Administracion 1 - PT 8

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Resumen Administración PT 8 
Desarrollo Histórico del Comportamiento Organizacional 
Escuelas Organizacionales 
Las Raíces del Comportamiento Organizacional: 
El estudio del comportamiento organizacional tiene sólo algunas décadas de existencia. 
Una razón es la poca cantidad de organizaciones de negocios grandes que existieron 
hasta el siglo diecinueve. Se requirió de empresas grandes para proveer los estímulos y 
laboratorios para la investigación adiministrativa. Otra razón es que las primeras 
personas que mostraron interés en estudiar a las organizaciones eran en su mayoría 
economistas, que se concentraron en niveles superiores de análisis. 
La Era de la Administración Científica: 
Uno de los primeros enfoques en el estudio de la administración, que se popularizó a 
principios del siglo veinte, fue la administración científica. La administración 
científica fue desarrollada principalmente en Estados Unidos y se enfocó sobre todo en 
la eficiencia de los trabajadores individuales. Es a Frederick Taylor a quien más se 
identifica con este enfoque. Taylor se dio cuenta de que los empleados trabajaban a un 
ritmo mucho menor a sus capacidades, fenómeno que llamó soldiering. La mayoría de 
los gerentes ignoraba esta práctica debido a que ninguno había estudiado de forma 
sistemática los puestos en la planta y porque no sabían medir la productividad de los 
empleados. 
Para contrarrestar los efectos del soldiering, Taylor desarrolló varias técnicas 
innovadoras: desarrolló un método estandarizado para desempeñar cada puesto de la 
planta; e instaló un sistema de pago por pieza en el que se le pagaba a cada trabajador 
por la cantidad de trabajo que completaba de forma individual y no por las horas 
trabajadas. Estas innovaciones aumentaron la productividad de forma notoria y 
constituyen los fundamentos de la administración científica. Si aumenta la 
productividad, el ingreso del empleado y el empleador también lo haría. 
La administración científica se convirtió rápidamente en un pilar de la práctica de los 
negocios. Entre otras cosas, facilitó la especialización laboral y la producción en masa, 
lo que influyó profundamente en el sistema empresarial de Estados Unidos. También 
le demostró a los gerentes la importancia de promover el desempeño y la productividad 
y confirmó su influencia en estos asuntos. Sin embargo, Taylor recibió críticas debido 
principalmente a que creía que el dinero era el único factor motivacional de importancia 
en el trabajo. Además, su sistema de incentivos reducía al trabajador a poco más que 
un robot, por lo cual el movimiento laboral se le opuso a la administración científica. 
 
 
Teoría Clásica de la Organización: 
En la misma época, emergió otra perspectiva sobre la teoría y práctica administrativa, 
que por lo general se conoce como la teoría clásica de la organización. Esta 
perspectiva se ocupó de estructurar efectivamente a las organizaciones. En otras 
palabras, la teoría clásica de la organización se enfocó en cómo un gran número de 
empleados y gerentes podían organizarse más efectivamente en una estructura general, 
lo cual dejó mas legado a nivel internacional, a diferencia de la administración 
científica. 
Henri Fayol fue su mayor exponente. Establecía las funciones básicas de cualquier 
organización: técnicas, comerciales, financieras, seguridad, contabilidad y estadística, 
administración. Pone el foco no en la tarea, sino en cómo administrar la tarea. La 
administración de las organizaciones debía prever (planear), organizar (establecer 
recursos humanos y materiales), dirigir (guiar y orientar), coordinar (unir todas las 
actividades) y controlar. Elabora 14 principios que decían que en los asuntos 
administrativos no hay nada rígido ni absoluto. 
1. División del Trabajo: permite reducir el número de objetos sobre los cuales 
debe aplicarse la atención y el esfuerzo. 
2. Autoridad: derecho de mandar y poder de hacerse obedecer. Autoridad legal 
(del puesto) y personal (inteligencia, experiencia). 
3. Disciplina: signos de respeto conforme a las convenciones establecidas entre la 
empresa y el individuo. 
4. Unidad de Dirección: un solo programa de operaciones tendientes a un fin. 
Condición necesaria para la unidad de acción, coordinación de tareas y 
convergencia de esfuerzos. 
5. Unidad de Mando: para la ejecución de un acto, un individuo debe recibir 
órdenes de un solo jefe. 
6. Subordinación del Interés Individual al Interés Común: el interés común de 
un individuo no debe prevalecer por sobre el de la empresa. 
7. Remuneración: es el precio del servicio prestado y debe ser equitativa. 
8. Centralización: como cualquier organismo, las organizaciones deben ser 
dirigidas y coordinadas desde un sistema nervioso central. 
9. Jerarquía: se refiere a una cadena de autoridad que va desde los rangos más 
altos a los más bajos. 
10. Orden: facilita la consecución del objetivo. 
11. Equidad: los administradores deben ser leales y respetuosos con el personal y 
demostrar cortesía y justicia en su trato. 
12. Estabilidad en el Empleo: los cambios pueden perjudicar la moral y la 
eficiencia (curva de la experiencia). 
13. Iniciativa: pensar un plan y llevarlo a cabo con éxito puede ser muy 
satisfactorio. Los administradores deben alentar a los empleados a hacer esto en 
medida de lo posible. 
14. Espíritu de Equipo: la unión hace a la fuerza. Cuando el trabajo en conjunto 
es superior a la suma individual de las partres se produce sinergia. 
Surgimiento del Comportamiento Organizacional: 
Los temas centrales tanto de la administración científica como de la teoría clásica de ls 
organización son la racionalidad, la eficiencia y la estandarización, mientras que el rol 
de los individuos y los grupos en las organizaciones fue poco atendido o ignorado en 
su totalidad. 
Los Estudios de Hawthorne: 
Los estudios de Hawthorne se llevaron a cabo entre 1927 y 1932 en la planta Hawthorne 
de Western Electric cerca de Chicago. El primer gran experimento en Hawthorne 
investigó los efectos de diferentes niveles de iluminación en la productividad. Se 
analizó la productividad de dos grupos de trabajadores, manipulando solamente la 
iluminación de un área. Cuando la misma se incrementó, aumentó a su vez la 
productividad del grupoa afectado, aunque también aumentó la productividad del grupo 
no afectado. Los mismo sucedió cuando la iluminación se redujo, la productividad 
siguió aumentando. Esto llevó a los investigadores a concluir que la iluminación no 
tiene relación con la productividad. En otro importante experimento, se estableció un 
sistema de incentivos por pieza a un grupo de nueve hombres que ensamblaba 
terminales bancarias para transacciones telefónicas. Taylor hubiese predicho que cada 
hombre trabajaría tanto como pudiera para maximizar su ingreso personal, pero en vez 
de esto, el grupo como unidad estableció un nivel aceptable de resultados para sus 
miembros: el que producía poco era un tramposo y el que producía mucho era un caza-
tarifas. Si un trabajador quería ser aceptado en el grupo no podía producir a niveles muy 
altos o muy bajos. Como conclusión, estos estudios determinaron la importancia del 
elemento humano en el lugar de trabajo. 
El Movimiento de las Relaciones Humanas: 
Los estudios en Hawthorne crearon un giro entre los gerentes, dando lugar a la aparición 
del movimiento de las relaciones humanas. Los fundamentos de este movimientos 
fueron que las personas responden sobre todo a su entorno social, la motivación 
depende más de las necesidades sociales que de las necesidades económicas y que los 
empleados satisfechos trabajan más duro que los insatisfechos. 
Después de la Primera Guerra Mundial, había una necesidad general de aumentar la 
productividad. Elton Mayo toma en este momento un rol protagonista, ya que ve que 
había una alta rotación externa de personal. Pone el foco en las personas y en los grupos 
conun sentido de responsabilidad, realización y pertenencia. Ser social era tener 
necesidades de interacción, camaradería, pertenencia y un fin común. Realizaron el 
¨Experimento Hawthorne¨, que demostró que junto con los sentimientos personales 
existen ¨actitudes grupales¨. La gerencia, en este marco, requería reconocer el aspecto 
psíquico y social de las personas. 
En las relaciones humanas, conviven grupos formales e informales. El comportamiento 
de cada individuo está apoyado en el grupo, por lo que a mayor interacción social, 
mayor sentido de pertenencia al grupo y mayor productividad. El hecho de sentirse 
observados y escuchados, o sea tenidos en cuenta, aumenta la productividad ya que 
cualquier cambio, sea bueno o malo, produce una reacción en la gente. 
Escuela Burocrática: 
La escuela burocrática, cuyo mayor exponente es Max Weber, pone el foco en las 
conductas racionales. Cuando Weber quiso desarrollar el concepto de burocracia, la 
definió como una organización eficiente que resuelve problemas. Max establecía que 
las normas debían tener un carácter legal, por escrito y publicadas, y que la 
comunicación solamente debía tener un carácter formal. Se hablaba de una 
administración imparcial, sin sentimientos, sólo se establecen relaciones en el marco 
de la autoridad formal y sus reglas. Ya no se hablaba más de un sentimiento de 
pertenencia motivador y útil para la productividad. El poder, a su vez, era sinónimo de 
autoridad y dominio, y era definido como ¨la posibilidad de imponer la voluntad de una 
persona sobre el comportamiento de otras¨. 
Características: 
● Normas, puestos y funciones impersonales. 
● Jerarquía: cadena de mando. 
● Rutinas y procedimientos estandarizados en manuales. 
● Separación entre administradores y accionistas. 
● Profesionalización de participantes (especialistas). 
● Respaldo en documento formal. 
Estructuralismo: 
El estructuralismo, expresado por Etzionzi, lo que decía era que había una estructura 
para cada organización de acuerdo a sus necesidades. La estructura se mantiene aunque 
se altere alguno de sus elementos o relaciones. Por primera vez se habla de un entorno 
organizacional, es decir que se acepta que las organizaciones tengan interrelaciones con 
el ambiente externo (sociedad). Hay un nuevo concepto del hombre, el hombre 
organizacional que participa de múltiples organizaciones. Este enfoque permite iniciar 
estudios acerca del ambiente que rodea a las empresas (oportunidades y amenazas) y 
con el cual interactúan. 
Escuela de Contingencia: 
El enfoque contingencial o situacional establece que no hay una sola manera de 
organizar. Rechaza los principios universales y dictamina que no existen planes, 
estructuras, estilos de liderazgo, ni controles que resulten idóneos en todas las 
situaciones. La labor del gerente es encontrar la solución más adecuada a cada 
situación. Hay que tener una mente abierta en contraposición a un esquema cerrado, 
que esté dispuesta adaptarse a las situaciones. El ambiente pasa a tener cierta relevancia 
ya que hay ciertas instituciones que rodean a las empresas y pueden afectarlas. Es una 
escuela integradora, pero al mismo tiempo relativista y situacional. 
Dentro de este enfoque, McKinsey establece 7 puntos en los que un administrador se 
debe focalizar: 
● Structure: configuración. 
● Strategy: plan o curso de acción. 
● Skills: capacidades del personal clave. 
● Staff: características del personal jerárquico. 
● Style: cultura y comportamiento del staff. Estilos de dirección. 
● Systems: informes y procesos estandarizados. 
Escuela de Enfoque de Sistemas: 
Se enfoca en organizar la empresa como un sistema. Un sistema es un todo organizado, 
un conjunto dinámico y orgánico. El personal, las tareas y la gerencia son 
interdependientes, de modo que el cambio de una parte, afecta al resto. El gerente es 
ahora aquel que interviene en un sistema de partes y procesos interrelacionados. 
Escuela Neoclásica: 
La administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de 
individuos para lograr un fin común con un mínimo de recursos y de esfuerzo. Koontz 
y Drucker ponen el foco en la práctica de la administración (planificar, dirigir, organizar 
y controlar). Es una reafirmación relativa de los postulados clásicos, teniendo en cuenta 
a la organización formal e informal. 
Neohumanorelacionismo: 
En 1943, Abraham Maslow publicó una teoría pionera sobre la motivación de los 
empleados que se volvió conocida y ampliamente aceptada por los gerentes. La teoría 
de Maslow asume que la motivación surge de una serie jerárquica de necesidades 
basadas en las relaciones humanas. Cuando se satisfacen las necesidades de un nivel, 
el individuo progresa al siguiente nivel superior. 
 
Teorías X, Y y Z: 
Los trabajos de McGregor y Maslow son los que quizás ejemplifican mejor los valores 
del enfoque de las relaciones humanas en la administración. McGregor identificó dos 
perspectivas opuestas que creía tipificaban las visiones administrativas sobre los 
empleados. La Teoría X adopta una visión pesimista de la naturaleza humana y del 
comportamiento del empleado, cuyos supuestos dicen que a las personas no les gusta 
el trabajo y tratan de evadirlo; que los gerentes tienen que controlar y amenzar a los 
trabajadores con castigos para cumplir con las metas; y que las personas tienen pocas 
ambiciones y prefieren ser dirigidas para tener mayor seguridad. Por su parte, en la 
Teoría Y se encuentra una visión mucho más optimista y positiva de los empleados, 
cuyos supuestos dicen que a las personas no les disgusta el trabajo en sí; que se 
encuentran internamente motivadas a lograr los objetivos con los que se comprometen; 
que a su vez se van comprometiendo más y más a medida que van recibiendo 
recompensas; que buscan y aceptan la responsabilidad bajo condiciones favorables; que 
tienen la capacidad de ser innovadoras en la solución de problemas; y que las personas 
son brillantes pero que su potencial es subutilizado. 
Por su parte, Ouchi desarrolla la Teoría Z. La misma se ve reflejada en las empresas 
japonesas principalmente, debido a su cultura que cumplía con las cualidades de un 
¨Clan Industrial¨. En esta teoría, las empresas tomaban una postura un tanto paternalista 
para con los empleados de manera tal que los mismos se sentían queridos y de esta 
manera mantenían sus trabajos de por vida. Para lograr esto, las empresas les daban 
mayor participación y en diversas funciones, razón por la cual los empleados aceptaban 
con mayor facilidad la autoridad. Las recompensas de la empresas ya no estaban 
basadas en la productividad individual de cada trabajador, sino en los resultados de 
equipo. 
ESCUELA 
PRINCIPAL 
EXPONENTE 
FOCO 
Administración Científica Taylor En la tarea individual 
Clásica Fayol En la administración 
Relaciones humanas Mayo En personas y grupos 
Burocracia Weber Conductas racionales 
Estructuralismo Etzioni Estructura 
Contingencial McKinsey 
Situación particular de 
cada organización 
Sistemas 
Organización como 
sistemas 
Neoclásica Drucker 
Administración + 
organización informal 
Neohumanorelacionista Maslow Jerarquía de necesidades 
 
Evolución en la Concepción del Hombre: 
1. Ser Económico: trabaja por la recompensa. 
2. Ser Social: criatura compleja cuya motivación responde a múltiples factores. 
3. Ser Organizacional: dispuesto al cambio. Interactúa y crece con la 
organización.