T2 CONFLICTOS - Damian Soza (3)

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INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE 
CIUDAD SERDÁN 
 
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 
 
HABILIDADES DIRECTIVAS II 
 
T2 SÍNTESIS MANEJO DE CONFLICTOS 
 
SISTEMA EJECUTIVO 
 
ARTURO HERNANDEZ BERLANGA 
 
21CS0112 
 
 
 
El artículo “Cuatro técnicas para el manejo de conflictos” en LinkedIn, escrito por Oscar 
Guzmán Aragón describe cuatro técnicas efectivas para manejar conflictos en el ámbito 
profesional y personal. 
El autor menciona que el conflicto podría describirse como un fuerte desacuerdo u 
oposición de intereses o ideas y pueden ser ocasionados por diferentes factores, como la 
mala comunicación, intereses diferentes, choques de personalidad, desempeño deficiente, 
entre otros. También menciona que a pesar de que es algo normal dentro del ámbito 
laboral, es importante la resolución de cualquier conflicto de la mejor forma, ya que pudiera 
convertirse en una situación destructiva, que de resolverse adecuadamente ayudará a 
fortalecer vínculos y mejorar el rendimiento del equipo. 
Guzmán comenta que los profesionales del manejo del conflicto reconocen dos tipos de 
conflictos laborales, los improductivos y los productivos. Nos proporciona a través de este 
artículo una serie de técnicas para manejar conflictos dentro de la empresa desde 
diferentes perspectivas: 
 Arbitraje. Los protagonistas del conflicto delegan la solución del conflicto a un 
tercero, que necesariamente deberá estar ligado a la estructura de la organización. 
Suelen ser conflictos que requieren una solución rápida o donde existen conflictos 
graves. 
 Facilitación. Aquí los conflictos no suelen ser de gravedad, por lo que un moderador 
propone el diálogo de forma diplomática y la solución queda a consenso de todos. 
 Indagación. Las partes involucradas permiten la intervención de terceras personas, 
las cuales valoran la situación y posteriormente se dan recomendaciones. 
 Mediación. Suele usarse cuando el conflicto llegó a un punto muerto. Es cuando un 
mediador ajeno al asunto busca el acercamiento de las partes involucradas para que 
se llegue a un acuerdo. 
 
Por otro lado, en el vídeo de Patricia Friederich, lo más importante a destacar son las etapas 
de los conflictos, las cuales describen cómo el conflicto va madurando hasta llegar a un 
resultado. Patricia menciona que son 5 etapas en las que el conflicto tiene su proceso, a 
continuación, las explicaré brevemente: 
 Oposición potencial o incompatibilidad (Etapa I). Se trata de esas condiciones 
previas, que, de aparecer pueden ocasionar potencialmente el inicio de un conflicto. 
Se trata de 3 condiciones que se pueden generar en diferentes ámbitos: la 
comunicación cuando es nula o mala es una recurrente en los inicios de los 
conflictos. En la estructura, cuando no hay una buena organización, delegación de 
tareas y temas referentes a la estructura organizacional. Por último tenemos a las 
variables personales, que tienen que ver con la personalidad, intenciones o 
emociones de las personas que pueden ocasionar un conflicto. 
 Cognición o personalización (Etapa II). Aquí el conflicto ya puede percibirse o 
sentirse. 
 Intenciones (Etapa III). Son las intenciones que tenemos respecto al conflicto que 
se está desarrollando, como lo manejamos, si lo preferimos evitar, si podemos 
colaborar, comprometernos o competir. 
 Comportamiento (Etapa IV). Aquí es donde se actúa para intentar darle solución de 
la mejor forma al conflicto. En esta parte, Patricia recomienda no anteponerse a la 
reacción de las partes involucradas, no decidir por la otra parte, ya que esto podría 
agraviar el conflicto. 
 Resultados (Etapa V). Todas las etapas anteriores nos traerán a los resultados, 
donde tendremos dos opciones, la primera opción y la mejor es donde se gana un 
mayor desempeño del grupo, mientras el segundo resultado sería un menor 
desempeño por parte del grupo. 
 
En conclusión y en base a toda la información analizada, me atrevo a decir que los conflictos 
son algo cotidiano dentro de una empresa, por lo que es importante tener una 
comunicación asertiva y efectiva en todas las líneas de mando. Identificar el problema 
correctamente nos ayudará a tratar el conflicto de la mejor forma, llegando a tener un 
resultado deseado, donde el desempeño del grupo pueda ser mejor.