Trazos sobre de calidad vida laboral - copia - charlotte leon

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SOBRE LOS EDITORES Y AUTORES
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CONTENIDO
CALIDAD DE VIDA LABORAL
FACTORES PSICOSOCIALES
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
© TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL. Ideas en cuatro países
 Fondo Editorial UNEG http://fondoeditorial.uneg.edu.ve
 
© Editores
Sergio Milano / Yanett Oliveros. 
Coordinación editorial
Ing. Ana María Contreras. 
Diseño, diagramación y montaje
TSU. Rabelt Mujica.
Diseño de portada
TSU. Rabelt Mujica.
Reproducción digital
Copiados Unidos, c.a.
Tiraje
100 ejemplares
Hecho el Depósito de Ley
Depósito legal lfx93320113002630
ISBN 978 980 6864 31 3
Ciudad Guayana, Venezuela. Julio 2011
Los artículos de esta obra son trabajos inéditos de los autores, publicados bajo su entera y total responsabilidad. En este sentido, la Red Iberoamericana de Riesgos Psicosociales Laborales y la 
Universidad Nacional Experimental de Guayana, han publicado esta obra con la autorización plena de los autores que colaboraron con sus trabajos, no se garantizan la exactitud o perfección de la 
información presentada en los mismos; ni se asumen compromisos con respecto a las opiniones emitidas.
Todos los títulos publicados bajo el sello Fondo Editorial UNEG son arbitrados entre pares bajo el sistema doble ciego. El contenido de esta obra está protegido por la ley que establece penas de prisión 
y/o multa además de las correspondientes indemnizaciones por daños y perjuicios para quienes reproduzcan, plagien, distribuyan o comuniquen públicamente en todo una obra literaria, artística o 
científica, o su transformación, interpretación o ejecución artística fijada en cualquier tipo de soporte o comunicado a través de cualquier medio sin la respectiva autorización.
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TRAZOS SOBRE
CALIDAD DE
VIDA LABORAL
Sergio Rafael Milano
Yanett Oliveros Felce
EDITORES
Ma. Ángeles Carrion García
AUTORES
Sol América Castillo
Sergio Adalberto Franco Chávez
Patricia Rius Llanos Tendero
Georgia Massot González
María Pascualina Paredes Albarran
María De Lourdes Preciado Serrano
Jordi Tous Pallarés
Walter Varillas
Martín Acosta Fernandez
Carolina Aranda Beltrán
Sergio Adalberto Franco Ramírez
Francisco Lopez Baron
María Presentación Lugo
Manuel Pando Moreno
Elizabeth Pozos Radillo
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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CARRION GARCÍA, María Ángeles (España)
Doctora en Psicóloga. Investigadora Social. 
Es¬pecialista en Recursos Humanos. Experta 
en Psicosociología Aplicada a la Prevención del 
Riesgos Laborales. Directora del Instituto Técni-
co de Psicología y Formación MAC “ITPF-mac”. 
Directora del Encuentro Nacional e Internacio-
nal sobre Prevención y Salud Laboral. Presidenta 
de la Asociación de Expertos en Psicosociología 
Aplicada “AEPA”. Coordinadora de la Sección de 
Psicología Clínica de la Academia de Ciencias 
Médiques de Catalunya i Balears (Filial del Ga-
rraf) Profesora de la Universidad de Barcelona, 
Facultad de Medicina, Especialidad de Medicina 
del Trabajo. Profesora del Centro Universitario 
Pau i Treva para la Investigación e Intervención 
en Resolución de Conflictos. Profesora de la 
Uni¬versidad Rovira i Virgili de Tarragona en el 
Mas¬ter de RRHH. Coordinadora Nacional de 
la Red Temática Ripsol (Riesgos Psicosociales 
Laborales) de CYTED. Coordinadora para Espa-
ña del Observatorio Internacional del Mobing 
“OIM” auspiciado por SEDISEM, Servicio Euro-
peo de Información sobre Mobing. Miembro del 
comité editorial y del cuerpo internacional de 
arbitraje de la revista Humanitatis, Universidad 
Autónoma de Nayarit y afiliada a la Asociación 
Mexicana de Revista Biomédicas. 
CASTILLO, Sol América (Venezuela)
Médico. Magíster Scientiarum en Salud Ocupa-
cional, Universidad Nacional Experimental de 
Guayana. Doctora en Ciencias de la Salud en el 
Trabajo. Coordinadora del Postgrado de Salud 
Ocupacional. Coordinador de la Línea de Inves-
tigación Salud y Ambiente.
FRANCO CHÁVEZ, Sergio Adalberto (México)
Doctor en Ciencias de la Salud en el Trabajo. 
Profesor del CUCEI y CUCS en el Departamen-
to de Salud Pública, Postgrado en Ciencias de la 
Salud. Ha participado en la elaboración de tres 
libros de la salud y un libro de ingeniería y tec-
nología. Ha elaborado diez artículos en revistas 
en lo referente a la salud. Cuenta con ponen-
cias internacionales y nacionales, artículos de 
divulgación, pertenece a PROMEP con recono-
cimiento de “Perfil Deseable”.
LLANOS TENDERO, Patricia Rius (España)
Licenciada en Psicología por la Universidad de 
Granada. Psicóloga Miembro de la Asociación 
de Expertos en Psicosociología Aplicada (AEPA).
MASSOT GONZÁLEZ, Georgia (España)
Licenciada en Psicología por la Universidad Ro-
vira i Virgili. Máster en Gestión de Recursos Hu-
manos por la FURV y Becaria de investigación 
del proyecto: Absentismo en el Sector Hotelero 
(FURV- Reddismatt). Avda. Catalunya, 35.
MILANO, Sergio Rafael (Venezuela)
Licenciado en Ciencias y Artes Militares (Guardia 
Nacional, 1970) Magíster Scientiarum en Bio-
logía mención Antropología, Instituto Venezo-
lano de Investigaciones Científicas (IVIC), 1986. 
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Doctor en Ciencias de la Educación (Universidad 
Santa María, 2003) Profesor Investigador del 
Centro de Inves-tigaciones en Gestión Ambien-
tal y Desarrollo Sustentable de la Universidad 
Nacional Experimental de Guayana. Miembro 
del Instituto Iberoamericano de Investigaciones 
en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad 
(INSOAS-Venezuela). Investigador PEII, Catego-
ría B acreditado por el Ministerio de Ciencia y 
Tecnología. 
PAREDES ALBARRAN, María Pascualina
(Venezuela)
Magíster en Ciencias de la Educación, Doctora 
en Ciencias de la Salud en el Trabajo. Profesora 
Instructor Universidad Nacional Experimental de 
Guayana. Investigadora PEII, Categoría A, acre-
ditada por el Ministerio de Ciencia y Tecnología. 
PRECIADO SERRANO, María de Lourdes 
(México)
Miembro del Instituto de Investigación en Salud 
Ocupacional, perteneciente al Departamento de 
Salud Pública en el Centro Universitario de Cien-
cias de la Salud de la Universidad de Guadala-
jara. Miembro del Instituto Internacional de In-
vestigaciones en Salud Ocupacional, Ambiente 
y Sociedad (IIINSOAS). Profesora de la Maestría 
y Doctorado en Ciencias de la Salud en el Tra-
bajo UdeG. Con reconocimiento Perfil PROMEP. 
Doctorado en Ciencias de la Salud en el Traba-
jo UdeG. Maestría en Psicología Clínica por la 
UNAM, Licenciada en Psicología por la UdeG.
TOUS PALLARÉS, Jordi (España)
Doctor en Psicología. Psicólogo colegiado 
No. 5787 en el Colegio Oficial de Psicólegs de 
Cata¬lunya. Coordinador del área de Psicología 
Social, Universidad Rovira i Virgili. Director mas-
ter FURV en gestión de RRHH. Coordinador del 
Master Oficial interuniversitara POP intervención 
Psicosocial. Miembro y expresidente del Comi-
té Científico Europeo del Encuentro Internacio-
nal sobre Prevención y Salud Laboral “ENPISAL” 
Miembro del Instituto Iberoaméricano de Inves-
tigación en Salud Ocupacional, Ambiente y So-
ciedad (INSOAS España) Miembro de la Red Te-
mática Ripsol (Riesgos Psicosociales Laborales) 
de CYTED. Investigador del Centro de Recerca en 
Avaluació Psicológica de la URV. Profesor Titular 
de Universitat del Departament de Psicología de 
la Universitat Rovira i Virgili (Tarragona–España) e 
Investigador del Centre de Recerca en Avaluació 
Psicológica de la URV. Coordinador del área de 
investigación de AEPA.
VARILLAS, Walter (Perú)
Licenciado en Sociología, Maestro en Salud en el 
Trabajo. Coordinador de la Red de Seguridad en el 
Trabajo auspiciado por la Organización Paname-
ricana de la Salud (OPS-OMS) y la Organización 
Internacional del Trabajo (OIT). Representante de 
PIENSO en Latinoamérica en Perú.
ACOSTA FERNANDEZ, Martín
Licenciado en Psicología,Maestría en Psicología 
del Trabajo, Doctorado en Ciencias de la Salud en 
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el Trabajo. Consultor en Investigación y Salud 
Ocupacional por PIENSO, A.C en Latinoamérica. 
ARANDA BELTRÁN, Carolina (México)
Profesora e investigadora titular “C”. Miembro del 
Sistema Nacional de Investigadores (SIN) nivel I. 
Docente del Postgrado en Ciencias de la Salud 
en el Trabajo. Profesora a Tiempo Completo con 
reconocimiento Perfil PROMEP (Secretaría de 
Educación Superior e Investigación Científica) 
Miembro de la Red de PIENSO en Latinoamé-
rica (Investigación y Capacitación). Miembro del 
Cuerpo Académico Consolidado “Salud Mental 
en Grupos Poblacionales”. Presidenta de la Aca-
demia de Salud en el Trabajo. Coordinadora del 
Diplomado en Salud, Seguridad e Higiene del 
Trabajo y Protección al Ambiente.
FRANCO RAMÍREZ, Sergio Adalberto
(México)
Médico pasante, Servicio Social en el Centro Uni-
versitario de Ciencias de la Salud de la Universi-
dad de Guadalajara,. Ha participado en ponen-
cias Internacionales y Nacionales, presentado 
póster en eventos nacionales e internacio¬nales 
y en capítulos de libro sobre salud.
LOPEZ BARON, Francisco
Licenciado en Psicología. Vicepresidente de la 
Asociación de Expertos en Psicosociología Apli-
cada (AEPA). Técnico Superior en Prevención de 
Riesgos Laborales. Auditor en Prevención de 
Riesgos Laborales. Doctorante en Ciencias de la 
Salud en el Trabajo.
LUGO, María Presentación (Venezuela)
Licenciada en Educación mención Orientación, 
Universidad Nacional Experimental Simón Ro-
dríguez. Especialista y Magíster en Educación 
mención Orientación, Universidad Central de 
Venezuela. Doctora en Ciencias de la Salud en 
el Trabajo, UdeG. Ha desarrollado productos de 
investigación en líneas de investigación, pro-
ductividad académica en el docente, desarrollo 
personal y trabajo con grupos. Investigadora 
PEII, Categoría A, acreditada por el Ministerio 
de Ciencia y Tecnología. 
OLIVEROS FELCE, Yanett José (Venezuela)
Licenciada en Educación, Universidad Nacio-
nal Experimental Simón Rodríguez. Magíster 
Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos, 
Universidad Nacional Experimental de Guaya-
na (UNEG). Autora del Diseño del Diplomado 
en Formación Docente y del Rediseño del Di-
plomado en Recursos Humanos con uso de la 
herramienta Coaching de la UNEG. Miembro 
del Instituto Iberoamericano de Investigaciones 
en Salud Ocupacional, Ambiente y Sociedad 
(INSOAS-Venezuela). Investigador PEII, Catego-
ría A, acreditada por el Ministerio de Ciencia y 
Tecnología. 
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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PANDO MORENO, Manuel (México)
Licenciado en Psicología por la UANL. Maes-
tro en Ciencias de la Salud Pública por la UdeG 
Doctor en Ciencias por la Universidad de Rovi-
ra i Virgili (España). Fundador de la Maestría y 
Doctorado en Ciencias de la Salud en el Trabajo 
en la Universidad de Guadalajara. Miembro del 
Cuerpo Académico de Salud Mental en Grupos 
Poblacionales. Miembro del Sistema Nacional 
de Investigadores y “Perfil Deseable” Promep 
(México) Presidente de PIENSO en Latinoamérica 
A.C. Presidente del Consejo Directivo Iberoame-
ricano de Investigaciones en Salud Ocupacional, 
Medio Ambiente y Sociedad (InSOAS).
POZOS RADILLO, Elizabeth (México)
Cirujano dentista. Maestra en Ciencias de la Sa-
lud Pública y Doctora en Psicología de la Salud, 
Universidad de Guadalajar. Investigadora Titular 
C, del Departamento de Salud Pública, Univer-
sidad de Guadalajara. Perfil PROMEP deseable. 
Miembro del cuerpo académico Intervención 
Psicosocial en Salud Ocupacional.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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calidad de vida laboral
ESPAÑA
Comportamiento absentista y calidad de vida laboral.
Dr. Jordi Tous Pallarès, Lic. Llanos Patricia Tendero Rius, Lic. Georgia González Massot
MEXICO
Características bioestadísticas con incapacidades por riesgo de trabajo (accidentes de 
trabajo y de trayecto), en el personal que labora en un hospital de seguridad social en el 
estado de Jalisco en el año 2006
Dr. Sergio Adalberto Franco Chávez, Dra. Lourdes Preciado Serrano, Mto. Sergio Adalberto Franco Ramírez, Mto. Fernando 
González Sandoval.
PERU
La participación de los trabajadores en la prevención de los riesgos laborales
Mto. Walter Varillas
VENEZUELA
Condiciones de vida laboral en la etnia Pemón: un acercamiento desde la Investigación 
Acción
Mg. Paredes Albarrán, María P. 
Salud ocupacional desde la percepción del riesgo
Mg. Sol América Castillo Ruíz.
Perspectiva histórica de la pobreza, alternativa para mejoras de la calidad de vida y del 
trabajo
Dr. Sergio Milano
Comprender la salud y la enfermedad a través de la antropología.
Dr. Sergio Milano
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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factores psicosociales
ESPAÑA 
Análisis exploratorio y estadísticos descriptivos de las condiciones de salud en trabajadores 
atendidos en consulta de psicología clínica
Dra. Mª Ángeles Carrión García
ESPAÑA / MEXICO
Acoso psicológico en el trabajo. Casos.
Dra. Ma Angeles Carrión, Mg. Francisco López Barón, Dr. Martín Acosta Fernández, Dra. Blanca Elizabeth Pozos
MEXICO
Síndrome de Burnout, apoyo social y autoestima en agentes de tránsito en México.
Dra. Carolina Aranda Beltrán, Dr. Manuel Pando Moreno
El estrés en la práctica odontológica
Dra. Blanca. Elizabeth Pozos Radillo, Mtra. Angélica Ramírez Franco, Dra. Teresa M. Torres López, Mto. Ángeles Aguilera 
Velasco.
La depresión problema de salud pública 
Dr. en C. Sergio Adalberto Franco Chávez, Dr. en C. Carlos Cabrera Pivaral, Mto. Sergio Adalberto Franco Ramírez, 
Dra. en C. Lourdes Preciado Serrano.
VENEZUELA
Salud mental y bienestar subjetivo en el trabajo
Mg. Maria Presentación Lugo
Correlación entre síndrome de Burnout y clima organizacional en el personal administrativo 
de la Universidad Nacional Experimental de Guayana
Mg. Yanett Oliveros Felce, Dr. Sergio Rafael Milano
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Contenido Volver Calidad de vida laboral
Comportamiento absentista y calidad de vida laboral
Dr. Jordi Tous Pallarès
Sra. Llanos Patricia Tendero Rius
Sra. Georgia González Massot
1. CALIDAD DE VIDA LABORAL Y ABSENTISMO.
Las organizaciones del siglo XXI se estructuran cada vez para obtener unos estándares 
elevados de calidad del producto que ofrecen. Esta calidad del producto va íntimamente 
relacionada con la calidad de vida laboral de los trabajadores. La calidad de vida laboral 
significa una teoría y práctica de mana-gement que supone un avance sobre la estrategia 
de administración científica del trabajo, al tener en cuenta las habilidades y necesidades 
que tienen los trabajadores para mejorar el entorno psicosocial en el que se desarrolla el 
trabajo. 
Entendemos por calidad de vida laboral “el grado de satisfacción personal y profesional 
existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado 
por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, 
atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual 
en el equipo” (Fernández-Ríos, 1999). 
Un término que aparece frecuentemente en las definiciones de calidad de vida laboral 
es el de satisfacción. La satisfacción laboral se define como el “grado en que los miembros 
de la organización satisfacen sus necesidades personales importantes a través de sus expe-
riencias en la organización” Suttle (1977). Otros autores han afirmado que la calidad de vida 
laboral puede ser evaluada mediante el grado de satisfacción laboral del trabajador (Katzell 
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Calidad de vida laboralVolver Contenido
y Guzzo, 1983), fusionando ambos conceptos, e incluso llegan a tratarlos como sinónimos,dicha práctica no está exenta de críticas (Gil-Monte, 2007).
Entendemos como conducta absentista en “el trabajo al incumplimiento por parte del 
empleado de sus obligaciones laborales, faltando al trabajo de forma imprevista, cuando 
debería acudir al mismo” (Tous y Tendero, 2006). Este comportamiento caracterizado por un 
conjunto de ausencias justificadas o no, puede llevar a la extinción de un contrato de trabajo 
de quien lo desarrolla. El empleado puede disponer o no de motivos que justifiquen su au-
sencia, y con ello establecer estrategias que consolidan esta pauta comportamental. 
Para una organización, la conducta absentista forma parte de un “cajón de sastre” de 
“resultados indeseados” en donde se acumulan otros errores organizativos, de planifica-
ción, de mando, de selección, de asignación del individuo al puesto de trabajo o de falta de 
aptitudes y competencias para desarrollar la tarea (Tous y Tendero, 2007). 
Si intervenimos sobre el comportamiento absentista influimos sobre la satisfacción y la 
calidad de vida del empleado. El trabajador ve en el interés de la organización por eliminar 
conductas absentistas el equilibrio y armonía necesaria para desarrollarse y crecer en el 
entorno psicosocial de la organización, una “humanización del trabajo” y sobre los procesos 
de comparación social que allí se pueden desarrollar.
2. ANÁLISIS PSICOSOCIAL DE LA CONDUCTA ABSENTISTA EN EL TRABAJO.
Para el psicólogo del trabajo la conducta absentista significa algo más que un com-
portamiento anómalos de la organización. A través de la conducta absentista el empleado 
muestra sus problemas particulares en relación de adaptación entre ellos, su tarea, el pues-
to de trabajo y los requerimientos estructurales y temporales de la organización. 
 A raíz de ello, se enumeran variables psicosociales que resultan clave para investigar 
las causas atribuidas a la conducta absentista. Así, por ejemplo, si el trabajador está asig-
nado a un puesto de trabajo que no encaja con su perfil competencial o de habilidades, o 
si percibe disconfort del puesto de trabajo, o si desarrolla el trabajo a turnos establecidos 
de forma rígida por la dirección de la empresa, o que el trabajador perciba problemas con 
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Contenido Volver Calidad de vida laboral
los miembros del grupo o equipo de trabajo, o un excesivo control o presión social sobre el 
trabajo desarrollado, o finalmente, sufrir enfermedades comunes, laborales o profesionales 
relacionadas con el desempeño del puesto de trabajo.
Debemos organizar las causas enumeradas para facilitar el diagnóstico y recoger infor-
mación relevante que nos permita identificar los verdaderos antecedentes con la conducta 
del absentista.
Allegro (1996), desarrolla una clasificación entre dos niveles de causas de la conducta 
absentista:
Causas externas a la actividad de la empresa•	 , como por ejemplo, los accidentes de tráfi-
co, los accidentes en el deporte o domésticos. 
Causas internas a la actividad•	 , relacionadas directamente con contenidos, condiciones o 
situaciones relacionadas con el puesto de trabajo y el empleo.
En ambos casos podemos hablar de causas no intencionadas, como los problemas 
médicos, las obligaciones legales o familiares y, de causas totalmente voluntarias, condicio-
nadas por la presión social del entorno.
Philipsen (1969), elabora un sistema para clasificar el comportameinto absentista a par-
tir de las causas explicitadas en los informes de baja laboral en las empresas. Así, habla de 
tres tipos de causas:
Causas blancas•	 , bajas relacionadas con algún tipo de accidente o enfermedad común y 
que tienen una clara justificación médica.
Causas grises•	 , relacionadas a menudo con las capacidades del sujeto. La justificación 
médica enmascara una problemática de adaptación a la tarea o a la organización muy 
evidente.
Causas negras•	 , bajas espontáneas que carecen de toda justificación médica (entierros, 
pediatra del hijo, enfermedades del perro,...). En algunos casos se tratan de bajas autori-
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Calidad de vida laboralVolver Contenido
zadas por los responsables de los trabajadores y directores de recursos humanos de las 
empresas, en otros casos no son autorizadas pero tampoco registradas. 
A raíz de estas taxonomías, se puede determinar que las causas psicosociales (de adap-
tación al contexto) pueden estar detrás de un 35% de las bajas registradas de una empresa. 
Pero, es en este tipo de causas, donde podemos hallar el desencadenante de una decisión 
del empleado de no presentarse a trabajar, o bien, de eludir el trabajo a raíz de cualquier 
mínima justificación o excusa. 
3. ALGUNOS REGISTROS DEL IMPACTO DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN ESPAÑA.
En la Encuesta de Coyuntura Laboral del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1993) 
se pone de manifiesto que el absentismo en España representa un 4% de promedio global 
de bajas laborales, correspondiendo al sector industrial el 5,8%, y a los sectores de cons-
trucción y servicios, el 3,1% (Rodríguez, Samaniego y Ortiz, 1997).
La incapacidad laboral transitoria (ILT) concentra la mayor parte del absentismo en las 
estadísticas oficiales, aunque existen motivos suficientes para afirmar que no todo este 
absentismo obedece a razones estrictamente médicas, dándose fenómenos de simulación 
o enmascaramiento de la salud objetiva del trabajador que tienen su origen en factores 
psicosociales.
Además, el absentismo laboral registrado se concentra significativamente en centros 
de trabajo que cuentan con más de 250 trabajadores y, va disminuyendo progresivamente 
a medida que se analizan organizaciones y centros de tamaño más pequeño en número 
global de empleados.
La medición del absentismo es uno de los grandes problemas a los que se enfrenta la 
investigación actual, puesto que no hay un acuerdo unánime sobre los índices universales 
a utilizar, empleándose principalmente en la actualidad las magnitudes de frecuencia y du-
ración.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Contenido Volver Calidad de vida laboral
Para evitar la ambigüedad en el cálculo deben definirse con precisión los acontecimien-
tos, la determinación del período más apropiado de medida, los días omitidos de contabili-
zación y el nivel de análisis.
Los problemas asociados a las medidas de duración son similares a los referidos a las 
medidas de frecuencia, debiendo definirse con exactitud el numerador y la relación de días 
de trabajo.
La principal consecuencia de la conducta absentista es el abandono laboral del trabaja-
dor. El origen del abandono se basa en experiencias de presión, procedentes del puesto de 
trabajo y de la organización, que no son resueltas satisfactoriamente, dando lugar a conduc-
tas de inadaptación en las que se pierde una gran cantidad de energía laboral.
El absentista, habitualmente, disfraza las razones auténticas de su ausencia bajo diver-
sos ropajes para hacerlas socialmente estable, lo que enmascara el fenómeno y dificulta 
enormemente su estudio. Los costes que se derivan del absentismo laboral podríamos 
resumirlos en cuatro grupos: 
Coste personal:1. es el precio del dolor que sufre el trabajador, que en este caso esta 
en situación de baja laboral.
Coste para la empresa:2. dividido en los siguientes apartados:
Coste para los propios compañerosa. que se ven en muchas ocasiones obligados 
a suplir las tareas de los ausentes, sin llegar nunca a cubrir el vacío laboral oca-
sionado.
Coste para la sociedadb. que con sus impuestos y ciertas medidas que la seguri-
dad social se ve obligada a tomar, es la que al final carga con la mayor parte del 
coste económico final.
Desde enero de 1996, las mútuas del estado español empiezan a llevar un control ex-
haustivo de las incapacidades transitorias (IT) de contingencias comunes. El número de tra-
bajadores cubiertos en contingencias comunespor Fraternidad-Muprespa en el año 1998, 
en la Coruña, fue de 12.000. 
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Calidad de vida laboralVolver Contenido
Esto nos indica que aproximadamente el 17,5% de los trabajadores en dicha provincia 
causan baja. Si esta cifra la pasamos a días y horas vemos una media de 42 horas perdidas 
por trabajador y año por causa del absentismo laboral.
4. IMPACTO PSICOSOCIAL DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN EL TRABAJO.
El impacto psicosocial del comportamiento absentista genera problemas que se pue-
den distribuir en tres niveles:
Problemas a nivel organizacional. El absentismo genera problemas organizativos, ya a. 
que las sustituciones requieren adiestrar al nuevo operario o realizar horas extraordi-
narias para compensar la ausencia del absentista. 
El absentismo cumple funciones adaptativas al reequilibrar y compensar algunos de 
los problemas creados por el propio sistema cultural y organizativo, sobre el que se 
apoya la sociedad actual. La dirección de la organización debe considerar todas las 
implicaciones y los costes asociados al absentismo, adoptando estrategias empresa-
riales muy diversas para afrontar este problema.
Problemas a nivel grupal o de equipo de trabajo. Cuando el absentismo se produce b. 
en organizaciones que desarrollan el trabajo a partir de grupos o equipos de trabajo, 
los efectos psicosociales y de mal clima grupal son importantes (Goodman y Atkin, 
1984). 
En los grupos autónomos de trabajo, si las operaciones se realizan conjuntamente 
entre los miembros del grupo, el absentismo altera las relaciones existentes entre los 
miembros, dificultando la realización del trabajo en equipo.
Los principales problemas surgen con las dificultades para incorporar a los sustitutos 
adecuados, procurando que no se ocasionen problemas de coordinación interna en 
el desarrollo normal del trabajo. La productividad grupal sufrirá disminuciones a causa 
del absentismo.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Contenido Volver Calidad de vida laboral
Problemas a nivel individual. Para el individuo, el absentismo puede suponer una es-c. 
trategia para reducir su estrés laboral (Staw y Oldham, 1978) y con ello mejorar el des-
empeño de sus roles familiares con los hijos y el cónyuge, al disponer de más tiempo 
para ellos y para la práctica de sus aficiones favoritas.
Por otra parte, con la conducta absentista se reducen los ingresos familiares y se 
fomenta una actitud que, a la larga, se traduce en indisciplina, así como una cierta 
distorsión de la sensopercepción de la realidad que incrementa la posibilidad de sufrir 
accidentes y otros desajustes adaptativos (Johns y Nicholson, 1982).
En otros casos, el absentismo está inducido a partir de un aumento del consumo de 
medicamentos, drogas o tóxicos en general, que se utilizan para justificar la ausencia laboral 
(cuando ésta es simulada). Esto, a su vez, sobrecarga los servicios médicos, por utilización 
indebida de equipos, faculta-tivos, personal y material sanitario (radiografías, análisis, etc.) 
incrementándose también los gastos de la economía familiar por este motivo.
5. MODELOS PSICOSOCIALES EXPLICATIVOS DEL ABSENTISMO LABORAL.
La investigación científica realizada a partir de los trabajos de Rhodes y Steers (1990), 
considera que el absentismo está influenciado y ocasionado por una multiplicidad de dife-
rentes factores interrelacionados entre sí y está asociado a un número importante de con-
secuencias, delimitadas por el dilema asistir/no asistir.
El absentismo puede servir como válvula de escape, a causa de un mal ajuste de las 
expectativas del trabajador, un sueldo bajo, una inadecuada formación, un mal ambiente 
laboral u otras circunstancias, que generan una baja motivación y satisfacción laboral. Para 
el empleado, el absentismo puede simbolizar la expresión de sentimientos de hostilidad, 
de falta de equidad o de injusticia en la situación de trabajo (factores sociales) que deter-
minarán la oportunidad para el desarrollo de la conducta absentista y/o la continuidad en el 
trabajo. 
El absentismo es analizado por otros modelos (Furnham, 1997; 2001) a partir de aspec-
tos personales del trabajador. Así, determinados patrones de personalidad como el patrón 
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Calidad de vida laboralVolver Contenido
de conducta tipo A (ambiciosos e impulsivos) suelen generar, en situaciones de crisis, un 
mayor número de conductas de estrés, bajas médicas y absentismo que no se generarian 
en patrones del tipo B de personalidad (tolerantes – reflexivos).
Finalmente, otros modelos plantean una afectación desigual del absentismo en los 
empleados de una organización, predominando en los grupos de escaso reconocimiento 
social, con condicionantes precarios, sin oportunidades de promoción, con errores en el 
diseño del trabajo que realizan.
La vivencia de trabajo les representa una experiencia deshumanizadora, disminuyendo 
la posibilidad de promoción a medida que transcurre el tiempo de permanencia en la empre-
sa, viendo también que, dicho fenómeno, es reducido o inexistente en los puestos de alto 
nivel, en los que el reconocimiento y la vivencia del trabajo es gratificante y significativa.
1. EL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA EN EL SECTOR HOTELERO.
El sector hotelero de la costa se caracteriza por tener una casuística profesional común 
que puede incidir en el aumento del comportamiento absentista: 
Se trata de un sector con alta estacionalidad (los empleados trabajan como máximo 9 a. 
meses y medio) y con una elevada carga horaria semanal, que incluye turnos y trabajo 
en días festivos. 
No existen criterios de selección para contratar al personal suelen basarse en la ex-b. 
periencia profesional de los candidatos. El criterio de la “experiencia laboral en el 
sector” resulta un “arma de doble filo” ya que en ella se oculta el aprendizaje que han 
desarrollado del comportamiento absentista.
Para la formación de los empleados de los hoteles se emplean sistemas de tutoriza-c. 
ción del trabajo por parte de un superior mas experto. Esta estrategia de formación se 
ve dificultada por la rotación y cambio constante de los empleados de la plantilla.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Contenido Volver Calidad de vida laboral
A nivel general, el absentismo es considerado como un factor importante para los res-
ponsables de personal que se encuentran muy sensibilizados por el problema y dispuestos 
para aplicar programas de registro e intervención. 
2. INVESTIGACIONES Y ESTUDIOS REALIZADOS
2.1.- Evaluación del absentismo en el sector hotelero (2001-05). 
En un primer estudio se evaluó el alcance del comportamiento absentista en 25 hoteles 
turísticos de veraneo en la costa de Tarragona. A priori, dicho fenómeno se desarrolla prin-
cipalmente en organizaciones de tamaño mediano-grande (centros de trabajo con más de 
100 trabajadores) y será significativamente más alto en los puestos de trabajo de mas bajo 
nivel (en los que el reconocimiento profesional es mas bajo y la vivencia del trabajo realizado 
poco gratificante). 
El trabajo de campo se basa en el empleo de distintas estrategias:
En primer, lugar se describen los sistemas de organización de la empresa y para la a. 
organización del trabajo que se utilizan en el sector hotelero. Aparecieron estructuras 
organizativas jerarquizadas en pocos niveles (hasta tres niveles como máximo). 
Por otra parte, se elabora un registro del comportamiento absentista a partir del cri-b. 
terio de puesto de trabajo que ocupa el trabajador que desarrolla dicha conducta. A 
pesar de las limitaciones y sesgos del registro, los resultados indican un aumento 
significativo del absentismo “injustificado” en las plantillas amplias (con más de 80 
trabajadores)
Finalmente, se realiza la clasificación del comportamiento absentista registrado a par-c. 
tir de la tipología causalde Phillipsen (blanco, negro y gris). Las bajas laborales blan-
cas se reducen a un 44%, desaparecen prácticamente las bajas grises (un escaso 
5%) y se registra un 48% de bajas que puede ser considerado como bajas negras.
Se construyeron dos instrumentos para la evaluación de las variables:
21
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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La •	 escala de registro del comportamiento organizativo (RCO), para el registro de las 
características de la organización. 
La •	 escala de registro de ausencias y bajas laborales (RABL), para registrar las ausen-
cias y bajas laborales. 
Analizando los datos de ambos registros, se observa que:
Las bajas se concentran básicamente en los hoteles con amplias plantillas, aunque •	
también se produce a menor escala en hoteles de categoría B. El tamaño de la or-
ganización es un indicador de riesgo de conducta absentista en sus trabajadores. La 
dimesionalización de plantillas o la división de las existentes en unidades inferiores a 
los 80 empleados podría ser una solución interesante para ensayar.
Los motivos de las bajas laborales se distribuyen tal como marcan los modelos teóri-•	
cos: el grupo mayoritario lo representan los accidentes laborales y las enfermedades 
comunes (es decir, absentismo blanco); y otro grupo menor aunque significativo, re-
presentado por motivos laborales derivados del ajuste persona-puesto de trabajo (ab-
sentismo negro). Es necesario precisar más en el registro para los motivos tipificados 
como grises con la finalidad de ubicarlos en las categorías de blanco o negro.
Los grupos profesionales con un mayor registro de absentismo desarrollan tareas •	
más simples, o con menor posibilidad de promoción (véase el ejemplo de los emplea-
dos de pisos) y en un sector específico de los empleados de animación.
Los resultados contrastan la hipótesis que relaciona la carga de trabajo, expectativas •	
profesionales y la conducta absentista. Sería necesario revisar las ratios de carga de 
trabajo asignada a cada trabajador, contabilizándola por ejemplo, a partir del promedio 
número de habitaciones por empleado. 
A raíz de los resultados se pone de manifiesto que:
Las variables de ajuste entre la capacidad o habilidad y las características del puesto a. 
de trabajo (citadas por el modelo de Steers y Rhodes) influyen y condicionan una 
22
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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conducta absentista por parte del trabajador. Así, un empleado que percibe desajuste 
entre sus habilidades y el puesto de trabajo que ocupa (cree que tiene mas habilida-
des que las necesarias para el puesto o viceversa) tiende más fácilmente al desarrollo 
de conductas absentistas.
La motivación de asistencia al trabajo se encuentra condicionada básicamente por b. 
las expectativas de promoción que perciben, el pobre potencial de desarrollo pro-
fesional de su carrera que obtienen y, por el grado de insatisfacción que se obtiene 
con el funcionamiento de las organizaciones. Por lo que creemos que la forma más 
práctica para modificar la tendencia de comportamiento absentista registrada en este 
sector consiste en mejorar las percepciones que tienen sobre su papel en la empresa. 
Debemos informar y formar para que el trabajo sea una experiencia enriquecedora y 
motivadora. En esta línea, caben las intervenciones de enriquecimiento del trabajo, 
rediseño de puestos de trabajo, desarrollar estudios de clima, desarrollar la formación 
de grupos y equipos de trabajo operativos.
La implicación en el trabajo y el compromiso con la organización son dos dimensiones c. 
relevantes que no se contemplan como favorecedoras de la asistencia al puesto de 
trabajo. Asimismo, las limitaciones que impone la economía y el mercado de trabajo 
en cada momento también son importantes, como ya se ha señalado anteriormente, 
en la determinación de los niveles de absentismo.
Los sistemas de control de todos los tipos de conducta absentista deberán combinar d. 
métodos de selección eficaces, métodos de refuerzo e incentivo para evitar las con-
ductas de ausencia. Junto a éstos, sería interesante ensayar programas basados en 
modelar conductas sociales mediante aprendizaje vicario (coaching), tomando como 
modelos a los empleados que más asisten al trabajo regularmente.
Por último, cabe resaltar que falta analizar las características individuales que también e. 
condicionan las conductas de absentismo, así como las dificultades materiales de 
asistencia y las debidas responsabilidades familiares (hijos, enfermos, salud propia, 
transporte desde el domicilio lugar de trabajo, etc.).
23
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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2.2.- Desarrollo de un protocolo para la evaluación del personal para minimizar los 
efectos del comportamiento absentista en el sector hotelero (2006-07). 
El absentismo representa el “output” o resultado de dicho sistema en el que se reflejan 
problemas organizativos difíciles de delimitar. Las actuaciones deben ser preferentemente 
globales, es decir, contemplar a todos los departamentos de una organización y no sólo 
realizar actuaciones puntuales para solucionar problemas específicos (en orden a lo que 
señala Rodríguez, 1998). 
A raíz de nuestros resultados en el estudio anterior (Tous, 2003), se nos plantea la ne-
cesidad de experimentar estrategias de intervención adecuadas al sector. Estas deberán 
centrarse básicamente en tres direcciones:
En protocolos que faciliten las tareas de registro continuado de todo tipo de compor-1. 
tamiento absentista causado por el trabajador. A ellos se asociarían los sistemas de 
refuerzos y métodos de incentivos para reforzar las conductas de presencia y evitar 
las conductas de ausencia. 
En protocolos o sistemas de de selección eficaces que contemplen el uso de test 2. 
psicológicos para evaluar las diferencias individuales que afectan sobre la conducta 
absentista (documentada en los trabajos de Furham, 1999). 
Junto a estas estrategias, sería interesante detectar el perfil del trabajador “no absen-3. 
tista”. Tomando como modelo a los empleados que más asisten al trabajo regular-
mente y, a partir del modelado de conductas sociales (aprendizaje vicario o coaching), 
se buscaría cerrar el contrato psicológico entre trabajador y empleo (tal como plantea 
Alcover, 2002) .
El segundo estudio se ha desarrollado a lo largo de la temporada festival del año 2007. 
La investiación empírica se basa en el registro del comportamiento absentista de una mues-
tra representativa de 340 trabajadores, pertenecientes a 18 hoteles turísticos de veraneo 
en la costa de Salou y Cambrils. Los hoteles son de 3 y 4 estrellas de categoría, siendo su 
tamaño entre mediano y grande (centros de trabajo entre 80 y 200 trabajadores). 
24
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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El procedimiento se basa en tres fases:
Se aplica un protocolo para el registro el comportamiento absentista, desarrollado a 1. 
partir del trabajo anterior que desarrollamos en el sector (Tous 2003). Este formato de 
registro nos permite tipificar el absentismo según la tipología de Phillipsen (1969). La 
incidencia del comportamiento absentista registrada en nuestro estudio afecta a un 
7% de los trabajadores y es similar al registrado con anterioridad. Su tipología está 
formada principalmente por absentismo “blanco” y “gris”, caracterizado este último 
por conductas de abandono sin motivo del puesto de trabajo.
Se analizaron los perfiles de los puestos de trabajo. Al asociar el comportamiento ab-2. 
sentista a los puestos de trabajo en que se genera, los resultados indican una inciden-
cia significativamente importante del comportamiento absentista en determinados 
puestos de trabajo con poco contenido o mal definidos. Con la información recogida, 
y mediante el criterio dejueces, se han elaborado los perfiles para cada uno de los 
puestos de trabajo que tiene el sector. Estos perfiles son de gran utilidad para planifi-
car futuros procesos de reclutamiento y selección de candidatos.
Por otra parte se aplicó una batería de test para evaluar las características o diferencias 3. 
individuales de los trabajadores del sector. Los autoinformes se aplicaron voluntaria-
mente a los trabajadores en pequeños grupos en formato de lápiz y papel. El trabajo 
de administración y tratamiento de los datos personales fue realizado por psicólogos 
profesionales, garantizando en todo momento la confidencialidad en el tratamiento 
de la información. Se aplicaron tres instrumentos: el test de personalidad FFPI (five 
factors personality inventory), la escala de impulsividad IFD de Dickman y la escala de 
razonamiento verbal del test PMA de Thurstone.
La relación entre perfiles de puestos de trabajo con características insatisfactorias (o 
que pueden originar una percepción de baja calidad de vida en el empleado) y comporta-
miento absentista son directas. El empleado que es asignado a un puesto de perfil bajo 
busca mejorar y promocionar. Si la organización del trabajo y la estacionalidad del mismo no 
25
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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lo permite, reequilibra su “ecuación personal” mediante conductas de ausencia. La percep-
ción de riesgo (o de insalubridad) puede llevarle a accidentarse y, así actuar de catalizador 
de este proceso.
La elaboración de perfiles detallados de habilidades y competencias necesarias para el 
desarrollo en el puesto de trabajo pueden servir al gestor de recursos humanos del hotel 
para seleccionar y asignar al empleado de una forma mas objetiva al puesto. 
Los test aplicados de forma voluntaria sólo nos permitieron acceder al análisis de datos 
procedentes principalmente de empleados no absentistas, es decir, que sólo habían cau-
sado bajas “blancas” por pequeños accidentes o enfermedades comunes. No obstante, se 
observan en algunos perfiles de personas impulsivas disfuncionales una mayor incidencia 
de bajas “grises”. 
3.- DESARROLLO DEL PERFIL DEL COMPORTAMIENTO ABSENTISTA.
A raíz de nuestros resultados, podemos establecer unas directrices del perfil del em-
pleado “tipo“ que tenderá a mostrar un mayor índice de comportamientos absentistas. Con 
ello no pretendemos focalizar el problema del comportamiento absentista sólo en la inter-
vención sobre el proceso de reclutamiento-selección. Se trata de un proceso más complejo 
en el que intervienen otras variables psicosociales, pero el perfil de los empleados analiza-
dos nos puede ayudar para una acción preventiva en esta primera fase.
El perfil del comportamiento absentista los desarrolla un trabajador que se caracteriza 
por:
Haber sido seleccionado de forma inapropiada o poco objetiva, teniendo en cuenta •	
solo la experiencia profesional en puestos similares, sin combinar métodos de selec-
ción eficaces. Dichos métodos se basan en el “curriculum vitae” y en una entrevista 
personal genérica, obviando el empleo de test psicológicos en los procesos de selec-
ción. Los perfiles profesionales de los puestos de trabajo no suelen emplearse para 
seleccionar y asignar a los candidatos. El empleo de test de aptitud y personalidad 
permite contemplar determinadas características que influyen en la percepción de 
insatisfacción y, sobretodo, sobre conductas de huída o abandono del trabajo. 
26
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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Percibe desajuste entre sus habilidades, competencias y el puesto de trabajo que •	
ocupa (cree que tiene más habilidades que las necesarias para el puesto o viceversa). 
El desconocimiento del perfil de tareas y responsabilidades del puesto puede con-
tribuir a objetivar esta percepción. El “perfil bajo” de responsabilidades y habilidades 
requeridas para los puestos del sector pueden llevar a valorar muy poco las funciones 
que desempeña, siendo baja la percepción de desarrollar un trabajo satisfactorio e 
infravalorando la calidad de vida laboral percibida. 
No ve expectativas de promoción profesional en su trabajo, ya sea por el grado de •	
insatisfacción que en él obtiene, o por el desconocimiento del funcionamiento global 
de su organización. De nuevo se presenta la necesidad de informar sobre el perfil del 
puesto y posibilidades de mejora profesional. La falta de un “contrato psicológico” 
que le vincule al grupo y a la organización.
En consecuencia, el empleo de un protocolo de selección que contemple las caracte-
rísticas del puesto de trabajo y evalúe las diferencias individuales puede permitir abordar 
inicialmente la problemática del comportamiento absentista que se registra en el sector 
hotelero. De todas formas mantenemos la necesidad del desarrollo de registros bien estruc-
turados de la conducta absentista para poder evaluar el impacto de procesos de selección 
protocolizados.
REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS
Alcover, C. (2002) El contrato psicológico. Málaga: Aljibe.
Allegro, J.T. (1996) Sickness Absence. Hove: Psychology Press.
Drenth, P.J. (1999) Psychological Aspects of Workload. Hove: Psychology Press.
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (1993) Encuesta de Coyuntura Laboral.
Fernandez- Rios, M. (2000). Recursos Humano: organización y direccións. Madrid: Diaz de Santos.
Furnham, A. (1997-2001) Personalidad y Diferencias Individuales en el trabajo. Madrid: Pirámide.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
Volver Calidad de vida laboralVolver Contenido
Goodman, P, Atkin, R, Schorman, F. (1984) On the demise of organizacional effectiveness studies. En Cameron, 
K, Whetten, D. (Ed.) Organizacional effectiveness: A comparation of multiple models. New York: Academic 
Press.
Johns, G. (1978) Attitudinal and non-attitudinal predictors of two forms of absence from work. Organizational 
Behavior and human Performance, 22, 431-444.
Philipsen, H. (1969) Afwezigheid wegens ziekte. Groningen: Rijksuniversiteit Groningen.
Rhodes, S.L. y Steers, R.M. (1990) Managing employee absentism. M.A: Addison-Wesley. 
Rodríguez, A. (1998) Introducción a la Psicología del trabajo y las organizaciones. Madrid: Pirámide.
Rodríguez, Samaniego y Ortiz, (1998) Absentismo, rotación y productividad. En Rodríguez, A. (1998) Introducción 
a la Psicología del trabajo y las organizaciones. Madrid: Pirámide.
Staw, B. (Ed.) (1979) Research in organizacional behavior: An annual series of analytical series and critical reviews. 
Grenwich: Jai press.
Tous, J. (2003). Indicadores de la calidad de vida laboral en el sector hotelero. Tarragona: Reddis.
Tous, J. Tendero, LL.P. (2006). Evaluation of the labour absenteeism in the sector services : psycho and 
organizational aspects. Rev. Humanitatis. num. 9 pp 90-116.
Tous, J. Tendero, LL.P. (2007). “Indicadores del Absentismo Laboral en la Calidad del Serrvicio del Sector Hotelero”. 
Revista de economia, sociedad, turismo y medio ambiente. num 5. pp. 22-45.
28
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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Características bioestadísticas con incapacidades por 
riesgo de trabajo (accidentes de trabajo y de trayecto), 
en el personal que labora en un hospital de seguridad 
social en el estado de Jalisco en el año 2006.
Sergio Adalberto Franco Chávez.
Lourdes Preciado Serrano.
Sergio Adalberto Franco Ramírez.
INTRODUCCIÓN 
Vivimos en un mundo globalizado, competitivo y sin fronteras; las empresas que triun-
fan en el mercado son las que constantemente están mejorando sus productos o servicios 
y sobre todo, las que buscan muevas formas de ser más eficientes en la operación. Las 
que reconocen que el usuario es quien manda, son aquellos que se convertirán en líderes 
de su campo. 
El trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un gasto de es-
fuerzo mentaly físico y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para 
atender a las necesidades humanas. Una ocupación u oficio es el trabajo que se hace a 
cambio de una paga regular o salario. En todas las culturas el trabajo es la base del sistema 
económico, o economía, constituido por aquellas instituciones que proveen a la producción 
y distribución de bienes y servicios. (GIDDENS-1991)
Acción de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza. Se usa 
como oposición de capital. Estudio, investigación.
29
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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Los riesgos de trabajo, son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los 
trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo, también pueden ser en trayecto, de su 
hogar a su trabajo o viceversa. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)
Por lo tanto todo trabajo es peligroso. 
Se considera, accidente de trabajo a toda lesión orgánica o perturbación funcional, in-
mediata o posterior; o la muerte, producida repentinamente en ejercicio, o con motivo del 
trabajo, cualquiera que sea el lugar y el tiempo en que se preste. También se considera acci-
dente de trabajo el que se produzca al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio 
al lugar de trabajo y de éste a aquél. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)
Por enfermedad de trabajo se entiende todo estado patológico derivado de la acción 
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que 
el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. (TRUEBA-1995)(Instituto-1993)
Muchas de las tareas desempeñadas por los trabajadores pueden tener consecuencias 
desagrada¬bles, nocivas e incluso desastrosas para ellos. La mayoría pueden prevenirse, 
pero desafortunadamente los conocimientos que permiten tal cosa distan de ser aplicados 
de manera universal. (GIDDENS-1991)
El Comité Mixto OIT / OMS sobre Higiene del Trabajo formuló desde 1950 que la prác-
tica de la salud ocupacional tiene los siguientes objetivos: promover y mantener el grado 
más alto de bienestar físico-mental-social de los trabajadores de todas las ocupaciones, pre-
venir la mala salud ocasionada por condiciones de trabajo inseguras e insalubres, proteger a 
los trabajadores de factores nocivos para su salud, y colocar y mantener a los trabajadores 
en un entorno ocupacional adaptado a sus capacidades fisiológicas y psicológicas. (Ferrari-
1998)
El otorgamiento de incapacidades es responsabilidad del instituto, quien tiene la facul-
tad exclusiva de la expedición de certificados con base en la Ley del Seguro Social (Instituto-
1993) y en la estricta aplicación del reglamento para la expedición de incapacidades a los 
asegurados del régimen obligatorio del seguro social, y del programa de atención prioritaria 
al trabajador, (Instituto-1989)en los que se establece la responsabilidad del médico tratante 
30
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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para definir el diagnóstico, pronóstico y tratamiento del asegurado en un término de siete 
días hábiles.
La planificación estratégica de los recursos humanos debe ser entendida como un pro-
ceso, en el sentido de que las decisiones que se toman hoy están sujetas a cambios en el 
corto, mediano y largo plazo, dependiendo del comportamiento de las variables que inci-
den en estas determinaciones para el bienestar de los trabajadores. Como complemento 
indispensable para una adecuada gerencia de los recursos humanos de una institución, el 
abordaje de la salud ocupacional es fundamental no solamente para el cumplimiento de la 
misión y objetivos institucionales, sino para la calidad de vida óptima de sus trabajadores. 
El hospital de seguridad social en el estado de Jalisco en el año 2006, con una planta 
ocupacional de 869 trabajadores distribuidos en los tres turnos, en la revisión de los expe-
dientes de los trabajadores se encontró 102 reportes de riesgos de trabajo de los cuales por 
accidentes de trabajo fueron 61 y accidentes en trayecto 41. 
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La seguridad e higiene en el trabajo, son los procedimientos, técnicas y elementos que 
se aplican en los centros de trabajo, para el reconocimiento, evaluación y control de agentes 
nocivos que intervienen en los procesos y actividades de trabajo, con el objetivo de estable-
cer medidas y acciones para la prevención de accidentes o enfermedades de trabajo a fin 
de conservar la vida, salud e integridad física de los trabajadores, así como evitar cualquier 
posible deterioro al propio centro de trabajo. (Webster-1989) Cuando estas condiciones se 
alteran surgen los riesgos de trabajo, estos pueden ocasionar: “La incapacidad temporal, 
es la pérdida de facultades o aptitudes que imposibilita parcial o totalmente a una persona 
para desempeñar su trabajo por algún tiempo; la incapacidad permanente parcial, es la 
disminución de las facultades o aptitudes de una persona para trabajar y la incapacidad 
permanente total, es la pérdida de facultades o aptitudes de una persona que la imposibilita 
para desempeñar cual-quier trabajo por el resto de su vida”.(Instituto-1995)
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El impacto social que causa la incapacidad por los riesgos de trabajo, deja una huella 
o señal en tres grandes partes: el trabajador, la familia y en la institución o empresa. En la 
empresa los compañeros de trabajo van a laborar con el temor de tener un riesgo de trabajo 
igual o parecido; a la maquinaria le puede causar algún daño; la materia prima, productos en 
proceso y productos terminados posiblemente ya no sirvan para tal fin; tiempos aplicados 
en la investigación del accidente; salarios pagados por tiempos extras para obtener la pro-
ducción; costos de contratar y/o preparar personal de reemplazo; pérdida de prestigio y de 
posibilidad de hacer negocios. En el trabajador la vida no vuelve a ser lo mismo y lo mismo 
pasa con su familia que queda psicológicamente afectada, esto en el mejor de los casos, ya 
que en el otro extremo está lo no deseado: la muerte del trabajador.
MARCO TEÓRICO
El trabajo y la vida económica
Todos los seres humanos dependen de sistemas de producción. No podríamos sobre-
vivir de no ser por la provisión regular de comida, bebida y vivienda. Incluso en las socieda-
des donde se cultivan alimentos - las de cazadores. En las sociedades modernas estamos 
acostumbrados a que las personas trabajen en una gran variedad de ocupaciones, pero 
esto sólo se ha producido a raíz del desarrollo industrial. 
El estudio de las instituciones económicas tiene una importancia capital en la sociolo-
gía, pues la economía influye en mayor o menor grado en todos los demás segmentos de 
la sociedad. La riqueza y el poder no van necesariamente unidos, pero en general los más 
ricos están entre los grupos más poderosos de una sociedad. 
La división del trabajo.
Una de las características más distintas del sistema económico en las sociedades mo-
dernas es el desarrollo de una división de trabajo sumamente compleja y diversa. En otras 
palabras; el trabajo está dividido en un número enorme de diferentes ocupaciones en las 
que las personas se especializan. Con el surgimiento de la producción industrial moderna 
32
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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muchos oficios tradicionales desaparecieron por completo, y los que quedan se convirtieron 
es su mayoría en parte de procesos de producción a mayor escala. En las sociedades tradi-
cionales más grandes, generalmente no existen más de veinte o treinta oficios principales 
junto a otras pocas ocupaciones especializadas, como el mercader, soldado o sacerdote. 
La división industrial del trabajo Taylorismo y Fordismo
A finales del siglo XVIII, Adam Smith, uno de los fundadores de la economíamoderna, 
señalaba diversas ventajas que se obtenían con la división del trabajo en relación al incre-
mento de la productividad. Su obra más célebre: The Wealth of Nations, se inicia con una 
descripción de la división del trabajo en una fábrica de alfileres. Una persona que trabaja 
sola podría quizá hacer unos veinte alfileres por día. (SMITH-1978)
 Dividiendo la tarea en cierto número de operaciones simples, sin embargo, diez traba-
jadores que llevaran a cabo trabajos especializados colaborando entre sí pudiesen producir 
48,000 alfileres por día. La tasa de producción por trabajador, en otras palabras, aumenta de 
20 a 4,800 alfileres: cada uno de los operarios especializados produciría 240 veces más que 
si trabajara él solo. (SMITH-1978)
Sistema baja confianza.
El Fordismo y el Taylorismo - sistemas que maximizan la alienación del trabajador - han 
sido denominados por algunas sociológicas de la industria sistemas de baja confianza. Las 
tareas son fijadas por la dirección y están vinculadas a las máquinas. Quienes las llevan a 
cabo están estrechamente supervisados y se les permite una escasa autonomía de acción. 
(GIDDENS-1991)
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MARCO CONCEPTUAL
Seguridad social
El hombre desde su aparición, tuvo necesidades primarias en forma aislada. Con el 
tiempo se dio cuenta de que había otros seres semejantes a los que realizaban las mismas 
actividades; se agrupó con ellos y se creó la división del trabajo, por medio de la cual co-
menzaron los inventos y descubrimientos que lo han llevado al progreso. 
El origen de la Seguridad Social; puede situarse al principio del siglo XIX ya que es 
entonces cuando la industrialización comenzó a dar sus primeros pasos. Así aparece una 
clase numerosa de trabajadores industriales cuya subsistencia dependía por completo del 
pago regular de salarios que, por tanto, sufrían privaciones al caer enfermos o quedar sin 
empleo. 
Tanto en los países altamente desarrollados como en los que se encuentran en vías 
de desarrollo, se ha considerado como máximo común denominador de los objetivos que 
puedan fijarse en la materia, el convenio sobre la Seguridad Social número 102 (norma mí-
nima) adoptado por la conferencia general de Organización Internacional del Trabajo (OIT), 
efectuada en Ginebra, Suiza, el 4 de junio de 1952, en donde se aceptó la siguiente defini-
ción: puede comprenderse ahora que la Seguridad Social es el fruto de muchas medidas de 
carácter público que han dado buenos resultados para preservar a la población (o a una gran 
parte de ella) del estado angustioso en que podría hallarse si no existieran tales medidas, 
cuando dejan de percibirse salarios por razón de enfermedad, desempleo, invalidez, vejez, 
o como resultado de un fallecimiento; para suministrar a dichas categorías de la población 
la asistencia médica necesaria, y para ayudar a las familias con hijos de corta edad. 
Determinar la implementación de la Seguridad Social en México implica ubicarla co-
rrectamente en las condiciones políticas, sociales y económicas que definen las etapas 
precardenista y cardenista y el primer trienio de la administración del presidente Manuel 
Ávila Camacho. 
Con la huelga de Cananea y de Río Blanco, se establecen las pautas que posteriormente 
establecerían en el movimiento constitucionalista, donde una vez concluida la lucha armada 
se inicio la lucha social, efectuándose las reformas indispensables para el establecimiento 
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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de un régimen que garantizara la igualdad de todos los mexicanos, fincando constitucional-
mente las bases de la Seguridad Social en México. 
Durante el gobierno del presidente Manuel Ávila Camacho se creo la comisión técnica 
del seguro social. Este proyecto fue aceptado por el Congreso de la Unión y publicado el 
19 de enero de 1943 en el diario oficial de la federación, quedando promulgada la Ley del 
Seguro Social que dió origen en 1944, al Instituto Mexicano del Seguro Social. 
Al asumir la presidencia Luis Echeverría Álvarez, se busca conciliar figuras jurídicas que 
aparecen en la ley del seguro social y que no concuerdan con la recién expedida ley federal 
del trabajo. Se incrementa el monto de las pensiones otorgadas, se crea un nuevo ramo 
de seguro: el de guarderías; se implantan los servicios de solidaridad social y se actualiza el 
artículo primero de la ley del seguro social para garantizar el derecho humano a la salud, la 
asistencia medica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales para 
el bienestar individual y colectivo, tesis que México había manejado reiteradamente en la 
declaración de los derechos humanos. (MORONES-1970).
Mas tarde, las acciones de solidaridad se ven fortalecidas al iniciarse el programa IMSS-
COPLAMAR, que busca mejorar las condiciones de vida de los solidario-habiente estable-
ciendo servicios de atención médica en poblaciones rurales marginadas de todo el país. A la 
fecha de esta edición, los programas de 18 estados dependen del gobierno de su entidad. 
(Diario-1977).
Para el sexenio 1988-1994, el periodo del Lic. Carlos Salinas de Gortari, el plan nacional 
de desarrollo enuncia la participación de la comunidad y de los tres niveles del gobierno 
como medio eficaz de asegurar los recursos necesarios para impulsar la protección a todos 
los mexicanos a través de las siguientes estrategias generales:
•	 Mejorar	la	calidad	del	servicio.
•	 Atenuar	las	desigualdades	sociales.
•	 Modernizar	el	sistema	de	salud	y
•	 Consolidar	la	descentralización	y	coordinación	de	los	Servicios	de	salud.
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TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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Así la tarea del Instituto Mexicano del Seguro Social ha de ser la de activar sus potencia-
lidades para desarrollar al máximo su capacidad de acción, como organismo redistribuidor 
de la riqueza, de la solidaridad y justicias sociales, la de otorgar los servicios con mayor 
calidad y preservar el equilibrio financiero para mantener su capacidad de respuesta a una 
mayor demanda. (Diario-1995).
ANTECEDENTES CIENTÍFICOS
No hay controversia en el sentido de ubicar como preponderantes, las acciones que 
en materia de educación e investigación en salud en el trabajo deben desarrollarse para el 
logro de un futuro favorable a los trabajadores, las empresas y las instituciones de Seguri-
dad Social. 
En cualquier caso, la educación e investigación se desarrolla en la formación escolar e 
en todos los hechos sociales en los que se procura la formación de hombres inteligentes, 
capaces de juzgar la realidad desde su perspectiva propia, lográndose forjar una sociedad 
en la que todo hombre esté en condiciones de conquistar una cómoda manera de vivir. 
La medicina del trabajo debe investigar las alteraciones de la salud originadas por el 
desempeño laboral, para lo cual debe incluir indagaciones del medio ambiente de trabajo 
que permitan establecer relaciones de multicausalidad, animada por la aplicación de mé-
todos rigurosos que permita orientar estrategias tendentes al incremento de la salud, la 
disminución de los riesgos de trabajo y la prevención de los daños. 
Consideramos que el personal de salud en el trabajo es aquel conjunto de hombres 
que disponen de capacidades para lograr que las condiciones de trabajo sean factores de 
satisfacción individual y colectiva. 
Concebimos que dicho personal no es exclusivamente el identificado en su carácter 
profesional, sino que deben incluirse a los trabajadores, empleados y población en general. 
De ahí que enunciemos en forma enfática que la sociedad en su conjunto debe disponer 
de una elevada conciencia con respecto a la importancia de la salud de los trabajadores en 
su medio laboral. 
36
TRAZOS SOBRE CALIDAD DE VIDA LABORAL Ideas en cuatro paises
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El hombre se educa todo el tiempo, y en el campo de la salud en el trabajo es imprescin-
dible subrayar que no tiene sentido la separación de las etapas de la formación del hombre: 
escolar, extraescolar, edad productiva. 
La vida entera del hombre que trabaja se constituye en un proceso de educación e in-
dagación continua y totalizadora. 
Reconocidas la educación y la investigación como hechos que abarcan toda la vida, la 
formación de personal capacitado en instancias escolarizadas, familiares, sindicales deben 
coincidir con la realidad que se enfrenta en los centros de trabajo. 
JUSTIFICACIÓN
La exposición a los factores de riesgo de trabajo, han dado como resultado daños a la 
salud de los trabajadores en tres grandes partes: el trabajador, la familia y en la empresa. 
En la empresa los compañeros de trabajo van a laborar con el temor de tener un riesgo 
de trabajo igual o parecido; a la maquinaria le puede causar algún daño; la materia prima, 
productos en proceso y productos terminados posiblemente ya no sirvan para tal fin; tiem-
pos aplicados en la investigación del accidente; salarios pagados por tiempos extras para 
obtener la producción; costos de contratar y/o preparar personal de reemplazo; pérdida de 
prestigio y de posibilidad de hacer negocios. En el trabajador la vida no vuelve a ser igual y 
lo mismo pasa con su familia que queda psicológicamente afectada, esto en el mejor de los 
casos, ya que en el otro extremo está lo no deseado: la muerte del trabajador.
La dirección de prestaciones médicas y la coordinación de salud en el trabajo del Insti-
tuto Mexicano del Seguro Social (IMSS), reportó en el año 2004 lo siguiente: 804,389 em-
presas, 12,348,259 trabajadores, 7,606,863 (62%) hombres 4,74,396 (38%) mujeres; da-
ños a la salud 360, 793 riesgos de trabajo de los cuales 282,426 accidentes de trabajo, 
70,906 accidentes de trayecto y 7,418 enfermedades de trabajo, en lo referente al genero 
100,549 (28%) mujeres y 260,244 (72%) hombres; días de incapacidad por riesgo de tra-
bajo 6,897,203 días con y sin subsidio 19.1 promedio días riesgo de trabajo; defun¬ciones 
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1,364 por accidente de trabajo 1,069 accidentes en trayecto 287 y enfermedades de trabajo 
8.(http-2005).
Información estadística del Instituto Mexicano del Seguro Social en el año 2006 reporto 
lo siguiente: 810,181 empresas, 13,578,346 trabajadores bajo seguro de riesgo de trabajo, 
riesgos de trabajo ocurridos 387,827, de los cuales 309,539 fueron accidentes de trabajo, 
accidentes de trayecto 73,537, enfermedades de trabajo 4,715 y defunciones 1,328 de las 
cuales por accidente de trabajo 1069, accidente en trayecto 257 y enfermedades de trabajo 
2. (http-2006).
OBJETIVO
El objetivo de este trabajo es conocer las características bioestadísticas de los motivos 
de los accidentes de trabajo y de trayecto de los trabajadores del hospital de seguridad so-
cial en el estado de Jalisco y analizar las incapacidades médicas otorgadas a ellos durante 
el año 2006. 
MATERIALES Y MÉTODOS
Diseño del estudio.
La presente investigación es cuantitativa, se caracteriza por ser descriptivo retrospec-
tivo. Ubicación en tiempo, espacio y persona; la población objeto de estudio son todos 
aquellos trabajadores que labora en un hospital de seguridad social en el estado de Jalisco, 
con incapacidad por accidente de trabajo y de trayecto. 
Muestra:
El proyecto incluye a todos los trabajadores que laboran en un hospital de seguridad 
social, con accidente de trabajo o de trayecto, de que son catalogados con incapacidad. 
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Criterios.
Los criterios inclusión: todos los trabajadores que labora en un hospital de seguridad 
social, que hayan tenido accidente de trabajo y de trayecto, con incapacidad.
Los criterios de exclusión: de los trabajadores que sufrieron un accidente de trabajo que 
son caracterizados, por cambio a otro hospital.
Las variables de estudio son: categoría, área de trabajo, actividad, turno, tipo de riesgo 
en el trabajo, tipo de accidente, causas posibles, agente de la lesión, mes, día de la semana 
y total de días de incapacidad.
Los datos se obtendrán de los formatos que maneja el hospital de seguridad social 
(reporte de accidentes de trabajo).
Instrumentos.
Los instrumentos para recolección de información se caracterizan por ser estructura-
dos y codificados incluyendo la totalidad de las variables de estudio. Este instrumento será 
responsabilidad del investigador, su aplicación a la totalidad de la población en estudio, así 
como su validación.
Recolección.
La recolección de la información: Fue directa, estructurada con la identificación de 
variables de estudio en el expediente clínico.
Concentración.
La concentración e interpretación de la información fue por computadora personal utili-
zando los programas necesarios: Excel 
Consideraciones éticas. 
Considerando el reglamento sobre investigación en la Ley General de Salud, el presente 
proyecto es catalogado como de riesgo mínimo, identificando mayores beneficios sin violar 
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los derechos humanos, del trabajador. El proyecto de investigación fue sustentado ante 
comité legal.
RESULTADOS
Se registraron en el periodo de enero a diciembre del 2006, 102 riesgos de trabajo de 
los cuales fueron por accidentes de trabajo 61 y accidentes de trayecto 41 y estos causaron 
2,690 días de incapacidad.
Analizando los reportes tenemos que por categorías: 
La enfermera general fueron 32 riesgos de trabajo con un 31.4% del total de los riesgos 
de los cuales, por accidente de trabajo 24 y por accidente de trayecto 8. Auxiliar de inten-
dencia fueron 16 riesgos con un 15.7% del total de los riesgos de trabajo por accidente de 
trabajo de 13 y accidentes de trayecto. En lo referente al Auxiliar de enfermería fueron 13 
con un 12.7% del total de los riesgos de trabajo, los accidentes de trabajo ocurridos 9 y 
accidentes de trayecto 4. Tanto para enfermera especialista como médico no familiar, fue-
ron 6 riesgos de trabajo para cada categoría, con el 5.88% correspondiente; para la enfer-
mera especialista fueron 3 accidentes de trabajo y 3 de trayecto, y para médico no familiar, 
fueron 2 accidentes de trabajo y 4 de trayecto. En lo referente a químico clínico, manejadora 
de alimentos y auxiliar universal de oficina fueron 5 riesgos de trabajo para cada categoría, 
con un 4.9% para cada una; para la tres categoría fueron 2 accidentes de trabajo y 3 de 
trayecto. Las categorías de laboratorista y asistente médico tuvieron 3 riesgos de trabajo 
cada una, para la primera categoría, un accidente de trabajo y 2 accidentes de trayecto, 
para asistente médico 3 accidentes de trayecto. Para cocinero técnico fueron 2 riesgos de 
trabajo con 1.96%, accidente de trabajo uno y accidente de trayecto uno. En las categorías 
de: nutriólogo dietista, elevarodista, jefe de piso, subjefa de enfermeras, técnico de equipos 
y técnico radiólogo, fue un riesgo de trabajo para cada una de ellas con un 0.98%; para las 
dos primeras categorías fueron accidentes de trabajo y para las restantes categorías fueron 
accidentes de trayecto. Ver gráfico # 1
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En lo referente áreas de trabajo y vía pública tenemos lo siguientes riesgos de trabajo:
En la vía publica fueron 41 accidentes de trayecto que equivale al 40.2% del total de 
los riesgos de trabajo. En el área de hospitalización 25 accidentes de trabajo que nos da el 
24.5% del total de los riesgos ocurridos. En el elevador fueron 8 accidentes de trabajo con 
un 7.84% del total de los riesgos. En pasillos y urgenciasfueron 4 accidentes de trabajo con 
el 3.92% del total de los riesgos. Tanto en la cocina, quirófanos y terapia intensiva se dieron 
3 accidentes de trabajo por cada área con un 2.94% cada una. En las escaleras se dieron 2 
accidentes de trabajo con el 1.96% de los riesgos ocurridos. Y un accidente de trabajo en 
las siguientes áreas, medicina nuclear, patología, almacén, laboratorio de nefrología , archi-
vo, vestidor, almacén de residuos, consulta externa y planta principal con el 0.98% cada una 
de las áreas. Ver gráfico # 2
 Las actividades que realizaban cuanto se dieron los riesgos de trabajo:
Al ir caminando fueron 21 riesgos de trabajo con un 20.70% del total de los riesgos ocu-
rridos, de los cuales 8 fueron accidentes de trabajo y 13 accidentes de trayecto. Manipular 
objetos diversos 18 accidentes de trabajo con el 17.6%. Conducir vehículo 15 accidentes 
de trayecto con el 14.7%. Al bajar del carro y caminar fueron 6 accidentes de trayecto con 
el 5,88%. Al tomar muestras y dextrosas 6 accidentes de trabajo con un 5.88%. trasladarse 
en el elevador fueron 5 accidentes de trabajo con un 4.9%. Atender pacientes, levantar 
objetos diversos al subir al camión fueron 4 riesgos de trabajo cada uno de los cuales los 
dos primeros fueron accidentes de trabajo y el tercero en trayecto, con el 3.92% cada uno 
de ellos. Al estar partiendo verdura accidentes de trabajo fueron 3 con un 2.94%. Al bajar 
la escalera, cerrar puerta, refundar aguja fueron 2 accidentes de trabajo y trasladarse de su 
trabajo a su casa fueron 2 accidentes de trayecto con el 1.96%. En lo referente trauma acu-
mulado, hacer pruebas de royos ultravioleta, realizar limpieza, supervisar alimentos, trans-
portar medicamentos, acomodar materiales y preparar medicamentos, estos mencionados 
fueron uno de cada uno accidentes de trabajo y subir escalera fue de trayecto con el 0.98%. 
Ver gráfico # 3
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Turno en el que ocurrió el riesgo de trabajo
En el turno matutino fueron 54 riesgos de trabajo con un 52.9%, de los cuales 29 fueron 
accidentes de trabajo y 25 accidentes de trayecto. En el turno vespertino ocurrieron 32 ries-
gos de trabajo con un 31.4%, de los cuales 20 fueron accidentes de trabajo y 12 accidentes 
de trayecto. Y en el turno nocturno fueron 16 riesgos de trabajo con el 15.7%, de los cuales 
12 fueron accidentes de trabajo y 4 accidentes de trayecto. Ver gráfico # 4
Los meses en que ocurrieron los riesgos de trabajo:
En el mes de septiembre se tuvieron 13 riesgos de trabajo con 12.80% del total de los 
riegos, de los cuales 5 accidentes de trabajo y 8 accidentes de trayecto. En julio 11 riesgos 
de trabajo con el 10.8%, de los cuales 7 accidentes de trabajo y 4 accidentes de trayecto. 
Agosto y octubre fueron 10 riesgos de trabajo en cada uno de los meses con 9.80, en agos-
to 4% accidentes de trabajo y 6 accidentes de trayecto, octubre 7 accidentes de trabajo y 3 
accidentes de trayecto. En marzo y junio se tuvieron 9 riesgos de trabajo cada uno de ellos 
con un 8.82%, de los cuales en marzo 8 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto, 
en junio 7 accidentes de trabajo y dos accidentes de trayecto. En el mes de diciembre 8 
riesgos de trabajo con 7.84%, de los cuales 3 accidentes de trabajo y 5 accidentes de tra-
yecto. El mes de abril se dieron 6 riesgos de trabajo con 6.88%, 4 accidentes de trabajo y 
2 accidentes de trayecto. En mayo y noviembre fueron 5 riesgos de trabajo por cada mes 
con el 7.84%, en mayo un accidente de trabajo y 4 accidentes de trayecto y noviembre 4 
accidentes de trabajo y un accidente de trayecto. Ver gráfico # 5
En la región anatómica afectada por el riesgo de trabajo:
Las manos fueron las que tuvieron el mayor número de riesgos de trabajo 24 con el 
23.5%, 23 accidentes de trabajo y un accidente de trayecto. En el cuello fueron 23 riesgos 
de trabajo con el 22.6% de los cuales 8 accidentes de trabajo y 15 accidentes de trayecto. 
Los tobillos tuvieron 18 riesgos de trabajo con 17.7% de los cuales 4 accidentes de trabajo y 
14 accidentes de trayecto. En la región lumbar 8 riesgos de trabajo con 7.84%, de los cuales 
los 8 fueron accidentes de trabajo. En los pies, ojos y brazos fueron 5 riesgos de trabajo por 
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cada una de esas partes del cuerpo, en los pies 2 en accidente de trabajo y 3 en accidente 
de trayecto; en los ojos los 5 fueron accidentes de trabajo y brazos 3 accidentes de trabajo 
y 2 accidentes de trayecto. En las rodillas fueron 4 riesgos de trabajo con 3.92%, uno fue 
accidente de trabajo y 3 accidentes de trayecto. En varias partes del cuerpo humano fueron 
3 riesgos de trabajo, de los cuales uno es accidente de trabajo y los otros 2 accidentes 
de trayecto. En los hombros y cara fueron 2 riesgos de trabajo en cada uno de ellos con el 
1.96% y ambos fueron accidentes de trabajo. En el dorso, coxis y piernas fue un riesgo de 
trabajo por cada uno de ellos con el 0.987%; los dos primeros fueron accidentes de trabajo 
y el otro accidente de trayecto. Ver gráfico # 6
El tipo de accidente:
En los movimientos bruscos se tuvieron 46 riesgos de trabajo con el 45.1% del total 
de los riesgos de trabajo, de los cuales 14 fueron accidentes de trabajo y 32 accidentes de 
trayecto. En esfuerzo físico excesivo fueron 13 riesgos de trabajo con el 12.7%, de los cua-
les, los 13 fueron accidentes de trabajo. Golpe en contra y pinchadura, fueron 11 riesgos 
de trabajo en cada uno de ellos con el 10.8.0%, respectivamente; para golpe en contra 
fueron 6 accidentes de trabajo y 5 accidentes de trayecto y para pinchadura los 11 fueron 
accidentes de trabajo. Herido por fueron 7 riesgos de trabajo con el 6.86%, de los cuales, 
6 fueron accidentes de trabajo y uno accidente de trayecto. En lo referente a golpeado por 
y contacto con sustancias, fueron 5 riesgos de trabajo respectivamente con el 4.90% cada 
uno de ellos; golpeado por 2 accidentes de trabajo y 3 accidentes de trayecto y para el otro, 
los 5 fueron accidentes de trabajo. En atrapado en entre, fueron 2 riesgos de trabajo con 
el 1.96% de los cuales, los 2 son accidentes de trabajo. Contacto con rayos ultra violeta y 
movimientos repetidos fue un riesgo de trabajo por cada uno de ellos con un 0.98%, y un 
accidente de trabajo por cada uno. Ver gráfico # 7
En las causas posibles que se dieron los riesgos de trabajo:
Por falta de atención fueron 37 riesgos de trabajo con 37.25% del total de los riesgo de 
trabajo, de los cuales 17 fueron accidentes de trabajo y 21 accidentes de trayecto. Acto in-
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seguro, 22 riesgos de trabajo con el 21.60%, de los cuales 6 fueron accidentes de trabajo y 
16 accidentes de trayecto. En técnica insegura fueron 20 riesgos de trabajo con el 19.60%, 
y los 20 fueron accidentes de trabajo. Por falta de equipo fueron 7 riesgos de trabajo con el 
6.86% y los 7 fueron accidentes de trabajo. Por proceso inseguro 5 riesgos de trabajo con el 
4.90% y los 5 fueron accidentes de trabajo. Equipo inseguro fueron 4 riesgos de trabajo con 
el 3.92%, y los cuatro fueron accidentes de trabajo. Sin protector ocular y sin causa fueron 
2 riesgos de trabajo cada uno con el 1.96% respectivamente, y el primero fue accidente de 
trabajo y el otro accidente de trayecto. Asalto y piso inseguro fue un riesgo de trabajo por 
cada uno con el 0.98% y los dos fueron accidentes de trayecto. Ver gráfico # 8
En lo referente al agente de la lesión:
En reacción corporal fueron 44 riesgos de trabajo con el 43.10% del total de los ries-
gos, de los cuales 14 fueron accidentes de trabajo y 30 accidentes de trayecto. En sobre-
esfuerzo se dieron 13 riesgos de trabajo con el 12.80%, todos fueron accidentes de trabajo. 
Con objetos metálicos y punzo cortantes fueron