Presentacion enfoqUes - Abril Aleida Verdugo (1)

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de los enfoques
contemporaneos de la
administracion
La Evolución 
Realizado por abril aleida
valenzuela verdugo 
La historia de la administración es muy antigua y
está relacionada con el hombre desde que este usó
el razonamiento; ya que se buscó la manera de
delimitar tareas, tener un líder, tomar decisiones,
planear y llevar a cabo acciones encaminadas a
lograr algún objetivo tanto social como individual. 
 
La administración como disciplina brinda
herramientas y conocimientos para que el esfuerzo
coordinado de todos los recursos que conforman
una organización (materiales y humanos) trabaje
de manera eficiente hacia los mismos objetivos.
Sin embargo, esta d isc ip l ina empezó a estudiarse
formalmente después de la Revolución Industr ia l 
(a part i r del s ig lo XVII I ) .
Todo esto impulsó la
necesidad de la
especial ización del
trabajo y la coordinación
de las tareas para que la
organización trabajará de
forma eficiente. Haciendo
que se dieran cambios
profundos en las tareas
de la administración. 
La Revolución Industr ia l desempeñó un ro l
c lave para el desarro l lo formal de esta
disc ip l ina administ rat iva, debido a que el éx i to
del proceso de industr ia l ización dependía del
desarro l lo de métodos para manejar e l
crecimiento industr ia l y la mano de obra. 
cuando surgieron las
grandes empresas y
el conocimiento
especia l izado sobre
su gest ión, que
requería de
profesionales en la
administ ración de los
recursos.
Esto provocó que surgieran
nuevas teorías con el objeto de
alcanzar mejoras en los
métodos, en los t iempos y en los
recursos uti l izados.
https://concepto.de/disciplina-2/
https://concepto.de/revolucion-industrial/
https://concepto.de/conocimiento/
https://concepto.de/gestion-administrativa/
https://concepto.de/recursos-de-una-empresa/
Principales teorias
cient i f ica
Burocrat ica
clasica
Humanista
del
comportamiento
de la
cont ingencia
Esta teoría sost iene que mediante la p laneación de procedimientos
cient í f icos, cada empleado puede aumentar su capacidad product iva
sin dejar lugar a su cr i ter io personal o a la improvisación. 
La teoría científica 
(Estados Unidos, 1903). 
El nombre de administ ración c ient í f ica se debe a la
apl icación de métodos de la c iencia a los problemas de la
administ ración empresar ia l , con el objet ivo de alcanzar una
mayor ef ic iencia en la producción industr ia l . 
2.ESCOGER
CIENTÍFICAMENTE
AL TRABAJADOR Y
LUEGO
CAPACITARLO Y
DESARROLLARLO.
 
3.COOPERAR
ENTUSIASTAMENTE
CON LOS
TRABAJADORES
PARA ASEGURARSE
DE QUE TODO EL
TRABAJO SE
REALICE DE
ACUERDO A LOS
PRINCIPIOS DE LA
CIENCIA QUE SE
DESARROLLÓ.
 
4.DIVIDIR EL
TRABAJO Y LA
RESPONSABILIDAD
CASI POR IGUAL
ENTRE LA
GERENCIA Y LOS
TRABAJADORES, LA
GERENCIA ASUME
TODO EL TRABAJO
PARA EL QUE ESTA
MÁS CAPACITADA
QUE LOS
TRABAJADORES.
 
Principios
1.ESTABLECER LA
CIENCIA DE CADA
PARTE DEL
TRABAJO DEL
INDIVIDUO, QUE
REMPLACE EL
ANTIGUO MÉTODO
DE “HACERLO AL
OJO”.
La teoría de la burocracia
 Según esta teoría, el control depende del orden
burocrático cuyas normas deben ser respetadas
por el jefe y el resto de los integrantes. 
(ALEMANIA, 1905). 
• Especialidad. Es tener capacidad y especialización para hacer el trabajo.
• Profesionalidad. Se trata de que quienes ocupen las posiciones son
profesionales altamente calificados.
• Racionalidad. La organización se planifica y actúa según lineamientos basados
en la lógica y eficiencia.
• Impersonalidad. La autoridad depende del cargo y no de la persona. 
• Jerarquización. Las posiciones y oficinas tienen diferentes rangos, uno mayor
que el otro.
• Estabilidad. Es la garantía de permanencia dentro de la organización en
ejercicio del puesto que corresponde.
• Autonomía. Consiste en que los individuos pueden tomar decisiones dentro de
los límites de sus funciones y naturaleza de sus actividades.
Max Weber
propuso un
procedimiento
centralizado en
una jerarquía, con
división de las
responsabilidades
y especialización
en el trabajo.
CARACTERISTICAS
La teoría clásica 
Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
Organizar: construir las estructuras material y social de la empresa.
Dirigir: guiar y orientar al personal.
Coordinar: enlazar, Unir y armonizar todos los actos colectivos.
Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas
establecidas y las ordenes dadas.
Fayol define el acto de administrar como: 
Henry Fayol propuso un enfoque sistemático integral de toda la organización, en el que todos sus componentes
deben estar controlados y coordinados. 
Esta teoría se enfoca en el desempeño de la dirección jerárquica para que desarrolle todas las funciones
administrativas y delegue responsabilidades en el resto de los empleados. 
 (FRANCIA, 1916). 
1. FUNCIONES TÉCNICAS,
RELACIONADAS CON LA
PRODUCCIÓN DE BIENES O
SERVICIOS DE LA EMPRESA.
4. FUNCIONES DE SEGURIDAD,
RELACIONADAS CON LA PROTECCIÓN
DE LOS BIENES Y DE LAS PERSONAS.
5. FUNCIONES CONTABLES,
RELACIONADAS CON LOS
INVENTARIOS, REGISTROS, BALANCES,
COSTOS Y ESTADÍSTICAS.
6. FUNCIONES ADMINISTRATIVAS,
RELACIONADAS CON LA INTEGRACIÓN DE
LAS OTRAS FUNCIONES. LAS FUNCIONES
ADMINISTRATIVAS COORDINAN Y
SINCRONIZAN LAS DEMÁS FUNCIONES DE
LA EMPRESA, SIEMPRE ENCIMA DE ELLAS.
2. FUNCIONES COMERCIALES,
RELACIONADAS CON LA COMPRA,
VENTA E INTERCAMBIO.
3. FUNCIONES FINANCIERAS,
RELACIONADAS CON LA BÚSQUEDA
Y GERENCIA DE CAPITALES.
FAYOL PARTE DE LA PREPOSICIÓN DE QUE TODA
EMPRESA PUEDE SER DIVIDIDA EN SEIS GRUPOS:
PRINCIPIOS DE GESTION
Fayol fue el impulsor y el que desarrolló los
conocidos como 14 principios fundamentales,
entrando en profundidad en el papel de los
mandos intermedios y la dirección, para
tratar como deben organizarse, tomar
decisiones e incluso interactuar con los
demás trabajadores de la organización. 
La teoría humanista
 (Estados Unidos, 1932). 
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con
la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.
 
Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
• El desarrollo de
las llamadas
ciencias humanas
• Necesidad de
humanizar y
democratizar la
administración.
• Las ideas de la
filosofía pragmática
de John Dewey y de la
psicología dinámica de
Kurt Lewin.
• Las conclusiones
del Experimento de
Hawthorne
La teor ía de las re laciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta
década del S iglo XX, fue posible gracias a l desarrol lo de las c iencias sociales , en
especial de la psicología . 
 
PRINCIPALES CAUSAS 
DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA 
Pautas de la marca, Inmobiliaria Cantón
ELTON MAYO
La idea principal de este
sociólogo fue la de modificar el
modelo mecánico del
comportamiento organizacional
para sustituirlo por otro que
tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros
aspectos del ser humano pues
afirmo que las buenas relaciones
interpersonales contribuyen a
una mayor eficiencia del proceso
de producción. 
Estudia la organización como un
grupo de personas.
Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de
psicología.
Delegación plena de autoridad.
Autonomía del trabajador.
Confianza y apertura.
Énfasis en las relaciones humanas
entre los empleados.
Confianza en las personas.
Dinámica grupal e interpersonal.
CARACTERISTICAS 
uno de los p ioneros del
movimiento de re laciones
humanas, dedicó sus l ibros a
examinar los problemas humanos,
socia les y pol í t icos der ivados de
una c iv i l ización basada casi
exclusivamente en la
industr ia l ización y en la
tecnología. 
KURT LEWIN
Se basa en dos aspectos importantes: la
motivación y la frustración. Considera que el
campo de trabajo del individuo abarca
también el aspecto psicológico y queeste
afecta la productividad de la organización. 
Considera también que el trabajador tiene
reacciones positivas y negativas y que en la
mayoría de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas. 
Anal izó aspectos de coordinación, administ ración
y mando. 
 
Cr i t icó a la época c ient í f ica porque consideraba
que no tomaba en cuenta e l aspecto psicológico.
 
 Presentó un l ibro «La administ ración como
profesión» que inf luyó el método c ient í f ico en los
aspectos psicológicos. 
 
Prestó especia l atención a los aspectos
conf l ic t ivos de las empresas igual que al de las
relaciones humanas y la afectación que t ienen
estas en la organización.
MARY PARKER FOLLET
LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO 
(ESTADOS UNIDOS, 1950). 
La escuela o teoría del Neo humano re lacionista o también
l lamado teoría del comportamiento humano, se considera
una cont inuación de la teor ía de las re laciones humanas, a
la cual cr i t ica junto con la burocracia, porque considero
que nunca t rato a l factor humano en forma indiv idual .
 
 Esta teoría anal iza a las personas y a su comportamiento
en forma indiv idual basándose en que la mot ivación mejora
la product iv idad de la empresa. 
Abraham Maslow propuso una teoría,
denominada “ la p i rámide de Maslow”, para
expl icar las necesidades que impulsan a
la conducta humana. 
Esta teoría s igue s iendo ut i l izada en la
actual idad, y reconoce c inco t ipos de
necesidades en orden de mayor a menor
importancia.
Administración por objetivos (APO) 
Es un enfoque de administ ración que, tomando como base el modelo de s istemas, se or ienta a l logro de resul tados. En
donde cada puesto def ine sus objet ivos en términos de resul tados a lograr (y no de act iv idades) que sean coherentes,
especí f icos, pr ior i tar ios, desaf iantes y tendientes a l mejoramiento permanente;
En la APO, los gerentes pr inc ipales y
subordinados de una organización
def inen, en conjunto, sus metas
comunes y especi f ican las áreas
pr inc ipales de responsabi l idad de cada
posic ión, en re lación con los resul tados
esperados de cada uno, ut i l izando esas
medidas como guías para mejorar la
operación del sector y para ver i f icar la
contr ibución de cada uno de sus
miembros.
La APO es, por tanto, un método por e l
cual e l administ rador y su super ior
def inen conjuntamente las metas y
especi f ican las responsabi l idades para
cada posic ión, en función de los
resul tados esperados, pasando estos
úl t imos a conformar los estándares de
desempeño bajo los cuales los
gerentes serán evaluados. Anal izado el
resul tado f inal , e l desempeño del
gerente puede ser evaluado
objet ivamente y los resul tados
alcanzados pueden compararse con los
resul tados esperados.
La teoría de la contingencia 
(Estados Unidos, 1980). 
La teoría de cont ingencia enfat iza que no
hay nada absoluto en las organizaciones o
en la teor ía administ rat iva, ya que todo
depende del enfoque cont ingente, toda
vez que existe una re lación funcional
entre las condic iones del ambiente y las
técnicas administ rat ivas apropiadas para
el a lcance ef icaz de los objet ivos de
organización. 
Aportan distintos enfoques. 
Hacen que la administración se
perfeccione y sea mas eficiente.
Se forman con aportes y estudios de
diferentes autores.
Ayudan a las organizaciones a responder
ante el cambio.
CONCLUSION