Introducción al salario e incentivos

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RESUMEN SOBRE EL SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.
 Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO (POR COSTUMBRE, NO HAY DISPOSICION LEGAL QUE HAGA UNA DISTINCION)
SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en pesos.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. 
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 
SALARIO MINIMO
Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la obtención de satisfactores.
Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.
Los salarios mínimos generales regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
Los salarios mínimos se fijarán por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y las Comisiones Consultivas se integrarán en forma tripartita, de acuerdo a lo establecido por el Capítulo II del Título Trece de esta Ley.
La Comisión Nacional determinará la división de la República en áreas geográficas, las que estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos municipios.
Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción, salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en favor de las personas
mencionadas en el artículo 110, fracción V; y
II. Pago de rentas a que se refiere el artículo 151. Este descuento no podrá exceder del diez por ciento del salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos habitacionales financiados por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el 1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.
IV. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a que se refiere el artículo 103 Bis de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán exceder del 10% del salario.
La figura del salario mínimo se establece con la promulgación de la Constitución General de la República publicada en el Diario Oficial de la Federación del 5 de febrero de 1917, específicamente en el artículo 123, fracción VI bajo el principio de que el salario mínimo deberá ser suficiente  “…para satisfacer las necesidades normales de la vida del obrero, su educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia…”.  Se determina, asimismo, en la fracción VIII, que el salario mínimo no podrá ser objeto de embargo, compensación o descuento alguno. 
COMISION NACIONAL DE LOS SALARIOS MINIMOS 
INTEGRACION DE LA COMISION NACIONAL DE SALARIOS MINIMOS 
1.- PRESIDENTE 2.- CONSEJO DE REPRESENTANTES 3.- DIRECCION TECNICA. 
1.- PRESIDENTE El presidente de la comisión nacional de los salarios mínimos será nombrado por el presidente de la republica. REQUISITOS: I. Ser mexicanos, mayor de treinta y cinco años de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos. II. Poseer titulo legalmente expedido de licenciado en derecho o economía. III. Haberse distinguido en estudios de derecho de trabajo y económicos. IV. No pertenecer al estado eclesiástico. V. No haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena corporal. 
DEBERES Y ATRIBUCIONES: I.- someter al consejo de representantes el plan anual de trabajo preparado por la dirección técnica. II.- reunirse con el director y los asesores técnicos, una vez al mes, por lo menos; vigilar el desarrollo del plan de trabajo y ordenar se efectúen las investigaciones y estudios complementarios que juzgue conveniente. III.- informar periódicamente al secretario del trabajo y previsión social de las actividades de la comisión. IV.- citar y presidir las sesiones del consejo de representantes. V.- Disponer la organización y vigilar el funcionamiento de las comisiones consultivas de la comisión nacional. VI.- Presidir los trabajos de las comisiones consultivas o designar, en su caso a quienes deban presidirlos. VII.- los demás que le confieran las leyes. 
2.- CONSEJO DE REPRESENTANTES INTEGRACION DEL CONSEJO DE REPRESENTANTES. 
EN REPRESENTACION DEL GOBIERNO. 
- PRESIDENTE DE LA COMISION, que será también el presidente del consejo de representantes. - REPRESENTANTES ASESORES, con voz informativa, designados por el secretario del trabajo y previsión social. REQUISITOS PARA SER REPRESENTANTE ASESOR DEL CONSEJO. I. Ser mexicanos, mayores de treinta años de edad y estar en pleno ejercicio de sus derechos. II. Poseer titulo legalmente expedido de licenciado en derecho o en economía. III. No pertenecer al estado eclesiástico. IV. No haber sido condenado por delito intencional; sancionado con pena corporal. 
EN REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES SINDICALIZADOS Y DE LOS PATRONES. 
- REPRESENTANTES PROPIETARIOS O SUPLENTES, deberán ser integrada con un numero igual, no menor de cinco ni mayor de quince, designados cada cuatro años, de conformidad con la convocatoria que al efecto expida la secretaria del trabajo y previsión social. Si los trabajadores o los patrones no hacen la designación de sus representantes, la hará la misma secretaria del trabajo y previsión social, debiendo recaer en trabajadores o patrones. REQUISITOS PARA SER REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES. I. Ser mexicanos, mayores de veinticinco años y estar en pleno ejercicio de sus derechos. II. No pertenecer al estado eclesiástico. III. Nohaber sido condenado por delito intencional sancionado con pena corporal. 
POR LA FORMA EN QUE SE FIJA EL SALARIO
El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, además de especificarse la naturaleza de ésta, se hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que el patrón, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá a disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. 
TIPOS DE SALARIO
SALARIO FIJO. 
Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud. 
Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. 
SALARIO VARIABLE: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta. 
SALARIO MIXTO: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. 
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador.
El salario para las personas los salarios representan una de las complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida. 
El salario para las organizaciones, para las organizaciones los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un intento por conseguir un retorno mayor. 
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción (tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.
EL SALARIO PARA LA SOCIEDAD: Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario. 
EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA ECONOMICA DEL PAIS: Siendo el salario, elemento esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad. 
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual. 
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. 
La eficiencia se aplica a través de:
Incentivos y aumento de salarios 
Calificación de meritos 
Normas de rendimiento 
Ascensos y promociones 
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia social, no se puede desconocer la realidad social. 
Posibilidades de la Empresa: 
A. Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones, habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.
LAS RETENCIONES Y DEDUCCIONES
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
Indemnización de perdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador. 
Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. 
Anticipo de salario hecho por el empleador. 
Pago de cuotas sindicales.
Pago de amortizaciones a créditos de vivienda.
Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador. 
ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO. 
Desde el punto de vista de la Administración de Personas. Aunque el salario no es el único interés del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Pude ser, por el contrario, uno de los elementos que mas estorben a esa cooperación si no está bien administrado. 
De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero – patronales. 
ASPECTO MORAL DEL SALARIO. 
El aspecto moral del salario quizás pueda ser el más controversial, pues no se dejara al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que el mismo deberá satisfacer las mínimas necesidades de quien obtiene este por su labor. 
El salario es una prestación procedente de un contrato y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello está regido por la justicia. 
PRESTACIONES E INCENTIVOS 
Prestaciones: 
Son servicios o facilidades que un empleador otorga a sus trabajadores en adición al salario estipulado. Ofrece al trabajador una ayuda económica o servicio social en adición a su salario, con la finalidad de reducir el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo satisfactorias. Las empresas tienes a su cargo el cumplimiento de objetivos sociales orientados al principal factor de la producción, el ser humano y la comunidad donde desarrolla sus actividades. 
Un programa de incentivos y prestaciones benefician tanto al patrón como al trabajador, por tanto puede coadyuvar al aumento de la productividad y eficiencia en el trabajo, reduce los movimientos de personal y crea un amplio y arraigado sentido de motivación y pertenencia de la institución. 
El sueldo refleja el reconocimiento que la organización hace al desempeño pasado y demostrado por el empleado y los incentivos muestran su interés por despertar la ambición del personal para lograr un mejor desempeño futuro. En cambio, las prestaciones tienen como propósitos fundamentales desarrollar en los empleados el sentido de pertenencia a la organización; protegerlos de riesgos, por lo general imprevisibles, y mejorar el nivel de calidad de su vida personal, familiar y social, en el mediano y el largo plazo. 
Existen prestaciones que se disfrutan en el corto plazo, por lo regular representan un beneficio en el mediano y el largo plazo y, en la medida que se otorgan a los empleados en función de su antigüedad en la empresa, de su puesto o de situaciones personales específicas, tales como género, edad o estado civil, es raro que una misma prestación representeel mismo significado, y beneficio, para los diferentes grupos demográficos de la organización. 
Prestaciones más comunes de los empleados: 
1. Actividades socioculturales y recreativas 
2. Aguinaldo 
3. Anteojos 
4. Ayuda educativa 
5. Ayuda para comida 
6. Ayuda para gastos por defunción 
7. Ayuda para guardería 
8. Ayuda para renta 
9. Ayuda para transporte 
10. Ayuda por nacimiento de hijos 
11. Ayudas para actividades deportivas 
12. Arcón navideño 
13. Becas 
14. Bonos por desempeño (no garantizados) 
15. Bono o premio por productividad 
16. Chofer ejecutivo 
17. Club deportivo o social para ejecutivos 
18. Compras de artículos con descuento 
19. Descuentos en productos de la empresa 
20. Despensa (en especie o en vales) 
21. Días feriados adicionales a los de ley 
22. Estacionamiento pagado por la empresa 
23. Examen médico periódico (check up) 
24. Fondo de ahorro 
25. Gastos médicos (mayores, oftálmicos y dentales) 
26. Gastos de gasolina 
27. Horario de entrada flexible 
28. IMSS (seguridad social) 
29. INFONAVIT (vivienda para los trabajadores) 
30. Pago especial por tiempo extra 
31. Permisos con goce de sueldo para atender compromisos y contingencias personales (nupcias del empleado, nacimiento de un hijo o muerte de descendientes o ascendientes directos, por Ejemplo) 
32. Plan de acciones 
33. Plan de automóvil (incluidos gastos) 
34. Plan de pensiones 
35. Plan de retiro 
36. Plan múltiple de previsión social 
37. Premio de asistencia 
38. Premio de puntualidad 
39. Premios por sugerencias (reducción de costos, productividad o seguridad) 
40. Préstamos ABCD (adquisición de bienes de consumo duradero) 
41. Préstamos por urgencias 
42. Prima dominical 
43. Prima vacacional 
44. Primas por antigüedad 
45. Reembolso de gasto de automóvil 
46. Reparto de utilidades 
48. Seguro de vida 
49. Servicio de comedor 
50. Servicio de transporte 
51. Servicio médico 
52. Subsidios por incapacidad 
53. Tarjetas de crédito (gastos de la empresa) 
54. Uniformes (ropa de trabajo) 
55. Vacaciones 
Objetivos de la empresa. Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para: 
1. Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal. 
2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales. 
3. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización. 
4. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias. 
5. Propiciar la identificación de los empleados con la empresa. 
Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes: 
• Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos. 
• Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos. 
• Contar con una protección para cuando llegue la vejez. 
• Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas. 
• Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley. 
Incentivos: 
Los incentivos y la participación de utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los sistemas de incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad. Aunque los incentivos se pueden conceder a un grupo, con más frecuencia se conceden a logros individuales. 
Los diferentes sistemas de incentivos.: 
Existen sistemas de incentivos para casi todo tipo de labor, sea esta manual o de tipo profesional. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios. Los incentivos de tipo más común son los siguientes: 
a).- Incentivos monetarios.: Son aquellos en que el empleado recibe dinero por su trabajo, hay distintos tipos de incentivos monetarios entre los cuales están: 
* Incentivos sobre unidades de producción.: 
 Los incentivos concebidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. El pago de un incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden niveles promedio de desempeño.
* Comisiones.: En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda. 
* Curva de madurez.: En los casos de profesionales que alcanzan un nivel máximo de desarrollo y pago, suele encontrar que el ascenso es el cambio para seguir progresando. Dado que, muchas veces, por su especialidad no puede esperar una promoción a un puesto más alto, en la practica se encuentra bloqueado su camino al progreso. Para solucionar esto, algunas compañías han desarrollado curvas de madurez que constituyen ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos. 
* Aumentos por meritos.: El incentivo más difundido es el de conceder aumentos en atención a los meritos del empleado. Los incrementos por meritos constituyen aumentos en el nivel de compensación concedidos a cada persona de acuerdo con una evaluación de desempeño. 
b).- Incentivos no monetarios.: Estos incentivo refuerzan el desarrollo mediante estímulos diferentes al monetario, como el elogio, las distinciones, los objetos alusivos, etc.