TEMA 6 - ORGANIZAR A LAS PERSONAS (1)

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ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ
Abogada
Magister en Hermenéutica Jurídica y Derecho
Especialista en Derecho Empresarial
Especialista en Gestión Humana
agomez793@unab.edu.co
ORGANIZAR EL RECURSO HUMANO 
Fuente de imagen: selecap.webnode.es
http://selecap.webnode.es/fotogaleria/induccion/
CONTENIDO TEMÁTICO
Imagen tomada de: http://mbaudc.es/?page_id=346
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
 Métodos para promover la
socialización – Inducción.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 Qué es la evaluación de desempeño?.
 Responsabilidad de la evaluación de 
desempeño.
 Métodos de evaluación de desempeño.
 Entrevista de evaluación de desempeño -
feedback.
DISEÑO DE PUESTOS
 Concepto de puesto.
 Concepto de diseño de puesto.
 Modelos de diseño de puesto.
 Equipos de trabajo.
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
 Descripción de puestos. 
 Análisis de puestos. 
 Métodos para descripción y 
análisis. 
 Etapas de análisis de puestos. 
 Objetivos descripción y análisis de 
puestos. 
RECLUTA Y SELECCIONA.
INGRESA A LA 
ORGANIZACIÓN.
Cultura.
Contexto.
Sistema.
SOCIALIZACIÓN 
ORGANIZACIONAL
Fuente de imagen: blog.empleate.com
Organización 
adapta a las 
personas a sus 
intereses.
Personas adaptan 
la organización a 
sus intereses.
Socialización 
organizacional
Individualización
http://blog.empleate.com/sincategoria/dia-del-trabajador
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PLANEACIÓN DEL 
PROCESO DE SELECCIÓN
Candidato conoce como funciona 
la organización y comportamiento 
de las personas.
CONTENIDO INICIAL DE 
LA TAREA
El gerente asigna tarea desafiante 
al nuevo empleado.
PAPEL DEL GERENTE
El gerente asigna 
a un supervisor 
como tutor.
Da descripción detallada de 
tareas.
Transmitir información 
técnica.
Retroalimentación calidad 
desempeño.
GRUPOS DE TRABAJO
El grupo de trabajo es el 
encargado de presentar la 
empresa.
SOCIALIZACIÓN O 
INDUCCIÓN
Familiarizan con cultura 
organizacional, estructura, 
productos y servicios, misión, 
visión, etc.
DISEÑO DE PUESTOS 
Formato de imagen: rimasparaninos.blogspot.com
http://rimasparaninos.blogspot.com/2014/08/rimas-del-dia-del-trabajo.html
TAREA
OBLIGACIÓN
FUNCIÓN
PUESTO
Actividad individualizada y realizada 
por el ocupante de un puesto. Labor 
simple y repetitiva.
Es una tarea un poco más compleja, 
más mental y menos física.
Para que un conjunto de 
obligaciones constituya una función 
es necesario que haya reiteración en 
su desempeño.
Conjunto de funciones con una 
posición definida en el organigrama.
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DISEÑO DEL 
PUESTO
Conjunto de tareas u 
obligaciones que 
desempeña el ocupante.
Contenido del 
puesto.
Cómo efectuar ese 
conjunto de tareas u 
obligaciones.
Métodos y 
procedimientos de 
trabajo.
A quién reporta el 
ocupante del puesto.
Responsabilidad.
A quién supervisa o 
dirige el ocupante del 
puesto.
Autoridad.
MODELOS DE 
DISEÑO DE PUESTOS
MODELO CLÁSICO O 
TRADICIONAL PARA 
EL DISEÑO DE 
PUESTOS
MODELO 
HUMANISTA O DE 
RELACIONES 
HUMANAS.
MODELO 
SITUACIONAL
Determina la mejor manera 
realizar el puesto y utilizar 
incentivos salariales. 
Racionalización del trabajo.
Su enfoque fue favorecer la 
administración y que los 
empleados trabajar más y 
exigieran menos.
• Estructura de la
organización.
• La labor.
• Persona que la
desempeña.
 EQUIPOS DE TRABAJO 
Autónomos - autoadministrados
Toman decisiones respecto a la 
realización del trabajo. 
Miembros responsables del 
logro de resultados y metas.
Fuente de imagen: sites.google.com
https://sites.google.com/site/ivangarciasanchez90/objetivos/gestion-tema-6/3o
DESCRIPCIÓN Y 
ANÁLISIS DE PUESTOS 
Fuente de imagen: www.teamnet.es
http://www.teamnet.es/servicios/servicios-profesionales/
 DESCRIPCIÓN 
DE PUESTOS
ASPECTOS 
INTRÍNSECOS
Lo que hace el 
ocupante del 
puesto.
Periodicidad –
cuándo lo hace.
Objetivos – Por 
qué lo hace.
Métodos – cómo 
lo hace.
 ANÁLISIS 
DE 
PUESTOS
Requisitos.
Responsabilidades.
Condiciones.
ASPECTOS 
EXTRÍNSECOS
DESCRIPCIÓN 
DE PUESTOS
ASPECTOS 
INTRÍNSECOS
1. Título del puesto.
2. Ubicación en el organigrama.
a. Nivel del puesto.
b. Subordinación.
c. Supervisión.
d. Comunicaciones 
colaterales.
3. Contenido del puesto.
Tareas o 
atribuciones.
Diarias.
Semanales.
Mensuales.
Anuales. 
Esporádicas.
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 191. 
ANÁLISIS DE 
PUESTOS
ASPECTOS 
EXTRÍNSECOS
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Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 191. 
1. Requisitos 
intelectuales.
a. Educación necesaria. 
b. Experiencia necesaria.
c. Iniciativa necesaria.
d. Aptitudes necesarias.
2. Requisitos 
físicos.
a. Esfuerzo físico necesario. 
b. Concentración visual necesaria.
c. Complexión física necesaria.
d. Destrezas o habilidades.
3. Responsabilidades
adquiridas.
a. Supervisión del personal. 
b. Material, herramientas o equipo.
c. Métodos y procesos.
d. Dinero, títulos y documentos
e. Información confidencial.
f. Relaciones internas y externas.
4. Condiciones 
de trabajo.
a. Ambiente de trabajo.
b. Riesgos de trabajo.
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IDENTIFICACIÓN DEL 
CARGO.
 Nombre del cargo.
 Departamento o unidad.
 Dependencias jerárquicas.
 Horarios de trabajo.
MISIÓN DEL CARGO
• Expresa el propósito principal del cargo en la
organización, la razón de ser.
• Qué? Dónde? Para qué?
DIMENSIONES DEL CARGO
• Personas bajo su responsabilidad.
• Presupuesto que maneja.
NATURALEZA Y 
ALCANCE
ORGANIZACIÓN
• Estructura administrativa a la que esta adscrito el
cargo.
• Considera los cargos que dependen jerárquicamente
FUNCIONES DEL 
CARGO
• Tareas o atribuciones específicas del cargo.
• Se deben poder medir.
• Situaciones relevantes, relaciones. 
• Demás información del puesto de trabajo.
PERFIL DEL CARGO
• Conocimientos específicos, experiencia requerida.
• Competencias técnicas y humanas.
 MÉTODO PARA LA DESCRIPCIÓN 
Y ANÁLISIS DE PUESTOS
Responsabilidad de Línea: 
proporciona la información 
sobre el puesto.
Responsabilidad de Staff: 
recopila y organiza la 
información.
OBSERVACIÓN DIRECTA.
CUESTIONARIO.
ENTREVISTA DIRECTA.
MÉTODOS MIXTOS.
OBSERVACIÓN DIRECTA.
Observación dinámica y directa al 
ocupante del puesto. 
Características:
1) Los datos se obtienen por
observación de las actividades del
ocupante.
2) Participación del analista activa, del
ocupante pasiva.
Fuente de imagen: prezi.com
https://prezi.com/zbj_onvzsvf-/informacion-y-tecnicas-de-recoleccion/
CUESTIONARIO.
Fuente de imagen: www.emaze.com
Se solicita al ocupante del 
puesto a que diligencie un 
cuestionario.
Características:
1) Los datos se obtienen por medio de
un cuestionario que contesta el
ocupante o superior.
2) Participación del analista pasiva, del
ocupante activa.
https://www.emaze.com/@ALCFQOQT/PRESENTACION-FINAL-EL-CUESTIONARIOv.2.pptx
ENTREVISTA DIRECTA.
Obtener información relativa 
del puesto por contacto 
directo. 
Características:
1) Los datos se obtienen de una
entrevista, con preguntas y
respuestas verbales entre el
ocupante y el analista.
2) Participación del analista activa, del
ocupante activa.
Fuente de imagen: www.entrenadorpersonalsergi.com
http://www.entrenadorpersonalsergi.com/entrevista-inicial/
MÉTODOS MIXTOS. Combinaciones de dos o más 
métodos de análisis.
Cuestionario y entrevista.
Cuestionario con el ocupante y 
entrevista con el superior.
Observación y entrevista.
Fuente de imagen: aula002chile.es.tl
http://aula002chile.es.tl/Analisis-y-Desc-.--e2.htm
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Determinar los puestos por 
describir.
Elaborar el organigrama.
• Nivel jerárquico.
• Autoridad.
• Responsabilidad y área de acción.
Elegir el método de análisis.
Seleccionar factoresde análisis.
• Criterio de generalidad.
• Criterio de variedad o discriminación. 
Dimensionar factores de 
especificación.
• Límite inferior o mínimo.
• Límite superior o máximo.
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. Conformación equipo de trabajo.
Preparación del material.
Preparación del ambiente.
Obtención de datos del cargo.
ETAPA DE 
REALIZACIÓN.
Obtención y selección de datos.
Redacción del análisis del puesto.
 OBJETIVOS DE LA 
ADMINSITRACIÓN Y 
ANÁLISIS DE 
PUESTOS
1. Base para la selección del personal.
2. Determina el perfil del ocupante y es la base
para los exámenes.
3. Material necesario para los programas de
capacitación.
4. Determinar los niveles salariales.
5. Estimular la motivación del personal.
6. Guía para el supervisor.
7. Subsidio para el SST.
EVALUACIÓN DEL 
DESEMPEÑO
Fuente de imagen: ccelearn.csus.edu
http://ccelearn.csus.edu/ae_contract_mgmt/mod4/mod4_30.html
Qué es la evaluación del 
desempeño?
Es una apreciación sistemática de 
cómo se desempeña una persona 
en un puesto y de su potencial 
desarrollo.
Permite detectar problemas en:
 Supervisión del personal.
 Integración del empleado en el
puesto o en la organización.
 Mal clima laboral.
 Desaprovechamiento de
empleados.
 Problemas de motivación.
 Entre otros.
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EL GERENTE
El gerente de línea asume la responsabilidad del 
desempeño y evaluación de los subordinados.
LA PROPIA PERSONA
Autoevaluación del desempeño, cada persona 
evalúa cumplimiento, eficiencia y eficacia, 
conforme a los indicadores.
EL INDIVIDUO Y EL 
GERENTE
Administración por Objetivos (APO).
Formulación de objetivos, compromiso personal, 
desempeño, realimentación.
EQUIPO DE TRABAJO
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el 
desempeño de sus participantes, definir metas y 
objetivos.
EL ÁREA RH
Cada gerente proporciona la información y el área 
se encarga de hacer el plan de acción. 
COMISIÓN DE 
EVALUACIÓN
Se busca tener varios puntos de vista.
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EVALUACIÓN DE 
90 GRADOS
Jefe.
Trabajador.
EVALUACIÓN DE 
180 GRADOS
Jefe.
Trabajador.
Compañeros 
de trabajo.
EVALUACIÓN DE 
360 GRADOS
Jefe.
El Trabajador.
Compañeros 
de trabajo.
Subordinados.
Clientes. Proveedores.
MÉTODOS DE 
EVALUACIÓN 
DE 
DESEMPEÑO 
ESCALAS 
GRÁFICAS.
ELECCIÓN 
FORZADA
INVESTIGACIÓN 
DE CAMPO.
INCIDENTES 
CRÍTICOS
MIXTOS.
ESCALAS 
GRÁFICAS.
Mide el desempeño con factores definidos y 
graduados.
Cada factor se dimensiona un desempeño 
débil o insatisfactorio hasta uno óptimo o 
excelente. 
Escalas gráficas 
continuas
Cantidad 
insatisfactoria de 
producción.
Cantidad excelente 
de producto.
Escalas gráficas 
semicontinuas
Cantidad 
insatisfactoria de 
producción.
Cantidad excelente 
de producto.1 2 3 4
Escalas gráficas 
discontinuas
Cantidad 
insatisfactoria de 
producción.
Cantidad excelente 
de producto.1 2 3 4
Insatisfactoria
Regular
Bueno
Excelente
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 208. 
Fuente de imagen: metododelasescalasgraficas.blogspot.com
http://metododelasescalasgraficas.blogspot.com/
ELECCIÓN FORZADA
Evalúa el desempeño personal por medio de 
frases alternativas que describen el tipo de 
desempeño individual.
Se puede escoger hasta 2 frases y su 
composición es:
Bloques compuestos por 2 frases de 
significado positivo y 2 de significado negativo. 
Se escoge la que más y menos se aplica.
Fuente de imagen: metodoeleccionforzada.blogspot.com
http://metodoeleccionforzada.blogspot.com/2011/10/ejemplos.html
INVESTIGACIÓN DE 
CAMPO.
Labor de Staff con el superior inmediato de los 
subordinados.
Se evalúa el desempeño se registran las 
causas, orígenes y motivos con base en el 
análisis de hechos y situaciones..
Entrevista de 
evaluación
Evaluación inicial
a. Desempeño más que satisfactorio (+).
b. Desempeño satisfactorio ( )
c. Desempeño menos satisfactorio (-).
Análisis 
complementario
Preguntas para el jefe.
Planeación
a. Asesoría al evaluado.
b. Readaptación del evaluado.
c. Capacitación del evaluado.
d. Despido y sustitución del evaluado.
e. Ascenso a otro puesto.
f. Retención del evaluado en el puesto. 
Seguimiento
Comprobación del desempeño de 
cada evaluado a través del tiempo.
Fuente de imagen: www.gestiopolis.com
http://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/
Comportamiento humano tiene 
características extremas, capaces 
de generar resultados positivos 
(éxito) o negativos (fracaso).
Fuente de imagen:
evaluaciondeldesempenopsicologiaorg.blogspot.com
209103tesoem.blogspot.com
http://evaluaciondeldesempenopsicologiaorg.blogspot.com/2010/05/metodo-de-evaluacion-del-desempeno_30.html
http://209103tesoem.blogspot.com/
 ENTREVISTA DE EVALUACIÓN 
DE DESEMPEÑO - FEEDBACK
Brindar al evaluado 
condiciones para que mejore 
su trabajo. 
Realimentación. 
Medidas y planes de mejora. 
BIBLIOGRAFÍA
Fuente de imagen: lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de
Recursos Humanos: El capital humano de las
organizaciones. Novena edición. Mc Graw
Hill. 2011.
http://lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com/2013_06_02_archive.html