Administracion 1 - PT 3

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Resumen Administración PT 3 
 
Responsabilidad Social 
Obligación, Sensibilidad y Responsabilidad: 
El concepto de responsabilidad social ha sido descrito de muchas maneras. Podemos 
entender mejor el significado de este concepto si lo comparamos con otros dos de naturaleza 
similar: la obligación social y la sensibilidad social. 
La obligación social es la actitud que asume una empresa cuando se involucra en acciones 
sociales, debido a que tiene la obligación de cumplir determinadas responsabilidades de 
índole económica y legal. Esta idea refleja la perspectiva clásica de la responsabilidad social, 
según el cual el único compromiso de la administración es maximizar las utilidades. Según 
Milton Friedman, la responsabilidad primordial de los gerentes consiste en operar el negocio 
de manera que se vean satisfechos los intereses de los accionistas, cuyas principales 
preocupaciones son de carácter financiero. Además, si una empresa decide gastar sus 
recursos en pro del ¨bien social¨, el gasto extra terminaría recayendo en precios más altos o 
en dividendos más bajos para los accionistas. 
Los otros dos conceptos reflejan la perspectiva socioeconómica, según la cual las 
responsabilidades sociales de los gerentes no consisten exclusivamente en la generación de 
utilidades, sino también en proteger y mejorar el bienestar de la sociedad. La sensibilidad 
social ocurre cuando la empresa se involucra en acciones sociales en respuesta a 
determinadas necesidades populares. En este caso, los gerentes son guiados por valores y 
normas sociales y sus acciones están determinadas por decisiones prácticas y orientadas al 
mercado. Ej. Facebook ante el tsunami de Japón. 
Las organizaciones socialmente responsables perciben las cosas de manera distinta. 
Motivadas por alguna necesidad social, van más allá de su obligación y hacen lo que pueden 
para mejorar la sociedad porque eso es lo correcto. Por ende, la responsabilidad social es la 
intención que tiene una empresa, más allá de lo que determinan sus obligaciones legales y 
económicas, de hacer lo correcto y actuar de forma que la sociedad resulte beneficiada. En 
otras palabras, si la organización es socialmente responsable, hará lo correcto por la sencilla 
razón de que considera que hacerlo es su obligación ética. 
Aparentemente, las acciones sociales de las empresas no perjudican su desempeño 
económico. Tomando en cuenta las presiones políticas y sociales que exigen la participación 
social, es probable que los gerentes tengan que considerar los temas y objetivos sociales al 
planear, organizar, dirigir y controlar. 
 
Administración Verde y Sustentabilidad: 
Hasta finales de la década de 1960 muy pocas personas prestaban atención a las 
consecuencias medioambientales de sus acciones y decisiones. Aunque en aquella época 
algunos grupos mostraban interés en la conservación de los recursos naturales, prácticamente 
la única referencia que uno podía ver en términos de salvar al planeta era el famoso mensaje 
de ¨Por favor no tirar basura¨. No obstante, cuando diversos desastres naturales comenzaron 
a ocurrir en distintos lugares del planeta, surgió un nuevo espíritu ecologista entre individuos, 
grupos y organizaciones. En consecuencia, es cada vez más imperativo que los gerentes 
consideren el impacto que tienen sus organizaciones en el entorno natural; esto es lo que se 
conoce como administración verde. 
Existe un modelo que emplea tonalidades de verde para describir los distintos enfoques 
medioambientales que podrían asumir las organizaciones. De acuerdo con el primer 
planteamiento, conocido como enfoque legal o verde claro, la organización se limita a hacer 
aquello que se le exige por ley. En este caso, que ilustra la obligación social, las 
organizaciones exhiben poca sensibilidad ecológica. Al irse sensibilizando más respecto de 
los temas ambientales, la organización podría adoptar un enfoque de mercado y responder a 
las preferencias ecológicas de los clientes. La organización proveerá aquello que los clientes 
demanden en términos de productos amigables con el medio ambiente. En el enfoque de las 
partes con intereses en la organización, la organización se esfuerza por satisfacer las 
demandas ambientales de múltiples grupos que tienen interés en ella, como sus empleados, 
proveedores o la comunidad en donde opera. Por último, si la organización utiliza un enfoque 
activista, o verde oscuro, quiere decir que busca formas de proteger los recursos naturales 
del planeta. El enfoque activista representa el grado más elevado de sensibilidad ambiental e 
ilustra la responsabilidad social. 
Los Gerentes y el Comportamiento Ético: 
Los gerentes de todos los niveles, de todas las áreas, que trabajan en organizaciones de toda 
clase y de cualquier tamaño, enfrentan problemas y dilemas éticos. Cuando hablamos de 
ética, hablamos de los principios, valores y creencias que definen cuáles son los 
comportamientos y las decisiones correctos y cuáles se consideran incorrectos. Para tomar 
muchas de sus decisiones, los gerentes deben considerar no sólo el proceso involucrado para 
llegar a ellas sino también a quienes se verán afectados por ellas. 
Para determinar si alguien asume un comportamiento ético o antiético al enfrentar un dilema 
moral, es preciso tomar en cuenta varios factores: la etapa de desarrollo moral en que se 
encuentra y otras variables moderadoras, incluyendo sus características individuales, el 
diseño estructural de la empresa, su cultura organizacional y la intensidad del problema ético. 
Etapa de Desarrollo Moral: 
 
Las investigaciones dividen el desarrollo moral en tres niveles, cada uno de los cuales consta 
de dos etapas. En cada etapa sucesiva, el juicio moral del individuo se vuelve menos 
dependiente de influencias externas y se interioriza más. En el primer nivel, llamado 
preconvencional, la elección que hace el individuo entre lo correcto y lo incorrecto se basa 
en las consecuencias que enfrentará a manos de entes externos. En el segundo nivel, o nivel 
convencional, las decisiones éticas dependen de mantener ciertos estándares deseables y 
ponerse a la altura de las expectativas que tienen los demás. En el nivel de principios, los 
individuos definen sus valores morales distanciandose de la autoridad de los grupos a los que 
pertenecen o de la sociedad en general. 
Características Individuales: 
Dos características individuales, los valores y la personalidad, juegan un papel importante en 
el comportamiento ético de la gente. Cuando se integra a una organización, cada persona 
viene ya con un grupo de valores individuales bien afianzados; en este contexto, entendemos 
por valores las convicciones fundamentales que se tienen acerca de lo que es correcto e 
incorrecto. La diferencia entre los valores y la etapa de desarrollo moral es que los valores 
tienen mayor amplitud y cubren un vasto rango de temas en comparación con el desarrollo 
moral; mientras que dicha etapa constituye una medida de independencia que tiene un 
individuo respecto de las influencias externas. Existen dos variables de la personalidad que 
influyen en las acciones de los individuos en función de la moral: la fuerza del ego y el locus 
de control. La fuerza del ego se refiere a la solidez que tienen las convicciones personales. 
El locus de control es el grado en que un individuo considera que tiene el control de su propio 
destino. Las personas con un locus de control interno consideran que tienen un dominio 
absoluto sobre su propio destino, mientras que las personas con un locus de control externo 
consideran que lo que les ocurre es consecuencia de la suerte o el azar. 
Variables Estructurales: 
El diseño estructural de la organización puede influir en el comportamiento ético o no ético 
de sus empleados. Las estructuras que dan poca cabida a la ambigüedad y a la incertidumbre 
mediante la imposición de reglas y reglamentos formales, asícomo las que recuerdan 
continuamente a sus empleados cuál es la conducta que se considera correcta, son más 
propensas a alentar el comportamiento ético. Otras variables estructurales que influyen en las 
elecciones éticas son los objetivos, los sistemas de evaluación de desempeño y los 
procedimientos de asignación de recompensas. 
Cultura Organizacional: 
Tanto el contenido como la fuerza de la cultura organizacional también pueden ejercer una 
influencia en el comportamiento ético. La cultura de la organización consta de los valores 
compartidos por sus miembros. Dichos valores reflejan aquello que defiende y en lo que cree 
 
la organización, y dan lugar a un entorno que predispone a los empleados a asumir un 
comportamiento ético o no ético. 
 
Intensidad del Problema Ético: 
Existen seis características que determinan la intensidad del problema ético o, en otras 
palabras, la importancia que tiene éste para cada individuo: la magnitud del daño, el nivel de 
consenso respecto de qué es incorrecto, la probabilidad de ocasionar un perjuicio, la 
inminencia de las consecuencias, la proximidad de las víctimas y la concentración del efecto. 
Estos factores sugieren que entre más grande es el número de personas afectadas, mayor es 
el consenso de que una acción es indebida; entre más posibilidades haya de que la acción 
provoque algún perjuicio, mayor será la sensación de inminencia de las consecuencias; y 
entre más cercana se sienta la persona a las víctimas, mayor será la intensidad o importancia 
del problema ético. Cuando el problema en cuestión es importante, los empleados son más 
propensos a comportarse éticamente. 
Fomento del Comportamiento Ético: 
Los gerentes pueden hacer varias cosas si realmente les interesa fomentar un comportamiento 
ético: contratar empleados con elevados estándares éticos, establecer códigos de ética, 
predicar con el ejemplo, etc. Por sí solas tales acciones no tendrían gran impacto, pero si la 
organización implementa un programa integral de ética, su atmósfera moral tendrá muchas 
probabilidades de mejorar. Sin embargo, la palabra clave es probabilidades. En realidad no 
hay garantía de que un programa de ética bien diseñado generará el resultado deseado. A 
veces este tipo de programas no son más que un gesto de relaciones públicas que influye muy 
poco en la conducta de gerentes y empleados. A continuación existen algunas formas en que 
los gerentes pueden fomentar la conducta ética. 
Selección de Empleados: 
El proceso de selección debe considerarse una oportunidad para conocer el nivel de desarrollo 
moral de cada candidato, sus valores personales, la fuerza de su ego y su locus de control. El 
problema es que los procesos de selección son susceptibles de incurrir en errores, y siempre 
está la posibilidad de contratar a un individuo con estándares cuestionables sobre lo que es 
un comportamiento adecuado o inadecuado. Esto implica la necesidad de poner en práctica 
otros controles éticos. 
Códigos de Ética y Reglas de Decisión: 
La falta de certidumbre respecto de lo que es ético y lo que no lo es puede ser un verdadero 
problema para los empleados. Una de las alternativas más utilizadas para reducir la 
ambigüedad en este sentido es el código de ética, una declaración formal de los valores y las 
 
reglas éticas que la organización espera que sigan sus empleados. El mismo debe ser 
suficientemente específico como para dejar claro a los empleados cuál es el espíritu que debe 
guiar sus acciones, pero lo bastante flexible como para dar cabida a la libertad de criterio.