Investigación U5 - Yair Can (1)

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|Tecnologico Nacional de México
Instituto Tecnológico campus de Chetumal
5. Evaluación de la función de la gestión del
talento humano
Alumno: 
Thaily Andrea Baeza Domínguez
Carrera: Contador Público
Curso: Gestión del talento humano
Grupo: C4B
 
Unidad: V
Fecha: 08 de Mayo de 2022
Contenido
5. Evaluación de la función de la gestión del talento humano	1
5.1 Auditoría de Recursos humanos en la actualidad	1
5.2 Criterios de evaluación de la ARH	2
5.3 Métodos de evaluación de las ARH	4
5.3.1 Evaluación por listas de verificación	4
5.3.2 Métodos estadísticos de evaluación	5
5.4 Investigaciones internas y externas	6
5.5 Beneficios de la evaluación de la función	7
Bibliografía	10
Bibliografía	11
5. Evaluación de la función de la gestión del talento humano 
5.1 Auditoría de Recursos humanos en la actualidad
Una auditoría de los recursos de capital humano evalúa las actividades de administración del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. 
La auditoría puede cubrir un departamento, una división o incluir a toda la corporación. Proporciona tanto a los gerentes operativos como a los especialistas del departamento realimentación sobre la función de recursos humanos, y suministra información sobre la manera en que los gerentes están cumpliendo sus responsabilidades en esta área. En síntesis, la auditoría constituye una actividad de control de calidad de las actividades de administración del capital humano y una evaluación de cómo esas actividades contribuyen a las estrategias corporativas generales.
El objetivo de una auditoría de los recursos humanos es contar con una “radiografía actual” de cada una de las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Varios beneficios se desprenden de esta actividad, como ilustra la figura 17-2. La auditoría hace que tanto los integrantes del departamento de capital humano como los gerentes y directivos en general se mantengan conscientes de sus contribuciones a la organización, lo cual favorece y acentúa la imagen profesional del departamento. 
La evaluación de las actividades y los programas de RH tiene los siguientes propósitos: 
1. Justificar la existencia de RH y la asignación de presupuesto. 
2. Mejorar continuamente la función de RH y medios para decidir cuándo adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas. 
3. Proporcionar retroalimentación a los especialistas de RH, gerentes de línea y empleados en cuanto a la eficacia de la administración de los recursos humanos. 
4. Ayudar a la administración de los recursos humanos a dar una contribución significativa a los objetivos de la organización y las necesidades de los clientes y empleados.
Beneficios de las auditorías
· Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organización. 
· Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo. 
· Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización. 
· Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo. 
· Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas. 
· Se promueven los cambios necesarios en la organización.
5.2 Criterios de evaluación de la ARH
La evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar cada uno de los procesos o programas de RH por separado o en su totalidad, como conjunto unificado. El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se deben considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado. Los criterios para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos pueden ser subjetivos u objetivos. 
Los principales criterios objetivos para la evaluación son:
1.	Grado en que la estrategia de recursos humanos apoya y apalanca la estrategia global de la organización.
2.	Acción afirmativa e impulsora para alcanzar los objetivos.
3.	Tiempo de respuesta para atender las solicitudes.
4.	Relación de costos/beneficios del departamento de recursos humanos.
5.	Eficiencia, o sea, presupuesto asignado dividido entre la población servida. Este criterio puede significar el rendimiento de la inversión en la administración de recursos humanos.
6.	Eficacia, es decir, el logro de las metas propuestas con criterios objetivos.
Los principales criterios subjetivos para la evaluación de la administración de los recursos humanos son: 
1. Nivel de cooperación del órgano de administración de recursos humanos con los demás órganos de la organización. 
2. Opinión de los agentes de línea acerca de la eficiencia del director de recursos humanos. 
3. Grado de apertura y disponibilidad del director de recursos humanos hacia los empleados para manejar problemas o explicar políticas de la organización. 
4. Actitud y confianza de los empleados con el director de recursos humanos.
5. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el director de recursos humanos a los demás departamentos. 
6. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al director de recursos humanos. 
7. Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta administración. 
8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y empleados. 
9. Filosofía y políticas de recursos humanos. 
10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, practicas éticas socialmente responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo.
5.3 Métodos de evaluación de las ARH
Muchas organizaciones utilizan técnicas contables y estadísticas para calcular los costos y beneficios de la función de recursos humanos. Dichas técnicas permiten calcular cuantitativamente la contribución de la administración de los recursos humanos.
La importancia de la evaluación del desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo su trabajo, basándose en los resultados que ha logrado antes de la evaluación.
 La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se identifican en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas. 
5.3.1 Evaluación por listas de verificación
Consiste en analizar las políticas y prácticas de recursos humanos a través de una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Las listas de verificación (Check list) son muy utilizadas por los consultores para analizar la función de recursos humanos de las organizaciones. 
El director de recursos humanos prepara una lista de actividades más importantes desempeñadas por la administración de recursos humanos y los gerentes de línea o los empleados indican, al lado de cada ítem, la calificación que le asignan a esas actividades.
La lista de verificación produce mejores resultados que un método totalmente informal, ya que proporciona un formato que permite la preparación del material para el cuestionario y para el registro de la información colectada.
A pesar de que este método es práctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carácter general reduce el grado de relación que guarda con el puesto específico. 
Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y su estandarización. 
Entre las desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones (debidas en especial a opiniones subjetivas sobre el empleado), interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de capital humano. Otra desventaja de este enfoque radica en la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas. 
5.3.2 Métodos estadísticos de evaluación
Los métodos de evaluación de la administraciónde recursos humanos más utilizados se basan en análisis estadísticos que permiten comparaciones más objetivas y una apreciación más profunda. 
El método estadístico es más sofisticado que la lista de verificación, ya que hace posible comparar cada unidad con su desempeño pasado o con algún estándar de medida. Los factores cuantitativos no siempre explicar o evaluar por sí mismos. Sin embargo, las estadísticas permiten indicar el momento en que algo se debe analizar, a fin de evaluar los problemas detectados.
El enfoque estadístico es más sofisticado que las listas de verificación porque permite comparar cada unidad con su desempeño pasado o con alguna pauta de medición. Los factores cuantitativos no siempre explican o evalúan las cosas por sí mismos. No obstante, las estadísticas indican cuando algo debe ser analizado para evaluar los problemas detectados.
Los enfoques estadísticos más comunes se refieren a la rotación, el ausentismo, el número de reclamaciones y quejas, las investigaciones de actitud y otras medidas de la eficacia para el análisis estadístico de recursos humanos. 
La figura 6 muestra los principales índices estadísticos para la evaluación de la administración de recursos humanos.
5.4 Investigaciones internas y externas
La investigación interna constituye un excelente instrumento para evaluar la función de recursos humanos, pues permite recolectar datos, información, opiniones y actitudes de todas las personas involucrada, así como tabular los datos con criterio estadístico.
 Investigaciones internas de evaluación: 
La investigación interna constituye un excelente instrumento para evaluar la función de recursos humanos, pues permite recolectar datos e información, opiniones y actitudes de todas las personas involucradas, así como tabular los resultados con criterios estadísticos. 
Existen varios tipos de investigaciones (de ambiente organizacional, de actitud y opinión, de satisfacción en el trabajo) cada una de las cuales tiene su finalidad específica. Las áreas que abarca estás investigaciones no siempre están muy definidas, ya que casi siempre sobrepasan su campo de evaluación, invaden aspectos colaterales y superponen los resultados.
La investigación interna es un estupendo instrumento para evaluar la función de recursos humanos. Permite reunir datos e información, opiniones y actitudes de las personas involucradas por medio de técnicas de cuestionarios para obtener información y tabular los resultados en razón de criterios estadísticos.
 Existen varios tipos de investigación: del clima organizacional, actitud y opinión y satisfacción en el trabajo, y cada una tiene una finalidad específica. Las áreas cubiertas por esas investigaciones no siempre están bien definidas, porque casi siempre extrapolan su campo de evaluación e invaden aspectos colaterales que producen la superposición de resultados.
Investigaciones externas de evaluación:
La evaluación de los procesos y programas de recursos humanos también pueden involucrar una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones, sean o no del mismo sector de actividades. 
El benchmarking es la principal técnica para las investigaciones externas de recursos humanos. 
Consiste en analizar las políticas y prácticas de recursos humanos a través de una lista de verificación de las actividades desarrolladas. Las listas de verificación (Check list) son muy utilizadas por los consultores para analizar la función de recursos humanos de las organizaciones. El director de recursos humanos prepara una lista de actividades más importantes desempeñadas por la administración de recursos humanos y los gerentes de línea o los empleados indican, al lado cada ítem, la calificación que le asignan a esas actividades. 
La lista de verificación produce mejores resultados que un método totalmente informal, ya que proporciona un formato que permite la preparación del material para el cuestionario y para el registro de la información colectada. 
La evaluación de los procesos y los programas de la administración de recursos humanos también puede involucrar una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones excelentes, sean o no del mismo ramo de actividad. El benchmarking es la principal técnica utilizada para las investigaciones externas.
5.5 Beneficios de la evaluación de la función
La evaluación de la administración de recursos humanos debe ser objetiva y funcionar como una especie de diagnóstico completo. Su finalidad es preventiva y profiláctica, porque cuando los problemas o las disfunciones se diagnostican con antelación es más fácil resolverlos o controlarlos antes de que produzcan resultados negativos.
Los beneficios que la evaluación de la administración de RH puede llevar a la organización son:
1. Propiciar que los gerentes examinen todo el sistema de la administración de recursos humanos. Cuando el nivel gerencial de la organización visualiza y da seguimiento a los programas y las prácticas de la administración de recursos humanos en su totalidad, es más fácil localizar problemas y definir soluciones. 
Muchos problemas de capital humano (como elevados índices de rotación y ausentismo, accidentes, quejas y reclamaciones) están interrelacionados y sólo una evaluación integral permite visualizar la constelación de causas (clima organizacional negativo, relaciones precarias con los supervisores y clientes). Sólo está inteligencia produce la creación y la implantación de estrategias para lidiar con la situación entera. 
2. Fomentar la idea de que todos los gerentes son administradores de recursos humanos. La función de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff. Una de las funciones de staff es desarrollar políticas y programas y brindar asesoría a los gerentes a efecto de que puedan administrar a sus subordinados. 
Se trata de comprobar aquello que ofrece a los gerentes como prestadora de servicios y como consultora interna. 
También está el reverso de la medalla: comprobar cómo los gerentes utilizan este apoyo y desempeñan su papel de administradores de recursos humanos. 
3. Colocar al departamento de recursos humanos en perspectiva como prestador de servicios, consultor interno y asociado del negocio. En lugar de actuar aisladamente, el órgano de recursos humanos debe funcionar como fuente de orientación y apoyo para los gerentes de línea. La evaluación de la administración de recursos humanos debe ayudar a identificar cómo los miembros del staff de recursos humanos ayudan a los gerentes de línea. 
4. Proporcionar soporte a los esfuerzos de calidad total de la organización. Muchas organizaciones crean una cultura enfocada en la calidad. Como los programas de calidad total parten de la base de recaudar y analizar datos, la evaluación del administrador de recursos humanos puede proporcionar datos necesarios para evaluar las mejoras logradas. 
La autoevaluación suele formar parte integral del proceso de mejora de la calidad, con indicadores sobre el potencial de los trabajadores, la rapidez y exactitud del sistema de información y los informes de administración de recursos humanos, la calidad de la capacitación, la idoneidad de la remuneración, etc. 
La mayoría de las organizaciones que poseen la certificación ISO 9000-2000 considera que la auditoría de la calidad complementa la evaluación de la administración de RH, pero no la sustituye. 
5. Evaluar cómo las prácticas de ARH contribuyen al negocio de la organización. Las prácticas de administración deben apoyar las estrategias de la organización. Su evaluación permite examinar si las políticas y las prácticas actuales de ARH contribuyen a alcanzar los objetivos estratégicos de la organización. Muchas empresas, en lugar de invertir en el cliente, lo hacen de forma indirecta, invirtiendo en los trabajadores que le atienden.
BibliografíaChiavenato, I. (2013). Administración de Recursos Humanos. Brasil 3ª. Ediciòn, Editorial Mc Graw
Hill.
Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. Brasil: Mc Graw Hill.
Dessler, G. (2012). Administración de Recursos Humanos. Estados Unidos: 11ª Ed. Pearson.
Olleros, M. (2007). El proceso de capacitación y selección de personal. España: 3a Ed. Ediciones
Gestión 2000.com
Werther, W. y Davis, K. (2007) Administración de Personal y Recursos Humanos. Mexico: 5ª Ed.
Mc Graw Hill.