TobonMaria-2022-PedagogiaEmpresarialFormacion

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Revisión de los elementos de la pedagogía empresarial y su aporte a la capacitación del 
personal en los últimos 10 años 
 
 
María Isabel Tobón Mejía 
 
 
Monografía presentada para optar al título de Especialista en Psicología Organizacional 
 
 
Tutor: 
Andrea Arbeláez Giraldo Magíster (MSc) en estética 
 
 
 
 
Universidad de Antioquia 
Facultad de Ciencias Sociales y Humanas 
Especialización en Psicología Organizacional 
 Medellín, Antioquia, Colombia 
2022 
 
 
 
Cita (Tobón Mejía, 2022) 
Referencia 
 
Estilo APA 7 (2020) 
Tobón Mejía, M. (2022). Revisión de los elementos de la pedagogía empresarial 
y su aporte a la capacitación del personal en los Últimos 10 Años , 2011 
- 2021 [Trabajo de grado especialización]. Universidad de Antioquia, 
Medellín, Colombia. 
 
 
 
Especialización en Psicología Organizacional, Cohorte IX. 
Centro de Investigaciones Sociales y Humanas (CISH). 
 
 
 
 
CRAI María Teresa Uribe (Facultad de Ciencias Sociales y Humanas) 
 
Repositorio Institucional: http://bibliotecadigital.udea.edu.co 
 
 
Universidad de Antioquia - www.udea.edu.co 
Rector: John Jairo Arboleda Céspedes 
Decano/Director: Jhon Mario Muñoz Lopera. 
Jefe departamento: Alberto Ferrer Botero 
 
 
El contenido de esta obra corresponde al derecho de expresión de los autores y no compromete el pensamiento 
institucional de la Universidad de Antioquia ni desata su responsabilidad frente a terceros. Los autores asumen 
la responsabilidad por los derechos de autor y conexos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://co.creativecommons.net/tipos-de-licencias/
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Contenido 
 
Resumen ................................................................................................................................ 4 
Abstract.................................................................................................................................. 5 
Introducción ........................................................................................................................... 6 
1 Planteamiento del problema ................................................................................................... 8 
2 Justificación ....................................................................................................................... 12 
3 Objetivos ........................................................................................................................... 13 
3.1 General ....................................................................................................................... 13 
3.2 Específicos .................................................................................................................. 13 
4 Ruta Metodológica .............................................................................................................. 14 
5 Marco teórico ..................................................................................................................... 16 
6 Hallazgos ........................................................................................................................... 34 
7 Conclusiones ...................................................................................................................... 45 
8 Referencias ........................................................................................................................ 50 
 
 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 4 
 
 
 Resumen 
 
En la actualidad, el termino pedagogía se basa en los contextos escolares de formación, 
en especial de los niños, pero muy poco se habla de la pedagogía en el ámbito laboral y su 
impacto en el proceso de aprendizaje de las personas que son parte de la empresa, al funcionar 
como medio para desarrollar y expandir el potencial de los colaboradores. 
Por lo anterior, el presente trabajo se enfoca en la comprensión de algunos elementos 
de la pedagogía empresarial y sus aportes a la capacitación del personal, a través de una revisión 
de la literatura de los últimos 10 años, donde se analizan los conceptos de pedagogía, 
capacitación, formación, didáctica y andragogía, así como la interacción entre los mismos y el 
aporte que genera en el aprendizaje organizacional. 
 
Palabras claves: pedagogía, pedagogía empresarial, capacitación, formación, didáctica, 
andragogía. 
 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 5 
 
 
 
Abstract 
 
At present, the term pedagogy is based on the school contexts of training, especially of 
children, but very little is said about pedagogy in the workplace and its impact on the learning 
process of the people who are part of the company, by functioning as a means to develop and 
expand the potential of collaborators. 
Therefore, this work focuses on the understanding of some elements of business 
pedagogy and their contributions to staff training, through a review of the literature of the last 
10 years, where the concepts of pedagogy are analyzed, training, education, didactics and 
andragogy, as well as the interaction between them and the contribution it generates in 
organizational learning. 
 
Keywords: Pedagogy, organizational pedagogy, training, didactic, andragogy 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 6 
 
 
Introducción 
 
La pedagogía es la ciencia cuyo objetivo principal “es la educación de las facultades 
físicas, psíquicas, intelectuales y morales, que a su vez son asociadas con el conocimiento, las 
prácticas y las manifestaciones en la sociedad” (Gómez et ál., 2020, p. 25) en varios escenarios 
de interacción de aprendizaje del ser humano. 
Hay que mencionar, además, que la pedagogía se ejecuta en el ámbito familiar, escolar, 
social y laboral donde este último da los aportes necesarios, las competencias, habilidades y 
actitudes que son consideradas fundamentales en la ejecución diaria de los procesos operativos 
y así facilitar los temas de desarrollo organizacional y el mejoramiento de los conocimientos 
colectivos. 
A su vez, genera mecanismos de capacitación y formación para los empleados que van 
ligados a actuar en sintonía con los objetivos estratégicos de la organización, agilizando 
procesos existentes, introduciendo el nuevo empleado en la cultura y el desarrollo profesional 
del campo laboral. 
De igual manera, el pedagogo dentro de la organización a través de su especialidad 
diseña, implementa y evalúa los procesos especialmente formativos, es así donde es importante 
indagar el concepto clave de la pedagogía en el marco de la capacitación, a partir de los estudios 
y propuestas de diferentes autores, investigadores y expertos que han abordado el tema en 
cuestión. 
Dicho lo anterior, a través del estado del arte se pretende facilitar la consulta sobre el 
tema de la pedagogía empresarial, estableciéndose como un componente que está cogiendo 
más auge últimamente como medio facilitador de conocimiento en la empresa, es por esto que 
se vuelve fundamental el análisis y aportes que da como disciplina al proceso de formación y 
desarrollo, facilitando las herramientas necesarias para el crecimiento intelectual de las 
personas o de un colectivo dentro de la organización. 
Finalmente, se busca obtener información y elementos teóricos que aporten al 
desarrollo del talento humano y así poder generar procesos de calidad en la enseñanza-
aprendizaje tanto para el formador como para los empleados. 
Así pues, se realizó una investigación documental referente al tema de la pedagogía 
empresarial y las aportaciones que genera en los procesos formativos de los últimos 10 años, 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 7 
 
 
para esto, fue necesario la búsqueda de diferentes artículosde investigación que han trabajado 
el tema, del cual también se profundizo sobre la capacitación empresarial y sus diferentes 
enfoques, los procesos de formación en las diferentes organizaciones y el aprendizaje 
organizacional a través de las herramientas como la didáctica y las aportaciones de la 
andragogía como facilitador de aprendizaje para los adultos, con la finalidad de establecer los 
procesos formativos y la eficiencia de los mismos en los empleados. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 8 
 
 
 1 Planteamiento del problema 
 
Las empresas manejan y conservan el personal como el activo más importante de la 
organización, pasando desde el operario hasta el gerente y la junta directiva; el desempeño y la 
productividad es el punto diferenciador con respecto a las empresas del mismo sector 
competitivo, donde a través de diversas estrategias encaminadas en el desarrollo de los 
empleados se esmeran por mantenerse activos en el mercado. 
Además, en un mundo cambiante y globalizado, conservar el potencial intelectual de 
los colaboradores es crucial para el cumplimiento de los objetivos propuestos, es así, donde el 
área de gestión humana encargada de la formación y desarrollo de los empleados se mantiene 
en la constante búsqueda de actualizaciones metodológicas y condiciones óptimas que a la vez, 
favorezcan la eficiencia en los procesos operativos, es decir, la capacitación se convierte en un 
ente fundamental en la formación del personal, logrando mantener y reclutar el mejor talento 
y procurar que se alinee con los estándares de la organización a nivel productivo y que este se 
refleje en el desempeño laboral. 
Hay que mencionar, además que la capacitación y el desarrollo tal como lo menciona 
Martínez y Martínez (2009) “se ha convertido en uno de los instrumentos para mejorar la 
competitividad de las empresas y fortalecer su cohesión organizacional, respondiendo así, a 
desafíos que plantean la globalización y los cambios tecnológicos, los cuales exigen una 
adaptación permanente de los recursos humanos en los procesos productivos” (p.74). 
Así mismo, la capacitación es un proceso educativo, dirigido a los empleados, que suele 
ser de corta duración y la cual se implementa de forma planificada y organizada, permitiendo 
que las personas 
Adquieran conocimientos, habilidades, destrezas y competencias en función de 
objetivos establecidos, logrando la eficiencia en los procesos, reduciendo costos 
operacionales y mejorando el proceso de adaptabilidad, desarrollando conceptos, 
competencias y mecanismos que facilitan la versatilidad en las labores, reduciendo así 
las averías frecuentes en los equipos, mal aprovechamiento del tiempo en la no clara 
ejecución de los procesos, demasiada duración en el aprendizaje y el adiestramiento. 
(Chiavenato 2011, p. 322) 
Por su parte, Vallejo (2016), argumenta que “la capacitación ayuda a desarrollar 
cualidades en las personas, preparándolos para que sean más productivos. El propósito de 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 9 
 
 
capacitar es influir en los comportamientos para incrementar su desempeño y productividad” 
(p.91), reduciendo los costos de operación por una inadecuada enseñanza de los procesos 
Dicho lo anterior, la capacitación constituye un aspecto más de la formación integral de 
las personas en el ámbito social organizacional, por eso, es más frecuente que existan 
pedagogos desempeñando funciones educativas dentro de las organizaciones, al convertirse en 
“una rama tan amplia del estudio de las personas en el contexto de educación la cual facilita y 
promueve las capacidades humanas con la orientación técnica, ética” (Meza 2005, p.78) y los 
mecanismos para lograr de la mejor manera la trasmisión del aprendizaje en los colaboradores. 
Por su parte para García (2006), “la manera como las personas se comunican y se 
relacionan dentro de la organización, pasa a ser un factor de peso importante dentro de la 
formación” (p. 9,10), es así, donde la pedagogía empresarial brinda aportes significativos a la 
formación de los empleados para actuar en sintonía con los planes estratégicos de la 
organización, y que a su vez, faciliten la interacción, comunicación y aprendizaje basadas en 
la intervención de tres elementos básicos: “la preparación de tareas con mayor responsabilidad 
y agilidad, actualización y mejoramiento de las competencias en las diferentes disciplinas que 
ejerce dentro de la empresa”. (Fernández et ál., 2016, p. 560). 
Hay que mencionar, además que la pedagogía da herramientas para llevar a cabo un 
programa de aprendizaje que se adapte a los estándares requeridos por los individuos, donde el 
conocimiento sea aplicado y replicado, saber cómo hacer algo de la manera más eficiente 
evitando reprocesos, así como exceso de errores en la ejecución de las labores traduciéndose 
en desperdicios de materia prima, tiempo y esfuerzo en vano del personal. 
Puesto que, la pedagogía empresarial aporta al aprendizaje organizacional de los 
empleados y da herramientas para la ejecución de los procesos formativos, es importante 
entender el proceso y realizar un análisis a las investigaciones que han realizado referente al 
tema y los hallazgos encontrados. 
Por su parte Naranjo (2016), se dedica a explorar algunas de las características que 
poseen las prácticas formativas desarrolladas en dos empresas de Medellín, con el fin de 
establecer las relación entre la pedagogía y la formación, al final coincide con el hecho de que 
“las personas que están al frente de la formación de la organización sean expertos en pedagogía, 
donde se establezca un grupo de formación con énfasis en el bienestar y que a su vez el objetivo 
sea transmitido al grupo de empleados de una manera clara, eficaz y que lo repliquen en sus 
puestos de trabajo” (p. 114). 
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Por su parte, Goncalves y Correa (2016), analizan las perspectivas, obstáculos y 
posibilidades de desempeño del pedagogo en las compañías, concluyendo que “es un ente 
fundamental en el desarrollo y cumplimiento de objetivos, sin embargo, no todas las 
organizaciones establecen un plan económico para incorporarlos, además las universidades no 
cuentan con campus de enfoque organizacional para los pedagogos, dificultando su estadía y 
aporte a ellas” (p. 197). 
A su vez, Piñar y Rodríguez (2021), realizaron una revisión sistemática de los 
documentos publicados en las bases de datos Dialnet durante el siglo XX y XXI en España, 
experimentando un interés creciente por el tema de la Pedagogía empresarial a la luz del 
aumento de artículos de revista disponibles en Dialnet que abordan este tema, considerándolos 
como un campo de acción fundamental en el desarrollo y capacitación del personal en todos 
los ámbitos de la empresa (p. 199). 
Igualmente, Figueroa (2002), realiza una revisión teórica del análisis del aprendizaje 
organizacional situándose en su relación con el entorno laboral, donde se plantea que el 
principal desafío para las empresas hoy en día es la creación de una cultura y un clima que 
faciliten el aprendizaje organizacional en medio de cualquier circunstancia por la cual atraviesa 
la organización, marcando como ente fundamental para el desarrollo de los empleados los 
procesos de formación (p. 146). 
Como resultado, las investigaciones anteriores dejan en manifiesto la importancia de 
utilizar mecanismos de enseñanza en las organizaciones que se complemente con la motivación 
de los empleados. La pedagogía empresarial propone herramientas útiles para su aplicación en 
los escenarios de capacitación organizacional. 
Hasta el momento, las investigaciones establecen la importancia de la pedagogía 
empresarial como fuente de conocimiento articulado a mecanismos facilitadores delaprendizaje, pero pocos se han dedicado al estudio de la pedagogía en los escenarios de 
capacitación empresarial a través de un estado del arte. 
Además, los métodos de aprendizaje eficientes y procesos comunicacionales enfocados 
en las estrategias y procesos misionales en la organización han tomado fuerza en los últimos 
años, es por eso que, se requiere una revisión preliminar que facilite la construcción de 
enfoques, metodologías, modelos y derroteros académicos en la construcción de un plan de 
desarrollo empresarial. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 11 
 
 
Es así, como a través de un estado del arte se articulará con las temáticas establecidas a 
través de la revisión de diversas fuentes de investigación como primera fase de un proyecto de 
investigación que logre dar respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cuáles son las contribuciones 
de la pedagogía empresarial a los procesos de formación y capacitación para el trabajo en el 
contexto de la empresa? 
Para dar respuesta a la pregunta planteada, es importante indagar sobre la pedagogía 
empresarial, sus inicios, definiciones y contribuciones en el ámbito educativo empresarial y la 
relación que se establece con la capacitación en las empresas y el desarrollo de los empleados 
en las organizaciones. 
De igual manera, se realizará un análisis de los procesos formativos en las empresas y 
el impacto que este tiene para los empleados y la contribución que generan en la misma, 
articulando la pedagogía y la capacitación empresarial. 
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2 Justificación 
 
En el marco del plan estratégico organizacional se desarrollan procesos que mejoran la 
eficiencia y eficacia de los empleados, para ello el área de formación y desarrollo a través, de 
la capacitación del personal cumple un papel fundamental en la ejecución de los objetivos, 
mejorando los conocimientos, competencias, habilidades y actitudes que se convierten en 
factores indispensables en la mejora de la productividad y que a la vez permiten interpretar las 
necesidades del contexto organizacional. 
Además, la capacitación se considera efectiva cuando los empleados aplican y replican 
lo aprendido en el puesto de trabajo, para que sea posible, el proceso de formación debería 
mantenerse en una constante búsqueda de mecanismos que faciliten el aprendizaje y así, el 
mensaje sea transmitido de manera contundente, para ello se basan en teorías que abarcan 
varios aspectos de la educación, tales como la pedagogía empresarial, la cual busca desarrollar 
el proceso formativo con las competencias necesarias para el ahorro de tiempo y recursos 
dentro de un proceso formativo. 
Por consiguiente, la presente investigación pretende abordar la importancia que tiene la 
pedagogía empresarial en el proceso de formación y capacitación dentro de las organizaciones, 
identificando las ventajas y desventajas en los procesos formativos y el entendimiento del tema 
para los participantes, así, como la implementación de procesos formativos acordes a las 
necesidades de los empleados 
De modo que, se parte de las diferentes definiciones de pedagogía y de capacitación 
que le han otorgado los diferentes autores a lo largo de los años, revisando un marco de teorías 
que apuntan a la contribución de mejoras en los procesos formativos de las organizaciones y el 
conocimiento de los métodos de aprendizaje. 
De ahí que, la importancia de un estado del arte relacionado con la pedagogía 
empresarial contribuye a la correcta implementación del proceso en aras del mejoramiento de 
la formación de los empleados en la organización, así mismo, contribuye en la implementación 
de currículos enfocados en el tema en las diferentes universidades, con la finalidad de 
potencializar los pedagogos en el área. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 13 
 
 
3 Objetivos 
3.1 General 
 
Describir las contribuciones de la pedagogía empresarial a los procesos de formación y 
capacitación para el trabajo en el contexto de la empresa 
 
3.2 Específicos 
 
● Identificar, a través de la literatura, las contribuciones de la pedagogía empresarial como 
impulsor en la formación del personal en las empresas. 
 
● Explorar los planteamientos propuestos que influyen en la pedagogía empresarial. 
 
● Analizar la relación entre pedagogía empresarial y capacitación de personal en las 
organizaciones. 
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4 Ruta Metodológica 
 
En este apartado se describe la ruta metodológica que se implementará para llevar a 
cabo la investigación, con el objetivo de validar la información recolectada y dar respuesta a la 
pregunta planteada. 
Además, se desarrollará una revisión documental bajo el corte cualitativo, donde la 
información o el material se recopiló, interpretará y se analizará con el fin de responder al tema 
planteado. En este sentido, la investigación cualitativa se caracteriza por ser centralizada, 
enfocada en las personas o en contextos específicos. Siguiendo a Hernández et al., (2014) 
entendemos que la investigación cualitativa está 
“enfocada en comprender los fenómenos, explotándolos desde la perspectiva de los 
participantes en un ambiente natural y en relación con su contexto, estudiando cómo 
interactúan con el medio y la forma de interiorizar las experiencias que los rodean” p. 
365. 
Por consiguiente, entre de los tipos de investigación cualitativa se encuentra la 
investigación documental, la cual “es una técnica basada en la búsqueda, recuperación, análisis, 
e interpretación de datos, es decir, los resultados obtenidos y registrados por otros 
investigadores en fuentes documentales” (Arias 2012, p.160), donde se clasifica en fuentes 
primarias y secundarias con la finalidad de crear nuevos conocimientos. 
Dicho lo anterior, la presente investigación se realiza bajo un corte cualitativo a través 
de un estado del arte, donde se logra consultar las diferentes variables en trabajos de posgrados, 
artículos de revista científica, artículos de periódicos y libros publicados en los últimos diez 
años sobre la pedagogía empresarial y la relación con la capacitación del personal en las 
empresas. 
Por su parte, el estado metodológico de esta investigación corresponde a un estado del 
arte, “a través de una revisión teórica, un rastreo y un análisis de la misma, la cual permite 
generar una demanda de conocimiento y así, establecer comparaciones con otros 
conocimientos que facilitan el estudio de un tema en particular” (Londoño et al, 2016, p. 9-10) 
para establecer al final una conclusión de la misma. 
Además, sirve como “referencia para tener una postura crítica frente a lo que se ha dicho 
y lo que aún falta por investigar en un tema específico” (Londoño et al, 2016, p.9-10). y como 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 15 
 
 
a través de los diferentes acontecimientos las investigaciones se van realizando aportes que van 
evolucionando a través de las diferentes temáticas. 
Cabe señalar que, para dar cumplimiento a los objetivos, se llevará a cabo una revisión 
de la literatura sobre pedagogía empresarial, el proceso de formación y capacitación 
organizacional, así como los componentes y estructuras que fomentan los procesos de 
desarrollo en los colaboradores. Dicho lo anterior, se partirá de la definición que le otorgan los 
diferentes autores definiendo los factores y variables que se logran identificar. 
No obstante, se identificarán los principales factores interdependientes que se tendrán 
en cuenta para la ejecución y análisis de la información basadas en las siguientes categorías: 
● Características de la pedagogía empresarial 
● Estilos de formación del personal 
● Característicasde un plan de capacitación en la empresa 
● Relación entre pedagogía y empresa 
Por lo cual, la revisión de la literatura se consulta en diferentes métodos académicos 
con el fin de dar respuesta a la pregunta planteada, que, a su vez, reúne los supuestos y las 
estrategias metodológicas enfocadas en la pedagogía empresarial y sus contribuciones a la 
capacitación en las organizaciones, por lo cual se considera necesario la búsqueda de 
investigaciones relacionadas con la capacitación y formación en el mundo laboral. 
Para el presente estudio se consultó en diferentes bases de datos tales como Scielo, 
Dianelt, Science Direct, Google Scholar y bases de datos de la Universidad de Antioquia, con 
las palabras claves pedagogía, pedagogía empresarial, capacitación y formación con la 
intención de conocer sus orígenes, avances, retos y la relación entre sí. 
También cabe aclarar que las investigaciones se establecieron unos criterios de 
búsqueda entre ellos se encuentra el año de publicación que oscilara entre 2011 y 2021, en el 
idioma español y la relación entre los términos anteriormente mencionados. 
Teniendo en cuenta lo mencionado anteriormente, se destaca la búsqueda de 591 
artículos relacionados con los estándares mencionados antes, de los cuales se realizan un 
análisis y sintetizarían del resumen y lectura del abstract se permite elegir 28 artículos que 
aportaron de manera directa o indirecta la realización de este trabajo. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 16 
 
 
5 Marco teórico 
 
Las organizaciones son estructuras administrativas creadas para lograr unos objetivos 
establecidos, estas se configuran en dinámicas fundamentales para el desarrollo de los 
empleados y que a la vez generan efectos en la sociedad, en la familia, en lo personal y en lo 
empresarial. 
Es decir, las organizaciones son consideradas sistemas que “intercambian energía, 
materia, información y dinero que les permiten interrelacionarse adecuadamente con un 
entorno y generar un impacto en la misma” (Velásquez 2007, p.132). A su vez, cumplen tareas 
en la producción de resultados y objetivos encaminados en la planeación estratégica, 
mecanismos de adaptabilidad de los colaboradores en la organización y ser el medio para 
ejercer el poder en la sociedad. 
Hay que mencionar, también, que las organizaciones son heterogéneas y diversas en su 
manera de constituirse, unas se caracterizan por ser de carácter lucrativo donde el factor 
predominante es la consecución de factores monetarios, las cuales se denominan empresas y 
las otras ejercen su función desde lo público, por lo general creadas y administradas por el 
gobierno, tales como las iglesias, la policía y demás. 
Dicho lo anterior, las empresas tienen diversas maneras de clasificarse, según el tamaño 
pueden ser microempresas, empresas pequeñas, empresas medianas y empresas grandes, según 
el número de personas que las conforman, y el sector productivo en el cual se posicionan. Lo 
que todas tienen en común es la manera de administrar los recursos con el fin de lograr los 
objetivos establecidos. 
También se caracterizan por ser entidades autónomas de producción de bienes o 
servicios, donde se integran el talento humano y los elementos materiales con la ejecución de 
un fin específico en un contexto de mercado determinado. 
Además, hay que considerar que la manera de administrar las compañías marca un 
importante ítem en el Core del negocio, instaurando su permanencia a lo largo del tiempo, de 
ahí que es fundamental realizar un análisis del proceso de administración. Se entiende por Core 
aquella actividad que le brinda un propósito a la empresa. 
 Sobre el proceso de administrar, Chiavenato (2007) retoma a McGregor, quien propone 
dos modelos basados en la teoría X y Y, y explica que en el enfoque X los empleados de las 
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empresas son perezosos por naturaleza, el desarrollo dentro de la organización no es 
significante para ellos, no les interesa el crecimiento de la misma, los líderes de los procesos 
son autocráticos en la manera de ejercer las funciones de los colaboradores, en resumidas 
cuentas los trabajadores solo ejercen su función dentro de la empresa por el sustento monetario 
que les proporciona, mientras que en el enfoque Y establece un dinamismo en la manera de 
administrar las empresas, donde los empleados ya son vistos como humanos, capaces de 
mejorar su desempeño y productividad a través de la motivación. (p. 2) 
De igual modo, es importante destacar las teóricas clásicas del proceso de administrar, 
las cuales se han venido perfeccionando a lo largo de la historia, estableciendo parámetros que 
se les permita el dinamismo con las exigencias del medio, las cuales son: 
 Teoría científica de Taylor 1900, el cual estableció los principios y las normas que 
facilitaron el incremento de la mano de obra en las empresas con el objetivo de 
minimizar las pérdidas de la materia prima y el crecimiento de la organización 
“Debemos resaltar en esta idea, la presencia en Taylor de un sentido de competencia, 
donde embrionariamente plantea los beneficios de desarrollar ventajas competitivas, 
sobre todo en materia de costos, ya que trabaja la eficiencia laboral y fabril” (Carro y 
Calo, 2012, p.6). 
 Por su parte, Fayol establece la teoría funcional en 1916, “El cual representa una 
doctrina compuesta por lineamientos organizativos y gerenciales para la dirección del 
personal involucrado en las labores empresariales” (Espinosa, 2008, p.1), su enfoque 
está dirigido hacia una estructura organizacional, con funciones básicas para los 
empleados que mejoren la eficiencia operacional. 
 En relación con Elton Mayo, en 1920 relaciona la teoría de las relaciones humanas, 
estableciendo como eje fundamental el desarrollo de los empleados en el contexto 
laboral 
 Marx Weber por su parte en 1924 establece la teoría burocrática La cual se establece 
en una “idea de reproducir eficientemente el pasado para garantizar el éxito en el 
futuro, es una de las más fuertes creencias que sobrevuelan en el enfoque mecanicista 
de la concepción de las organizaciones” (Petrella, 2007, p.5), en este modelo se 
establecen las funciones jerárquicas y la definición de los puestos bajo estándares 
definidos. 
 Podemos agregar también, la importancia de la teoría de la motivación de Abran 
Maslow en 1954, la cual propone una jerarquía de necesidades las cuales motivan a 
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las personas a realizar determinadas acciones, “Según Maslow, una persona está 
motivada cuando siente deseo, anhelo, voluntad, ansia o carencia hacia un fin 
específico” (Hevia et al., 2006, p.16). 
Es decir, las teorías anteriormente mencionadas forzaron una tendencia organizacional, 
la cual buscaba la claridad en las funciones a desarrollar por parte de los empleados y a su vez, 
que la empresa contribuyera con el bienestar psicológico y emocional de los mismos, los cuales 
se reflejaban en una eficiencia en la productividad organizacional; de modo que, es importante 
conocer los diferentes modelos organizacionales que se han venido forjando en la contribución 
del desarrollo de la empresa, los cuales según Albuquerque y Pérez (2020) son fundamentales 
en el desarrollo organizacional: 
● Modelo basado en la escuela de las relaciones humanas: Este modelo establece que 
las organizaciones deben ser espacios sociales, que procuren la cooperación y el 
equilibrio entre el factor humano y el técnico. 
● Teoría de la burocracia: Basada en una forma adecuada de administrar y manejar el 
negocio, bajo el mandato de la racionalidad y la planeación para lograr los objetivos. 
● Escuela del Comportamiento: La toma de decisiones se basa en la racionalidad 
limitada, los interesesindividuales y organizacionales y la incertidumbre. 
● Movimiento de la Contingencia: Modelo en el cual toma la organización como un 
sistema cambiante y dinámico, que se acomoda a las condiciones determinantes del 
contexto. 
● Escuela de las Nuevas Relaciones Humanas: El espacio de la organización está 
sustentado en sus propósitos, bajo la cooperación de las personas, manifiesta que si 
estos están motivados se satisfacen las necesidades y se logran los propósitos de la 
empresa. p.154 
Así mismo, estos modelos establecen el capital humano dentro del proceso 
administrativo como eje fundamental en el cumplimiento de los objetivos, que, a su vez, está 
conformado por los propietarios, los inversionistas, los administradores y los trabajadores o 
empleados, donde todos buscan obtener beneficios propios. “La organización a través de los 
colaboradores poder alcanzar objetivos organizacionales y las personas establecer metas 
propias” (Chiavenato, 2001, p. 109). En sí, se genera un dinamismo de bienestar entre las 
partes, facilitando el desarrollo de los empleados y sus familias. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 19 
 
 
Como se mencionó anteriormente, el modelo de administración denominado por 
McGregor como “Y” abre una nueva puerta en la forma de administrar el recurso más valiosos 
de las empresas: el talento humano, es así, donde a partir de la revolución industrial se origina 
el área de recursos humanos, con la necesidad de mejorar los horarios, acceder a oportunidades 
de vivienda y facilidades laborales para los colaboradores, luego para los años 70 y 80 ingresan 
factores psicológicos y sociológicos facilitando el rendimiento, la motivación y el desempeño, 
así como el clima laboral en las relaciones laborales. 
En concreto, la realización de un área encaminada en el bienestar psicológico y social 
de los empleados facilito para las organizaciones la ejecución de las funciones con mayor 
precisión y agilidad, sin embargo, es importante destacar las diferentes teorías que sustentan 
los procesos de gestión humana y sus diferentes aportaciones, de acuerdo con Armas, et al, se 
encuentran las siguientes: 
● Teoría de la participación de Taylor (1911): Contribuye con aporte más humanista de 
las relaciones laborales, mejorando la productividad a través de mejores 
remuneraciones salariales. 
● Teoría de la conducta del ser humano y la percepción (1960): a través de la psicología 
se empieza a abordar aspectos sobre las personas en el contexto laboral analizando y 
estudiando la conducta humana dentro de la organización. 
● Teoría psicológica social (1950 a 1960): se introducen estudios de la motivación a 
través de las teorías de Abraham Maslow (1954); McGregor Douglas (1960) y Mac 
McClellan (1961), quienes se enfocan en los factores motivacionales de los 
trabajadores y su relación con la eficiencia laboral. 
● Teoría Z de Ouchi (2017) establecida en 1980: complementa las anteriores de 
McGregor y establece cuatro principios que parten de las aspiraciones de los 
empleados: seguridad, participación en la toma de decisiones, trabajo en equipo y 
respeto. (p. 22-24) 
En este sentido, el área de gestión humana desempeña funciones que van en pro del 
beneficio de los empleados y de los objetivos organizacionales, dentro de su tarea se destacan 
las estrategias y contratación del personal, la selección, el desarrollo del potencial y 
rendimiento de los colaboradores, políticas y procesos jurídicos, nómina, igualdad de 
oportunidades y clima laboral. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 20 
 
 
También, es importante considerar aspectos tales como: la cultura organizacional, la 
comunicación, el liderazgo, el relacionamiento, compensación y beneficios, el clima laboral, 
el análisis de puestos de trabajo, los factores de riesgo psicosocial, la capacitación y la 
formación de los colaboradores. 
Conforme a los procesos que desarrolla el área de gestión humana en la organización, 
nos centraremos en esta investigación en un componente en especial, la capacitación y 
desarrollo de los empleados, como componente fundamental en la ejecución de los procesos 
productivos de la organización. 
Por lo que se refiere a la capacitación, es considerada como un medio para transmitir el 
conocimiento, utilizando herramientas y técnicas para generar un cambio, “es el proceso de 
desarrollar aptitudes en las personas, para que sean más productivas y contribuyan al logro de 
los objetivos de la organización” (Vallejo, 2016, p. 91). El propósito de capacitar es transformar 
los comportamientos del personal, para elevar su desempeño, actualizar sus conocimientos y 
saberes, o modificar hábitos. 
De igual modo, la creatividad y recursividad hacen parte fundamental del constante 
desarrollo de las empresas, es así donde la capacitación “se caracteriza por tener escenarios 
más competitivos y cambiantes, en condiciones de apertura comercial y libre movimiento” 
(Mejía y Serrano, 2010, p. 23) Así mismo, la capacitación para el trabajo, proporciona aspectos 
más técnicos sobre las acciones que realizan los empleados en cualquier área de la empresa, 
son un ente fundamental para la realización de las actividades alineadas a los procesos. 
Habría que decir, también, que el modelo pionero en la implementación del mecanismo 
de capacitación dentro de las organizaciones, nace en los talleres artesanales, dando a conocer 
las técnicas y mecanismos para la enseñanza de las buenas prácticas de un oficio en particular, 
para contar con las habilidades y el conocimiento necesario para desempeñar dicha función. La 
destreza se lograba adquirir a través de la práctica, y en ocasiones la moral y la ética eran 
establecidas a través del mentor. 
Además, las técnicas del oficio se enseñaban a la perfección y normalmente el escenario 
de formación incluía el mismo taller, todas las actividades eran guiadas y dirigidas por el tutor, 
o la persona que más conocimiento y experiencia tenía del tema en cuestión, pero poco o nada 
de teorías de aprendizaje o formación. 
Después, con la llegada de las grandes industrias y con ella nacen las diferentes áreas 
de la organización con una persona encargada de cada proceso y que, a la vez, se 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 21 
 
 
interrelacionaban entre sí, los procesos formativos fueron cambiando, adecuándose a los 
estándares necesarios para la realización de las actividades, las cuales se tornaban repetitivas y 
no consideraban la necesidad de un guía, en esta parte la capacitación y los procesos fueron 
establecidos, de tal manera que, se pudieran comunicar fácilmente entre los colaboradores 
realizando las mismas funciones sin la presencia de un formador que valide el proceso 
constantemente. 
Así pues, con el paso del tiempo cada proceso fue identificando las necesidades de 
formación que fueran directamente a las personas y los procesos que se requerían mejorar en 
su momento, con esto las empresas fueron adoptando mecanismos de formación del personal, 
lograron generar grandes resultados en la productividad y cumplir con los objetivos 
establecidos. 
Sin embargo, los procesos de las organizaciones encargados de la formación del 
personal, fueron incorporando estrategias y técnicas que facilitaron el aprendizaje 
organizacional y que, a su vez, el conocimiento fuera incorporado de manera eficiente en la 
organización. 
Pero para entender mejor el concepto de capacitación, retomaremos varios autores que 
han trabajado el tema y aportan sus diferentes definiciones y como han contribuido al bienestar 
y desarrollo de los empleados en las organizaciones: 
Para Silíceo (2004) “la capacitación es una actividad organizada y basada en 
necesidades reales de una empresa u organización y cuyo objetivo se orienta en cambios 
específicosde conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador con el objetivo de 
mejorar los procesos productivos” (p. 24-26). 
Por su parte, Robbins y Judge (2009) establece que “la capacitación incluye todo, desde 
enseñar a los empleados aptitudes básicas de lectura hasta cursos avanzados sobre el liderazgo 
ejecutivo y procesos del ser como mediadores en el manejo de la conducta psicológica, es un 
medio que facilita la interacción de los empleados con el aprendizaje o modificación de nuevos 
conocimientos” (p.591). 
Mientras que, Dolan et al., (2003) define la capacitación como “el conjunto de 
actividades orientadas a mejorar el rendimiento presente o futuro, aumentando la productividad 
de los empleados a través de la modificación y la potenciación de sus conocimientos, destrezas 
y actitudes”. (p.126). 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 22 
 
 
En definitiva, el termino capacitación se basa en los procesos formativos que van 
encaminados en el bienestar de los empleados y que, a su vez, contribuyen en la estrategia y 
cumplimiento de los objetivos organizacionales. 
De igual manera, para entender con mayor precisión la capacitación, existen modelos 
que la sustentan los cuales van orientados al desarrollo de las personas, uno de ellos es el 
modelo por competencias, el cual, se fundamenta en un programa para un grupo de empleados 
en particular, para ello, es fundamental tener claridad en los recursos a utilizar y la gestión 
eficiente del tiempo, el dinero, los materiales, la infraestructura, así como los recursos 
humanos. 
En efecto, la capacitación evalúa el relacionamiento social, el adecuado uso de la 
información suministrada, la comprensión de esta y el manejo de los medios tecnológicos para 
llevar a cabo un proceso de formación efectivo (Martínez y Martínez, 2009, p. 74). 
Por su parte, Arnold (2001) “establece un modelo de capacitación basada en el 
aprendizaje por transmisión, acción y experiencia, valiéndose de las diferentes técnicas de 
enseñanza el cual establece mayor o menor impacto a ciertas competencias y la interacción con 
relaciones sociales” (p.34). 
Luego, establece dos modelos de enseñanza en las organizaciones: el primero de manera 
informal, en este caso se adquieren los conocimientos, las habilidades y destrezas profesionales 
realizando las funciones propias del cargo bajo la supervisión de un líder; el segundo modelo 
se basa en el currículum escolar, el cual se establece en métodos de enseñanza a través de un 
formador o guía que establece los parámetros a cumplir en el puesto de trabajo. 
Por su parte, Chiavenato (2009) establece un modelo de capacitación basado en 
diferentes parámetros como el uso, el tiempo y el lugar de aplicación, para esto se desglosará 
cada uno con sus diferentes temáticas de aplicabilidad, las cuales son: 
En cuanto al uso: 
 Entrenamiento orientado al contenido: su finalidad es transmitir conocimientos o 
información relevante de un puesto de trabajo específico, a través, de técnicas de 
lectura, manuales o autoaprendizaje. 
 Entrenamiento orientado al proceso: el objetivo es cambiar actitudes que el 
colaborador presenta en el puesto de trabajo, desarrollar conciencia de las 
actividades a realizar y reforzar habilidades en las mismas, las técnicas que se 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 23 
 
 
utilizan en este caso son entrenamiento de grupos, adiestramiento y autodesarrollo 
con lecturas y acciones más motivacionales. 
 Entrenamiento mixto: se enfoca en transmitir información que permita mejorar las 
actitudes y comportamientos de los empleados a través de las conferencias, estudios 
de caso, rotación de cargos y actividades lúdicas. 
En cuanto al tiempo: 
 Entrenamiento de inducción o integración en la empresa: adaptación inicial del 
nuevo empleado a la organización y que este a su vez se interiorice con la misión, 
visión y valores corporativos. 
 Entrenamiento después del ingreso del trabajador: se utiliza para mejorar el 
desempeño y productividad, se usan técnicas basadas en relación con el área o 
proceso correspondiente bajo la supervisión de un líder. 
En cuanto al lugar de aplicación: 
 Entrenamiento en el sitio de trabajo: se utiliza con la finalidad de transmitir el 
conocimiento específico al empleado a través de rotación de cargos, entrenamiento 
en tareas específicas y consultando la teoría del puesto específico. 
 Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: con la finalidad de transmitir 
conocimientos y habilidades a través de profesionales de diferentes disciplinas 
utilizando aulas y material especializado de un tema en particular. (p.385) 
En pocas palabras, la educación es la base fundamental del proceso formativo, de ella 
se desprende el entrenamiento organizacional junto con el adiestramiento y la capacitación, 
ambos enfocados en la adaptabilidad del hombre al trabajo desde el aprendizaje práctico y los 
conocimientos teóricos, además, el desarrollo del personal desde el perfeccionamiento de las 
funciones que permitan un crecimiento organizacional. 
Hay que mencionar, además, que las nuevas tendencias han permitido establecer medios 
o canales para transmitir las capacitaciones, facilitando la interacción y comunicación con los 
empleados y garantizando el aprendizaje, tales como: lecturas, videoconferencias, 
autoaprendizaje, o recurrir a fuentes externas con especialistas en un conocimiento específico 
con el fin de lograr mejores resultados en el puesto de trabajo. 
Por otro lado, un plan de formación efectivo en la organización trae sus ventajas para 
los colaboradores, tales como: amplían el conocimiento, habilidades y destrezas de todos los 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 24 
 
 
procesos, favorece la integración entre los diferentes grupos sociales disminuyendo la 
desigualdad laboral, aumenta la satisfacción, motivación y participación de todos los 
empleados en los aspectos empresariales, permite mejores formas de desarrollar las funciones 
con la aplicabilidad eficiente de los procesos tecnológicos, incrementa la seguridad, disminuye 
los accidentes de trabajo y potencializa al trabajador en la toma de decisiones y resolución de 
conflictos. 
Por su parte, los beneficios para la organización son: mantiene a la empresa activa en 
las últimas tendencias de mercado, aumenta las ventajas competitivas, facilita la transmisión e 
interiorización de los procesos misionales en los empleados, mejora los aspectos productivos 
y el rendimiento laboral, así como el compromiso, la cultura y el clima en los empleados. 
Así mismo, es importante que, al finalizar la capacitación, se realice la evaluación de la 
misma con la finalidad de conocer la efectividad y eficiencia del proceso formativo, para ello 
es fundamental tener en cuenta: los costos del proceso formativo, la calidad, la eficacia, 
eficiencia y cobertura de la misma, el servicio y los facilitadores, el tiempo efectuado y el 
resultado esperado versus el objetivo establecido. 
A su vez, para realizar con mayor efectividad la capacitación en el contexto laboral, es 
importante conocer el proceso de aprendizaje organizacional, el cual se comprende “como un 
instrumento de información, mediante el cual las organizaciones adquieren y crean sabiduría 
para sus trabajadores con el propósito de convertirlo en conocimiento institucional” (Del río y 
Santisteban, 2011, p. 249). 
También, es considerado como la “capacidad de las organizaciones de crear, organizar 
y procesar información, para originar una cultura generadora de nuevas habilidades y 
capacidades en la empresa” (Garzón, 2010, p.8). 
De igual manera, para que el aprendizaje ocurra, es necesario dos formas de 
experiencia, “esta se adquiere de modo directo por medio de la observación o la práctica o de 
maneraindirecta por medio de teoría”. (Stephen y Timothy, 2009, p. 58) implica un cambio el 
cual puede ser positivo o negativo para sostener sus prejuicios o para eludir sus 
responsabilidades. 
También, es importante conocer algunos tipos de aprendizaje organizacional, tales 
como: 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 25 
 
 
 Aprendizaje por imitación: ocurre cuando las personas realizan funciones que 
no desarrollaban antes, solo observando como un empleado la realiza, este tipo 
de aprendizaje es muy utilizado en las empresas manufactureras o las cuales 
no cuentan con los recursos para establecer planes de formación a los 
colaboradores. 
 Aprendizaje significativo: este ocurre cuando las personas poseen un 
aprendizaje posterior y lo implementa de manera significativa en el desarrollo 
de las funciones. 
 Aprendizaje auto dirigido: se da principalmente en adultos, ya que tienen la 
capacidad de auto dirigirse en la realización de las funciones, sin la supervisión 
de alguien más. 
No obstante, el aprendizaje puede ser “simple o complejo, el primero tiene lugar cuando 
la realimentación es negativa, cuando la respuesta de una acción no es la esperada y se modifica 
el comportamiento basándose en la desviación de lo que se pretendía, el segundo caso cuando 
el esquema que guía el comportamiento es alterado, basándose en las consecuencias que el 
comportamiento provoca” (Chiva y Camisón, 2002, p. 49). 
Se debe agregar que, para la correcta ejecución de un proceso de aprendizaje, es 
necesario considerar la cultura organizacional, el público objeto, la intencionalidad y el 
objetivo desarrollador en el proceso formativo. 
Por su parte, es preciso validar los diferentes tipos de necesidades de aprendizaje, para 
establecer de forma efectiva los planes de formación. Estas necesidades pueden ser: 
individuales, basadas en la necesidad un empleado específico; grupales, con un contexto más 
amplio de personas; y organizacionales, centradas en la intencionalidad de la empresa. 
De igual manera, existen dos técnicas para impartir el aprendizaje organizacional: por 
un lado, está el bucle simple, el cual busca desarrollar las tareas que se realizan cotidianamente 
y mejorar las acciones del pasado; por otra parte, está el bucle doble el cual se basa en la 
problematización de las acciones futuras que pueden suceder y las cuales se pueden prever 
(Betancur, 2007). 
Además, es importante comprender el ciclo del aprendizaje organizacional, tal como lo 
mencionan Chiva y Camisón (2002) como un proceso continuo de formación, donde se 
establece: 
● La adquisición de la información o la búsqueda de los procesos a capacitar. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 26 
 
 
● La interpretación, a través de las experiencias compartidas que dotan de sentido las 
tareas a realizar. 
● La experimentación centralizada, que consolida la experiencia en los proyectos que 
requieren mayor atención o un cambio significativo de la misma. 
● La difusión de la experiencia, para extender el aprendizaje a los demás colaboradores 
normalmente a través de la práctica y adiestramiento. 
● La apropiación del conocimiento, para compartirlo y aplicarlo, y generar nuevas 
necesidades de aprendizaje. (p. 49). 
En efecto, el aprendizaje facilita en el empleado la capacidad para desarrollar de manera 
adecuada las funciones, facilitando los procesos organizacionales, estas capacidades se 
adquieren en el entrenamiento, la capacitación y la experiencia. 
Es así como las organizaciones a través del área de gestión humana invierten en la 
capacitación y desarrollo de las personas facilitando el aprendizaje organizacional, por ello han 
recurrido a varias técnicas que facilitan el proceso de formación, una de ellas es la pedagogía 
la cual aporta, de manera significativa, elementos para la enseñanza-aprendizaje, y se 
caracteriza por “ser participativa y por su calidad social en la producción del conocimiento” 
(Gadotti et al., 2008, p.12), al interior de la organización, haciendo uso de herramientas como 
la didáctica la cual propone los instrumentos para la adecuada ejecución de las acciones de 
aprendizaje. 
Teniendo en cuenta que, la pedagogía aporta al proceso formativo de las 
organizaciones, es importante conocer sus inicios, los cuales se remontan a la antigua Grecia, 
donde los filósofos transmitían el conocimiento a través de conversatorios y oratorias 
entabladas en parques o sitios donde recurrían las personas; Platón, manifestaba, además la 
necesidad de una educación especial según la edad de las personas y la capacidad de adquirir 
el conocimiento. 
Así pues, con el paso del tiempo la educación se volvió accesible solo para los hijos de 
los reyes y las personas que económicamente podían acceder a ella, por su parte los esclavos y 
pobres no eran dignos de tal conocimiento. 
Además, la filosofía fue crucial en algunos países donde por medio de la educación se 
alcanzaba la perfección, y se instauraba a través de las artes como la música, la literatura y la 
poesía. Durante el Imperio Romano, la educación “sería intervenida por el estado, 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 27 
 
 
convirtiéndose en ente fundamental para la sociedad” (Abbagnano et al., 1992, p. 81,92.) y con 
ella se dio origen a la política y el papel del maestro y alumno en la sociedad. “En la Edad 
Media el discurso pedagógico tenía como único referente a la iglesia, la cual era la base social 
de la conciencia que se trasmitía a través de la fe” (Díaz, 2019, p. 20.) Por otro lado, los árabes 
creaban las escuelas musulmanas, con el objetivo de reforzar la religión y las técnicas 
planteadas del Corán. 
Por su parte, en la época feudal y con el auge del comercio se da inicio a las 
universidades las cuales reunían todo el conocimiento existente en la época y se establecían de 
profesor a alumno, sin embargo el ingreso a la educación seguía siendo un privilegio solo para 
la clase alta, lo cual fue generando una molestia en los pobres, los cuales fueron enseñando a 
sus hijos los fundamentos básicos, con ello se fueron expandiendo aún más las escuelas e 
instaurándose la pedagogía como medio de trasmitir el conocimiento. 
Según Sánchez (2015) “el nacimiento de la pedagogía se sitúa en el siglo XVII, cuando 
las escuelas se organizaron para preparar a los jóvenes para el sacerdocio y tenía lugar en las 
catedrales monásticas” (p.27). 
Después de la segunda guerra mundial, la pedagogía cobra mayor fuerza, en América 
la cual se inculca con John Dewey (1859-1952) a través de la interacción hombre ambiente y 
con ella nace la escuela como mecanismo de concepciones teóricas prácticas, abarcando 
mayores aspectos de la vida del ser humano. 
Luego, a principios del siglo XX un nuevo movimiento de la pedagogía se empezó a 
formar, la llamada pedagogía empresarial, la cual busca la interacción entre pedagogía y la 
empresa, compartiendo el conocimiento a los empleados para la ejecución más ágilmente de 
las actividades y mejorar los procesos de producción. 
En efecto, para que la pedagogía empresarial sea exitosa, es necesario conocer el 
concepto de educación la cual se considera como el adiestramiento de las habilidades del ser 
humano, el filósofo Immanuel Kant citado por García (2005) exponía cuatro tópicos que 
inspiran y se reflejan en la pedagogía empresarial y en el proceso de enseñanza-aprendizaje, 
los cuales son: 
 La educación instaura en el hombre la disciplina y la moral como medio de 
relacionamiento en el entorno laboral. Hacerlo un ser humano en el futuro. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 28 
 
 
 Por su parte la disciplina establece la razón y controla los desórdenes de la 
naturaleza y los comportamientos inapropiados en el lugarde trabajo. 
 La cultura por su parte desarrolla en las personas las habilidades necesarias 
para desempeñarse en un lugar específico. 
 Por medio de la moral se desarrolla en las personas la capacidad de elecciones 
para que sean más sabios. (p. 163) 
Con respeto a la pedagogía empresarial, es impórtate conocer el significado que le 
otorgan diferentes autores con la finalidad de interiorizar y entender mejor el papel que juega 
dentro de las organizaciones. 
A sí que, García (2006) manifiesta que “la pedagogía empresarial busca implementar 
el conocimiento corporativo y mejorar el clima organizacional, la calidad del trabajo y que a 
su vez se refleje en la calidad de vida” (p. 9,10) de los empleados 
Por tanto, para Fernández y De la Riva (2016) “la Pedagogía laboral parte de la 
educación permanente como referente y más concretamente, de su ámbito no formal, dirigido 
a la preparación continua y diversificada de la persona ante situaciones de cambio” (p.560). 
Igualmente, para Mejía (2013), la pedagogía empresarial “buscará que el hombre crezca 
en otra esfera de su vida, el trabajo” (p.11-80) a través de mecanismos que favorecen el 
aprendizaje y con ello el desarrollo satisfactorio de las funciones. 
Hay que notar que los autores mencionados anteriormente coincidían en la necesidad 
de la implementación de la pedagogía en el contexto empresarial, facilitando el desarrollo del 
personal y la ejecución de las funciones satisfactoriamente. 
En otras palabras, la pedagogía empresarial se enfoca en desarrollar métodos de 
enseñanza para el trabajo, analizar el comportamiento de los individuos en el contexto laboral, 
ayudando a aumentar la eficiencia de los procesos lo que garantiza la mejora en la 
productividad. 
De igual modo, Meza (2005) establece los siguientes modelos de la pedagogía 
empresarial: 
 Modelo artesanal: sus orígenes se remontan a la edad media, dio origen a la 
capacitación para el trabajo de manera sistematizada de las artes y oficios en 
gremios y talleres artesanales, dentro de sus principales aportaciones se 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 29 
 
 
encuentran: modelos de capacitación para el trabajo, formación de hábitos, 
orientación bajo un instructor, desarrollo de las habilidades y conocimientos 
para la elaboración de los productos y dominar un oficio. 
 Modelo industrial: sus inicios datan del siglo XVIII, sus aportaciones son: 
Práctica de las ideas de Taylor, Interés en la educación orientada a la 
prosperidad económica y aprender la disciplina de la fábrica. 
 Del aprendizaje organizacional: se remonta a los años XXI, dio origen a un 
aumento en la competencia colectiva de los colaboradores, al aprendizaje 
organizacional y la competitividad sostenible. Sus principales contribuciones 
son: Aumentos en la competitividad colectiva de los colaboradores y la 
aplicación del lenguaje empresarial. (p.78) 
Habría que decir también, que la pedagogía se ejecuta en varios escenarios de la 
empresa, uno de los más utilizados es el proceso de formación y desarrollo de las personas a 
través de la capacitación y entrenamiento en todos los niveles de la organización. 
Además, la pedagogía empresarial “influye en la configuración de la personalidad 
humana en la organización” (Marins, 2006, p. 8.), en este sentido, no solo se requiere aprender 
lo que establece la empresa para el logro de los objetivos, pues también se pueden definir 
tópicos y temas que desarrollan las capacidades e impactan las motivaciones de las personas 
en la organización y para la vida. 
Adicionalmente, la inversión en la formación del personal se debe enfocar en temas 
técnicos y del hacer para el crecimiento personal y el adecuado relacionamiento, reduciendo 
costos operacionales y contribuyendo a mejorar el desempeño laboral desde un proceso integral 
de aprendizaje. 
Es por eso, que el principal papel de la pedagogía, se basa en la elaboración de métodos 
de enseñanza eficaces dentro de la organización, que a su vez garanticen un óptimo aprendizaje 
de los colaboradores. 
En relación con los enfoques de la capacitación empresarial, Castillejo et al., (1996) 
establece unos paradigmas en la formación laboral, basados en: 
 Desarrollo de las competencias empresariales: para lograr un nivel experto en 
la ejecución de un trabajo por parte de los empleados, en la innovación de 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 30 
 
 
buenas prácticas y procesos que faciliten las actividades y en el desarrollo de 
trabajo cooperativo. 
 Formación como incremento del capital humano de los empleados: focalizado 
en reforzar habilidades en los empleados que a su vez contribuyan en la 
ejecución de las tareas dentro de la organización con una rentabilidad a 
mediano plazo. 
 Adaptación al puesto de trabajo: capacitación inicial al empleado donde se le 
indica la ejecución de las funciones a realizar, o por su parte la capacitación 
de un nuevo producto al equipo de ventas, donde se espera una rentabilidad a 
corto plazo. 
 Promoción y reciclaje: capacitación en procesos de ascensos, promociones o 
planes carrera dentro de la empresa. (p.427-428) 
En definitiva, los beneficios para la empresa al implementar un proceso de pedagogía 
empresarial van desde el impacto en el desarrollo de los empleados en el entrenamiento y la 
educación constante, motivación y compromiso para el aprendizaje, hasta el mejoramiento del 
clima laboral, la productividad y el desempeño de las funciones más ágilmente. 
En consonancia con la pedagogía empresarial, el papel del formador, o facilitador, es 
crucial para el cumplimiento de los objetivos del proceso formativo, este es considerado como 
el guía del aprendizaje por medio del comportamiento y la motivación de los empleados hacia 
una meta determinada. 
Es decir, el pedagogo organizacional reúne las competencias tanto genéricas como 
especificas dentro del contexto empresarial, las cuales son: 
 Genéricas: Capacidad de adaptación y flexibilidad a los nuevos contextos 
organizacionales como patrocinadores en las estrategias de gestión del cambio. 
 Movilización y motivación del aprendizaje dentro de la organización como 
mecanismo de desarrollo humano. 
 Gestión de los recursos necesarios para la implementación de planes de 
formación, así como las estadísticas y planes de acción en un futuro. 
 Reconocimiento y promoción de habilidades y destrezas en los trabajadores a 
través de los procesos formativos. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 31 
 
 
 Específicas: Conocimiento y aplicabilidad de las bases teóricas de la pedagogía 
empresarial 
 Conocimiento y análisis de la organización, así como el objetivo estratégico 
de la empresa. 
 Diseño, desarrollo y evaluación de planes de formación que impacten 
positivamente a los empleados y a la organización. 
 Creación de procesos educativos que sean innovadores y creativos para los 
empleados. 
La relación con el pedagogo y la capacitación en las organizaciones, se refleja en el 
ejercicio del análisis de las necesidades de aprendizaje y en el proceso de diseño didáctico, 
como medio canalizador de la pedagogía. 
Habría que decir también que la didáctica es una teoría necesaria para que la enseñanza 
sea más eficaz, es decir esta se encarga del abordaje instruccional y didáctico de la educación 
y entrenamiento en los procesos formativos, es decir la didáctica se interesa en el cómo se va 
a enseñar de forma efectiva el contenido, para alcanzar el objetivo desarrollador y los logros 
de aprendizaje, teniendo en cuenta las necesidades del público a impactar. 
Dicho de otra manera, sin un proceso didáctico claro, el aprendizaje no se logra 
trasmitir, no se alcanzaría un conocimiento que sea aplicable dentro de la organización, por eso 
forma parte esencialde un plan formativo dentro de la organización, y para entender mejor el 
concepto se recurre a la definición que le otorgan diferentes autores. 
Para García (2018) “la didáctica nace como disciplina educativa, con fines normativos 
mediante la creación de un repertorio de técnicas destinadas a la optimización de la enseñanza 
y el aprendizaje” (p.129), y que a su vez sea interiorizada por los empleados en procesos 
aplicables en el día a día. 
Cabe destacar también, que, para Buitrago (2008) la didáctica se entiende como el arte 
compuesto por el artista, “la obra en la construcción de un acto educativo con sentido, no sólo 
al estar de los sujetos puestos en escena, sino también para que responda a las necesidades 
contemporáneas. para hacer que la enseñanza se torne eficaz para enseñar todo a todos” (p.55). 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 32 
 
 
En otras palabras, la didáctica “es una respuesta a la necesidad de encontrar un 
equilibrio que armonice la relación entre las maneras de enseñar de los educadores y el 
aprendizaje de sus discípulos” (Abreu et al., 2017, p. 81-92). 
Se puede señalar, además, que la didáctica se establece en varias categorías, las cuales 
son: 
 Entrenamiento (hacer): mecanismo por el cual se trasmite un conocimiento 
que normalmente se da entre un tutor que domina un tema específico a un 
empleado, se divide en: enseñanza, la cual se proporciona un nuevo 
conocimiento puede ser de manera directa o indirecta donde se orienta el 
conocimiento del estudiante, por su parte el aprendizaje es el desarrollo de 
conocimientos, habilidades y destrezas para interiorizar lo aprendido. 
 Formación (ser): proceso por el cual se adquieren moralmente 
comportamientos de interacción social y habilidades para la vida. 
 Conocimiento (saber): información que se tiene sobre un tema específico y 
que este a su vez puede ser trasmitido. 
Por su parte, otra característica de la didáctica es su posición en dos sentidos, orientada 
en los procesos de enseñanza empresarial, la cual puede ser amplia y pedagógica. 
 Amplia: se enfoca en lograr cambios comportamentales en las personas o que 
aprendan algo. Se centra en los procesos de enseñanza. 
 Pedagógica: porque la didáctica se ocupa del cambio comportamental de las 
personas, pero desde una perspectiva más humana. 
Además, la didáctica consta de tres momentos: 
 Planeación: en esta fase se definen las formas de trabajo en la ejecución de 
un plan formativo, implementando métodos efectivos de enseñanza y 
aprendizaje. 
 Realización: esta fase está orientada a la práctica educativa y cognitiva del 
proceso formativo que se desea cumplir. 
 Evaluación: analiza el proceso educativo y saca las respectivas conclusiones 
y procedimientos de mejora. 
De acuerdo con lo anterior, la finalidad de la didáctica es lograr que el proceso de 
enseñanza y aprendizaje sea más eficiente y eficaz, describiendo y explicando las condiciones 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 33 
 
 
para su implementación, estructurando los elementos determinantes del proceso de enseñanza 
– aprendizaje, y asegurándose que se trasmitan de la manera adecuada y al público objetivo. 
Para la ejecución de un proceso de capacitación se utiliza la didáctica como instrumento 
para trasmitir el conocimiento, estableciendo los objetivos, el contenido, el método, los medios 
y la evaluación del proceso, el cual se sustenta bajo la pedagogía empresarial en la creación y 
ejecución de planes de formación establecidos desde la planeación periódica de la 
organización. 
A su vez, la capacitación a través de la didáctica permite que los empleados 
potencialicen los conocimientos, competencias y habilidades reflejándose en su rendimiento 
laboral y mejorando el ambiente organizacional, convirtiéndose en un factor que incide en el 
crecimiento de las empresas. 
Por su parte la pedagogía empresarial se encarga del estudio de la relación que se 
establece entre enseñanza-aprendizaje, empresas y lugar de trabajo, facilitando la compresión 
y ejecución de las funciones de los empleados a través de técnicas que faciliten el conocimiento 
Teniendo en cuenta lo anterior, el área de gestión humana dentro de la organización, 
cada vez más fomenta estrategias para generar un impacto positivo en los empleados, a través, 
de herramientas en la capacitación y desarrollo de los colaboradores como medio facilitador 
del aprendizaje y que a su vez contribuyan con el mejoramiento continuo de las funciones que 
realiza en el puesto de trabajo; para esto es necesario recurrir a técnicas como la pedagogía 
empresarial la cual da aportaciones interesantes para el proceso de capacitar. 
Dado que los empleados son la parte más importante dentro de las organizaciones, es 
fundamental establecer procesos de formación que estén encaminados en la mejora continua 
de los procesos a desarrollar, realizando capacitaciones desde la parte más humana hasta lo 
más técnico de un puesto de trabajo, para ello es fundamental la ejecución de un plan de 
formación que este encaminado a satisfacer estas necesidades y que estén alineados con las 
estrategias organizacionales. 
Además, las empresas establecen procesos de innovación ajustándose a las últimas 
tendencias del mercado y a los entornos cada vez más cambiantes, a través de herramientas 
tecnológicas que facilitan el proceso de enseñanza aprendizaje en los colaboradores, y por ello 
recurren a la pedagogía empresarial y sus contribuciones para la efectiva capacitación en las 
organizaciones. 
REVISIÓN DE LOS ELEMENTOS DE LA PEDAGOGÍA EMPRESARIAL Y SU APORTE… 34 
 
 
6 Hallazgos 
 
Durante la última década, las tendencias de la pedagogía empresarial y los procesos de 
capacitación del personal para las organizaciones se han orientado hacia temas como: 
Las perspectivas del aprendizaje organizacional como catalizador de escenarios 
competitivos en procesos de formación en las organizaciones: con la interacción entre el 
empleado y la empresa, destacando que “el aprendizaje organizacional es un proceso anti 
rutinario que permite crear, adquirir y transferir el conocimiento” (Del Rio y Santisteban, 
20011, p. 249) con la finalidad de generar los procesos con mayor eficiencia. También ayuda 
mantenerse activa la empresa en el contexto competitivo, destacándose por contratar y retener 
el mejor talento para la organización. 
La capacitación a través de algunas teorías de aprendizaje y su influencia en la 
gestión de la empresa: se ubica el empleado como el ente fundamental, concluyendo que se 
hace “necesario que la orientación de las capacitaciones, tengan en cuenta el desarrollo de 
elementos como la capacidad de toma de decisiones, el estímulo de la creatividad, habilidades 
comunicativas, que contribuyen a una mayor comprensión de su puesto de trabajo” (Pérez et 
al., 2011, p.18). 
La pedagogía empresarial como componente humanizador de los empleados 
(desde 1990-2010): Las organizaciones están cada vez más en busca de mecanismos que 
faciliten la adaptabilidad de los empleados hacia la satisfacción laboral “ya sea en su línea de 
capacitación o de formación por competencias, debe ser una inversión obligada de las 
organizaciones, pues una nueva concepción de sujetos integrales puede ser el mejor producto 
que las empresas pueden crear para la sociedad”. (Gómez y Cárdenas, 2011, p. 41). 
La capacitación laboral con alcances y perspectivas en tiempos complejos: se 
destaca la implementación de estrategias de formación que estén dirigidas a mejorar la 
productividad del empleado con la implementación de escenarios tecnológicos “que hagan 
posible un sistema de capacitación y formación profesional que persiga el crecimiento, el 
desarrollo y la adquisición de capacidades de los ciudadanos, que identifican aquellas 
competencias necesariaspara el desempeño efectivo de una actividad laboral” (Cejas y Acosta, 
2012). En síntesis, un proceso de formación debe estar dirigido a alcanzar los objetivos 
estratégicos de la organización y a su vez, a apalancarse en las necesidades o situaciones 
puntuales por las cuales atraviesa la organización. 
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Aplicación de un ambiente de ambientes virtuales de aprendizaje orientados a la 
formación empresarial: dentro de las técnicas de capacitación, el aprendizaje a través de los 
dispositivos móviles se ha venido forjando como escenario para trasmitir el conocimiento, sin 
embargo en la investigación realizada por Reinoso (2012), se concluye que: “Los ambientes 
virtuales de aprendizaje, como toda estrategia educativa, deben estar articulados 
estratégicamente, no reemplazan el aprendizaje presencial pues son un complemento para 
lograr objetivos integrales de aprendizaje. Dadas algunas dificultades para asimilar el 
aprendizaje virtual” (p. 51). 
Sin embargo, la implementación de técnicas en los procesos de formación y 
capacitación, en ocasiones, no logra que los empleados adquieran el conocimiento que se desea, 
tal como lo menciona Álvarez (2011): 
“Muchas de las organizaciones que han implementado tecnologías virtuales en la 
capacitación de sus trabajadores, no han podido encontrar resultados específicos en el 
mejoramiento del aprendizaje de las personas, únicamente beneficios económicos para 
lo empresa, lo cual puede repercutir de manera negativa la incorporación de E-Learning 
como herramienta de capacitación” (p.22). 
La estrategia didáctica “el aula empresarial”: al momento de realizar estrategias de 
capacitación para los empleados Bermúdez (2012) establece que “es fundamental realizar un 
proceso didáctico y que a la vez este orientado en las experiencias previas con las cuales cuenta 
el colaborador, de esta manera el conocimiento es más aplicable en el puesto de trabajo”. (p.3) 
La disonancia cognitiva en los programas de desarrollo empresarial: donde es 
importante el vínculo entre la didáctica, elementos y procesos cognitivos en la elaboración de 
un plan de formación eficiente, “es decir, cómo las organizaciones hoy se mueven a una 
velocidad inimaginable; es vital para el logro de los resultados tener a los mejores 
colaboradores, a los más capaces y competentes” (Mejía, 2013, p.80). 
El papel de la pedagogía en la formación empresarial: la formación de los empleados 
debe ser una constante a lo largo de la vida, como elemento esencial para el logro de las 
competencias laborares, sin embargo, se “indica la falta de orientación de algunas facultades 
de educación hacía la pedagogía laboral y de un sector de profesionales que imparten docencia, 
que rechazan el hecho de que en la empresa se siga educando y formando a personas” (Sánchez, 
2014, p. 80) dificultando que los procesos formativos sean más eficientes. 
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Modelo de aprendizaje organizacional, como estrategia parara la educación 
empresarial: los procesos formativos son más eficientes cuando el personal está motivado y 
dispuesto a realizar e interiorizar los elementos aprendidos, para ello es fundamental “tener en 
cuenta los estilos de aprendizaje que afectan a menudo al diseño y la entrega de la capacitación, 
teniendo en cuenta esto ayudará que los resultados del aprendizaje sean eficaces y se retorne a 
la empresa” (Barrera Et al., 2014, p. 51). 
La capacitación y su efecto en la calidad de los procesos de las organizaciones: es 
importante saber que, para el desarrollo de planes de formación, se debe contar con políticas 
de entrenamiento o recurrir a métodos que faciliten el aprendizaje, tales como la pedagogía 
empresarial, por lo cual “la capacitación influye directamente en la calidad desde el desarrollo 
de conocimientos, habilidades y destrezas; coadyuvando al desarrollo de los sistemas de 
calidad en la organización” (Parra y Rodríguez, 2015, p.131). 
Los beneficios de la capacitación y el desarrollo del personal de las pequeñas 
empresas: estas no cuentan con los recursos necesarios para la implementación y ejecución de 
planes de formación, las cuales buscan estrategias facilitadoras de conocimiento, sin embargo, 
se les dificulta acceder a mecanismos y herramientas de capacitación más eficaces, como son 
las aportaciones de la pedagogía, ya que la capacitación es implementada por personal que es 
experto en dicho campo educativo, por esto hay “aspectos limitantes que tienen las pequeñas 
empresas, como la capacidad de recursos estructurales, económicos o humanos hacen que la 
implementación de programas de capacitación sea un poco más compleja que en las 
organizaciones de gran envergadura” (Jamaica, 2015, p.15). 
La capacitación como una herramienta de fortalecimiento de las pymes: Los 
procesos formativos son indispensables en todas las organizaciones, sin embargo, algunas 
consideran que los montos son muy elevados para la implementación de estas, por lo cual “no 
todos los microempresarios estarían dispuestos a pagar por un programa de capacitación” 
(Bermúdez, 2015, p.3), y además no cuentan con las estrategias y mecanismos para realizarlas 
dentro de la organización, por lo cual los proceso en las pymes se realizan bajo el modelo 
artesanal, donde un guía explica los procesos, aunque no siempre cuente con los conocimientos 
pedagógicos para ello. 
Corporaciones y dispositivos pedagógicos: la estrategia formadora del capital: La 
formación empresarial es fundamental en el desarrollo de los objetivos institucionales, con 
ellos se fomenta en los empleados sujetos más colaboradores con la institución y a la vez 
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competentes entre ellos, con el fin de lograr metas propias. “En ese marco, la “colaboración y 
la competencia” resultan tematizaciones relevantes en los programas de formación corporativa, 
ya que expresan el propio perfil del trabajador que se pretende modelar” (Figari, 2015, p.307) 
Prácticas de formación en la pedagogía empresarial: se generan tensiones y 
encuentros con el campo pedagógico como el escenario natural para los pedagogos, pues es 
cada vez más lejano de las organizaciones, sin embargo, es necesario la dinámica de ambas 
para la implementación de proceso de formación efectivos, tal como lo menciona Naranjo 
(2016): 
“La empresa sigue aportando a la discusión que se ha dado y se sigue dando en relación 
con procurar unos aprendizajes desde la práctica, tal como ella lo materializa, lo lleva 
a cabo de manera exitosa; por su parte, el aporte de la pedagogía al campo empresarial 
estaría en contribuir a repensar el currículo y posibilitar ir más allá de la 
instrumentalización de la pedagogía” (p. 116): 
La pedagogía laboral como especialidad profesional en el siglo XXI: se realiza un 
análisis de la importancia que esta presenta para las organizaciones y como el sistema educativo 
prepara a los pedagogos para el campo organizacional, fundamentando que esta es importante, 
porque se “manifiesta la relación con sus conceptos fundamentales (formación y trabajo) o el 
entorno (conocimientos socio-laborales y organizativos), respecto al perfil de sus destinatarios 
(jóvenes y adultos) o la estructura (análisis de necesidades, planificación y evaluación de la 
formación)” (Fernández et al., 2016, p. 560). 
Análisis del perfil profesional del pedagogo en el ámbito empresarial español, 
mediante la técnica de análisis de puestos de trabajo: se destaca la importancia de tener un 
pedagogo dentro de las organizaciones, como ente clave en los proceso formativos, y a su vez 
que las instituciones Educativas promuevan este campo de acción, con la finalidad de “mostrar 
la realidad laboral de un ámbito no muy