Administracion 1 - PT 34

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Resumen Administración PT 34 
La Naturaleza Cambiante de los RRHH: Un Modelo para 
Múltiples Roles 
Los roles desempeñados por los profesionales de RRHH son múltiples, no únicos. Los 
profesionales de RRHH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; 
deben ser tanto policías como socios; y deben asumir responsabilidad por objetivos 
tanto cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo. 
Un Modelo de Múltiples Roles para el Management de RRHH: 
Para crear valor y obtener resultados, los profesionales de RRHH deben comenzar 
centrándose, no en las actividades o el trabajo de RRHH, sino en la definición de los 
aportes que puede realizar ese trabajo. Los aportes garantizan los resultados del 
trabajo de RRHH. Existen cuatro roles clave que los profesionales de RRHH deben 
cumplir para hacer realidad su sociedad de negocios. 
 
Para comprender más plenamente cada uno de estos roles, debemos considerar estas 
tres cuestiones: los aportes que constituyen el resultado del rol, la metáfora o imagen 
visual característica que acompaña ese rol, y las actividades que el profesional de 
RRHH debe realizar para cumplir el rol. 
 
 
Management de RRHH Estratégicos: 
El rol estratégico de RRHH se centra en alinear las estrategias y práctica de RRHH 
con la estrategia de los negocios. Cuando cumple este rol, el profesional de RRHH 
trabaja para ser un socio estratégico, ayudando a lograr el éxito de las estrategias de 
negocios. Cuando se traducen las estrategias de una empresa a prácticas de RRHH, la 
empresa puede adaptarse al cambio, puede responder mejor a la demanda de los 
clientes y puede lograr mejor desempeño financiero. 
El aporte de la administración estratégica de recursos humanos es la ejecución de la 
estrategia. Las prácticas de RRHH ayudan a cumplir objetivos empresarios. Los 
ejecutivos de RRHH que diseñaron estas nuevas prácticas eran “socios estratégicos”, 
lo cual es la metáfora para este rol. Los profesionales de RRHH se convierten en 
socios estratégicos cuando participan en el proceso de definición de la estrategia 
empresarial, cuando hacen preguntas que llevan la estrategia a la acción y cuando 
diseñan prácticas de RRHH que se alinean con la estrategia empresarial. 
Management de la Infraestructura de la Firma: 
Crear una infraestructura organizativa ha sido un rol tradicional de los RRHH. 
Requiere que los profesionales diseñen y aporten procesos de RRHH eficientes para 
la formación de planteles, entrenamiento, evaluación, permios, promoción, y que 
manejen de una manera distinta el movimiento de los empleados mediante la 
organización. Los profesionales de RRHH crean infraestructura examinando y 
mejorando continuamente los procesos de RRHH. 
El aporte del rol de infraestructura es eficiencia administrativa. Los profesionales de 
RRHH logran la eficiencia administrativa de dos maneras: aseguran la eficiencia en 
los procedimientos de RRHH; o contratan, entrenan y premian a los gerentes que 
aumentan la productividad y reducen el despilfarro de recursos. La metáfora para el 
trabajo en la infraestructura de la firma es la de “experto administrativo”. Cuando los 
profesionales de RRHH actúan como expertos administrativos eliminan costos 
innecesarios, mejoran la eficiencia y encuentran constantemente nuevas maneras de 
hacer mejor las cosas. 
Management de la Contribución de los Empleados: 
El rol de contribución propio de los profesionales de RRHH incluye su 
involucramiento en los problemas, las preocupaciones y las necesidades cotidianas de 
los empleados. Los profesionales de RRHH se convierten en los adalides de los 
empleados vinculando la contribuciones de los empleados al éxito de la organización. 
Las principales actividades para la gestión en relación a la contribución de los 
empleados son escuchar, responder y encontrar maneras de aportar a éstos los 
recursos que responden a sus cambiantes requerimentos. 
 
Los aportes de la gestión relativa a la contribución de los empleados son mayor 
dedicación y competencia de los empleados. Las prácticas de RRHH deberían ayudar 
a los empleados a contribuir tanto con la ayuda de su capacidad para hacer un buen 
trabajo como con su dedicación a trabajar diligentemente. La metáfora para este rol de 
RRHH es la de “adalid de los empleados”. Estos adalides emplean parte de su tiempo 
en relacionarse personalmente con los empleados, y entrenan y alientan a los gerentes 
de otros departamentos para que hagan lo mismo. 
Management de la Transformación y el Cambio: 
Un cuarto rol clave, por medio del cual los profesionales de RRHH pueden agregar 
valor a una firma, es el de conducir la transformación y el cambio. La transformación 
implica cambios culturales fundamentales dentro de la firma; los profesionales de 
RRHH que conducen la transformación se convierten en guardianes y catalizadores de 
la cultura de la empresa. El cambio hace referencia a la capacidad que tiene una 
organización para mejorar el diseño y la implementación de iniciativas. 
El aporte de la conducción de la transformación y el cambio es la capacidad de 
cambio. Cuando al firma vive una transformación, los ejecutivos de RRHH sirven 
como socios de negocios ayudando a los empleados a renunciar a lo viejo y adaptarse 
a una nueva cultura de su trabajo. La metáfora para el trabajo en este rol es la de 
“agente de cambio”.