, la participación laboral ha 
permanecido relativamente constante, la Tasa Global de Participación (TGP) desciende 
levemente en 0,1% en los tres últimos periodos, la Tasa de Ocupación (TO) cae en 2017 a 
56,9% después de haber crecido por dos años consecutivos y la Tasa de Desempleo (TD) se 
ubica en 0,6% por encima del año inmediatamente anterior. 
 
Los principales indicadores por género, TGP, TO y TD se presentan en la tabla 2. 
 
Tabla 2. Estadísticas del Mercado Laboral por género en Medellín (2014-2017). 
16 
 
Concepto 
2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
 HOMBRES MUJERES 
% población en edad de 
trabajar 84,5 84,7 84,9 85,1 86,9 87,1 87,3 87,4 
TGP 71,7 72,4 72,7 73,0 53,9 56,0 55,2 54,7 
TO 66,2 67,0 66,8 66,9 48,4 50,0 49,3 48,3 
TD 7,6 7,5 8,2 8,4 10,2 10,7 10,8 11,9 
T.D. Abierto 7,1 7,0 7,5 7,7 8,7 9,5 9,7 11,0 
T.D. Oculto 0,6 0,5 0,6 0,6 1,5 1,2 1,1 0,9 
Tasa de subempleo subjetivo 27,3 26,5 25,6 22,8 29,6 28,5 27,2 22,7 
 Insuficiencia de horas 9,2 8,9 7,4 6,7 11,9 10,9 9,3 7,9 
 Empleo inadecuado por 
competencias 16,6 17,9 14,6 12,9 18,9 19,5 16,1 13,4 
 Empleo inadecuado por 
ingresos 22,8 21,8 21,9 19,3 24,1 23,4 22,7 18,9 
Tasa de subempleo objetivo 7,5 7,4 7,4 7,7 8,9 8,5 7,8 7,4 
 Insuficiencia de horas 2,7 2,8 2,3 2,8 3,2 3,0 2,9 2,9 
 Empleo inadecuado por 
competencias 4,7 4,9 4,5 4,6 6,0 6,2 4,8 4,5 
 Empleo inadecuado por 
ingresos 6,0 5,7 6,3 6,3 7,5 7,1 6,4 6,3 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE 2017. 
 
Cuando se analiza el comportamiento de la TGP, la TO y la TD no favorecen a las Mujeres, 
dejando en evidencia la brecha de género en el mercado laboral que se presenta en la ciudad 
de Medellín. La TGP de los Hombres está por encima en 18,2% que las Mujeres, la TO en 
18,6%. Así mismo, el elevado desempleo se concentra en mayor medida en los grupos más 
vulnerables de la sociedad las mujeres. Ciertamente, para el 2017, la brecha de género con 
respecto a la tasa de desempleo (TD) se ubicó en 3,5% en contra de las Mujeres, en donde 
fue del orden del 8,4% para los hombres y del 11,9% para las mujeres. 
 
Cuando se compara Medellín con el Área Metropolitana y con Colombia, los resultados son 
muy similares, es decir, la ciudad no se aleja mucho de estos promedios, aunque si es 
necesario precisar que, en su calidad de ciudad capital y segunda en importancia económica 
en el país, su tasa de desempleo (TD) es muy alta, superior en 1,2% que el promedio de 
Colombia. La Figura 1 representa esta situación. 
 
17 
 
Figura 1. Indicadores del Mercado Laboral en Medellín y Colombia. 
 
Fuente: elaboración propia con base en DANE, GEIH (2017). 
 
Por ramas de actividad, Medellín continúa presentando importantes participaciones de la 
industria en cuanto a la generación neta de puestos de trabajo. Al respecto, vale la pena 
recordar que estos, los de la industria, tienden a ser empleos formales, en tanto que aquellos 
empleos generados en sectores como el de comercio, son en gran medida informales. Esta 
participación de la industria, si bien es alta, ha ido decreciendo sistemáticamenteen los 
últimos años. La tabla 3 reporta esta situación. 
 
Tabla 3. Ocupados por Ramas de Actividad (Porcentaje) 
Concepto 2014 2017 
Ene - Dic Ene - Dic 
Agricultura, pesca, ganadería, caza y silvicultura 0,7% 0,6% 
Explotación de Minas y Canteras 0,2% 0,1% 
Industria manufacturera 19,0% 17,9% 
Suministro de Electricidad Gas y Agua 0,7% 0,7% 
Construcción 6,3% 6,5% 
Comercio, hoteles y restaurantes 28,3% 28,3% 
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 8,3% 7,5% 
Intermediación financiera 2,2% 2,4% 
Actividades Inmobiliarias 12,3% 14,4% 
Servicios comunales, sociales y personales 22,2% 21,5% 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017). 
TD TGP TO
Medellín A.M. 11,90% 64,90% 57,20%
Colombia 8,80% 63,10% 57,50%
Medellín 10,00% 63,20% 56,90%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
Medellín A.M. Colombia Medellín
18 
 
 
Las ramas de actividad por género presenta el siguiente comportamiento, tal como se 
reporta en la tabla 4. 
 
Tabla 4. Ocupados por Ramas de Actividad y género (Porcentaje) 
Concepto 
2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene 
- Dic 
 
Hombres Mujeres 
Agricultura, pesca, ganadería, 
caza y silvicultura 0,9% 0,8% 1,0% 0,8% 0,4% 0,3% 0,3% 0,3% 
Explotación de Minas y 
Canteras 0,3% 0,2% 0,3% 0,2% 0,1% 0,1% 0,0% 0,1% 
Industria manufacturera 18,7% 17,9% 16,9% 17,8% 19,4% 21,3% 17,6% 18,1% 
Suministro de Electricidad 
Gas y Agua 0,9% 1,1% 1,0% 0,8% 0,4% 0,4% 0,5% 0,6% 
Construcción 10,7% 12,2% 11,4% 11,4% 1,0% 1,1% 1,0% 0,7% 
Comercio, hoteles y 
restaurantes 28,7% 27,6% 26,8% 27,2% 27,8% 27,4% 30,5% 29,7% 
Transporte, almacenamiento 
y comunicaciones 12,4% 12,9% 11,3% 11,7% 3,3% 3,2% 3,0% 2,5% 
Intermediación financiera 1,7% 1,5% 1,7% 1,8% 2,7% 2,7% 3,0% 3,2% 
Actividades Inmobiliarias 12,0% 12,4% 15,3% 14,9% 12,6% 13,0% 13,0% 13,8% 
Servicios comunales, sociales 
y personales 13,6% 13,4% 14,4% 13,4% 32,3% 30,4% 31,2% 31,1% 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017). 
 
En el periodo de estudio 2017, se observa que las actividades de servicios comunales, 
sociales y personales; servicios financieros y comercio tienen los porcentajes más altos de 
participación femenina, principalmente aglutinadas en el sector servicios. 
 
La participación de las Mujeres en los sectores como la Agricultura, Construcción y 
Transporte es muy baja con respecto a los Hombres. Por otra parte, en el sector de 
Transporte y comunicaciones se observa que en el 2014, con respecto al 2017, hay una 
disminución del porcentaje, lo que significa que la inserción de Mujeres en este sector se ha 
disminuido, contrario a lo que sucede en el sector electricidad. Por el contrario en la 
industria manufacturera se ha incrementado, lo que significa que en esta actividad 
predomina cada vez más la presencia de los Mujeres. 
 
19 
 
En materia de salarios, se observa cómo las mujeres han venido ganando participación en 
cuanto a los salarios más altos. Aun así, los hombres ganan en promedio mejores salarios 
que las mujeres. La tabla 5 reporta la población ocupada según ingresos laborales y género. 
 
Tabla 5. Población ocupada según ingresos laborales y género. 
Concepto 2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
 Hombres Mujeres 
Hasta 1/2 SMMLV 11,5% 10,0% 10,0% 7,7% 22,3% 20,7% 19,1% 16,4% 
Entre 1/2 y 1 
SMMLV 
24,9% 17,4% 9,6% 7,3% 25,2% 20,3% 11,2% 9,3% 
Entre 1 y 2 SMMLV 35,0% 39,4% 45,3% 46,5% 27,9% 31,9% 41,9% 40,9% 
Entre 2 y 4 SMMLV 12,7% 13,5% 15,2% 16,5% 12,3% 11,3% 12,0% 14,5% 
Más de 4 SMMLV 8,6% 8,2% 8,9% 10,3% 6,3% 6,8% 7,6% 9,3% 
No informa 7,4% 11,4% 11,1% 11,6% 5,8% 8,9% 8,2% 9,6% 
Fuente: DANE. Gran Encuesta Integrada de Hogares para el Municipio de Medellín, 2017. 
 
 
Las estadísticas compiladas por la GEIH presentan profundas diferencias entre las Mujeres, 
tanto en el acceso a empleos formales como en los salarios, tal como se reporta en la tabla 
6. 
 
Tabla 6. Test de Medias para Diferencias Salariales entre Mujeres Formales y 
Mujeres Informales. 
 
 Informal Formal Diferencia se 
Salario Mensual 566.676 1.503.695 -937.019
***
 58229.640 
N 5368 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE 2017. 
 
Ciertamente, para una mujer trabajadora en la ciudad de Medellín, las diferencias entre un 
empleo formal y uno informal son notorias. Los salarios para las mujeres que se ocupan en 
actividades formales, más que duplican el salario de quienes se emplean en actividades 
informales. Claramente, el objetivo debería enfocarse en la búsqueda de empleos formales, 
no obstante, vale la pena recordar que dichas actividades informales, ofrecen a las mujeres 
beneficios como el de no tener que desplazarse, estar con los hijos, horarios flexibles, etc. 
20 
 
De modo tal que en muchas ocasiones el sacrificio de un menor salario, se ve compensado 
por otras dádivas. 
 
De otro lado, estas mismas estadísticas compiladas por la GEIH, en la tabla 7 se reporta 
profundas diferencias por género, tanto en el acceso a empleos formales como en los 
salarios. 
 
 
Tabla 7. Test de Medias: Diferencia en Porcentaje de Formalidad Laboral y Salario 
Mensual entre Hombres y Mujeres en Medellín. 
 
 Mujeres Hombres Diferencia se 
% Empleo Formal 0.585 0.632 -0.047
***
 0.009 
Salario Mensual 1.114.783 1.332.666 -217.883
***
 45468.392 
N 11381 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE 2017. 
 
De otro lado, las diferencias entre hombres y mujeres son también altamente preocupantes. 
Los hombres no solo tienen una mayor probabilidad de encontrar empleos formales, sino 
que a su vez los salarios a los cuales acceden son más altos. Es decir, los hombres se 
emplean mejor y con mayores salarios, en comparación con las mujeres. 
 
Lo anterior lleva a pensar que la formalización laboral de las mujeres es un mecanismo 
esencial, no solo para brindarles mejores condiciones en el mercado laboral, sino también 
para reducir las brechas de salarios que existen por género en la ciudad de Medellín. 
 
En población ocupada según nivel educativo y sexo, se observa cómo las Mujeres han 
venido ganando participación en cuanto a estudios superiores, “superior incompleta y 
superior completa”. La tabla 8 reporta la población ocupada según nivel educativo y sexo. 
 
Tabla 8 Población ocupada según nivel educativo y sexo 
Concepto 
2014 2015 2016 2017 2014 2015 2016 2017 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
Ene - 
Dic 
21 
 
 Hombres Mujeres 
Ninguno 1,8% 1,9% 2,0% 1,8% 1,6% 1,7% 1,7% 1,6% 
Primaria incompleta 8,0% 7,5% 7,4% 6,8% 7,2% 6,1% 6,4% 5,5% 
Primaria completa 11,0% 10,2% 10,6% 9,5% 9,9% 8,5% 8,2% 8,5% 
Secundaria incompleta 17,6% 17,4% 17,0% 16,5% 12,9% 13,7% 12,0% 10,9% 
Secundaria completa 26,3% 27,7% 26,8% 27,5% 23,5% 22,5% 24,2% 24,3% 
Superior incompleta 18,7% 18,8% 18,4% 19,7% 25,8% 27,3% 26,8% 26,8% 
Superior completa 16,4% 16,6% 17,8% 18,2% 19,1% 20,3% 20,6% 22,4% 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017). 
 
En el nivel de educación superior incompleta las Mujeres superan a los Hombres en 7,1% y 
en educación superior completa la diferencia en favor de las Mujeres es de 4,2%, lo que 
indica que las Mujeres están mejor preparadas en términos de educación superior que los 
Hombres. 
 
III. Datos y Metodología. 
 
Teniendo en cuenta la necesidad de estimar probabilidades de emplearse formalmente en la 
ciudad de Medellín con el fin de encontrar brechas de acceso a empleos de calidad entre 
hombres y mujeres, se realiza un ejercicio econométrico que consiste en estimar la 
probabilidad de conseguir un empleo formal, teniendo en cuenta las característicasde la 
población encuestada y de forma especial, incorporando la comuna en la que vive el 
individuo. Para este fin se utiliza una especificación econométrica que parte de la esencia 
de las conocidas ecuaciones de Mincer (Mincer, 1974), y la estimación del modelo 
econométrico a través de un modelo PROBIT. 
Las ecuaciones de Mincer se utilizan tradicionalmente para realizar estimaciones de 
salarios, y de forma específica para conocer cómo algunos aspectos relacionados con la 
productividad o las características demográficas de los trabajadores pueden afectar su nivel 
salarial. En este caso, utilizamos una variación muy común y estándar del modelo, y lo que 
se busca es estimar la probabilidad de que una persona consiga un empleo formal (con 
afiliación a seguridad social). Como variables explicativas se tienen en cuenta aspectos 
como la edad, el género, los años de educación, la experiencia, el hecho de ser jefe de hogar 
y la comuna en la que reside. De esta forma, se podrá al final de este documento establecer 
22 
 
parámetros de política pública y resultados diferenciados por comuna. La especificación 
econométrica de la ecuación estimada se muestra a continuación: 
 ( )
 
 ( ) 
 
 
Donde la variable dependiente toma el valor de 1 si la persona tiene un empleo formal y 0 
en caso contrario explicado por la y la de las personas en años, que 
toma el valor de 1 si es hombre y 0 si es mujer, el que corresponde a si es jefe 
del hogar con valor de 1 y 0 en caso contrario, y 
 como variables continuas de cualificación, que localiza 
dónde habita la persona y finalmente, que es el término de error del modelo. 
Para esta estimación se utilizó información de 12.742 individuos que corresponden a la 
Población Económicamente Activa (PEA) de la ciudad de Medellín para el año 2017, de 
acuerdo con la información de la GEIH para el Municipio de Medellín. 
Esta versión de la GEIH tiene una particularidad que la hace diferente de la versión de la 
GEIH nacional, y es que, en este caso, se tiene representatividad estadística para 16 
comunas de Medellín, y esto es precisamente lo que permite arrojar resultados y desarrollar 
estrategias y políticas públicas enfocadas por comunas. 
Dentro de la población encuestada en la GEIH se toman solo aquellos individuos que 
pertenecen a la PEA, es decir, aquellos que tienen trabajo o han desarrollado alguna 
actividad para conseguir empleo; así, se crea la variable de interés que son los ocupados 
formales, como aquellos que tienen un empleo en el que cotizan a salud y pensión. En este 
sentido, se estimará la ecuación de Mincer para calcular la probabilidad de que un hombre o 
una mujer logren emplearse formalmente en la ciudad de Medellín y por comunas, al igual 
que los demás determinantes de dicha probabilidad. 
 
23 
 
IV. Resultados 
En la siguiente tabla se presentan los resultados de la estimación del modelo probit para la 
probabilidad de encontrar empleo formal en Medellín. En términos generales se observa 
que todas las variables explicativas son estadísticamente significativas al 1%. Los hombres 
tienen una probabilidad de 22,2% más alta que las mujeres de conseguir un empleo formal, 
y adicionalmente, los jefes de hogar tienden a buscar empleos formales también con el fin 
de asegurar las condiciones básicas de seguridad social para su núcleo familiar. Entre otros 
aspectos interesantes, se observa una relación creciente y cóncava entre la probabilidad de 
emplearse formalmente y la edad de los individuos; de acuerdo con este resultado, al 
maximizar la función se obtiene que esta probabilidad se maximiza alrededor de los 33 
años, y luego empieza a decrecer. 
 
Finalmente, las variables de educación y experiencia que, son bastante relevantes en esta 
modelación, tienen el signo positivo que se esperaba indicando que tanto la educación 
como la experiencia laboral mejoran la probabilidad de enrolarse en el mercado laboral 
formal en Medellín. Sin embargo, como es sabido en este tipo de modelación, los 
coeficientes beta de la regresión no dicen mucho acerca del efecto real de cada variable 
explicativa sobre la probabilidad de encontrar un empleo formal, pues la relación analizada 
puede ser no lineal. En este sentido, lo ideal, en primera instancia, para tener resultados más 
acertados es analizar los efectos marginales de cada variable sobre un individuo promedio 
de la muestra. 
 
Resultado Probabilidad de Ocupación Formales 
 
VARIABLES Empleo Formal 
 
Género (Hombre=1) 0.222*** 
 
(0.003) 
Jefe de Hogar 0.120*** 
 
(0.003) 
Edad 0.133*** 
 
(0.001) 
Edad^2 -0.002*** 
 
(0.000) 
Años de Escolaridad 0.096*** 
 
(0.000) 
24 
 
Años de Experiencia 0.018*** 
 
(0.000) 
Constante -3.510*** 
 
(0.014) 
 Efectos Fijos por Comuna Sí 
 Observaciones 12,742 
Pseudo R-squared 0.123 
Standard errors in parentheses 
 *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 
 Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017). 
 
De acuerdo con los efectos marginales que se muestran en la siguiente tabla, un hombre 
promedio en Medellín tiene un 7.6% más de probabilidad de conseguir empleo formal que 
una mujer, mostrando en principio una disparidad importante en términos de política 
pública de género. Teniendo en cuenta adicionalmente que, de acuerdo con las estadísticas 
mostradas, las mujeres formales tienen un salario significativamente alto en comparación 
con las mujeres informales. De modo que, aquellas políticas que busquen reducir esta 
brecha de acceso al mercado formal, indirectamente estarían reduciendo la brecha salarial 
de género en la ciudad. 
 
Adicionalmente, los jefes de hogar son más propensos a ocupar empleos formales, con una 
probabilidad mayor de 4.1% comparados con quienes no lo son. La relación con la edad, 
como se mencionó es creciente y cóncava, mostrando que cada año adicional incrementa la 
probabilidad de emplearse formalmente en un 4.5%, pero esta probabilidad empieza a 
decrecer a partir de los 33 años, y la escolaridad muestra una relación positiva y bastante 
consistente, indicando que cada año adicional de educación incrementa la probabilidad de 
emplearse en un 3.3%, indicando que esta es una de las mejores herramientas para mejorar 
los niveles de formalización laboral en Medellín. 
 
Finalmente, se puede establecer de acuerdo con estos resultados, que cada año adicional de 
experiencia incrementa la probabilidad de emplearse formalmente en un 0.6%. Este 
resultado es clave, teniendo en cuenta que las mujeres usualmente presentan niveles de 
experiencia menor a la de los hombres, justificada en los tiempos de retiro de la PEA en el 
25 
 
género femenino explicado fundamentalmente por los periodos de maternidad y la crianza 
de los hijos que exige mucha dedicación y tiempo. 
 
Efectos marginales - Probabilidad Empleo Formal (Dy/Dx) 
 
VARIABLES Efectos Marginales 
 
Género (Hombre=1) 0.076*** 
 
(0.001) 
Jefe de Hogar 0.041*** 
 
(0.001) 
Edad 0.045*** 
 
(0.000) 
Edad^2 -0.001*** 
 
(0.000) 
Años de Escolaridad 0.033*** 
 
(0.000) 
Años de Experiencia 0.006*** 
 
(0.000) 
 Observaciones 12,742 
Standard errors in parentheses 
 *** p<0.01, ** p<0.05, * p<0.1 
 Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017). 
 
Al analizar los resultados anteriores de forma más detallada, pensando en el enfoque de 
género, el primer resultado interesante se encuentra al correlacionar la probabilidad de 
emplearse formalmente con la edad de los ciudadanos. Aunque la relación decreciente y 
cóncava en los dos casos, se observa que las mujeres siempre tienen una probabilidad 
menor de emplearse formalmente que los hombres, y esta brecha sehace mayor a medida 
que incrementa la edad. Lo que indica en primera instancia que hay que focalizar la política 
de formalización en mujeres de todas las edades, pero con un énfasis particular en mujeres 
especialmente mayores de 40 años. 
 
26 
 
 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE 2017 
 
Además, si se hace el mismo análisis de acuerdo con el nivel de educación, es claro un 
patrón de que tanto para hombres como para mujeres la educación es la principal 
herramienta para mejorar su probabilidad de emplearse formalmente. Sin embargo, en este 
caso se observa también que, los hombres se encuentran en un mejor escenario que las 
mujeres, sin importar que ambos tengan el mismo nivel de educación. Esta brecha solo 
desaparece después de cerca de 20 años de educación. Esto de alguna manera da luces para 
pensar que es posible que exista discriminación laboral, pues en un escenario objetivo con 
grupos de hombres y mujeres que tienen el mismo nivel educativo (que es un criterio 
objetivo de la cualificación), los hombres tienen siempre una mayor probabilidad de éxito 
para enrolarse en el mercado laboral formal. Este resultado permite intuir también que es 
necesario y urgente establecer una política de formalización laboral por género, y que la 
educación puede ser una herramienta esencial en el mediano plazo para cerrar estas 
brechas, y también la concientización con el sector empresarial. 
 
0
.2
.4
.6
.8
10 20 30 40 50 60 70
Edad
95% CI Mujeres Hombres
Probabilidad de Emplearse Formalmente por Edad
27 
 
 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE 2017 
 
Finalmente, aunque se encontró que hay una relación positiva entre la probabilidad de 
emplearse formalmente y la experiencia de los individuos, el impacto de la experiencia es 
muy bajo en dicha probabilidad, pero, aun así, se sigue observando que hombres que 
cuentan con los mismos años de experiencia que las mujeres, son más propensos a 
encontrar empleos formales. 
 
.2
.4
.6
.8
1
0 5 10 15 20 25
Años de Educación
95% CI Mujeres Hombres
Probabilidad de Emplearse Formalmente por Género y Años de Educación
28 
 
 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017) 
 
Para realizar un análisis más específico para la situación de cada una de las 16 comunas 
analizadas, se realizó un test de medias de la probabilidad estimada en el modelo descrito 
entre hombres y mujeres. Este ejercicio permite ver diferencias en formalización laboral 
entre comunas y al interior de cada una de estas por la variable género. En este sentido se 
puede observar que las comunas que presentan una situación más delicada en términos de 
formalización laboral son la Popular (43.2% para mujeres y 48.5% para hombres) y 
Aranjuez (43.2% para mujeres y 47.4% para hombres), con brechas de género del 5.3% y 
4.2%, respectivamente a favor de los hombres. 
 
En todas las comunas se podría generalizar el hecho de que los hombres tienen mayor 
probabilidad de emplearse formalmente. Sin embargo, desde una perspectiva de género se 
encuentran algunos resultados bastante interesantes al analizar estos datos en detalle. Por 
ejemplo, en el Poblado, a pesar de ser la comuna en la que las mujeres tienen mayor 
probabilidad de emplearse formalmente, se encuentra que también es la comuna en la que 
existe una brecha de género más amplia y significativa estadísticamente. En esta comuna 
los hombres tienen un 13.3% más de probabilidad de emplearse formalmente al ser 
.2
.4
.6
.8
1
0 10 20 30 40 50 60
Años de Experiencia
95% CI Mujeres Hombres
Probabilidad de Emplearse Formalmente por Años de Experiencia
29 
 
comparados con las mujeres, seguido por Guayabal, Laureles – Estadio y Villa Hermosa, 
con brechas de 7.9%, 7.2% y 7.1%, respectivamente. 
 
Estos resultados indican que las brechas en acceso a empleos de calidad se presentan en 
todas las comunas y todos los estratos, y la problemática es igualmente importante en 
comunas de ingresos bajos como Popular y comunas de ingresos altos como el Poblado. 
Adicionalmente, se destaca el caso de La América, donde se encuentra la menor brecha en 
términos de género entre hombres y mujeres, de solo un 2.5%, pero adicionalmente, tanto 
hombres como mujeres se ubican al menos 10 puntos porcentuales por encima de la 
probabilidad media para la ciudad. 
 
Test de Medias - Probabilidad de Emplearse Formalmente por Comuna y Género 
Comuna N Mujeres Hombres Diferencia se 
1 - Popular 759 0.432 0.485 -0.053
***
 0.012 
2 - Santa Cruz 832 0.469 0.523 -0.054
***
 0.012 
3 - Manrique 769 0.463 0.527 -0.064
***
 0.013 
4 - Aranjuez 830 0.432 0.474 -0.042
***
 0.012 
5 - Castilla 748 0.565 0.606 -0.041
***
 0.013 
6 - Doce de Octubre 829 0.492 0.548 -0.055
***
 0.012 
7 - Robledo 728 0.541 0.607 -0.066
***
 0.013 
8 - Villa Hermosa 754 0.468 0.539 -0.071
***
 0.013 
9 - Buenos Aires 670 0.536 0.588 -0.052
***
 0.014 
10 - La Candelaria 553 0.498 0.527 -0.029
*
 0.017 
11 - Laureles - Estadio 598 0.667 0.739 -0.072
***
 0.015 
12 - La América 625 0.632 0.657 -0.025
*
 0.014 
13 - San Javier 732 0.496 0.548 -0.051
***
 0.013 
14 - El Poblado 631 0.683 0.816 -0.133
***
 0.013 
15 - Guayabal 725 0.521 0.6 -0.079
***
 0.013 
16 - Belén 594 0.612 0.664 -0.052
***
 0.015 
TOTAL 11377 0.529 0.58 -0.051
***
 0.004 
Fuente: elaboración y cálculos propios con base en la GEIH del DANE (2017). 
 
Los datos de esta tabla llevan de nuevo a pensar que se necesita una política de 
formalización laboral priorizada por comunas y con un enfoque de género definido que 
30 
 
incorpore como eje fundamental el acceso a la educación, la formación para el trabajo 
formal y la concientización de los empresarios para brindar mejores condiciones laborales a 
las mujeres. A nivel gubernamental, tal vez podría pensarse en un sistema de incentivos 
tributarios para aquellas empresas que formalicen empleos de mujeres, sin ir claramente en 
detrimento de la calidad del empleo de los hombres. 
 
 
V. Conclusiones y Recomendaciones de Política Pública 
 
Se cuenta con la normatividad tanto a nivel de los principales organismos internacionales 
como la ONU y la OIT y como a nivel nacional y regional, que permiten superar las 
brechas en el acceso al mercado laboral y las diferencias en salarios presentadas entre las 
Mujeres y los Hombres de la ciudad de Medellín, pero por su falta de conocimiento, 
promoción e incorporación en la cultura colombiana, sigue presentando brechas de género 
en el mercado laboral de la ciudad. De acuerdo con la GEIH 2017 para Medellín, las 
Mujeres poseen mejores grados de calificación que los hombres, pero enfrentan con mayor 
frecuencia problemas de desempleo, subempleo y brechas de ingresos. Para el periodo de 
análisis, la tasa de desempleo de los hombres fue 8,4% y para las mujeres fue 11,9%. La 
tasa global de participación y la tasa de ocupación para los hombres fueron 73,0% y 66,9%; 
mientras que para las mujeres éstas fueron 54,7% y 48,3%, respectivamente. 
 
En el período de análisis, de la población ocupada de la ciudad de Medellín que recibió 
ingresos laborales entre 1 y 2 SMMLV se puede observar que para los Hombres y Mujeres 
la participación fue de 46,5% y 40,9%, respectivamente. Para ingresos entre 2 y 4 SMMLV 
la participación fue para los Hombres de 16,5% y para las Mujeres de 14,5%. Y para 
ingresos de más de 4 SMMLV la participación para los Hombres fue de 10,3% y para las 
Mujeres de 9,3%. Dejando en evidencia la brecha salarial existente en la ciudad de 
Medellín. 
 
Se observa que los Hombres tienen una probabilidad más alta que las Mujeres de conseguir 
un empleo formal. Un Hombre promedio en Medellín tiene un 22.2% más de probabilidad 
31 
 
de conseguir empleo formal que una Mujer, una diferencia preocupante que nos indica que 
se debe fortalecer las políticas de género en términos laboralesque permitan reducir la 
brecha y alcanzar los objetivos de la Agenda 2030 en cuanto a Equidad de Género y 
Trabajo Decente. 
En los resultados por comunas se podría generalizar el hecho de que los Hombres tienen 
mayor probabilidad de emplearse formalmente que las Mujeres. Algunos de los resultados 
son: la Comuna 1 Popular 43.2% para Mujeres y 48.5% para Hombres y Aranjuez 43.2% 
para Mujeres y 47.4% para Hombres, con brechas de género del 5.3% y 4.2%, 
respectivamente a favor de los Hombres. Los resultados muestran que hasta los 20 años de 
educación los Hombres tienen mejores niveles de educación que las Mujeres, pero después 
la cifra se muestra a favor de las Mujeres, sin embargo, el acceso al mercado laboral está 
siempre a favor de los Hombres. Estos resultados de alguna manera inducen a pensar que es 
posible que exista discriminación laboral de género inclinado a favor de los Hombres. Las 
conclusiones anteriores inducen a pensar que en nuestro medio existe algún grado de 
discriminación hacia las Mujeres en la participación en el mercado de trabajo y la 
existencia de una brecha salarial de género a favor de los Hombres con indicios de 
discriminación. 
Se recomienda impulsar el Pacto por la Equidad de Género y el Trabajo Decente donde 
confluyan el Gobierno, nacional, regional y local, los Gremios Empresariales y las 
Organizaciones Sindicales y Sociales con el objeto de propiciar los mecanismos para 
reducir las brechas de género en el mercado laboral existente en la ciudad de Medellín, por 
un lado como mecanismo para superar la feminización de la pobreza y por otro para 
contribuir a lograr los Objetivos de la Agenda 2030. Además, desarrollar programas 
relacionados con la generación de ingresos y empleo para las Mujeres, lo que contribuye a 
múltiples propósitos como aumentar la autoestima, generar ingresos para sus familias, 
mejorar el ambiente familiar en sus hogares y disminuir la dependencia económica con 
respecto a los Hombres. 
 
Si bien la independencia económica de las mujeres no genera automáticamente autonomía; 
ésta se debe complementar con programas de empoderamiento de las mujeres sobre sus 
32 
 
derechos; programas para fomentar en los hogares, lugares de trabajo y educativos 
relaciones afectivas y armoniosas entre las Mujeres y los Hombres. Se debe promover que 
las mujeres incursionen en otras ramas de actividad que tradicionalmente han sido ocupadas 
en su mayoría por los hombres como la agricultura y la construcción, lo que permitiría 
superar los altos niveles de segregación laboral existente en nuestro medio. 
 
Se recomienda incorporar en todos los espacios, familiares, educativos y empresariales, 
tanto públicos como privados, el diálogo de género y la no discriminación. En el campo 
empresarial fomentar de hecho la no discriminación, tanto ocupacional como salarial, y 
generar la equidad que contribuya a una armonía entre Mujeres y Hombres. 
 
Aunque la ciudad de Medellín cuenta con una Política Pública de Trabajo Decente, sería 
importante que se integrara con el CONPES Social 161de 2013, permitiendo tener un 
mayor alcance a la erradicación de la discriminación de acceso al mercado laboral y la 
discriminación salarial por género. 
 
Como posible trabajo de investigación para profundizar sobre la discriminación salarial de 
género es aplicar la metodología de Blinder-Oaxaca, ampliamente utilizada en estudios de 
brechas salariales. Esta metodología consiste en analizar la diferencia salarial en un 
determinado período de tiempo y descomponerla en una parte, que se atribuye a las 
diferencias en la productividad de los atributos observables del individuo, y otra porción 
que usualmente se atribuye a características no observables, dentro de los cuales se incluye 
la discriminación. El alcance de la investigación se puede hacer para el Área Metropolitana 
del Valle de Aburrá y comparativa con las otras áreas metropolitanas del país. 
 
Finalmente, se propone realizar una Evaluación de Impacto de la Política Pública de 
Trabajo Decente de Medellín, Acuerdo 64 de 2013, y de la Política de Trabajo Decente y 
Digno de Bogotá, D.C., Decreto 380 de 2015. 
 
 
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