Cambio-Organizacional-14-Chiavenato - Pablo Roa Jorquera (6)

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CAPÍTULO 14: CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Ciclo de vida de las Organizaciones
1. Etapa emprendedora: cuando la organización nace, el énfasis se pone en crear un producto y sobrevivir en el mercado. Los fundadores son emprendedores y se dedican a las actividades técnicas de la producción y la mercadotecnia.
Crisis: Necesidad de liderazgo: cuando la organización comienza a crecer la mayor cantidad de trabajadores ocasiona problemas de liderazgo
1. Etapa de colectividad: metas claras. Se van creando diferentes departamentos y un sistema jerárquico de autoridad. Los trabajadores se identifican con la misión
Crisis: Necesidad de delegar: se presenta una crisis de autonomía, porque los gerentes no quieren delegar responsabilidades y la alta administración quiere garantizar que todas las áreas estén coordinadas e integradas.
1. Etapa de Formalización: la organización empieza a emplear normas, procedimientos y sistemas de control. La dirección comienza a ocuparse de asuntos relacionados con la planificación y la estrategia, y deja las operaciones de la empresa en manos de la administración media.
Crisis: exceso de formalidad: las normas y los procedimientos burocráticos limitan la innovación. La organización se vuelve demasiado grande
1. Etapa de elaboración: se reducen las formalidades, se busca que las personas colaboren y trabajen en equipo. Los sistemas formales son disminuidos y simplificados por equipos y fuerzas de tarea.
Crisis: necesidad de revitalizarse: al alcanzar la madurez la organización pasa por periodos de decadencia temporal que exige que se renueve y se revitalice para hacerse mas ágil e innovadora
El proceso de cambio
Kurt lewin
1. Descongelación: las viejas ideas y prácticas son abandonadas y desaprendidas
1. Cambio : las nuevas ideas y prácticas son aprendidas
1. Re congelación: las nuevas ideas y prácticas son incorporadas definitivamente al comportamiento.
Fundamento conceptos como: 
· Fuerzas propulsoras (apoyo y sostén) son las fuerzas que favorecen al cambio
· Fuerzas restrictivas (oposición y resistencia) las fuerzas que impiden el cambio, negativas
· Turbulencia se utiliza para describir el ambiente que circunda y envuelve a las organizaciones
Existen 4 tipos de pensamiento sistémico: 
1. Sistemas abiertos: ven el mundo por medio de flujos y restricciones
1. Sistemas sociales: ven el mundo por medio de las interacciones humanas
1. Sistemas de procesos: ven el mundo por medio del flujo de información.
1. Sistemas vivos: ven el mundo por medio de la interacción de sus entidades auto creadoras.
Renovar las organizaciones significa impulsar a las personas
El ambiente de los negocios está ejerciendo un desafío paras las organizaciones principalmente en la administración y en las personas.
 La noción de éxito de hoy es diferente al que existía en el pasado. Los factores del éxito del siglo XX (viejos) son: el tamaño, la claridad del papel, la especialización y el control. Factores de éxito siglo XXI (nuevos) son: la velocidad, la flexibilidad, la integración y la innovación. Para asegurar estos nuevos factores la organización necesita reconfigurar cuatros tipos de fronteras de la organización.
1. Fronteras verticales: Son los suelos o techos que separar a las personas según niveles jerárquicos, títulos, estatus y clasificación.
2. Fronteras horizontales: Líneas internas que separan a las personas de la organización por funciones, unidades de negocios, grupos de productos o divisiones/departamentos.
3. Fronteras externas: Líneas externas que separan a la organización de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos. 
4. Fronteras geográficas: Condiciones culturales que derivan de diferentes países y regiones, y que funcionan en el tiempo y en el espacio.
Cada una de estas fronteras requiere de permeabilidad y flexibilidad para que las ideas, información y los recursos puedan fluir hacia toda la organización. Cuanto mayor sea la permeabilidad y flexibilidad tanto más sólida y estable será la organización. Se piensa que las fronteras permeables o la ausencia de las fronteras significan desorganización pero esto es falso, al contrario la permeabilidad y flexibilidad son las condiciones básicas que permite a la organización responder y ajustarse a los cambios en el ambiente de los negocios.
Sin embargo no basta con cambiar aspectos organizacionales ya que los lideres también deben adoptar nuevas formas de trabajar , optar por privilegiar las ideas compartidas y objetivos comunes , enfocarse en los resultados y ayudar a tomar las decisiones correctas es decir ampliar el concepto de liderazgo y para ellos se necesita cuatro recursos indispensables:
a) La autoridad: Delegar poder a las personas para que estas puedan trabajar de acuerdo con lo que aprenden y dominan, esto significa darle autonomía y es la base del empowerment.
b) La información: Crear condiciones para difundir la información y hacerla útil y productiva para facilitar la toma de decisiones y búsqueda de caminos nuevos y diferentes, es la base de la administración de la información y el conocimiento.
c) Las recompensas: Proporcionar incentivos que promuevan los objetivos de la organización, la recompensa funciona como refuerzo positivo y como señal de comportamiento, es la base de la administración de las recompensas de la organización.
d) Las competencias: Ayudar a las personas a aprender y desarrollar capacidades y habilidades, es la base de la administración de las competencias.
Estos cuatros motores del desempeño organizacional deben utilizarse de manera conjunta para producir resultados satisfactorios.
Agentes de cambio
Son los responsables de administrar las actividades de cambio dentro de una organización, estos pueden ser administradores o no, trabajadores de la organización o consultores temporales. Es decir, los agentes de cambio es la persona que conduce o guía el proceso de cambio en una organización.
Resistencia al cambio
Esto ocurre cuando las porque las organizaciones estáticas no toleran que las personas sean libres, sino que están acostumbrados a un enfoque más dirigido. Esto representa un peligro para el status quo y la seguridad psicológica de las personas. Para que exista un cambio es necesario que exista un ambiente psicológico propicio.
Las personas enfrentan los cambios de diferentes maneras, pueden aceptarlos y adoptando su postura o por otra parte las personas pueden adoptar un comportamiento negativo ante el cambio. Algunas de las diferentes reacciones de las personas frente al cambio son: Proactiva, aceptación, reacción, adaptación, defensa y obstrucción.
La resistencia puede ser consecuencia de aspectos lógicos, (el tiempo y espacio para que una persona se adapte al cambio) psicológicos, (Actitudes y sentimientos de las personas en relación con el cambio) y sociológicos (intereses del grupo y valores sociales involucrados).
Si no hubiera resistencia al cambio el comportamiento de la organización sería aleatorio y caótico, pues la resistencia introduce cierto grado de estabilidad y previsión del comportamiento. Sin embargo tiene una fuerte desventaja, ya que impide la adaptación y el progreso. Existas diferentes forma de resistencias al cambio pueden ser abiertas o veladas, explícita e implícita, inmediata o demorada. Cuando es abierta, explícita e inmediata es fácil de identificarla debido a sus manifestaciones el desafío se presenta cuando la resistencia es velada, implícita o demorada, debido que sus señales son sutiles y difíciles de identificar.
Cómo supera la resistencia al cambio
Existen seis estrategias para vencer la resistencia al cambio:
1) Comunicación y educación.
2) Participación y compromiso.
3) Facilitación y apoyo.
4) Negociación y acuerdo.
5) Manipulación y cooptación.
6) Coerción.
El error más común que comenten los agentes de cambio es utilizar sólo una o un conjunto muy limitado de estas estrategias, otro error es abordar el cambio de forma desarticulada y totalmente desligada a la estrategia que pretende seguir. Los esfuerzosorganizacionales que tienen éxito son aquellos en los que se aplica inteligentemente algunas de las estrategias en forma integrada y en combinación diferente. La estrategia de cambio que se seleccione debe ser congruente con las siguientes variables:
· Volumen y tipo de resistencia previstos.
· Posición de agentes ante los resistentes. 
· Datos que se poseen para proyectar el cambio y la energía que permita implementarla.
· Riesgos involucrados.
Cambio organizacional
Involucra a toda la organización y requiere que sigan ciertos pasos como: reconocer el problema, identificar causas e implementar el cambio y evaluarlo.
Reconocer el problema
La recolección de datos de la rutina de trabajo es una de las señales más comunes de problemas en una organización. El abandono de la organización, el ausentismo o el incumplimiento de normas o reglas dan cuenta de que algo no está funcionando bien o alguna necesidad no está satisfecha correctamente.
Identificación de las causas. Esquema de diagnóstico
El siguiente paso es identificar las causas del problema, se utiliza como técnica preguntarle al trabajador por las cosas que lo tienen insatisfecho, para reunir información preferentemente por cuestionarios. La identificación de las causas tiene varios niveles de alcance: el puesto de las personas, relaciones interpersonales, grupos de trabajo o la organización como sistema.
1. Puestos: se aplica algún tipo de esquema descriptivo como el cuestionario de análisis de puesto, que mide:
· Volumen de información como insumo
· Proceso de mediación involucrados
· Factores involucrados en el resultado del trabajo
· Actividades interpersonales involucradas
· Contexto del trabajo
Determinar el grado en que cada puesto incluye estos factores ayuda a ubicar los problemas. Es probable que fue diseñado el puesto sea más importante que la información procesada.
Otro cuestionario “investigación de diagnóstico del puesto” identifica 5 dimensiones de básicas de un puesto:
· Variedad de las actividades desempeñadas y de las habilidades necesarias.
· Identificación con la tarea
· Significación o importancia de la tarea
· Autonomía y libertad para tomar decisiones
· Retroalimentación respecto al desempeño
El cuestionario puede ser esquema de diagnóstico, instrumento de evaluación o para supervisar el efecto de los cambios implementados en la organización.
2. Relaciones interpersonales: se puede implementar cuestionarios descriptivos (de naturaleza estructural) o cuestionarios relacionados con la satisfacción del puesto como sería una investigación de la retroalimentación. Las relaciones interpersonales generan datos que permiten explorar, aclarar e identificar áreas problemáticas, mediante cuestionarios o discusiones de grupo.
Los datos son reunidos, tabulados y organizados por consultores internos o externos y después presentados al grupo para su exposición.
3. La organización como un todo: los cuestionarios de clima son muy comunes. Likert desarrollo un cuestionario para determinar cuál de los siguientes estilos de administración caracteriza a la organización: 
· sistema 1 – autoritario-coercitivo
· sistema 2 – autoritario-benevolente
· sistema 3 – consultivo
· sistema 4 – participativo-democrático
Implementación del cambio
En esta etapa se determina las medidas para resolver el problema, que casi siempre involucra un cambio: la forma de implementarlo son:
· De estructura: cambios en el diseño de los puestos, de algún aspecto físico.
· De procesos: se enfoca en el proceso, ya sea sumando más actividades o enriqueciendo el puesto de trabajo.
· Interpersonal: utiliza las técnicas estructurales para involucrar otros cambios en el comportamiento o cambios en el proceso.
· Organizacional: cuando los problemas son más amplios, se pueden emplear técnicas más excluyentes.
Evaluar el cambio
Etapa donde se verifica que el cambio fue eficaz. Identificar qué cambió y si el cambio genera mejoras.
Investigación acción
Representa un modelo del proceso de cambio basado en la recolección temática de datos, seguido por una acción de cambio con base en lo que indican los datos analizados. Consta de 5 etapas:
· Diagnóstico: El agente de cambio reúne información sobre el problema y la necesidad de cambiar haciendo preguntas y entrevistas a los miembros de la organización.
· Análisis: El agente sintetiza y analiza la información para conocer y dar soluciones a los problemas.
· Retroalimentación: El agente de cambio involucra activamente a las personas para identificar el problema y encontrar la manera de solucionarlo.
· Acción: El agente de cambio y los trabajadores involucrados ejecutan las acciones específicas para corregir los problemas identificados.
· Evaluación: Con los datos reunidos en el diagnóstico, como punto de referencia, los datos se comparan y se evalúan. 
Se enfoca en el problema y no en la solución e involucra a las personas profundamente en el proceso, provocando que disminuya la resistencia.
¿Qué cambiar?
 El repertorio de cambio puede incluir:
· Cambiar el objeto de la organización
· Cambiar los productos servicios
· Cambiar tecnologías empleadas
· Cambiar la estrategia de la organización
· Cambiar la estructura
· Cambiar la cultura
Lo viejo está afuera y lo nuevo está dentro
Antes, los factores fundamentales para el éxito de las organizaciones eran el tamaño de la organización, la claridad del papel, la especialización y el control. Hoy en día, los factores indispensables para que las organizaciones tengan éxito son otros: velocidad, flexibilidad, integración e innovación.
Desarrollo Organizacional
Desarrollo organizacional es el término que se emplea para englobar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado, con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas. 
El DO es un enfoque de cambio planeado cuyo punto central está en cambiar a las personas y la naturaleza y calidad de sus relaciones de trabajo. El Do hace énfasis en el cambio cultural como base para el cambio organizacional, es decir, cambiar la mentalidad de las personas para que estas puedan cambiar y revitalizar a la organización. El proceso es por medio de un diagnóstico eficaz y colaborador, y la administración de la cultura organizacional, con la ayuda de un consultor facilitador y la aplicación de la teoría y la tecnología de las ciencias aplicadas al compartimiento incluyendo la acción y la investigación. Esta definición incluye varios aspectos importantes a saber.
· Procesos de resolución de problemas: Se refieren a los métodos mediante los cuales trata de resolver las amenazas y aprovechar las oportunidades que hay en su ambiente
· Proceso de renovación: Formas en que los administradores adaptan sus procesos de solución de problemas al ambiente.
· Administración participativa: Los administradores hacen a un lado la estructura jerárquica y permiten que los trabajadores intervengan más en el proceso de la toma de decisiones.
· Construcción y fortalecimiento de equipos: es el llamado empowerment, o delegación de autoridad y responsabilidades. Se trata de crear equipos y atribuir responsabilidad y autoridad a sus miembros como elementos vitales para la administración participativa.
· Investigación - acción: en que los agentes del cambio del Do se enteran de las necesidades de mejorar que tiene la organización y la forma en que pueden ayudar a la organización para efectuar mejoras.
Técnicas de DO
1. Entrenamiento de la sensibilidad: Método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo. Recibe el nombre de entrenamiento de laboratorio, grupos de encuentro o grupos T. El grupo se orienta al proceso, es decir, las personas aprenden por medio de la observación y la participación no por medio de las instrucciones recibidas.
2. Consultoría del proceso: Método para cambiar el comportamiento, en donde un consultor externo ayuda a un cliente a percibir, comprender, y actuar en relación con los hechos de los procesos con los que se tiene que trabajar.3. Construcción de Equipos: Método para cambiar el comportamiento destinado a crear equipos y utilizarlos cada vez más para realizar el trabajo.
4. Reuniones de confrontación: método para alterar el comportamiento, en el cual un consultor interno o externo trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales.
Existen críticas al DO por su profunda visión humanista y al fuerte énfasis que pone en los procesos interpersonales, así como la poca importancia que da a los métodos estructurales y procedimiento relacionados con el puesto y las tareas.
Necesidad de Innovación
Las organizaciones de alto desempeño definen la innovación en relación con la creatividad y la generación de nuevas oportunidades y cosas, como la creación de productos, servicios, procesos, mercados y diseños nuevos y diferentes que generan valor. La innovación incluye el diseño organizacional, diseño de procesos, tecnología, recompensa, administración del conocimiento, desempeño humano, desarrollo de productos y mercados y avance cultural. Las empresas con alto desempeño hacen todo esto integradamente. Además, de los beneficios económicos y competitivos, la innovación mejora la posición estratégica de la organización y es la base de la competencia moderna.
La innovación está relacionada con el cambio. Si cambio significa hacer las cosas de manera diferente, entonces la innovación representa el tipo más especializado de cambio, es decir, una idea nueva aplicada para crear o mejorar un producto, proceso o servicio. Toda innovación implica cambio, pero no todo cambio involucra ideas nuevas ni conduce a mejoras importantes.
¿Cuáles son las fuentes de innovación organizacional? Corresponde a tres: estructura, cultura y recursos humano. Existe una relación íntima entre estructura e innovación:
1. Las estructuras orgánicas influyen positivamente en la innovación.
2. La innovación crece donde existe la abundancia de recursos.
3. La comunicación interna entre unidades y personas es intensa en las organizaciones innovadoras.
En el curso de los años, las tecnologías nuevas han invadido las organizaciones en forma avasalladora transformando radicalmente la forma de hacer negocios. El desarrollo tecnológico no ha dejado intacto ni un solo aspecto de la vida corporativa inundado todos los componentes de las organizaciones. 
Las empresas más exitosas invierten mucho en la integración de sus sistemas y en base de datos inteligentes. Hoy, estas bases constituyen una plataforma fundamental, el marco cero que permite que las organizaciones puedan categorizar sus conocimientos y preparar sus sistemas para integrarse con asociados de negocios y con clientes en forma cada vez más eficaz. Invertir en tecnologías, procesos, productos o servicios y clientes es básico, elemental; pero si, todo esto no va acompañado por una inversión correspondiente en las personas, entonces no servirá de nada. A fin de cuentas, las personas son las que dirigen las organizaciones y no a la contrario, por lo que son ellas las que producen resultados, riqueza y valor para las organizaciones.
Las dimensiones de la innovación
Consiste en una serie de características o dimensiones que juntas, crean una cultura donde las ideas, mas aceptadas son instituidas con el fin de llevar a la organización hacia nuevos niveles, cada vez más altos. Las dimensiones de la innovación son:
· Desafío y participación
· Conflictos
· Debates
· Libertad
· Apoyo a las ideas nuevas
· Tiempo para generar ideas
· Informalidad y humor
· Asunción de riesgos
· Confianza y apertura
Fomentar una cultura de aprendizaje y cambio
Constituyen los aspectos esenciales de la renovación y el éxito auto sustentado de las organizaciones, es indispensable contar con 6 campos definidos, estos son:
1. Desarrollar un conjunto de ideas compartidas: Cuando la organización construye una cultura enfocada hacia la capacidad para aprender confirma el valor del aprendizaje y fomenta que las personas compartan ideas más allá de sus fronteras personales. Esta es una dimensión muy importante del aprendizaje, porque determina si este será superficial o profundo.
1. Desarrollar la competencia organizacional: Debe entenderse como los nuevos medios que usan los administradores y los líderes para fomentar que sus subordinados desarrollen conocimiento, habilidades y capacidades. 
1. Aclarar las consecuencias: Percepción clara de las consecuencias de lo aprendido y lo no aprendido. Las personas tienden a hacer aquello por lo que reciben una recompensa y evitar hacer aquello por lo que son sancionadas.
1. Configurar procesos de gobierno: Estos se refieren a la estructura de la organización, los procesos para la toma de decisiones y las estrategias de comunicación que utiliza la organización.
1. Desarrollar la capacidad para cambiar: Los avances tecnológicos recientes han tenido gran efecto en la creación de una cultura de aprendizaje. Cuando el conocimiento es registrado en bases de datos los trabajadores de cualquier lugar del mundo pueden tener acceso a él mediante la tecnología. La forma en que las personas ven el proceso de cambio en la organización es otra influencia clave en la cultura de aprendizaje.
1. Desarrollar liderazgo para el aprendizaje: Varias formas en la que los líderes pueden enseñar a las personas, continuamente, a aprender. Existen varias formas en la que los líderes pueden crear esta capacidad; entre ellas se encuentran: (1) Enseñar a los líderes a preparar, orientar e impulsar a las personas (2) Enseñar a los líderes a ser innovadores (3) Transformar a los líderes en coaches y mentores de las personas.
10 Mandamientos de la Administración del Cambio
1. Analice a la organización y sus necesidades de cambio.
1. Cree una visión compartida y una dirección común.
1. Olvídese del pasado.
1. Cree un sentido de urgencia.
1. Desarrolle un fuerte liderazgo.
1. Busque el patrocinio político.
1. Haga un plan de implementación.
1. Desarrolle estructuras de capacitación y refuerzo.
1. Comuníquese, involucre a las personas y sea honesto.
1. Vigile, perfeccione e institucionalice el cambio.
Incentivar e impulsar los esfuerzos por cambiar
Existen 7 factores fundamentales para el éxito del cambio
1. Dirigir el cambio (quién es el responsable)
1. Crear una necesidad común (para qué cambiar)
1. Modelar una visión del futuro (como será cuando lo hayamos realizado)
1. Movilizar la participación (quien más debe estar involucrado)
1. Modificar sistemas y estructuras (cómo será institucionalizado)
1. Vigilar los avances (como será medido)
1. Mantener el cambio (qué hacer para emprender el cambio y que este sea durable)
Rasgos de las organizaciones del futuro
1. Las organizaciones serán sumamente abiertas y participativas como resultado de la cooperación y la colaboración de personas bien preparadas y calificadas, que actuarán en equipo.
1. Serán, predominantemente, organizativas y tendrán características autopoiéticas de constante construcción y reconstrucción. La autoorganización permite que la empresa tenga, al mismo tiempo, orden y desorden, por medio de un proceso circular y recurrente.
1. Estarán enfocadas a la administración del conocimiento y, principalmente, a la aplicación rentable del conocimiento gracias a los mecanismos internos y externos del aprendizaje organizacional.
1. Las 3 características anteriores solo serán posible al capital humano involucrado y aplicado a ellas. Capital humano significa, necesariamente, personas calificadas que actúan dentro de una estructura organizacional adecuada y se comporten dentro de una cultura organizacional democrática, que ofrece incentivos.
La ventaja competitiva de una organización depende, cada vez más, de los aspectos siguientes:
1. Clima favorable para la realización personal
1. El nuevo papel del dirigente será cultivar y mantener propicio para el desarrollo continuo de las personas, inclusive el suyo.
1. Los sistemas de remuneración y recompensa.
1. Las organizaciones están ofreciendo a las personas laposibilidad de otros empleos, por medio de inversiones constantes en entrenamiento, desarrollo, capacitación, actualización y aprendizaje.
1. Administración en redes, alianza estratégica y liderazgo democrático y participativo.
1. Pocas reglas, mucha autonomía, muchos incentivos, mucho entusiasmo y objetivos, y metas comunes.
1. La mejora continua de la calidad se convierte en una obligación elemental.
1. La importancia de los valores de la organización es revisada y actualizada constantemente.
1. La emoción y la intuición compiten en mancuerna formidable contra la razón y el orden.
1. La organización pasa a formar parte de un núcleo social más incluyente, que involucra a cada vez más la calidad de vida de las personas. Lo importante será hacer de la organización un lugar agradable y desafiante para trabajar en él y para que las personas puedan alcanzar todo su potencial.