Conceptos de administracion de RRHH

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
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CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
Nos referimos a la administración de recursos humanos (ARH) -como 
podríamos referirnos a la administración de personal o a las relaciones 
industriales- como un estilo participativo, humano y democrático, de tratar con 
las personas, orientando su comportamiento hacia resultados más promisorios, 
tanto 
para las organizaciones como, principalmente, para las personas mismas, sin 
dejar de lado la calidad de vida existente en las empresas como telón de fondo. 
 
Pretendemos que todos los asuntos aquí considerados puedan sintonizarse y 
desembocar en una manera más inteligente de administrar personas. Más aún, 
queremos proponer algo más avanzado: en vez de administrar personas, es 
mucho más inteligente administrar con las personas. 
 
La inteligencia de una organización está ampliamente distribuida en los 
cerebros de las personas que son parte de ella. Si la organización utiliza sólo 
algunos cerebros de su personal directivo, estará utilizando sólo un pequeño 
porcentaje de su potencial de inteligencia. La organización inteligente es la que 
utiliza la mayor proporción posible de los cerebros que tiene a su disposición y 
que no desperdicia talentos. 
 
Esta es, al menos, una hipótesis que el sentido común no puede negar. Este 
módulo trata de la gestión del movimiento del personal, desde el momento en 
que se detecta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo hasta su ocupación 
por la persona seleccionada. Son cambios estructurales que tienen una 
influencia directa en el día a día de la empresa y en sus resultados a medio y 
largo plazo. 
 
Las fases del proceso de selección de nuevos empleados dependen del 
método que se siga. Por ello, no todas las fases que vamos a ver describir aquí 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
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se verifican siempre. Muchas veces una simple y breve entrevista con el futuro 
empleado es suficiente para decidir su contratación. Sin embargo, hemos de 
ser conscientes de que ésta es tan importante para el empleado y para la 
propia empresa que conviene aplicar sistemas científicos y modernos, aun 
cuando se trate de candidatos a puesto de baja cualificación. 
 
 
A continuación, te presentamos los objetivos generales y específicos que 
se persiguen en el desarrollo del módulo. 
 
Nuestro objetivo es brindarle al alumno una visión amplia de la gestión de 
RRHH tratando en forma similar a las PyMEs y a las grandes empresas. Hasta 
hace un tiempo, cada vez que se buscaba a alguien para cubrir un mando 
medio en una PyMEs se lo hacía por recomendación y no, por el proceso de 
selección y evaluación a través de test. 
 
Por más capital que se invierta, mejor tecnología o mejor materia prima que se 
tenga, será la gente la que hará crecer o no a la empresa. Dedicar tiempo y 
dinero a seleccionarla y capacitarla será la diferencia entre el éxito y el fracaso. 
 
El proceso de administración de los recursos humanos debe ser estudiado 
como un sistema, compuesto por cinco subsistemas: 
 
A) Subsistema de Alimentación de los Recursos Humanos: Reclutamiento y 
Selección de Personal; 
B) Subsistema de Aplicación de los Recursos Humanos: Descripción y 
Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño; 
C) Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos: Compensación, 
Planes de Beneficios Sociales, Higiene y Seguridad en el Trabajo; 
D) Subsistema de Desarrollo de los Recursos Humanos: Entrenamiento y 
Desarrollo de Personal; 
E) Subsistema de Control de los Recursos Humanos: Auditoría de los 
Recursos Humanos. 
 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
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En este módulo se desarrollará el primero de los subsistemas mencionados: 
Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal. 
 
 
EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS 
 
I. Introducción a la administración de personal. Reclutamiento y 
selección de personal. 
 
a. La Interacción entre las Personas y la Organización 
 
Las personas constituyen las organizaciones, el estudio de las personas es el 
elemento básico para comprender a las organizaciones y particularmente a la 
administración de recursos humanos. 
 
El especialista en recursos humanos tiene dos alternativas: 
 
1. Estudia a las personas como personas (dotadas de personalidad e 
individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, objetivos 
individuales); o, 
 
2. Como recursos (dotados de habilidades, capacidades, destrezas y 
conocimientos necesarios para desarrollar labores empresariales). 
 
 
Una organización es un sistema de actividades coordinadas formada por dos o 
más personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la 
organización. 
 
Una organización solo existe cuando: 
 
 Hay personas capaces de comunicarse 
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 y están dispuestas a actuar conjuntamente 
 para obtener un objetivo común 
La disposición de contribuir con acción quiere decir, disposición para sacrificar 
su propio comportamiento en beneficio de la organización. 
 
A medida que las sociedades se industrializan, las organizaciones se hacen 
más complejas y causan un impacto grande y duradero en la existencia y en la 
calidad de vida de los individuos. 
 
Las personas conforman las organizaciones, éstas constituyen para aquellos 
un medio de lograr muchos y variados objetivos personales. 
 
La administración de recursos humanos nació con la expansión de las 
organizaciones y con la dificultad que implicaba la realización de las tareas de 
la organización. 
 
La administración de recursos humanos se refiere a la preparación adecuada, a 
la aplicación, al sostenimiento y el desarrollo de las personas en la 
organización. 
 
Durante mucho tiempo la administración de recursos humanos se concibió 
como una actividad mediadora entre las personas y las organizaciones, algo 
así como un elemento de enlace. El concepto se ha transformado y se ha 
vuelto más amplio, es difícil separar las personas de las organizaciones y 
viceversa. 
 
La administración de personal se refiere a los conceptos y técnicas necesarias 
para llevar a cabo los aspectos relacionados con la gente o el personal de su 
función administrativa. 
 
Estos conceptos y técnicas incluyen: 
 Análisis de puestos (determina la naturaleza de cada función del 
empleado). 
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 Planificación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento de 
los candidatos al puesto. 
 Selección de los candidatos al puesto. 
 Orientación y capacitación a nuevos empleados. 
 Administración de sueldos y salarios. 
 Provisión de incentivos y prestaciones. 
 Evaluación de desempeño. 
 Comunicación (entrevistas, asesoramiento y disciplinas) 
 Capacitación y desarrollo 
 Formación del compromiso del empleado. 
 
Para comprender lo que significa administración de recursos humanos primero 
tenemos que preguntarnos: 
 ¿Qué hacen los administradores? 
La mayoría de los expertos están de acuerdo en que existen cinco funciones 
básicas que todos los gerentes realizan (estás funciones a menudo se llaman 
proceso administrativo). 
Estas funciones son: 
 
 Planificación: Se establecen los objetivos y criterios; el desarrollo de 
reglas y procedimientos; el desarrollo de planes y pronósticos. 
 Organización: Se asigna a cada subordinado una tarea especifica; se 
establecen los departamentos; se delega la autoridad a los 
subordinados; se establecen canales de autoridad y comunicación; se 
coordina el trabajo de los subordinados. 
 Formación de un equipo de trabajo: Se decide qué tipo de gente debe 
ser contratada; se recluta a los posibles empleados; se seleccionan los 
empleados; se establecen normas de desempeño; se determina la 
compensación de los empleados; se evalúa el desempeño;se asesora a 
los empleados; se prevé capacitación y desarrollo a los empleados. 
 Dirección: Se vela por todos realicen el trabajo; se mantiene la moral; 
se motiva a los subordinados. 
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 Control: Se establecen criterios como las cuotas de ventas, las normas 
de calidad, o los niveles de producción; se verifica el desempeño real y 
se lo compara con estos criterios; se toman decisiones acerca de la 
acción correctiva cuando es necesario. 
 
Sintetizamos las características de las funciones: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Principales objetivos de la administración de recursos humanos: 
 
 Crear, mantener, y desarrollar un conjunto de recursos humanos con 
habilidades y motivaciones suficientes para conseguir los objetivos de la 
organización. 
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que 
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los 
recursos humanos y el logro de los objetivos individuales; 
 Alcanzar, eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. 
 
II. Reclutamiento de personal 
Planificación 
Desarrollo de 
planes 
 
Formación de un 
equipo de trabajo 
Selección de 
empleados 
Organización 
Coordina el 
trabajo 
Dirección 
Dirige el Trabajo 
Control 
Verifica el 
desempeño 
Funciones 
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El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a traer 
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la 
Organización. 
Se puede decir que consiste en atraer, mediante diversas técnicas de 
divulgación, candidatos que posean los requisitos para ocupar el cargo que 
debe ser cubierto. El reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos 
suficiente para abastecer adecuadamente al proceso de selección. 
 
Fuentes de Reclutamiento 
 
El reclutamiento no siempre trata de cubrir todo el mercado de Recursos 
Humanos, sin dirección precisa. El problema básico de la Organización es 
diagnosticar las fuentes que proporcionan Recursos Humanos, localizadas en 
el mercado que le interese específicamente, y en ellas concentrar sus 
esfuerzos de reclutamiento. 
 
Es así como las fuentes de Recursos Humanos son denominadas 
fuentes de reclutamiento, ya que inciden directamente sobre las mismas 
técnicas de reclutamiento. 
 
Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación, 
selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas 
adecuadamente como manantiales de candidatos que eventualmente posean 
las aptitudes necesarias para satisfacer los requisitos preestablecidos por la 
Organización. 
Luego: 
La identificación, selección y mantenimiento constituyen una de las 
maneras por las cuales la Administración de Recursos Humanos puede: 
 
 
 
 
 
Hacer rentable el 
proceso de 
reclutamiento de 
candidato/candidatos 
preescogidos para la 
selección, como la de 
candidatos/empleado
s admitidos 
 
Reducir los costos 
operacionales de 
reclutamiento a través 
de la economía en la 
aplicación de sus 
técnicas. 
 
Disminuir el tiempo 
del proceso de 
reclutamiento 
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En síntesis: El reclutamiento es básicamente un proceso de 
comunicación con mercado: exige información y persuasión. Tal proceso 
puede desarrollarse directa o indirectamente. 
 
Proceso de Reclutamiento 
 
El órgano de reclutamiento no tiene autoridad de efectuar cualquier 
actividad de reclutamiento, sin la debida toma de decisión de parte del órgano 
que posee el puesto vacante. 
 
Como reclutamiento es una función del staff, y sus actos dependen de 
una decisión de línea que es oficializada mediante una especie de orden de 
servicio generalmente denominada requerimiento de empleado o requerimiento 
de personal. 
 
 
 
 
 
 
 
Sistema de Reclutamiento Interno 
 
El reclutamiento interno ocurre cuando, habiendo determinado el cargo, 
la empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados 
(movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferirlos 
con promoción (movimiento diagonal). 
Básicamente, se lleva a cabo cuando lo que busca la empresa es una 
promoción interior, por lo cual lleva a cabo una búsqueda interna de candidatos 
al puesto a cubrir. 
 
Puede incluir: 
 
Se presentan tres Sistemas de Reclutamiento: uno Interno, otro Externo y por 
último un sistema Mixto. 
 
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 Transferencia de personal. 
 Promociones de personal. 
 Transferencia con promoción de personal. 
 Programa de desarrollo de personal, y 
 Planos de "profesionalización" (carreras de personal). 
 
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e 
integración de la selección de reclutamiento con las demás secciones de las 
empresas, e incluye varios sistemas. 
Es así como el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de datos 
e información relacionados con los otros subsistemas, tales como: 
 Conocimiento de los resultados obtenidos por el candidato interno en las 
pruebas de selección a las que se somete a los candidatos cuando 
ocurre su ingreso en la organización y en los test psicotécnicos de 
personalidad. 
 Conocimiento de los resultados de las evaluaciones del desempeño del 
candidato interno. 
 Verificación de las condiciones de promoción del candidato interno (está 
"en el punto exacto" para ser promovido) y de substitución (si el 
candidato interno ya tiene reemplazo para su cargo). 
El reclutamiento interno es más económico para la empresa, ya que evita 
gastos con anuncios en los periódicos, los costos de atención de los 
candidatos, etc.; más rápido, dependiendo de la posibilidad del empleado ser 
transferidos o promovidos de inmediato y evita las demoras frecuentes de 
reclutamiento externo. 
Una herramienta frecuente para realizar el reclutamiento interno es 
mantener un folleto actualizado de los puestos de trabajo disponibles. Estos 
folletos suelen estar en los tablones de avisos. Dichos folletos indican 
normalmente la cualificación laboral del puesto de trabajo disponible, los 
requisitos exigidos y una invitación para que los empleados se presenten como 
candidatos. 
Si se lleva a cabo este sistema se genera un elevado índice de rotación entre 
departamentos. 
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Sistema de Reclutamiento Externo 
 
El reclutamiento es externo ocurre cuando habiendo determinado la 
vacante, la Organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea con 
candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento 
aplicadas. 
Recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en 
otras Organizaciones y pueden involucrar las siguientes técnicas: 
 
 Consulta a los archivos de candidatos que se presentaron 
espontáneamente o en otros reclutamientos (revisión de las solicitudes 
ya existentes). 
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa. 
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas. 
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado. 
 Anuncios publicitarios en periódicos y en revistas, etc. El anuncio puede 
ser encubierto (no figura el nombre de la empresa) o firmado (figura el 
nombre de la empresa). El anuncio encubierto es aquél que no identifica 
al empresario, se indica un apartado de correo para enviar las 
respuestas. La ventaja es que evita el resentimiento de los empleados 
de la empresa y que no es necesario acusar recibo de las respuestas 
enviadas al anuncio. En cuanto a los anuncios firmados, con ellos no se 
pierde tiempo con aquellos candidatos que no prefieran trabajar en el 
sector o en empresa de que se trata. La publicación radiofónica, por 
televisión, son medios de publicación menos utilizados. Pancartas o anuncios en la portería de la empresa. 
 Contactos con las universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, 
directores académicos, centro de integración empresa-escuela, etc. El 
reclutamiento en el campus universitario, en escuelas de estudio 
superiores y en institutos terciarios es algo corriente, por ejemplo en el 
caso de pasantías. 
 
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Sistema de Reclutamiento Mixto 
 
Es aquel que abarca tanto fuentes internas como externa de Recursos 
Humanos. 
Puede ser adoptado en tres alternativas de sistemas: 
 
 Inicialmente, utiliza reclutamiento externo, seguido de reclutamiento 
interno, en el caso de que el primero no presente los resultados 
deseados. La empresa necesita personal calificado a corto plazo y 
necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos 
externos, promueve su propio personal. 
 Utiliza el reclutamiento externo y el reclutamiento interno, 
concomitantemente. Es el caso de las empresas más preocupadas por 
suplir la vacante existente, una buena política de personal prefiere los 
candidatos internos a los externos, cuando hay igualdad de condiciones 
entre ellos. 
 Utiliza inicialmente el reclutamiento interno, seguido el reclutamiento 
externo, en caso de que no se obtengan resultados esperados. La 
empresa da prioridad a sus empleados en la disputa de las 
oportunidades existentes. No encontrándose candidatos a la altura, 
apela al reclutamiento externo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Te sugerimos que para que confirmes la comprensión de este tema de reclutamiento 
elabores un cuadro comparativo. 
El cuadro comparativo te permite visualizar las semejanzas y las diferencias y adquirir 
patrones de discernimiento y ayuda a efectuar juicios adecuados. 
Por ejemplo: 
 
 Sistemas De Reclutamientos 
Actividades Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo Reclutamiento Mixto 
Función 
 
 
Medios 
 
 
Finalidad 
 
 
 
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III. Selección de personal 
 
Objetivo 
El objetivo de la selección de personal es escoger y clasificar los 
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la Organización. 
 
Concepto de Selección 
La selección de Recursos Humanos puede definirse como la selección 
de la persona adecuada para el cargo adecuado, o más específicamente 
escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para 
desempeñarse en los cargos existentes en la empresa, con el fin de mantener 
o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. 
 Por lo tanto, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 
 
 adecuación del hombre al cargo; y, 
 eficiencia del hombre en el cargo. 
 
La Selección de Personal: es el proceso que consiste en ir 
reduciendo el margen de candidatos hasta llegar a la persona a la cual se 
le va a ofrecer el puesto de trabajo. 
 
El criterio de la selección se fundamenta en los datos y en la 
información que los aspirantes posean respecto del cargo para el que van a ser 
seleccionados. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones 
del cargo, cuyo fin es dar mayor objetividad y precisión a la selección de 
personal para dicho cargo. 
 
El proceso de selección es una ida y vuelta donde hay dos partes 
intervinientes: el candidato que quiere conseguir trabajo y la empresa que 
busca el mejor perfil para cubrir el puesto vacante. 
 
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Entonces, así como la empresa tiene que indagar a fondo acerca de las 
características personales de los postulantes, también debe mostrarles cuáles 
van a ser sus ventajas, derechos y obligaciones si el postulante llegara a 
convertirse en un empleado de la empresa. 
 
Se deben transmitir tres aspectos: 
 la “Visión” de la empresa, sus “Objetivos” y “Metas”; 
 la “Política de Capacitación”; y, 
 la forma de “Trabajo en Equipo, Promociones y Ascensos”. 
 
Algunas empresas, en el momento de encarar la búsqueda (reclutamiento) 
no limitan el aspecto al principio, es decir, se lanza una convocatoria amplia 
donde se explicitan los requerimientos básicos del puesto a cubrir, pero no se 
incluyen demasiadas limitaciones. 
 
En algunas empresas nadie queda fuera de carrera en forma definitiva en el 
proceso de selección laboral. La persona que no es elegida es convocada por 
el departamento de selección para realizar el feedback. Se le explicitan los 
motivos por los cuales no fue elegido, a la vez que sus datos quedan en una 
base de datos que será consultada cuando surja una nueva búsqueda. Una 
persona que es descartada para un puesto puede ser convocada y aceptada 
para cubrir otro puesto. 
 
Asimismo se le brinda a la persona que no ingresó a la empresa la 
posibilidad de expresarse acerca del proceso de selección, lo que permite 
evaluar dicho proceso, es decir, evaluar a los examinadores y a las técnicas 
utilizadas por éstos. 
 
Los atributos más valorados por la empresa a la hora de seleccionar a su 
personal son los siguientes: 
 capacidad para desempeñarse en distintas tareas; 
 capacidad de trabajo en equipo; 
 impulso hacia la capacitación; 
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 aporte de valor agregado a su rol; 
 adaptación a los cambios. 
 
 
La Selección como Proceso de Comparación 
 
Cuando ya se ha establecido la comparación entre las características 
exigidas por el cargo y las que presentan los candidatos, ocurre que algunos de 
ellos cumplan con los requisitos y merezcan ser postulados para que el 
organismo solicitante los tenga en cuenta para ocupar cargos vacantes. 
 
La consultora seleccionadora (STAFF) no puede imponer al Organismo 
solicitante del servicio que acepte a los candidatos aprobados mediante el 
proceso de comparación, sólo puede presentar el servicio especializado, 
aplicar técnicas de selección y recomendar aquellos candidatos que juzguen 
más adecuados para el cargo. 
 
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos está siempre a 
cargo del Organismo solicitante. De este modo la selección es responsabilidad 
de cada jefe y función de staff (presentación del servicio por parte del 
Organismo especializado). 
 
Técnicas de Selección 
 
Como la selección de Recursos Humanos es un sistema de comparación 
y de toma de decisiones, es necesario para que tenga validez que se apoye en 
un patrón o criterio determinado. Como conclusión al concepto de selección se 
puede decir que es como un proceso de comparación y de decisión, ya que, de 
un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que se proveerá y del 
otro lado, los candidatos individualmente diferenciados entre sí, los que se 
disputan el empleo. 
 
La Selección como un Proceso de Decisión 
 
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La selección debe analizarse como un proceso de comparación entre 
dos variables: las exigencias del cargo que el ocupante debe cumplir y el perfil 
de las características de los candidatos que se presentan; con el fin de 
mantener la objetividad y la precisión. 
La primera variable es proporcionada por el análisis y la descripción del 
cargo, y la segunda se obtiene aplicando técnicas de selección, que serán 
analizadas más adelante. 
 
En la selección como proceso de comparación de dos variables pueden 
ocurrir tres casos: 
 
Si llamamos "X" a la primera variable y "Y" a la segunda; cuando "X" es 
mayor que "Y", el candidato no reúne las condiciones necesarias para ocupar 
el cargo; cuando "X" es igual a "Y", se dice que el candidato posee las 
condiciones ideales para ocupar el cargo; cuando "X" es menor que "Y", 
decimos que el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo. 
 
Esta comparación no se concentra en un punto de las dos variables, sino 
que admite un rango de aceptación, o sea, acepta ciertaflexibilidad más o 
menos cerca del punto ideal. 
En general, esta comparación exige que el análisis y la descripción del 
cargo sean transformados en una ficha profisiográfica, a partir de la cual el 
encargado de la selección pueda estructurar las técnicas y el contenido del 
proceso selectivo. 
 
La comparación es una función de staff, desarrollada específicamente 
por la selección de Recursos Humanos de la empresa, en la que se encuentran 
psicólogos, con el propósito de que la selección de personal esté respaldada 
sobre bases científicas y estadísticamente definidas. 
 
Las opiniones varían en cuanto a la secuencia idónea de pasos de 
selección. Algunos insisten en que todo candidato debe llenar un formulario de 
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solicitud antes de mantener la entrevista. Otros, en cambio, hacen llenar la 
solicitud a aquellos que pasen favorablemente la entrevista. 
 
La realización de pruebas, el examen físico y la comparación de 
referencia se introducen antes, entre las entrevistas o después de éstas. 
Independientemente de la secuencia seguida, un buen criterio exige que: 
 el comportamiento del candidato sea cortés y atento; 
 el recinto en donde se realizan las pruebas y entrevistas sea tranquilo y 
libre de molestias; 
 sean presentados aquellos candidatos que reúnan razonablemente los 
requisitos exigidos por el puesto disponible. 
 
El proceso de selección incluye: 
 
 Formulario de solicitud: en el se consignan datos personales, 
laborales, de formación, referencias. Uno de los primeros pasos del 
proceso de selección es el estudio del formulario de solicitud y/o 
currículo vitae. 
 Curriculum vitae: es una manifestación escrita no normalizada de la 
capacidad del candidato para el puesto de trabajo. 
 Realización de entrevistas: es el momento de mayor influencia en el 
proceso de selección. Lo que se busca es conocer la personalidad del 
postulante, desarrollar ampliamente la información incluida en la 
solicitud, el curriculum vitae y correlacionarla con los requisitos del 
puesto del trabajo. 
 
En todo proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más 
influencia tiene en la decisión final respecto de la vinculación o no de un 
candidato a empleo. 
 
La entrevista de selección es básicamente un sistema de comunicación 
unido a, otros sistemas en función de cinco elementos básicos. 
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1) La fuente, o sea el candidato que posee características de 
personalidad propias, limitaciones, hábitos, manera de expresarse, historia, 
problemas, etc.; en este elemento tiene origen el mensaje. 
2) El transmisor, o sea el instrumento de codificación que transforma el 
mensaje en palabras, gestos, o expresiones. La capacidad verbal y de 
expresión del candidato del entrevistador se relaciona con la manera como la 
información es codificada para ser transmitida. 
3) El canal, en la entrevista hay por lo menos dos canales, las palabras y 
los gestos. 
4) El instrumento para descifrar: son los receptores de la información 
(entrevistador y entrevistado) que pueden interpretar los "mensajes" de manera 
diferente. Lo mismo ocurre con diferentes personas, ya que cada una interpreta 
lo que escucha de acuerdo con sus propias experiencias. 
5) Destino, o sea a quien se pretende transmitir el mensaje, en este 
caso, para el candidato, el destino es el entrevistador y viceversa. 
 
Estos principios pueden perfeccionarse, la mejor manera de diseñar 
tales principios es hacer el seguimiento de las funciones que ocurren en el 
desarrollo del proceso: 
 
a) PREPARACION DE LA ENTREVISTA 
Para todas las entrevistas, previstas o no, debe hacerse algún tipo de 
preparación. Se necesita planeamiento para las entrevistas establecidas 
anticipadamente, como las que se hacen para la concepción de empleo o para 
una evaluación. Para ello son aplicables los siguientes pasos: 
 Determinar los objetivos específicos de la entrevista. 
 Determinar el método para alcanzar el objetivo de la entrevista. 
 Obtener la mayor cantidad posible de información sobre la persona que 
ha de ser entrevistado. 
 
b) AMBIENTE 
Puede ser de dos tipos: 
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 Físico: el lugar de la entrevista debe ser confortable y destinarse sólo 
para ese fin. 
 Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. 
 
Antes de iniciarse la conversación, la entrevista sufre influencias: una sala 
de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de 
espera, son aspectos desfavorables que deben evitarse. 
Causará impresión desagradable el hecho de que el candidato note que su 
carta o propuesta de empleo no fue leída. 
 
Una buena entrevista ocurre de la siguiente manera: 
 Debe realizarse en una atmósfera agradable y en una sala limpia, 
confortable, aislada y sin muchos ruidos. 
 Debe ser de naturaleza particular, es decir, deben estar el entrevistado y 
el entrevistador. 
 Si la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya 
necesidad de esperar de pie. En la sala de espera debe colocarse 
periódicos, revistas y literaturas, en particular relacionados con la firma. 
 Toda entrevista tiene un propósito que debe determinarse 
anticipadamente. Lo que se desea y lo que se puede obtener de una 
entrevista debe decirse antes de iniciarse. 
 El estudio previo de la información respecto de la función y del candidato 
ayudará mucho en la entrevista. 
 
c) DESARROLLO DE LA ENTREVISTA 
Es la etapa en la que se obtiene la información deseada por los dos 
componentes, el entrevistador y el candidato. El entrevistador provoca 
estímulos (preguntas) en el candidato, con miras a estudiar sus respuestas y 
reacciones en el comportamiento (retroalimentación), que le permitan 
reelaborar nuevas preguntas (estímulos) y así sucesivamente. 
La entrevista se denomina dirigida cuando el entrevistador sigue un plan 
previamente establecido, que sirve como lista de verificación, utilizando un 
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formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo y en el que están 
anotados los ítems por verificar. 
La metodología de la entrevista dirigida es criticada por algunos que 
afirman, que restringe y limita el margen de actuación del entrevistador, 
mientras que la metodología de entrevista libre es criticada por su consistencia 
baja, ya que el entrevistador puede olvidar u omitir muchos aspectos. 
En una entrevista se busca establecer diálogo con el candidato, para 
conocer aspectos profesionales y particulares. Deben ser objetos de atención: 
su infancia, su educación, los grados obtenidos en las escuelas que estudió, 
las asignaturas de su preferencia, los cargos que ejerció, la manera de encarar 
los trabajos que le fueron asignados, las razones por las cuales se ha 
desvinculado de las firmas donde trabajaba, etc. 
También la entrevista consiste en dar al candidato información sobre el 
cargo existente, posibilidad de progreso, promociones, etc. 
 
d) TERMINACION DE LA ENTREVISTA 
El entrevistador debe hacer alguna señal clara para demostrar el fin de 
la entrevista y el entrevistado debe recibir algún tipo de información en cuanto a 
su acción futura. 
 
e) EVALUACION DEL CANDIDATO 
A partir del momento en el que el entrevistado deja la sala, el 
entrevistador debe emprender inmediatamente la tarea de evaluar al candidato. 
Si no escribió dato alguno, entonces debe registrar los detalles que recuerde. 
Si utilizó una hoja de evaluación, debe llenarla completamente. Una impresión, 
por una parte, se forma por lo que el candidato narra, y otra, por el modo como 
se comporta durante la entrevista. 
Otros elementos de juicio: 
 Examen físico: no es excluyente, se lo utiliza para ubicar al sujeto en el 
puesto adecuado, ya que muchos puestos detrabajo pueden ser 
ocupados por personas con limitaciones físicas. 
 Referencias: la comprobación de las referencias personales de un 
candidato, especialmente la de sus antiguos empresarios, constituye un 
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paso importante. El valor del comentario de un vecino, amigo u otro, 
puede ser cuestionable. 
Esto se realiza a través de un contacto telefónico. El contacto por escrito 
insume mucho tiempo y, además, es difícil expresar por escrito 
comentarios desfavorables. 
En ningún caso debe haber contacto con la empresa en la que 
actualmente trabaja el candidato, sin el consentimiento de éste. La 
pregunta clave para comprobar una referencia es: ¿Considera apta esta 
persona para ser recontratada en su empresa? SI, NO, POR QUÉ. 
 
¿CÓMO ELIGEN LAS EMPRESAS? 
 
La prioridad número uno de las empresas que se imponen en el 
mercado es la inversión en capital humano. Las compañías que mantienen un 
éxito sostenido hacen hincapié en la satisfacción de la gente que trabaja en 
éstas. 
 
Estas empresas líderes disponen de departamentos de recursos 
humanos en donde se considera que el proceso de selección de personal se 
divide básicamente en dos aspectos: la entrevista y los distintos tests (tanto 
individuales como grupales). 
 
¿QUÉ ES LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA? 
 
Es una conversación entre dos o más personas, en donde el 
entrevistador busca obtener datos sobre la personalidad del entrevistado. 
En la entrevista con el candidato, la empresa observa características como 
aplomo, calidad expresiva, apariencia, estado de ánimo. Otras características 
de la personalidad como la motivación, carácter, se pueden estimar por 
inferencia. 
 La inteligencia, la tolerancia a la frustración, la capacidad para trabajar en 
determinado medio, la madurez emocional, etc, son imposibles de conocer 
mediante la observación directa, por ello el postulante debe resolver distintos 
test. 
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Página 22 
 
 
Los test pueden ser proyectivos y psicométricos. 
 
Los test psicométricos: Permiten medir capacidades específicas y para ello 
se reproducen modalidades esenciales de una actividad u oficio. 
Por ejemplo, hay test que miden los conocimientos de una persona en 
matemática, comprensión, vocabulario; otros dan como resultado un cociente 
de inteligencia, como el test de dominó, raven, etc). Todos estos test de 
inteligencia permiten saber cómo funciona el pensamiento a la hora de resolver 
un problema. 
 
Los test proyectivos: Evalúan características de personalidad. 
Por ejemplo, el test de la figura humana, en donde se pide al entrevistado que 
dibuje una persona completa, no un monigote; en este caso no se evalúa la 
capacidad artística, sino lo que importa es conocerlo a través del dibujo. Otro 
test es el denominado árbol, casa, persona, que tiene el mismo objetivo, es 
decir, conocer cómo se relaciona con los demás, cómo es su autoestima, su 
tolerancia a la frustración, etc 
Entonces, los test proyectivos permiten explotar los aspectos cualitativos de la 
personalidad: cómo responde, cómo piensa, cómo se relaciona, cómo resuelve 
un problema. 
 
¿POR QUÉ SE UTILIZAN LOS TEST EN EL PROCESO DE SELECCIÓN? 
 
Esta utilización está fundada en el hecho de que los datos que aportan 
amplían y complementan la entrevista. Con los test se puede conocer los 
distintos aspectos de la conducta de una persona y por ello se instrumentan 
baterías de test. 
De acuerdo con el tipo de puesto por cubrir se conforma la batería. Por 
ejemplo, si el puesto por cubrir es del área contable o financiera, la batería 
estará conformada, principalmente, por test psicométricos, que midan los 
conocimientos de la persona en matemática, lógica, etc. Además, se utilizarán 
otros test psicométricos que midan su cociente intelectual (dominó, raven, etc.). 
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Todos estos test psicométricos se utilizan conjuntamente con los test 
proyectivos. 
 
Cuando se quiere proyectar la conducta futura del candidato, se estimula 
una situación real; es decir, se plantea una situación de mercado que puede 
ser real o ficticia y se sugieren ideas en común para solucionar el conflicto. De 
esta manera se crea un contexto hipotético donde participan realmente los 
candidatos y así se obtiene información sobre sus actitudes, sus aptitudes, 
habilidades y potencialidades. 
Se utiliza también la técnica grupal en la cual participan ejecutivos de 
dos niveles más altos que el puesto a cubrir. Estos ejecutivos desempeñan el 
rol de observadores y junto a ellos, por supuesto, están las personas 
encargadas de la selección que han diseñado y coordinado esta actividad. Al 
finalizar la actividad, los observadores y el equipo de selección llegan a un 
consenso en cuanto a la elección del candidato. Cabe aclarar que la decisión 
sobre la persona elegida para ocupar el puesto vacante es siempre de la 
empresa -o área de la empresa- que solicita la búsqueda. 
 
Las pruebas o test de conocimientos o de capacidad tienen como 
objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas a 
través del estudio, de la práctica o del ejercicio. 
 
En cuanto a la manera como son aplicados, esas pruebas o test pueden 
ser: 
 Orales (por medio de preguntas y respuestas verbales). 
 Escritas (por medio de preguntas escritas). 
 De realización (por medio de la ejecución de un trabajo, por prueba de 
mecanografía, el diseño o la maniobra de un vehículo o la 
ornamentación de una pieza, por ejemplo). 
 
En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser: generales, 
cuando se trata de nociones de cultura general o específicas cuando investigan 
aquellos conocimientos técnicos y particularmente re0lacionados con el cargo 
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en referencia. Si el cargo es de producción, la prueba de conocimientos 
específicos se basará exclusivamente sobre esa especialidad. 
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Clasificación general de algunos test aplicados al mundo laboral: 
Tema Descripción Denominación Aplicación 
Adultos 
Aplicación 
Escolar 
Aplicación 
Laboral 
Inteligencia 
general 
Escalas de desarrollo y test de 
inteligencia (individuales) 
Alexander 
Wais 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 Test de inteligencia 
(colectivos) 
AMPE elemental 
D-70 
Naipes 
Cambios 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
Aptitudes General 
Percepción/Atención 
Musicales 
Destreza motora 
Mecánicas 
Administrativas 
Comerciales 
DAT o PMA 
Cuadros de letras 
Seashore 
Bennet 
MacQuarrie 
BTA 
BAC 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
Personalidad: 
Generales 
Proyectivos 
 
 
Cuestionarios 
HTP 
Familia 
Rorschach 
HSPQ 
16 PF-5 
 
 
 * 
 * 
 * 
 
 
 
 * 
 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
Personalidad: 
Especificas 
Sociabilidad 
Adaptación 
Intereses 
Sociograma 
Bell 
Kuder-C 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
 * 
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Página 26 
 
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION 
 
1) Análisis de las necesidades: 
 Tareas: 
 realización del análisis de la empresa y del puesto de trabajo que se ha 
de cubrir; 
 elaboración del perfil del candidato; determinación del método de 
selección. 
 Recursos: 
 Información sobre puestos similares en otras empresas; 
 entrevistas al personal de mando del puesto quese ha de ocupar; 
 confección del profesiograma y perfil del puesto. 
 Instrumentos: 
 cuestionarios; 
 entrevistas; 
 observación. 
 
2) Reclutamiento: 
 Tareas: 
 selección y consulta de las fuentes de reclutamiento; 
 determinación de técnicas de reclutamiento; 
 publicación de la oferta de empleo. 
 Recursos: 
 consultoras de RR.HH; oficinas de empleo y centros de formación; 
 anuncios en prensa; 
 búsqueda directa; 
 base de datos propia. 
 Instrumentos: 
 anuncios; 
 contactos: telefónicos, reuniones, cartas. 
 
3) Preselección: 
Deberemos evaluar las candidaturas que se hayan presentado. 
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Página 27 
 
Si los requisitos formales están claramente expuestos, será más fácil la tarea 
de revisar currículos y entrevistas e ir descartando aquéllos que no los 
cumplan. Habremos de comenzar haciendo una selección previa, a partir de las 
solicitudes de empleo. Todos los candidatos tendrán que cumplimentar, por 
tanto, una solicitud. Por lo general, consiste en un formulario donde se hacen 
constar los datos de identidad, los estudios realizados, la experiencia anterior 
en puesto similares y cualquier otro aspecto específico que interese conocer. 
 
 Tareas: 
 recepción y análisis de las candidaturas; 
 primera selección de candidatos; 
 efectuar los comunicados de respuesta. 
 Recursos: 
 formularios y cuestionarios; 
 currículum vitae. 
 Instrumentos: 
 currículum vitae; 
 carta de presentación. 
 
4) Entrevista inicial: 
En este primer encuentro se establece un contacto interpersonal en el cual se 
evaluará la presencia, la disposición, el ritmo, el interés en el puesto y la 
coherencia entre la información escrita y la primera impresión causada por el 
candidato. 
 Tareas: 
 estudio de currículum; 
 realización del guión de la entrevista; 
 selección del tipo de entrevista (abierta, cerrada, semi); 
 análisis de los resultados y comunicación de respuesta. 
 Recursos: 
 entrevista; formularios y cuestionarios; 
 profesiograma; 
 perfil del puesto. 
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 Instrumentos: 
 currículum vitae; 
 cuestionario solicitud; 
 técnicas de entrevista; 
 técnicas de observación. 
 
5) Aplicación de pruebas: 
Entre las pruebas generales se cuentan las de inteligencia, 
razonamiento abstracto, memoria, imaginación y atención. Las dos primeras 
reflejan la capacidad del individuo para enfrentarse a situaciones inesperadas y 
responder a ellas con cierta lógica. Estos factores nos muestran si el candidato 
podrá realizar su trabajo en las condiciones que se han especificado. Existen, 
además, otros factores que también suelen investigarse según el tipo de 
trabajo, como son el razonamiento espacial, la fluidez y comprensión verbal y 
otros. En cuanto a las pruebas de personalidad, nos indican la capacidad de 
adaptación del individuo al medio social y laboral, así como la confianza en sí 
mismo y otras cualidades que indican su futuro comportamiento. 
 
 Tareas: 
 selección de pruebas; 
 realización y corrección; 
 análisis y valoración de los resultados; 
 comunicación a todos los candidatos. 
 Recursos: 
 evaluación técnica; 
 pruebas de personalidad y de inteligencia. 
 Instrumentos: 
 test psicotécnicos; 
 test proyectivos. 
 
6) Entrevista en profundidad 
 Tareas: 
 estudio del material hasta ahora obtenido; 
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 preparación de la entrevista; 
 análisis, valoración y elaboración de informes sobre la entrevista; 
 respuesta a todos los candidatos. 
 Recursos: 
 entrevista; 
 currículum vitae; 
 perfil del puesto. 
 Instrumentos: 
 informes anteriores; 
 entrevista dirigida; entrevista semidirigida; entrevista abierta. 
 
7) Presentación de candidatos y elección final 
 Tareas: 
 presentación de informes a la organización; 
 entrevistas a los candidatos finalistas; 
 decisión final; 
 comunicación a todos los candidatos. 
 Recursos: 
 currículum vitae; 
 perfil del puesto; 
 informes anteriores. 
 Instrumentos: 
 técnicas de entrevista; 
 informe final. 
 
8) Incorporación y acogida 
 Tareas: 
 contratación; 
 recepción y entrevista de ingreso; 
 capacitación y formación inicial; 
 itinerario profesional en la empresa. 
 Recursos: 
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 medios documentales; 
 gestoría; 
 planes de carrera; 
 planes de formación. 
 Instrumentos: 
 marco legal; 
 marco jurídico de la empresa. 
 
9) Seguimiento: 
 Tareas: 
 establecimiento del calendario de seguimiento; 
 control de rendimiento. 
 Recursos: 
 sistemas de evaluación del desempeño. 
 Instrumentos: 
 técnicas de observación; 
 técnicas de entrevista. 
 
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Página 31 
 
 
PROCESO DE SELECCIÓN: SITUACION CONCRETA 
 
 La empresa se contacta con la Consultora para que ésta emprenda una 
búsqueda. Se define el cargo a cubrir y el perfil del candidato para 
cubrirlo. 
 Se publicita el anuncio de la búsqueda en el periódico local. 
 Se presentan las personas potencialmente idóneas para cubrir el puesto 
vacante. 
 Si la persona posee los requisitos básicos exigidos en el anuncio, se 
llena una ficha (puede que ya tenga una porque se ha presentado en 
otra/s oportunidad/des). 
 Estas fichas se analizan en función de los datos que allí figuran y de la 
observación realizada por el entrevistador y consignada en la ficha, 
teniendo en cuenta, además, las referencias obtenidas. De este análisis 
se hace una primera selección. 
 Estas personas seleccionadas son convocadas a una entrevista. 
 En la entrevista, el entrevistador amplía los datos de la ficha y/o 
curriculum vitae. Se tiene en cuenta la expresividad verbal, 
espontaneidad, estado de ánimo, aplomo, apariencia, etc. Se comentan 
algunas características del puesto a cubrir, se le puede dar a conocer el 
nombre de la empresa (esto depende de lo que la empresa quiera). Se 
hace una segunda selección. 
 Los candidatos a esta segunda selección son convocados para realizar 
una batería de test; en esta ocasión se les explica el porqué y la 
modalidad de los mismos. 
 De la interpretación de los datos arrojados por los test; y, teniendo en 
cuenta lo anterior (la entrevista, la ficha y/o curriculum vitae, 
referencias), se hace una tercera selección. 
 Se convoca a los que lleguen a esta tercera selección, se les explica que 
sus características conforman un perfil acorde al del definido por el 
puesto por cubrir y que si ellos están de acuerdo serán presentados a la 
empresa solicitante. 
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Página 32 
 
 Se realiza una reunión entre los directivos de la empresa, los candidatos 
al puesto y el seleccionador o equipo de selección. 
 La empresa, luego de esta reunión, toma la decisión sobre la persona 
que va a ocupar el cargo; se lo comunica al seleccionador y luego se 
informa al elegido, quien deberá contactarse con la empresa para 
acordar las condiciones de contratación. 
 A los otros candidatos se les comunica por qué no fueron elegidos y se 
les aclara que sus datos están registrados y que pueden ser convocados 
para otra búsqueda. Las demás personas que se presentaron y no 
llegaron a la etapa final también serán consideradas en otras 
búsquedas. 
 
Es importante destacar que el proceso de selección puede no incluir 
necesariamente todas estas etapas, ni tampoco su orden de cumplimiento. 
 
BIBLIOGRAFIA 
-Chiavenatto Idalberto Administración de Recursos Humanos Ed. Mc. Graw 
Hill.1999 
- Cuerpo de Redacción Grupo Editorial Océano: Enciclopedia Práctica de la 
Pequeña y Mediana Empresa”. Edit. S.A. Barcelona, España 1999. Capítulo 5, 
Págs. 287 a 301 (Selección de personal). 
- Revista Mañana Profesional Cómo eligen las empresas.Año IX, Número 52, 
Páginas. 30 y 31 mayo de 1997. 
- Revista Mañana Profesional El éxito está en la gente Año IX, Número 53, 
Página. 52 junio de 1997. 
- Enciclopedia del Management (Tomo III): Administración de Personal. Página 
832. Editorial Océano Centrum 
 
INDICE DE CONTENIDOS 
 FUNDAMENTACION. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS. 
 “EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS”. 
* INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION DE PERSONAL. 
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL: 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
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 - La interacción entre las personas y la organización. 
 - Los principales objetivos de la administración de recursos humanos 
* RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: 
 - Fuentes de Reclutamiento 
 - Proceso de Reclutamiento 
 - Sistema de Reclutamiento Interno 
 - Sistema de Reclutamiento Externo 
 - Sistema de Reclutamiento Mixto 
* SELECCIÓN DE PERSONAL: 
 - Objetivo 
 - Concepto de Selección 
 - La Selección como Proceso de Comparación 
 - Técnicas de Selección 
 - La Selección como Proceso de Decisión 
¿CÓMO ELIGEN LAS EMPRESAS? 
¿QUÉ ES LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA? 
¿POR QUÉ SE UTILIZA EL TEST EN EL PROCESO DE SELECCIÓN? 
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 
PROCESO DE SELECCIÓN: SITUACION CONCRETA 
 
 
	Las fases del proceso de selección de nuevos empleados dependen del método que se siga. Por ello, no todas las fases que vamos a ver describir aquí se verifican siempre. Muchas veces una simple y breve entrevista con el futuro empleado es suficiente p...
	A continuación, te presentamos los objetivos generales y específicos que se persiguen en el desarrollo del módulo.
	Nuestro objetivo es brindarle al alumno una visión amplia de la gestión de RRHH tratando en forma similar a las PyMEs y a las grandes empresas. Hasta hace un tiempo, cada vez que se buscaba a alguien para cubrir un mando medio en una PyMEs se lo hacía...
	Por más capital que se invierta, mejor tecnología o mejor materia prima que se tenga, será la gente la que hará crecer o no a la empresa. Dedicar tiempo y dinero a seleccionarla y capacitarla será la diferencia entre el éxito y el fracaso.
	El proceso de administración de los recursos humanos debe ser estudiado como un sistema, compuesto por cinco subsistemas:
	Fuentes de Reclutamiento
	Proceso de Reclutamiento
	Sistema de Reclutamiento Interno
	Sistema de Reclutamiento Externo
	Sistema de Reclutamiento Mixto
	III. Selección de personal
	Objetivo
	Concepto de Selección
	La Selección como Proceso de Comparación
	Técnicas de Selección
	La Selección como un Proceso de Decisión
	PROCESO DE SELECCIÓN: SITUACION CONCRETA