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Studocu no está patrocinado ni avalado por ningún colegio o universidad.
Seleccion Talento Humano
talento humano (Servicio Nacional de Aprendizaje)
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Seleccion Talento Humano
talento humano (Servicio Nacional de Aprendizaje)
Descargado por Juan Mendoza (juande031294@gmail.com)
lOMoARcPSD|15824368
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Presentación del caso: 
Las aspirantes Olga Martínez, Luceli Sánchez, quienes cuentan con 30 años de experiencia en 
cargos similares, no domina inglés y usa eficientemente los recursos de ofimática. Por su parte la 
tercera aspirante al cargo se llama María Antonia Rojas, tiene 25 años, conoce los recursos de 
ofimática pero acepta que no los domina por completo, domina el inglés y las nuevas tecnologías 
de la información y la comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en cargos 
similares. 
Las aspirantes se presentan ante la convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de la Empresa 
ORVIS Internacional. 
Su rol como administrador del recurso humano será hacer la selección de la mejor candidata a 
ocupar el cargo aplicando los procesos, normas y procedimientos aprendidos en el curso para 
cumplir con su función, teniendo en cuenta que el perfil definido para el ca rgo responde a las 
siguientes características: 
 Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente, con 
capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones laborales en materia de 
redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos, elaboración de 
registros y demás funciones que le sean asignadas. 
Apreciado aprendiz, se le aconseja leer y releer el caso para así lograr una comprensión clara del 
mismo y poder identificar los retos que presenta el caso. Una vez asimilado, por favor proceda a 
dar respuesta enunciando el proceso que usted realizaría para elegir la mejor candidata al cargo 
de secretaria ejecutiva 
 
Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan 
los requisitos del puesto. comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias 
del cargo, 
 
 
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Desarrollo 
 
La empresa orvis internacional. Ha publicado una bacante disponible de secretaria ejecutiva. 
 
Hoy en día es importante la etapa de selección en cualquier organización, ya que las 
organizaciones quieren para su equipo de trabajo el mejor talento que promueva buen servicio a 
su empresa y a los clientes. Y para eso se especializa la G talento humano en donde busca personal 
que es un activo intangible para las organizaciones. 
A TALENTO HUMANO busca: atraer – desarrollar- retener 
GESTION DE TALENTO HUMANO ES PARA MY UN ESTRATEGIA. 
DESARROLLO PERSONAL 
POTENCIAL Y FLEXIBILIDAD 
REFLEXION PERSONAL 
 
DEACUERDO AL CASO ANTERIOR 
LO PRIMERO ES: ANALISIS DE LAS NECESIDES 
DONDE SE BUSCA ESTUDIAR EL PUESTO DE TRABAJO QUE SE NESECITA SECRETARIA EJECUTIVA 
Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente, con 
capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones laborales en materia de 
redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos, elaboración de 
registros y demás funciones que le sean asignadas. 
 
 
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PERSONAL. 
 
 
La norma general es convocar, evaluar y seleccionar personal idóneo que cumpla con los 
siguientes requisitos: educación, formación y experiencia, potencial de desarrollo y habilidades. 
Estos requisitos están relacionados con los lineamientos generales de la empresa y los requisitos 
específicos del departamento o plan de aplicación, debiendo cumplir con los detalles del punto 
anterior. 
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El trabajo se proporcionará con base en el contenido determinado en este manual de 
instrucciones, teniendo en cuenta la naturaleza de las funciones, capacidades y necesidades de la 
empresa. En este sentido, el departamento de talento humano considera los siguientes pasos: 
1. se Hizo una llamada de acuerdo a la solicitud de la empresa. 
2. los solicitante está relacionado con verificaciones de antecedentes, certificados de empleo, 
pruebas psicológicas o requisitos de la empresa. 
3. Se entrevistó a los 3 candidatos previamente nombrados que pasaron esta etapa, y se aplicarán 
las entrevistas relacionadas con el candidato actual. 
 
1.- ENTREVISTA PRELIMINAR 
Tiene como objetivo detectar los aspectos más evidentes de los candidatos y sus relaciones. 
Cumplir con los requisitos del trabajo; por ejemplo: apariencia, comodidad Expresión del lenguaje, 
capacidad para establecer conexiones, etc. para resaltar Candidatos que obviamente no cumplen 
con los requisitos del puesto Qué cubrir; también debe comprender la naturaleza del trabajo, 
Progreso, compensación otorgada, beneficios para que pueda decidir si Interesado en continuar el 
proceso. 
Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad 
aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele 
entrevista previa. 
Estas son ejemplos de preguntas : 
 
 
1.PREGUNTAS DE INDOLE PERSONAL 
¿Qué motiva tu postulación al cargo? 
¿Cuáles son tus cualidades para aspirar a este cargo? 
2.TRAYECTORIA LABORAL 
¿En qué áreas te has desempeñado en otras empresas? 
¿Cuénteme sobre su último trabajo? 
3.MOTIVACION DE LOGRO 
¿Qué nuevos objetivos profesionales se ha propuesto y qué ha hecho para alcanzarlos? 
¿Qué valora usted en sus compañeros de trabajo 
4. PROACTIVIDAD 
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¿Qué hace cuando se debe tomar una decisión y no existe ningún procedimiento al respecto o su 
superior está ausente? 
5.RELACIONES INTERPERSONALES 
¿Qué hace usted cuando algún miembro de su oficina no entrega su trabajo a tiempo, 
entorpeciendo lalabor de los demás? 
 
 
6.CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA 
¿Considera que los conocimientos que posee son suficientes para poder desempeñarse de una 
manera óptima en el puesto? 
7.ESTABILIDAD EMOCIONAL Y AUTOCONTROL 
¿Qué cosas o situaciones le irritan? 
Cuénteme de algún problema que usted debía solucionar, sin embargo, se vio imposibilitado de 
hacerlo. 
¿Qué sintió y cuál fue su reacción?Finalmente, en mi caso, elegiré a Maria Antonia Rojas en base a las entrevistas de confianza de 3 
aspirantes. Por Dominar el conocimiento las nuevas tecnologías de la información y 
comunicación, por el caso de no tener total dominio de las herramientas ofimáticas se le daría 
una inducción y capacitación para ejercer su puesto de trabajo. 
 
2.- SOLICITUD DE EMPLEO 
Es la base del proceso de selección (es la cabecera del expediente del empleado). Este paso se 
puede utilizar para rechazar cortésmente a los solicitantes que son notorios por su edad, género, 
apariencia, o no cumple todos los requisitos etc. En general, no se recomienda incluir en el 
formulario de solicitud los datos fácilmente disponibles, así como las molestias para el solicitante 
durante la entrevista mediante la investigación de referencias, etc. La mesa debe diseñarse de 
acuerdo con el nivel de su aplicación. 
Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante. (característica que es 
especialmente importante para los candidatos a puestos ) 
 
 
 
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3.- INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS / ANTECEDENTE 
 
Procedimiento para comprobar la información suministrada por el candidato en cuestionario y en 
la entrevista. 
La mayoría de las empresas utilizan el correo electrónico y el teléfono para la verificación. 
referencia. Por lo general, es mejor utilizar la verificación por teléfono, porque Ahorre tiempo y 
promueva la equidad. La información más confiable proviene de Generalmente de los 
supervisores, es más probable que informen Hábitos y desempeño del solicitante. 
 
4.-ENTREVISTA FORMAL 
Una entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas. El 
propósito explícito es investigar los factores que nos interesan. este es uno Una de las 
herramientas más sencillas, pero al mismo tiempo la más valiosa. Su importancia, eficacia y La 
fruta depende de la habilidad de la persona que la usa. 
 
Tipos de entrevista 
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse por sí 
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la vida del 
solicitante 
Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega estrechamente detalladas 
 
 5.- PRUEBAS DE EMPLEO 
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto. Las pruebas 
de empleo se pueden dividir en: 
Aptitud 
Personalidad 
 conocimiento 
muestreo de trabajo 
 
 
 
 
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6.- EXAMEN MEDICO 
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque puede ser costoso. 
Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea 
adecuada para los requisitos del trabajo. 
Tipos de exámenes 
EX. OCUPACIONAL 
EX. DE LABORATORIO /ORINA, SEROLOGIA 
EX. ESPESIFICOS Y OCUPACIONALES (AUDIOMETRIA, OPTOMETRIA, ELECTROCERDIOGRAMA, 
COLESTEROL, TRIGICERIDOS) 
 
7.- ENTREVISTA FINAL 
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el 
candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la 
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal. 
 
 
8.- VICULACION Y CONTRATACIÓN 
 
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para 
integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas 
solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato), llenado de las formas, filiación 
dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final 
del proceso de selección. 
 
YA PARA CULMINAR LOS PROCESOS DE LA ADM. T.H 
ES NECESARIO CAPACITAR AL EMPLEADO DE COMO CONTRIBUIR AL CRECIMIENTO PERSONAL 
PARA INCREMENTAR EL DESARROLLO PROFESIONAL Y PERSONAL / ENTRENAMIENTO, 
DESARROLLO INTELECUAL Y PROFECIONAL 
Y ORIENTAR A LA PERSONA Y EVALUAR SU DESEMPEÑO. 
 
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