grupo 7 factores humanos listo - Teresa Rivas

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ADMINISTRACION GENERAL 
Autor: DEYANEIRA AVILA G. TERESA RIVAS Q. 
KAREN AYOVI R. TIFFANNY SAGNAY A. 
ALAN POSLIGUA B. 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO 
Facultad Ciencias Sociales, Educación Comercial y Derecho 
CARRERA: 
Contabilidad y Auditoria 
NIVEL: 
1ER SEMESTRE C1 
ASIGNATURA: 
Administración General 
Grupo 7: 
AVILA GAVILANES DEYANEIRA 
AYOVI ROMERO KAREN 
POSLIGUA BURGOS ALAN 
RIVAS QUITO TERESA 
SAGNAY AVILA TIFFANNY 
TEMA DEL TRABAJO: 
EXPOSICION 2 
DOCENTE: 
ING. SILVANA GONZALEZ MEJIA 
FECHA DE ENTREGA: 
16/03/2023 
 
 
 
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INTRODUCCIÓN 
Es obvio que mientras que los objetivos empresariales pueden diferir un tanto entre una 
organización y otra, los individuos involucrados también poseen necesidades y objetivos 
especialmente importantes para ellos. 
Por medio de la función de dirección los administradores ayudan a los empleados a 
darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades y habilidades no solo para 
satisfacer las necesidades de la empresa sino también las propias. 
A los empleados no solo se les debe considerar como una parte de los planes 
administrativos sino también como parte de una sociedad en el que desempeñan 
distintos papeles como son el de consumidores, miembros de una familia, asociaciones, 
etc., por lo que los administradores deben tomarlos en cuenta como miembros activos 
de un sistema social. 
Los administradores deben tomar en cuenta que no todos los individuos son iguales, es 
decir, que no existen las personas promedio y por lo tanto no pueden generalizar acerca 
de las necesidades de los empleados, ya que estas no podrán satisfacerse por 
completo, por lo que se debe dejar un margen para realizar ajustes de acuerdo con cada 
individuo y situación en específico. 
Así también se debe tomar en cuenta la dignidad de las personas, pues esta no deberá 
ser afectada al tratar de cumplir con las metas organizacionales. Deberá tomarse en 
cuenta que el individuo también se ve afectado por factores externos y no puede 
despojarse de ellos al presentarse a trabajar. 
 
 
 
 
 
 
 
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INFLUENCIA DE LOS FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACIÓN 
Podemos ver en qué forma las personas pueden influir en la marcha de una empresa y 
cuáles son los efectos de dicha influencia: 
• Por el carácter individual de cada uno de los miembros del personal desde la 
categoría más elevada a la más humilde. 
• Por la posición de la jerarquía y por las atribuciones de cada una de las estructuras 
orgánica él a empresa 
• Por las relaciones cotidianas entre el personal dirigente, los empleados y los 
obreros 
• Por las relaciones colectivas entre empleados o directores y los trabajadores. 
• FACTORES HUMANOS EN LA ADMINISTRACION: 
Son todas y cada una de las personas que trabajan en una organización, esto 
es el personal de la misma, independientemente del nivel que ocupen dentro de 
la jerarquía organizativa. 
 
Los factores humanos constituyen las características físicas, psicológicas y 
sociales que afectan la interacción humana con los equipos, sistemas, procesos, 
otras personas y equipos de trabajo. 
 
Son las personas en nuestros barcos y en nuestras operaciones y equipos de 
apoyo quienes hacen que la seguridad funcione. Sin embargo, todavía se 
producen casos de errores humanos en la interacción con las condiciones, 
sistemas u otras personas. Al abordar estas interacciones, podemos reducir el 
error humano reduciendo así los incidentes y mejorando la confiabilidad y la 
productividad. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ilustración 1 Administración del factor humano 
 
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• CARACTERISTICAS DE FACTOR HUMANO: 
 
Sus características lo diferencian de otros factores productivos y lo ponen por 
encima de los demás: 
✓ Los recursos humanos NO pueden ser propiedad de la 
organización: Los conocimientos, las habilidades y experiencia son 
parte del patrimonio de cada persona. 
✓ Las actividades de las personas en las organizaciones son 
voluntarias: El hecho de que haya un contrato de trabajo entre personas 
y una organización no significa que todas esas personas darán su mayor 
y mejor esfuerzo. Esto dependerá de si de algún modo esto les es 
beneficioso. 
✓ las experiencias, habilidades y conocimientos son intangibles, se 
manifiestan a través del comportamiento de las personas en la 
organización: Los miembros prestan un servicio a cambio de 
remuneración económica y afectiva. 
✓ El total de RRHH de una organización, o un país puede ser 
incrementado: por medio del descubrimiento y el mejoramiento. 
✓ Actualmente los RRHH son escasos: no todos tenemos los mismos 
conocimientos, habilidades, etc. 
 
Ilustración 2 Factores humano 
 
• Origen e importancia de la dirección del trabajo: 
La función de recursos humanos veía aspectos relativos al costo del personal y a la 
legislación, por lo que, fundamentalmente, eran abogados los que se encargaban de 
realizar estas funciones. Posteriormente fueron los psicólogos los encargados de cubrir 
estas funciones centrándose en las personas. Con la aparición de grandes empresas, a 
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finales del siglo XIX, surge la necesidad de dar soluciones. Es así como surge la escuela 
clásica, o administración científica, el principal exponente de esta escuela fue Frederick 
Taylor, Su teoría era sencilla el hombre es un ser racional, trabaja por que está obligado 
a ello, con la única meta de satisfacer sus necesidades materiales. 
El Taylorismo está basado fundamentalmente en sus ideas acerca del comportamiento 
del trabajador: 
✓ Impera la ley del mínimo esfuerzo 
✓ El trabajador en su puesto no necesita pensar. 
✓ El trabajador no quiere tener iniciativa 
✓ El Trabajo en grupo es negativo 
✓ La única motivación para el trabajador es la compensación económica. 
En los años 20 y 30 del siglo XX, Elton Mayo elaboro en la universidad de 
Harvard, un estudio sobre la conducta humana en el trabajo (Hawthorne). Sus 
conclusiones se plantean como oposición a la Administración Científica. Niegan 
el principio de que el hombre solo tiene una motivación. Afirman que el hombre, 
además de ser un ser un ser racional, es un ser pasional cuyas reacciones 
pueden ser completamente ilógicas, sus aportaciones son: 
 
✓ La organización técnica no es el único factor que interviene en la productividad. 
✓ Para dirigir a los trabajadores no solo hay que tener en cuenta sus necesidades 
fisiológicas sino también las psicosociales. 
✓ El factor económico no es el único factor de motivación. 
✓ Los grupos informales influyen en la actitud y en la productividad de los 
trabajadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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• Motivación uno de los primeros modelos de comportamiento: Teoría X y 
Teoría Y de McGregor: 
 
La teoría conocida como «X e Y» fue desarrollada por Douglas Mc Gregor en 
1960 mediante el libro El lado humano de la empresa. Se basa en las aptitudes 
presentes en los líderes empresariales, la manera en que estas afectan a los 
seguidores y a las interacciones entre unos y otros. 
En esta teoría, se divide al liderazgo en dos estilos, el participativo o «Y» y el 
autocrático o «X». Para el autor, estarían diferenciados por una serie de rasgos 
que afectaránal rendimiento de los seguidores, pero también a su motivación y 
a la manera en que se relacionarán con sus responsables. 
 
• Teoría X: 
Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el 
control de los recursos humanos: 
El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitará 
siempre que pueda. 
Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen 
que ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas y amenazadas con 
castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de 
la entidad. 
El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene 
pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad. 
El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los líderes 
tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la 
que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivos. 
• Teoría Y: 
Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y 
también necesitan trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no están en 
conflicto se basa en: 
El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el descanso. 
Al ser humano general no le disgusta trabajar. 
https://www.sage.com/es-es/blog/diccionario-empresarial/liderazgo/
https://www.sage.com/es-es/blog/lecciones-de-liderazgo-que-me-enseno-la-formula-preferida-del-profesor/
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El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador 
hacia los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los 
objetivos de la empresa se asocia a compensaciones por su logro: satisfacción de las 
necesidades personales y realización personal. 
El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar responsabilidades e 
incluso a buscar nuevas responsabilidades. 
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la 
capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de 
grandes, no pequeños, sectores de la población. 
Actualmente, en la mayoría de las empresas y ámbitos laborales, las potencialidades 
intelectuales del ser humanos están siendo utilizadas solo en parte. 
Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el crear las 
condiciones adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas sus cualidades, 
alcanzando sus necesidades personales al tiempo que contribuyen a los objetivos de la 
organización, satisfaciendo así a ambas partes. Los líderes promueven una dirección 
más participativa y ofrecen medios para que los empleados se sientan parte de la 
organización. 
 
 
 
 
 
 
• TEORÍA DE LA EQUIDAD 
Es un factor importante en la motivación es si los individuos perciben como justa o no la 
estructura de recompensas. Uno de los medios para abordar este asunto es la teoría de 
la equidad, la cual se refiere a los juicios subjetivos de los individuos acerca lo justo de 
la recompensa obtenida en la relación con los insumos que se incluyen en los factores 
como: 
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• COMPARACIÓN 
En comparación a las recompensas obtenidas por los demás J. Stacy Adams a sido 
ampliamente reconocido por el formulador de la teoría de la equidad o iniquidad. 
Los aspectos esenciales de esta teoría pueden describir de la siguiente manera: 
 
 
 
 
Debe haber equilibrio entre la relación 
 
• Si la gente considera que se le ha recompensado inequitativamente, puede sentirse 
insatisfecha, reducir la cantidad o calidad de su producción o abandonar la organización. 
• Si en cambio percibe que las recompensas son justas, es probable que conserve el 
mismo nivel de producción. 
ESFUERZO
EXPERIENCIA 
NIVEL DE ESTUDIOS
• Resultados
• Insumos
1 PERSONA
• Resultados
• Iinsumos 
1 PERSONA
Resultado de 
una persona 
Insumos de 
una persona 
Resultados de 
otra persona/ 
Insumos de 
una persona 
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• Si piensa que las recompensa exceden lo que se considera equitativo, quizás trabaje 
más arduamente, aunque también es posible que las desestime. 
 
 
 
 
 
 
 
 
• ¿Qué es la pirámide de la Jerarquía de las necesidades de Maslow? 
Es una teoría de Abraham Maslow, que propone que las personas están motivadas por 
cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, seguridad, amor, estima y 
autorrealización. 
En esta teoría, las necesidades superiores en la jerarquía comienzan a surgir cuando 
las personas sienten que han satisfecho suficientemente la necesidad anterior. 
La jerarquía de Maslow se muestra con mayor frecuencia como una pirámide. 
Los niveles más bajos de la pirámide se componen de las necesidades más básicas, 
mientras que las necesidades más complejas están en la parte superior de la pirámide. 
De este modo, de un modo sencillo, es muy fácil entender gráficamente lo que nos 
quieres decir esta teoría. Veamos a continuación, cuales son estos niveles de la 
pirámide de Maslow. 
• NIVELES DE LA PIRÁMIDE 
 
✓ Necesidades básicas o fisiológicas (biológicas). Son la base de la pirámide 
y sobre este nivel se construye el resto. La necesidad más básica sería la de la 
supervivencia física, y ésta sería la primera en motivar nuestro comportamiento. 
Estas necesidades son las únicas inherentes en toda persona: respirar, vestirse, 
https://es.wikipedia.org/wiki/Abraham_Maslow
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alimentarse, descansar, sexo, etc. Se cubre todo lo relacionado con el ser 
humano para que pueda sobrevivir. 
 
✓ Necesidades de seguridad. Se refiere a todos aquellos aspectos que nos 
hacen sentir seguros para mantener un orden y seguridad en la vida y poder vivir 
sin miedo. Es decir, seguridad física (salud), tener dinero (trabajo), necesidad de 
una vivienda… En esta etapa se cubren las necesidades que las personas 
necesitan una vez ya han sido cubiertas las necesidades biológicas. 
✓ Necesidades sociales. Una vez cubiertas las necesidades anteriores, el tercer 
nivel se relaciona con las necesidades sociales que implican sentimientos de 
pertenencia. Es decir, sentirse integrado en la sociedad a través de las 
relacionas interpersonales y el desarrollo afectivo: amistades, pareja, familia, ser 
parte de un grupo, recibir y dar afecto, etc. 
✓ Necesidades de estima o reconocimiento. Son aquellas relacionadas con la 
confianza, la reputación… De hecho, Maslow las clasificó en dos categorías: la 
autoestima –independencia, confianza en uno mismo, dignidad, logro, etc.-; y la 
reputación o respeto, que precede a la autoestima o dignidad. 
✓ Necesidades de autorrealización. Se trata del nivel más alto y únicamente 
puede ser satisfecho una vez todas las demás han sido alcanzadas. En esta 
etapa es cuando el ser humano busca su crecimiento personal y desarrollar todo 
su potencial para lograr su éxito. Son personas autorrealizadas aquellas que son 
conscientes de sí mismas y se preocupan por las opiniones de los demás 
(moralidad, creatividad, éxito…). Este quinto nivel es el más racional y el que nos 
diferenciaría de los animales, ya que el resto son necesidades de carencia. 
 
Para qué sirve la pirámide de Maslow 
Siguiendo la jerarquía de la pirámide 
Maslow es mucho más fácil tener en 
cuenta e identificar los factoresclave 
para lograr que empleados y, en 
definitiva, el capital humano llegue al 
mejor nivel. Es una buena referencia 
para los departamentos de recursos 
humanos para lograr las mejores 
https://www.up-spain.com/blog/como-se-organiza-el-departamento-de-recursos-humanos/
https://www.up-spain.com/blog/como-se-organiza-el-departamento-de-recursos-humanos/
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condiciones de los trabajadores. La motivación en el área laboral debe ser un punto a 
trabajar con máximo esfuerzo. (Sevilla, 2023) 
La retención del talento depende mucho de ello. Con la Pirámide de Maslow se fortalece 
una mejor toma de decisiones estratégicas para lograr el mejor ambiente de trabajo y 
conseguir a empleados motivados y productivos. 
Ejemplo de pirámide de Maslow 
A continuación, pondremos ejemplos de la pirámide de Maslow explicando cada nivel 
para el caso de una empresa. Supongamos que somos los gerentes de una consultora 
encargada de hacer informes de sus clientes. 
✓ Necesidades fisiológicas: Para poder cubrir estas necesidades hay que instalar 
baños y mesas con sillas para poder trabajar. 
✓ Necesidades de seguridad: Debemos de realizar todos los protocolos de riesgos 
laborales. Junto a esto también debemos de instalar un mobiliario ergonómico y que 
proteja la salud de los empleados. 
✓ Necesidades sociales: Este tipo de necesidad se cubre creando vínculos de 
amistad a través de convivencias o comidas de empresa. 
✓ Necesidades de reconocimiento: Un buen líder que motive a la plantilla y le aporte 
la confianza que necesita permite que el trabajador se sienta reconocido. 
✓ Necesidades de autorrealización: Otorgar premios a los empleados más 
productivos es una opción a la hora de satisfacer esta necesidad. 
 
✓ Teoría de ERG de Alderfer 
La teoría ERG fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Clayton Alderfer entre 
1961 y 1978. La teoría ERG es una teoría motivacional modelo basados en jerarquía de 
necesidades de Maslow. La teoría ERG se basa en un acrónimo de tres grupos de core: 
existencia, relación y crecimiento. (Cuofano, 2022) 
La teoría ERG fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Clayton Alderfer entre 
1961 y 1978. La teoría ERG es una extensión de jerarquía de necesidades de Maslow, 
que Alderfer perfeccionó en línea con la investigación empírica sobre la motivación 
durante diecisiete años. (Cuofano, 2022) 
También estipuló tres diferencias fundamentales con el de Maslow. modelo: 
https://www.up-spain.com/blog/gestion-atraer-retener-talento-empresas/
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• Se podrían buscar diferentes niveles de necesidad simultáneamente, sin 
necesidad de que un individuo comience desde la parte inferior de la pirámide 
de Maslow y avance hacia arriba. 
• El orden de no eran fijos, sino que variaban de persona a persona. 
• La teoría ERG también señaló que, si una necesidad de nivel superior no se 
cumplía, el individuo podría retroceder a una necesidad de nivel inferior para 
aumentar la satisfacción. Esto se conoció como el principio de frustración-
regresión. (Cuofano, 2022). 
 
• Teoría de Herzberg 
 
Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación. Esta teoría 
fue desarrollada por Frederick Herzberg, quién determinó por medio de sus estudios 
que los factores que impulsan a los trabajadores son los factores de higiene y de 
motivación. De ahí que la teoría de Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-
higiene, teoría de los dos factores o teoría bifactorial de Herzberg. 
• Factores de higiene y motivación 
Los factores de higiene y motivación son utilizados en esta teoría para determinar el 
nivel de satisfacción o insatisfacción que provoca en las personas. 
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✓ Higiene 
Sobre todo, los factores de higiene se relacionan específicamente con el entorno donde 
se desarrolla el trabajo. Dado que si esos están ausentes en el ambiente laboral pueden 
causar insatisfacción en los trabajadores y afectar consecuentemente su rendimiento. 
Algunos factores de higiene son: 
1. Factores económicos 
En primer lugar, los factores económicos tienen que ver con 
los salarios y beneficios que recibe el trabajador. Ello implica que la estructuración de 
los salarios deberá ser adecuada y apropiada de acuerdo con las tareas que realizan 
las personas. Una deficiente estructuración salarial ocasiona insatisfacción en el 
empleado. 
2. Condiciones laborales 
En segundo lugar, las condiciones laborales se refieren al ambiente de trabajo como 
instalaciones seguras, limpias e higiénicas y el equipo de trabajo que debe mantenerse 
en buen estado. De la misma forma, las condiciones de iluminación y de temperatura 
adecuadas. Si el empleado carece de estas condiciones, se siente descontento. 
3. Seguridad laboral 
En tercer lugar, la seguridad laboral son todas las políticas administrativas de la 
empresa. Estas deben estar claramente definidas para que sean justas y adecuadas. 
Sobre todo, deben incluir reglas laborales justas, normas y procedimientos claramente 
definidos. 
La ausencia de estas condiciones puede originar frustración en los trabajadores. 
Cualquier persona se siente mejor cuando encuentra seguridad en su trabajo. 
4. Factores sociales 
En cuarto lugar, los factores sociales se refieren a la manera en que se interactúa y se 
convive con los compañeros de trabajo. Son todas las relaciones interpersonales de 
cada empleado con sus compañeros, ya sea sus jefes superiores o sus subordinados. 
https://economipedia.com/definiciones/salario-o-sueldo.html
https://economipedia.com/definiciones/beneficio.html
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5. Beneficios adicionales 
Por último, las empresas pueden beneficiar a sus empleados con planes de servicios 
médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus trabajadores. Así mismo 
podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y categorías de puestos para 
los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las personas podrían 
manifestar inconformidad en el trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Factores de motivación 
Ahora bien, los factores de motivación tienen que ver con aspectos directamente 
relacionados con los cargos en cada puesto de trabajo. Por lo que tienen un efecto 
positivo en los niveles de productividad y en la búsqueda de la excelencia en los cargos. 
Los factores de motivación más importantes son: 
1. Trabajo estimulante 
Desde luego, el trabajo que realiza una persona debe ser importante e interesante para 
que sirva para estimular a la persona a que se desempeñe mejor y se mantenga 
motivada. Esto se puede lograr si las personas pueden manifestarse y desarrollarse 
plenamente en su trabajo. 
https://economipedia.com/definiciones/productividad.html
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2. Logro y autorrealización 
Por otro lado, las personas logran satisfacción en el trabajo cuando consideran que lo 
que hacen es importante y valorado. El trabajo debe ayudar a que las personas realicen 
cosas interesantes, dado que esto genera sentimientos de logro en las personas. Todos 
esto contribuye al crecimiento individual y consecuentemente de la empresa, porque 
todos en su conjunto se desempeñan mejor. 
3. Reconocimiento 
Además, la satisfacción de los trabajadores dependerá en gran parte del reconocimiento 
que se le dé por los logros alcanzados ensu labor. Puesto que esto le confirma a la 
persona que está realizando un trabajo bien hecho e importante. 
4. Responsabilidad 
Ciertamente, las personas se sienten mejor cuando se minimizan los controles por parte 
de sus superiores, porque ellos como empleados pueden responsabilizarse de sus 
tareas. Esto aumenta la autoconfianza en los empleados y como consecuencia tienen 
un mayor desempeño. 
 
• ¿Qué se puede aprender de la teoría de Herzberg? 
Naturalmente, esta teoría permite comprender que los trabajadores encuentran mayor 
satisfacción cuando su entorno laboral es favorable. Esto significa que les permite 
ascender a puestos más altos, lograr autorrealización y recibir reconocimiento por sus 
esfuerzos. Todo esto genera una experiencia positiva en el trabajo. 
Las empresas para lograr mantener motivados a sus empleados deben hacer lo 
siguiente: 
1. Eliminar la insatisfacción 
Para eliminar la insatisfacción las empresas deben: 
• Revisar las políticas de la empresa y eliminar las que puedan afectar la 
productividad del trabajador. 
• Revisar los salarios y realizar ajustes si fuera necesario. 
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• Promover mayor seguridad laboral. 
• Enriquecer las tareas laborales para que todos realicen un trabajo interesante y 
significativo. 
• Eliminar todo lo que pueda causar frustración en el empleado. 
2. Promover la satisfacción 
Tras eliminar todos los puntos que crean insatisfacción, se debe aumentar el nivel de 
satisfacción. Para ello se hará lo siguiente: 
• Reconocer los esfuerzos y logros de los empleados. 
• Aumentar el nivel de responsabilidad en los empleados y evitar los controles 
innecesarios. 
• Ayudar a que el trabajo de los empleados resulte más interesante. Para ello se 
les debe dar capacitaciones continuas y proveerles de los recursos necesarios 
para lograrlo. 
• TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN 
¿Qué es la teoría de la motivación de la expectativa? 
La teoría de la motivación de la expectativa o la teoría de la expectativa es la creencia 
de que un individuo elegirá sus comportamientos en función de lo que cree 
que conducirá al resultado más beneficioso. 
Esta teoría depende de cuánto valor le da una persona a las diferentes motivaciones, lo 
que se traduce como resultado en una decisión que esperan que les dé el mayor 
rendimiento por sus esfuerzos. 
• Elementos clave de la teoría de la motivación de la expectativa 
Para ayudar a crear una correlación entre los esfuerzos y el desempeño que conforman 
la teoría de la expectativa, busquemos las siguientes tres variables centrales: 
1. Expectativa 
La expectativa es la creencia de que, si un individuo aumenta sus esfuerzos, su 
recompensa también aumentará. 
https://economia3.com/la-importancia-de-las-expectativas-en-la-motivacion/
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2. Instrumentalidad 
En la teoría de la motivación, la instrumentalidad es la creencia de que la recompensa 
que reciba dependerá de su desempeño en el lugar de trabajo. 
3. Valencia 
La valencia es la importancia que se le da al resultado esperado del 
desempeño. Esto a menudo depende de cuáles sean las necesidades, objetivos, 
valores y fuentes de motivación individuales. 
• Cómo utilizar la teoría de la motivación de la expectativa en el lugar de 
trabajo 
Se puede utilizar la teoría de la motivación de las expectativas para mejorar 
la motivación de un equipo siguiendo estos pasos: 
1. Asegurarse de que las promesas al equipo se alineen con la política de la 
empresa. 
2. Crear metas desafiantes pero alcanzables. 
3. Asegurarse de que las tareas asignadas coincidan con el conjunto de habilidades 
del miembro del equipo. 
4. Establecer conexiones claras entre rendimiento y recompensa. 
5. Hacer que la distribución de recompensas sea justa y lógica. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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• Teoría del establecimiento de metas de la motivación. 
El nombre completo es "teoría de fijación de metas para la motivación". El Dr. Edwin A. 
Locke, un psicólogo estadounidense, la elaboró y publicó en 1968. 
En resumen, la teoría establece que las metas bien definidas y cuantificables mejoran 
el desempeño mucho más que las metas vagas. 
Por ejemplo, establecer un objetivo de equipo como "Ganó un concurso para decorar la 
mesa de la oficina de la empresa" será mucho más motivador que un objetivo vago como 
"Aumentar el prestigio del equipo". 
Locke y sus colegas profesionales han desarrollado cinco principios que puede utilizar 
para establecer metas efectivas y motivadoras. Pero no quites las serpentinas y el 
confeti todavía. Discutiremos estos principios con más detalle más adelante. 
• Los cinco principios para fijar metas de Locke y Latham 
Ahora que conoces las ventajas, veamos la teoría de fijación de metas con más detalle. 
✓ Claridad: Lo hemos dicho antes y tenemos que repetirlo: tienes que tener claros 
tus objetivos. 
✓ Reto: Para que un objetivo sea verdaderamente motivador, tiene que ser 
exigente pero no imposible de alcanzar. Cuando fijes objetivos, asegúrate de 
que sean algo desafiantes, pero no tanto que lleguen a bloquear. 
✓ Compromiso: Si tienes una meta, haz todo lo posible por alcanzarla. En otras 
palabras: si quieres celebrar los objetivos logrados, debes estar comprometido 
con ellos. 
✓ Feedback: Todos hemos tenido proyectos en los que los objetivos no paran de 
evolucionar. La gente no suele callarse cuando las prioridades cambian 
constantemente, pero eso no quiere decir que el feedback sea siempre 
constructivo. 
✓ Complejidad de las tareas: Fija objetivos sencillos. Céntrate en un objetivo 
principal que quieres conseguir (como reducir el tiempo de espera), en lugar de 
distraer al equipo con otros aspectos, como mejorar las valoraciones de los 
clientes o conseguir puntuaciones de cinco estrellas. 
• TEORIA DEL REFORZAMIENTO FREDERIK B. SKINNER 
Breve historia de quien fue Skinner Psicólogo, filósofo, inventor y autor. Estos son 
solamente algunas de las ocupaciones que se le atribuyen al archiconocido psicólogo, 
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de origen estadounidense, Burrhus Frederic Skinner. Es considerado como uno de los 
principales autores e investigadores dentro de la corriente conductista de Norteamérica. 
Para Skinner la utilización de los llamados reforzamientos positivos y negativos era vital 
para modificar la conducta tanto humana como animal; bien para aumentar o potenciar 
ciertos comportamientos o bien para inhibirlos o eliminarlos. 
¿Qué es la teoría del reforzamiento? La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, 
también conocida como condicionamiento operante o condicionamiento instrumental, 
intenta explicar la conducta humana en correspondencia con el medio ambiente o los 
estímulos que la rodean. Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión 
de que la aparición de un estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta 
respuesta es condicionada utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá 
ejercer una influencia en dicha reacción o conducta operante, la cual puede potenciarse 
o inhibirse Skinner estableció que la conducta se mantiene de un contexto o situación a 
otra siempre que las consecuencias, es decir los reforzadores no cambien o lo hagan 
siguiendo unas ciertas lógicas, "reglas" que hay que descubrir. Como 
consecuencia, tanto el comportamiento humano como el animal pueden ser 
condicionados o modificados utilizando una serie de estímulos que el sujeto puedeconsiderar satisfactorios o no. 
Explicado de una manera más sencilla, la Teoría del reforzamiento hace hincapié en 
que una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de 
manera positiva, así como será más probable que repita aquellas que estén asociadas 
a estímulos o refuerzos negativos. 
✓ TIPOS DE REFUEROS 
Los estímulos condicionales o reforzadores tanto positivos como negativos, pueden 
utilizarse con la finalidad de rectificar o cambiar la conducta de la persona. Estos son de 
gran utilidad tanto en la terapia psicológica, como en el ámbito escolar, familiar o incluso 
laboral. Skinner diferenciaba entre dos tipos de reforzadores: los reforzadores positivos 
y los reforzadores negativos. 
Reforzadores positivos: Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias 
que aparecen tras una conducta y que la persona considera satisfactorias o 
beneficiosas. Mediante estos reforzadores positivos o satisfactorios, se busca aumentar 
la tasa de respuesta de una persona, es decir que aumente la probabilidad de realizar 
o repetir una acción. 
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Reforzadores negativos: Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores 
negativos no consisten en administrar castigos o estímulos aversivos a la persona; sino 
todo lo contrario. La utilización de reforzadores negativos busca aumentar la tasa de 
respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas consecuencias que esta 
considere negativas. Como podemos observar, a diferencia del refuerzo positivo, en 
este caso se elimina la aparición un estímulo negativo o aversivo para que aumente una 
conducta determinada. No obstante, aquello sí tienen en común es los estímulos 
también tendrán que estar adaptados a los gustos de la persona. 
En el refuerzo de intervalo la conducta es reforzada tras un periodo de tiempo 
previamente establecido (fijo) o un periodo de tiempo aleatorio (variable). Mientras que 
en el refuerzo de razón la persona tiene que llevar a cabo cierto número de conductas 
antes de que sea reforzada. Al igual que en el refuerzo de intervalo este número de 
respuestas puede ser previamente pactado (fijo) o no (aleatorio). 
• CRITICAS A LA TEORIA DE SKINNER 
Como todos los ámbitos de estudio e investigación, la teoría de Skinner no está exenta 
de críticas. Los principales detractores de estas hipótesis acusan a Skinner de no tener 
en cuenta las circunstancias alrededor de las cuales se produce la conducta, creando 
por lo tanto una teoría demasiado reduccionista al basarse en el método 
experimental. Sin embargo, esta crítica es replicada llamando la atención sobre el 
hecho de que en el método experimental se trata de poner el foco de atención 
justamente no en el individuo, sino en el contexto, lo que ocurre en el entorno. 
 
 
 
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• LA TEORIA DE LAS NECESIDADES DE McClellan 
También conocida como teoría de las tres necesidades, teoría de las necesidades 
adquiridas, teoría de las necesidades motivacionales y teoría de las necesidades 
aprendidas, es un modelo motivacional. 
 
McClelland fue un psicólogo estadounidense que destacó por su labor en la teoría de la 
necesidad. McClelland identificó 3 necesidades que actúan de motivador dentro de la 
empresa: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. 
 
• Necesidad de logro. 
Los trabajadores que tienen como prioridad el logro, se fijan objetivos difíciles que les 
suponga asumir retos, arriesgándose a cumplir metas, aunque conlleven un gran 
trabajo, dedicación, esfuerzo y sacrificio. Les gusta recibir retroalimentación sobre su 
trabajo, evolución y resultados dentro de la empresa. Entre trabajar solo o en equipo, 
siempre se decantarán por trabajar de manera individual. 
 
• Necesidad de afiliación. 
Su prioridad es formar grupo y trabajar en equipo, se caracterizan por ser personas que 
les gusta trabajar de forma cooperativa, en lugar de competitiva. 
Suelen ser complacientes con el equipo, es decir, prevalece su necesidad de pertenecer 
al grupo, antes de que sus opiniones sean tenidas en cuenta. No se fija como objetivo 
asumir grandes riesgos y prefieren trabajar de manera colaborativa y grupal. 
 
• Necesidad de poder. 
Se caracterizan por ser dominantes y quieren tener controlado todo aquello que está a 
su alrededor. Son personas competitivas que ansían el poder, y éste creen obtenerlo 
ganando a los demás. Consideran que el poder les proporcionará reconocimiento dentro 
del equipo y estatus dentro de la empresa, su necesidad a satisfacer son las ganas de 
destacar sobre los demás. 
 
 
 
 
 
 
https://www.miformaciongratis.com/trabajadores-de-la-comunidad-de-madrid/motivacion-humana-en-los-grupos-de-trabajo/
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CONCLUSIÓN 
Skinner elaboró y explicó cómo el comportamiento pasado de una persona produce 
cambios en el comportamiento futuro a través de un proceso cíclico. Bob Nelson 
contribuyó al campo de la organización al hacer una distinción importante entre el 
concepto de refuerzo. 
 Deyaneira Avila Gavilánez 
Se dice que el factor humano en la administración es un fenómeno multidimensional 
que puede ser afectado por Variables internas y externas ilimitadas esto puede causar 
que el en el ámbito laboral se distorsione un poco los pensamientos de los trabajadores 
ya que son características relacionadas con la vida cotidiana. 
 Karen Ayovi Romero 
Ambas teorías nos dan a entender que para cumplir nuestras metas y objetivos 
debemos ponernos motivaciones para hacerlo de la mejor manera posible, trazando 
metas bien definidas y cuantificables que mejoran nuestro desempeño al momento de 
realizar una tarea o actividad. 
 Alan Posligua Burgos 
Para concluir diciendo que la teoría de Herzberg explica que cuando las personas se 
encuentran satisfechas en el trabajo se desempeñan mejor. Porque se encuentran más 
motivados para realizar un mejor trabajo y más productivo. El objetivo es favorecer un 
entorno laboral donde los trabajadores se sientan motivados, contentos y, en 
consecuencia, tendrán un mejor rendimiento. 
 Teresa Rivas Quito 
La teoría de la equidad es el equilibrio justo del empleado en términos de compromiso 
con el trabajo duro, nivel de habilidad, tolerancia y entusiasmo. La Jerarquía de 
Necesidades de Maslow es una teoría de la motivación en la que establece que las 
personas satisfacen sus necesidades para lograr la autorrealización, que es 
fundamental para la vida cotidiana y el lugar de trabajo. 
 Tiffanny Sagnay Avila 
 
 
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BIBLIOGRAFÍA 
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Alejandra, B. (2021). El Factor Humano en las Empresas actuales. unsam. Obtenido de 
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ocimf. (2023). Obtenido de https://www.ocimf.org/es/factores-
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SPain, U. (2023). up-spain.com. Obtenido de https://www.up-spain.com/blog/piramide-
maslow/