Manual_de_Derecho_Laboral _Grisolia

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Manual de Derecho Laboral 7a. Ed. 
 
 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
MANUALES UNIVERSITARIOS 
Manual de Derecho Laboral 
Edición 2016. Revisada y actualizada 
 
 
5a edición (10a edición para esta editorial): 2014 
6a edición (11a edición para esta editorial): 2015 
7a edición (12a edición para esta editorial): 2016 
© Grisolia, Julio Armando 
© de esta edición, AbeledoPerrot S.A., 2016 
Tucumán 1471 (C1050AAC) Buenos Aires 
Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723 
Todos los derechos reservados 
Ninguna parte de esta obra puede ser reproducida 
o transmitida en cualquier forma o por cualquier medio 
electrónico o mecánico, incluyendo fotocopiado, grabación 
o cualquier otro sistema de archivo y recuperación 
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No part of this work may be reproduced 
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or by any information storage or retrieval system, 
without permission in writing from the Publisher and the author. 
ISBN 978-950-20-2731-9 
 
SAP 41940818 
Grisolia, Julio Armando 
Manual de derecho laboral / Julio Armando Grisolia. - 7a ed. - Ciudad Autónoma de 
Buenos Aires: Abeledo Perrot, 2016. 
1136 p.; 24x17 cm. 
ISBN 978-950-20-2731-9 
1. Derecho Laboral. 
CDD 344 
INDICE: 
 
CAPÍTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POLÍTICA SOCIAL…. 10 
 
CAPÍTULO II - HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO. PERSPECTIVAS DE LAS 
RELACIONES LABORALES ………………………………………………………………………. 24 
 
CAPÍTULO III - FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ……………………………….. 43 
 
CAPÍTULO IV - PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO …………………………….. 62 
 
CAPÍTULO V - CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE DEPENDENCIA …………. 100 
 
CAPÍTULO VI - REGISTRACIÓN DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO Y 
DEFECTUOSAMENTE REGISTRADO. SANCIONES Y MULTAS …………………………. 152 
 
CAPÍTULO VII - FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA REGULADA 
EN LA LCT……………………………………………………………………………………..… 192 
 
CAPÍTULO VIII - RESPONSABILIDAD DE SOCIOS, GERENTES Y DIRECTORES. 
TRANSFERENCIA Y CESIÓN DEL CONTRATO ………………………………….……….. 235 
 
CAPÍTULO IX - PERÍODO DE PRUEBA. MODALIDADES DEL CONTRATO ………….. 263 
 
CAPÍTULO X - DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES ………………………………. 322 
 
Capítulo XI – Remuneraciones………………………………………………………………… 409 
 
CAPÍTULO XII - RÉGIMEN DE JORNADA. DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y 
LICENCIAS ………………………………………………………………………………………….. 488 
 
CAPÍTULO XIII - TRABAJO DE MUJERES Y DE MENORES……………………………… 533 
 
CAPÍTULO XIV - ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES …………………. 569 
 
CAPÍTULO XV - SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO…………………………. 589 
 
CAPÍTULO XVI - ESTABILIDAD. PREAVISO. DESPIDO. CASOS DE INJURIA …….. 609 
 
CAPÍTULO XVII - RÉGIMEN INDEMNIZATORIO. ART. 245, LCT, Y RUBROS PRINCIPALES. 
INDEMNIZACIONES AGRAVADAS ………………………………………………………….. 654 
 
CAPÍTULO XVIII - FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO …………… 702 
 
CAPÍTULO XIX - RÉGIMEN DE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYMES). 
ESTATUTOS ESPECIALES ……………………………………………………………………. 730 
 
CAPÍTULO XX - ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES …………………….. 775 
 
CAPÍTULO XXI - NEGOCIACIÓN COLECTIVA. CONVENIOS COLECTIVOS …………….. 815 
 
 
CAPÍTULO XXII - CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. MEDIDAS DE 
ACCIÓN DIRECTA ……………………………………………………………………………….. 837 
 
CAPÍTULO XXIII - DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO ……….. 852 
 
CAPÍTULO XXIV - DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO …………………………… 867 
 
CAPÍTULO XXV - ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES. 
JURISPRUDENCIA ……………………………………………………………………………… 882 
 
CAPÍTULO XXVI - DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL. SISTEMA INTEGRADO 
PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA) ……………………………………………………………. 971 
 
CAPÍTULO XXVII - SEGURO DE DESEMPLEO ……………………………………………… 1012 
 
CAPÍTULO XXVIII - ASIGNACIONES FAMILIARES …………………………………………. 1021 
 
CAPÍTULO XXIX - OBRAS SOCIALES. SEGURO DE SALUD ………………………….. 1046 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Preliminares 
 
 
 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
 
Abogado (UBA). Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales (UMSA). Doctor en 
Derecho del Trabajo, Previsión Social y Derechos Humanos (USAC). Magíster 
en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). 
Juez Nacional del Trabajo. Director y docente de la Maestría en Derecho del 
Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (Universidad Nacional de Tres 
de Febrero) y de las Diplomaturas en Derecho Individual y Colectivo del Trabajo 
y la Seguridad Social y de Procedimiento Laboral que dicta ARTRA en convenio 
con distintas Universidades. Docente de posgrado. Miembro del Comité 
Académico y docente de la Maestría en Derecho Empresarial de la Universidad 
Argentina de la Empresa (UADE); profesor titular de la Maestría en Derecho del 
Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (Universidad Nacional de Tres 
de Febrero); profesor titular de la Especialización en Derecho Procesal de la 
Universidad del Salvador (USAL). Docente de grado. Profesor titular en la 
Universidad Argentina de la Empresa (UADE), en la Universidad Católica 
Argentina (UCA) y en la Universidad del Salvador (USAL). Profesor adjunto 
regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la 
Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y en la Facultad 
de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA). Autor de 
varios libros, entre ellos, Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad 
Social (6 tomos, Abeledo Perrot) y Régimen Indemnizatorio en el Contrato de 
Trabajo (2 tomos). Coautor de distintos libros y autor de numerosos trabajos 
monográficos y artículos publicados en diversas revistas dedicadas al Derecho 
del Trabajo y a las Relaciones Laborales. Vicepresidente de la Asociación de 
Relaciones del Trabajo de la República Argentina (ARTRA) y de la Sociedad 
Argentina de Derecho Laboral (SADL). Miembro de Honorario Nacional de la 
Asociación Médica Argentina. Docente de la Asociación de Magistrados y 
Funcionarios de la Justicia Nacional. Director del Instituto de Estudios 
Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES) de la 
Universidad Nacional de Tres de Febrero y del Instituto de Derecho del Trabajo 
y de la Seguridad Social de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad 
del Salvador (USAL). Director de la Revista de Derecho Laboral y Seguridad 
Social de Abeledo Perrot y de la revista Laboral de la Sociedad Argentina de 
Derecho Laboral (SADL). Director de la Summa Laboral (Abeledo Perrot). 
Jurado y director de tesis Doctorales y de Maestrías. Conferencista en 
congresos y seminarios de la especialidad. 
 
 
 
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Dedicatoria 
 
 
 
A los que quiero y me quieren de verdad 
—con amor sincero y desinteresado—, 
porque su felicidad es la energía 
que justifica cualquier esfuerzo 
y me empuja a seguir adelante. 
Y a aquellos que ya no están, 
pero siguen vivos en mi corazón. 
 
Palabras preliminares de la 12ª edición 
 
 
 
PALABRAS PRELIMINARES DE LA 12ª EDICIÓN 
Esta 12ª edición —basada en mi obra Tratado de Derecho del trabajo y de la seguridad 
social (Abeledo Perrot, 6 tomos, 5400 págs.)— se publica en 2016 luego de agotarse en dos 
años y medio tres ediciones (9ª edición de agosto de 2013, 10ª edición de abril de 2014 y 
11º edición de marzo 2015). 
Ello motiva, una vez más, agradecer a los lectores por la masiva recepción y amplia 
repercusión que ha tenido este libro, que motivara además elogiosos comentarios de 
docentes, profesionales y estudiantes de todo el país, lo cual me enorgullece. 
En esta nueva edición se revisaron y actualizaron todos los temas que lo requerían, 
reemplazando e incorporando las nuevas normas y enfoques en los diferentes capítulos y 
se agregó jurisprudencia de 2015 en los distintos temas. 
Particularmente, se actualiza todo el libro con las concordancias y nueva normativa del 
Código Civil y Comercial de la Nación. 
Como en todas las ediciones, dedico este libro a quienestanto quiero y me quieren de 
corazón, con amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la energía que justifica 
cualquier esfuerzo. Y también a los estudiantes, augurando que se transformen en 
profesionales honestos, que tengan como horizonte la Ética, la Equidad y la Justicia, y 
prioricen los valores esenciales y el respeto a la dignidad del hombre. 
Con este manual rindo homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia—, paradigma del 
buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo generar durante toda su 
vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y a mi padre —Armando Eneas Grisolia— 
que me legó su ejemplo, me alentó incansablemente, me enseñó a querer los libros y me 
transmitió el don de la oratoria. 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
Marzo 2016 
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Palabras preliminares de la 9ª edición 
 
 
 
PALABRAS PRELIMINARES DE LA 9ª EDICIÓN 
I. Esta 9ª edición publicada en agosto de 2013 está totalmente renovada respecto de la 
octava. Se basa en mi libro Tratado de Derecho del trabajo y de la seguridad 
social (AbeledoPerrot, 6 tomos, 2013), que ha tenido una amplia repercusión y difusión, al 
que podrán consultar para profundizar los temas. 
En esta edición 2013 se agregaron y profundizaron temas y se actualizaron todas las 
citas de normas, reemplazando e incorporando las nuevas en los diferentes capítulos. 
Además, se renovó la jurisprudencia, incorporando especialmente más de 200 fallos 
dictados entre 2011 y 2013. Asimismo, se ha producido un importante cambio en la 
presentación del libro, ya que se modificó la caja, se unificaron capítulos y se renumeraron 
títulos y subtítulos para permitir una lectura más cómoda. 
Como las anteriores, pretende no sólo servir de herramienta para la aprobación de la 
asignatura, sino brindar al alumno un panorama global de la materia que otorgue los 
conocimientos básicos y esenciales de cada instituto, imprescindibles tanto para su 
formación jurídica como para el posterior ejercicio profesional. 
El abordaje es teórico-práctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de cada instituto 
con la legislación vigente (transcripción de las principales normas) y la jurisprudencia 
actualizada. Se citan ejemplos y se incluyen cuadros demostrativos, gráficos y liquidación 
de indemnizaciones. A ello se suman al final de la mayoría de los capítulos aspectos útiles 
para el futuro profesional: modelos de notas y telegramas y un anexo jurisprudencial que 
refleja los temas tratados y la posición de los tribunales. 
II. Las palabras siguientes son esencialmente de agradecimiento por la masiva recepción 
que han tenido mis libros, que motivaran elogiosos comentarios de los más importantes 
iuslaboralistas y de profesionales, docentes, magistrados y funcionarios y estudiantes de 
distintos puntos del país. 
Asimismo, quiero destacar la colaboración de queridos colegas —docentes y egresados 
de la Maestría— con los que resulta gratificante compartir la actividad académica, que han 
efectuado sugerencias, acertados consejos y enriquecedores aportes: ellos son los Dres. 
Pedro Núñez en los capítulos de Derecho Colectivo, Alberto Chartzman Birenbaum en 
Seguridad Social, Ricardo Hierrezuelo en Responsabilidad Solidaria y Derecho y Deberes, 
Ernesto Ahuad y Graciela Bozzo en Accidentes de Trabajo y los fallos, María Elena López 
en Remuneraciones, Eleonora Peliza en Derecho Comparado y Laura Cáceres en la 
selección y sistematización de la jurisprudencia. Y también son palabras de felicidad, porque 
pude ver plasmado en la realidad uno de los objetivos planteados al escribirlos: que fueran 
formativos para el alumno y útiles para el profesional. 
Asimismo, el lanzamiento del Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en 
6 tomos y el de este Manual en su novena edición en 2013, coincide con los diez años de 
dos emprendimientos académicos de gran trascendencia que dirijo y que me brindan 
enormes satisfacciones: la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de AbeledoPerrot 
y la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la 
Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF). 
III. Como en las ediciones anteriores, dedico este libro a quienes tanto quiero y me 
quieren de corazón, con amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la energía que 
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justifica cualquier esfuerzo. Y también a los estudiantes, augurando que se transformen en 
profesionales honestos, que tengan como horizonte la Ética, la Equidad y la Justicia, y 
prioricen los valores esenciales y el respeto a la dignidad del hombre. 
Con este manual rindo homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia—, paradigma del 
buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo generar durante toda su 
vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y a mi padre —Armando Eneas Grisolia— 
que me legó su ejemplo, me alentó incansablemente, me enseñó a querer los libros y me 
transmitió el don de la oratoria. 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
Agosto 2013 
Palabras preliminares de ediciones anteriores 
 
 
 
PALABRAS PRELIMINARES DE EDICIONES ANTERIORES 
I. Cuando se prepara una clase, se efectúa un planeamiento docente, o se escribe un 
libro, necesariamente se deben resaltar tres aspectos del proceso enseñanza-aprendizaje: 
el objetivo ("para qué se enseña"), el contenido ("qué se enseña") y las estrategias 
metodológicas ("cómo se enseña"), todo ello priorizando la didáctica. 
Como todo ejercicio docente, la búsqueda es trascender el agotamiento del contenido 
didáctico específico para propender a la instrucción formativa integral y bregar por el 
perfeccionamiento total de la persona. 
Cuando una obra está dirigida a estudiantes, su objetivo no se cumple sólo con servir de 
herramienta para la aprobación de la asignatura, sino que debe brindar un panorama global 
de la materia que otorgue los conocimientos básicos y esenciales de cada instituto, 
imprescindibles tanto para su formación jurídica como para el posterior ejercicio profesional, 
sin introducir en su contenido matices que puedan entorpecer la visión real y objetiva de los 
temas. 
Esta concepción de la enseñanza es compartida por queridos y prestigiosos 
especialistas, como la Dra. Estela Ferreirós —profesora titular regular de la UBA y de la 
UCA— y el Dr. Pedro Fernando Núñez —profesor titular de la UADE—, y por muchos 
docentes de distintas universidades del país en la que habrá de utilizarse este libro. 
II. Partiendo de esas premisas, en el manual se realiza un abordaje teórico-práctico y 
jurisprudencial, analizando lo esencial de cada instituto, con la legislación vigente 
(transcripción de las principales normas) y la jurisprudencia actualizada. Se citan ejemplos y 
se incluyen cuadros demostrativos, gráficos y liquidación de indemnizaciones. 
Los temas que tienen un desarrollo más extenso son los que entiendo de mayor 
trascendencia en la materia y los que resulta necesario conocer para desempeñarse con 
idoneidad en esta rama del derecho. También he tomado en consideración las preguntas 
efectuadas reiteradamente en cursos de grado y posgrado, lo que me ha permitido 
establecer otros puntos de interés y sobre ellos focalizar la obra. 
Con el título "Práctica laboral. Modelos", se incorporan aspectos útiles para el futuro 
profesional: modelos de notas y telegramas, referidos a los temas tratados en los distintos 
capítulos. 
Se incorporan también anexos jurisprudenciales que reflejan los temas tratados en la 
mayoría de los capítulos y la posición de los tribunales. Se han seleccionado los últimos 
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fallos (más de mil sumarios), a través, principalmente, del online de AbeledoPerrot Laboral 
y Seguridad Social, de la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de AbeledoPerrot 
y de los boletines de jurisprudencia publicados periódicamente por la Secretaría General de 
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo; en los casos de provenir de otra fuente, 
ésta fue consignada entre paréntesis; cuando en el sumario sólo se detallala sala, pertenece 
a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo . El criterio de selección fue priorizar la 
jurisprudencia más trascendente sobre temas de interés práctico y —dentro de ésta— la más 
reciente. 
III. La octava edición está basada en mi libro Derecho del trabajo y de la seguridad social. 
Doctrina. Legislación. Jurisprudencia. Modelos (3 tomos), que ha tenido una amplia 
repercusión y difusión. En sus distintas ediciones ha recibido numerosos elogios (merecidos 
o no) de profesores de la materia de distintas universidades del país y de abogados 
especialistas en derecho del trabajo, así como también comentarios de prestigiosos juristas 
publicados en revistas dedicadas a la materia. 
La idea de realizar un manual se basó esencialmente en que la profundización 
y extensión de los temas tratados allí excedían los requerimientos mínimos necesarios de 
conocimiento del alumno de grado, ya que está dirigida a profesionales y estudiantes de 
posgrado, sin perjuicio de resultar de interés para los estudiantes que en el futuro piensen 
dedicarse al derecho laboral y deseen profundizar el análisis de los temas desarrollados en 
este manual. 
IV. Agradezco a varios docentes integrantes de la Maestría en Derecho del Trabajo y 
Relaciones Laborales Internacionales —que se dicta en la Universidad Nacional de Tres de 
Febrero— y que comparten mi vocación docente en las cátedras de Derecho del Trabajo de 
distintas universidades, que han colaborado en la elaboración de este manual. Al Dr. Pedro 
Fernando Núñez —profesor titular en la UADE—, por su colaboración en los caps. XXVII 
("Derecho de la seguridad social") y XXVIII ("Sistema Integrado Previsional Argentino"); a la 
Dra. Graciela O. Bozzo, por su colaboración en el cap. XXVI ("Accidentes y enfermedades 
del trabajo. Ley de Riesgos del Trabajo") y en la jurisprudencia; al Dr. Ricardo D. 
Hierrezuelo —docente en la UBA y en la UADE—, por su colaboración en los caps. VII 
("Fraude. Responsabilidad solidaria. Transferencia del contrato"), XXI ("Asociaciones 
sindicales de trabajadores") y XXII ("Negociación colectiva. Convenios colectivos"); al Dr. 
Alberto Chartzman Birenbaum por su colaboración en los caps. XXVIII ("Sistema Integrado 
Previsional Argentino") y XXXI ("Obras sociales. Seguro de salud") y al Dr. Ernesto J. 
Ahuad —docente en la UADE y en la Universidad del Salvador—, por su colaboración en el 
cap. V ("Contrato de trabajo. Relación de dependencia") y en la actualización de la 
jurisprudencia. 
V. Dedico este manual a nuestros estudiantes de todo el país, augurando que se 
transformen en profesionales honestos, que prioricen los valores esenciales —los derechos 
humanos y la dignidad del hombre que trabaja— y defiendan la Equidad y la Justicia. 
En el plano personal, a quienes tanto quiero y me quieren de corazón, con amor sincero 
y desinteresado, porque su felicidad es la energía que justifica cualquier esfuerzo. 
Rindo con este trabajo un homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia— paradigma del 
buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo generar durante toda su 
vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos. 
JULIO ARMANDO GRISOLIA 
 
 
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CAPÍTULO I - TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POLÍTICA SOCIAL 
 
 
 
 
I. TRABAJO HUMANO 
 
 
 
 
1. Concepto 
En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por 
el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene 
por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. 
En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se circunscribe a 
toda actividad lícita prestada a otro —persona humana o jurídica (empleador individual o 
empresa)— a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el 
trabajo humano sino sólo del trabajo en relación de dependencia. 
El trabajo está hecho para el hombre, pero éste no ha sido creado exclusivamente para 
el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino una parte de su vida y, en segundo 
término, porque no es un fin en sí mismo, sino sólo un medio, ya que le sirve al hombre para 
obtener otras cosas. 
En principio, en el trabajo oneroso —remunerado— hay una relación de cambio de 
carácter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su 
familia: trabaja por la remuneración. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del 
trabajador merece una valoración legal preferente, que queda evidenciada no sólo en la 
legislación argentina, sino también en el derecho comparado, en los convenios y 
recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales. 
Desde el punto de vista histórico, un antecedente del trabajo son los esclavos; pero cabe 
destacar que eran considerados por el derecho romano como cosas y, por ende, no eran 
trabajadores, ya que carecían de libertad. 
El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de 
un trabajo esencialmente físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre 
utilizó para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las máquinas; finalmente, el avance 
de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la cibernética, etcétera. 
 
 
 
 
1.1. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo 
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el 
benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo. 
En el llamado trabajo benévolo —gratuito— no se observa una relación de cambio 
(trabajo-remuneración) sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio 
propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No 
tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una 
remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común. 
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Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral, 
sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (por ejemplo, integrantes de un 
coro musical o de un equipo deportivo). 
Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en 
relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la 
confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (por ejemplo, en 
hospitales o establecimientos de enseñanza). 
En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado "trabajo familiar"; por 
ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos mientras ejercen su 
responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de 
la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (art. 1002, inc. d] 
del Código Civil y Comercial de la Nación - ley 26.944, vigente desde el 1º de agosto de 
2015). 
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus 
padres en favor de ellos, aun si la prestación es remunerada. Al respecto, el art. 689 del 
CCyCN dispone que "los progenitores no pueden hacer contrato alguno con el hijo que está 
bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto para las donaciones sin cargo previstas en el 
art. 1549". Por lo tanto, no puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de 
edad, pero sí con los mayores. 
En cambio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros 
parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza 
en razón de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el 
pretendido empleador y si la tarea sirve para el mantenimiento de la familia y no 
para exclusivo beneficio del empresario. 
El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la 
nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de 
un kiosco o un cuentapropista.El trabajador autónomo no trabaja sometido a una 
organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. Es 
un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo —autorriesgo— y puede ganar 
mucho, poco o nada. 
No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto 
a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe órdenes ni está sometido al 
poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho 
a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios. 
 
 
 
 
1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 
El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita 
que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El 
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre 
en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio 
y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley". 
El párr. 2º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del 
hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin 
económico. El trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es persona y 
como tal debe ser respetado. 
 
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1.3. La relación de dependencia 
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su 
actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o 
subordinación respecto de otro —empleador (persona humana o empresa)— que requiere 
de sus servicios. 
El trabajador dependiente es una persona humana que se caracteriza por: a) trabajar en 
una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; b) 
trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos 
económicos; c) estar protegido por la Constitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación 
de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, 
vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 
horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, 
etcétera. 
La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior 
a inferior en dignidad —no hay una subordinación servil— sino que se trata de trabajo 
dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, 
recibe órdenes, etc.). 
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un 
triple sentido: 
1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; 
resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en 
relación con los más capacitados profesionalmente; 
2) económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo 
de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio 
de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas 
derivadas de la explotación; 
3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la 
posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los 
objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades 
de organización, dirección, control y poder disciplinario. 
No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios 
en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneración", no implica necesariamente 
la existencia de contrato de trabajo. Lo importante es determinar si actúa "bajo la 
dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra —como quedara dicho— significa 
la existencia de una relación de autoridad entre ellas. 
El tema es tratado en detalle en el capítulo "Relación de dependencia". 
 
 
 
 
II. DERECHO DEL TRABAJO 
 
 
 
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1. Concepto y división 
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas 
jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser 
entendido como una unidad sistemática; al derecho del trabajo —como parte del derecho— 
se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las 
relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo dependiente, 
y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de 
empleadores, entre sí y con el Estado. 
La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que 
el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones colectivas de los 
trabajadores, resultan un medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales. 
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonomía de la 
voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la 
hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador. 
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye 
así en un medio —una herramienta— para igualar a trabajadores y empleadores: de esta 
manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos 
principales son: 
— el trabajo humano libre y personal; 
— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado 
por cuenta ajena; 
— el pago de la remuneración como contraprestación. 
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social 
y económica. Se caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la población 
activa del país, en algún momento de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata 
de un derecho que regula —y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas 
que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad básicamente 
organizacional. 
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas 
constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho 
colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el 
derecho administrativo y procesal del trabajo. 
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los 
sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) y, por el 
otro, el empleador (persona humana o jurídica). 
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por 
un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o 
entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras 
empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación y control. 
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales 
celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los 
convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento 
administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, 
mediador o árbitro en los conflictos individuales (por ejemplo, en Capital Federal el Servicio 
de Conciliación Laboral Obligatoria —SeCLO—) y colectivos (conciliación y arbitraje). 
También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto 
respecto de conflictos individuales como colectivos. 
 
12 
 
 
 
 
2. Contenido 
Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del 
derecho del trabajo —relación privadae individual entre trabajador y empleador— 
se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales 
de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de 
trabajo. 
a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo—LCT— (ley 
20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. Rige todo lo 
atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se 
ejecute en nuestro territorio. 
La LCTestablece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el 
territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes. 
Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes 
de la Administración Pública nacional, provincial o municipal —excepto que por acto expreso 
se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo—. El personal de 
casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 
26.844 (BO del 12/4/2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan 
compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del régimen. Respecto de los 
trabajadores agrarios, el inciso c) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 
28/12/2011), dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las 
disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte 
compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo 
Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o 
convenio colectivo) opera como norma supletoria. 
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y 
objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la 
remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas 
formas de extinción, el despido y las indemnizaciones. 
También resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de Jornada de Trabajo; 
la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 
de Riesgos del Trabajo y la reforma introducida por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012); la ley 
25.323 (BO del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la Ley de Ordenamiento 
Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004). 
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes 
que rigen determinada actividad —por ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la Construcción; 
la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados de Casas de Renta, 
la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc. (ver 
capítulo "Estatutos especiales"). 
b) Respecto del derecho colectivo —que se ocupa esencialmente de las relaciones de 
los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los 
conflictos—, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250 —modificada por ley 25.877— 
de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551 de asociaciones sindicales; también 
resultan trascendentes la ley 14.786 de conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento 
para las negociaciones colectivas) y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 
19/3/2004). 
 
13 
 
 
 
 
3. Naturaleza jurídica 
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden 
público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la 
aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho 
público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e, incluso, 
como un derecho mixto. 
Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden público, por 
lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral. 
 
 
 
 
4. Caracteres 
El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres: 
1) Es un derecho dinámico: se trata de un derecho en permanente formación y en 
constante evolución. Constantemente se discuten proyectos de reformas de 
distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo. 
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas —principio protectorio, de 
irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad— 
obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social. 
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo. 
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación 
laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad 
entre las partes, es decir que no hay paridad en el cambio. 
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del 
derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en 
tanto no estén en pugna con el principio protectorio. Algo similar ocurre con el derecho 
procesal del trabajo: en el ámbito de la Capital Federal rige la ley 18.345 —reformada por 
la ley 24.635 (BO del 3/5/1996)— y sólo se aplican las normas del Código Procesal Civil y 
Comercial de la Nación cuando una norma específica de la ley 18.345 (art. 155) así lo 
dispone. 
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite 
resolver motu proprio el objeto de la materia. 
Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: 
la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes. 
El derecho forma una unidad sistemática, sin perjuicio de que sus distintas ramas —como 
el derecho del trabajo— tengan contenidos propios. Sus fuentes (por ejemplo, los convenios 
colectivos) y sus principios (por ejemplo, el protectorio y el de irrenunciabilidad), también son 
distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonomía. 
 
5. El carácter protectorio. El orden público laboral 
El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al 
trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientras los 
14 
 
empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los 
trabajadores sólo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. 
Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el art. 9º, LCT, 
pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás normas laborales. La protección 
legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone 
que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Su 
fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador. 
El Código Civil y Comercial de la Nación impacta en el Derecho del Trabajo e incide en 
la interpretación de alrededor de 70 artículos de la LCT. Algunos que adoptan conceptos del 
derecho civil (arts. 7º, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 
229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil (arts. 24, 
95, 97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho común (arts. 32, 34, 35, 45 
a 49, 57, 63, 137, 262, 263). 
Para algunos autores el nuevo Código equipara a las normas del orden público laboral 
con las normas de orden público del derecho civil y comercial. Ello en la inteligencia de que 
el orden de prelación de las normas establecido en los arts. 963 y 1709, pone en pie de 
igualdad las normas laborales con las civiles y comerciales, con lo cual quedaría seriamente 
conculcado el orden público laboral tal cual rigió históricamente en nuestra disciplina. Desde 
esta perspectiva, el orden público laboral aparecería debilitado en relacióna las 
normas indisponibles del derecho civil y comercial, que apunta a proteger valores jurídicos 
diferentes a los derechos de los trabajadores. 
Sin embargo, aun cuando puedan interpretarse como regresivas algunas normas 
respecto de la protección del trabajador, el art. 963, CCyCN se refiere a los contratos civiles 
y comerciales, no así a los contratos laborales, que están regidos por una ley especial, 
nuestra LCT y demás leyes que regulan específicamente la materia. Además, las normas 
protectorias y los principios del derecho del trabajo siguen vigentes, el CCyCN tiene el mismo 
rango en el orden de prelación que la LCT y, en definitiva, servirá de filtro para la aplicación 
del CCyCN. 
Con lo cual, no habrá de modificarse en esencia la interpretación en este aspecto, en la 
cual tendrán un rol preponderante los pronunciamientos que dicten los jueces laborales, ya 
que la aplicación del derecho civil —que tiene carácter supletorio— está sujeta a que resulte 
compatible con el Derecho del Trabajo —que es el derecho especial—. 
De allí que es válido reiterar en materia de orden público lo que se ha analizado desde 
los inicios de nuestra disciplina. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las 
partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se 
suprime la autonomía de la voluntad (art. 1197, CCiv. y arts. 958, 959, 962 y 2651 
CCyCN), sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. 
Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los 
requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, 
según su parecer, los cumplimenta. 
Pero el orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar 
las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o —en su caso— en el convenio colectivo 
aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para 
el trabajador pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, 
sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a 
las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral. 
Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce 
una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social 
con carácter necesario e imperativo. 
15 
 
El concepto de orden público es uno de los más difíciles de precisar. Para Salvat el orden 
público resulta de un conjunto de principios de orden superior, políticos, económicos, 
morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad considera estrechamente 
vinculada la existencia y conservación de la organización establecida: por ejemplo, la 
separación de los distintos poderes que ejerce el gobierno, la libertad individual, la 
propiedad, etcétera. 
Con posterioridad, Llambías se alineó en el mismo sentido al sostener que "se denomina 
orden público al conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, políticos y 
económicos— a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organización social 
establecida"(1). 
De la Fuente lo define como la institución de que se vale el ordenamiento jurídico para 
defender y garantizar, mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, la 
vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de modo que siempre 
prevalezcan sobre los intereses particulares(2). 
Álvarez, luego de señalar las grandes confusiones que generaba el concepto de orden 
público en el derecho civil del siglo XIX, agrega que la única coincidencia que se tuvo acerca 
del orden público es que no se puede definir. Pasaba como con la frase de San Agustín y el 
tiempo: si no me lo preguntan lo sé y si me lo preguntan lo ignoro. 
Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden público se debe definir sólo 
por sus efectos, que son tres. 
El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se decía: "el orden público es como 
una aduana", ya que "nada puede entrar o salir". 
El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3º, CCiv.y art. 6º del CCyCN). 
El tercero, y más importante, es el límite a la autonomía de la voluntad; de ahí que el 
orden público sea lo que no está en ella, sea un límite al contractualismo(3). 
El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador 
considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser 
protegidos; depende de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones 
laborales adoptado. 
Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o bien 
sólo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos); mientras que es absoluto 
cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos 
más intensos)(4). 
Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de absoluto 
cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; 
ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los 
particulares, creando un ámbito reservado sólo a la ley. En cambio, es relativo cuando la ley 
o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por 
ejemplo, de un contrato individual de trabajo. 
Como apuntan Hierrezuelo y Núñez, desde los albores mismos de nuestra disciplina, y 
como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato frente a la manifiesta 
disparidad negocial que existe entre ambas partes del sinalagma laboral, el derecho del 
trabajo ha contado y cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es 
restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser 
respetados por las mismas. 
Estas técnicas jurídicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, que se 
evidencia a través de una serie de normas coactivas, que regulan distintos aspectos de la 
relación individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomías colectivas, cristalizado 
en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre otras materias, condiciones de 
16 
 
trabajo que las partes deben respetar, que reducen aún más el margen de discrecionalidad 
de los contratantes, en especial, del empleador(5). 
Ambas técnicas jurídicas conforman el orden público laboral, es decir, el conjunto de 
normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable in pejus y que debe 
ser respetado por las partes individuales, o, en otros términos, el conjunto de normas 
imperativas (de ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad de las partes en 
tanto éstas no establezcan condiciones más favorables al trabajador. Es un marco 
heterónomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato. 
 
 
 
 
6. Diferencias con el derecho común y relación con otras ciencias 
Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho 
civil y comercial son las siguientes: 
El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la 
igualdad de las partes, rigiendo el principio de la autonomía de la voluntad con las 
salvedades apuntadas anteriormente. 
En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela 
por la dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa de que el 
trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de la autonomía de la voluntad. 
Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civil —capacidad 
de las personas, formación de los contratos— y el comercial —concursos y quiebras—. 
También se relaciona con otras ciencias, entre ellas: 
— la sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las 
relaciones colectivas; 
— la economía, en la inteligenciade que capital y trabajador tienen igual importancia; 
— la medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, 
descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades; 
— la psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador; 
— la ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar 
el rendimiento; 
— la ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y 
elementos de seguridad; 
— las ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de los libros 
de la empresa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
III. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES: DESARROLLO 
ECONÓMICO CON PROTECCIÓN SOCIAL 
 
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1. Introducción 
Se han producido en los últimos tiempos importantes cambios que impactaron en las 
relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones sociales, políticas y 
económicas y de los avances tecnológicos, especialmente en lo concerniente a 
la información y comunicación. Se ha pasado así de modelo fordista a sistemas de 
organización del trabajo más complejos. 
Si bien se debe reconocer la evidente relación entre economía y relaciones laborales, 
estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el Derecho del Trabajo debe 
impedir que se conculquen derechos alimentarios que están protegidos constitucionalmente 
y por el Derecho Internacional del Trabajo. 
Se observó una involución de los principales institutos del Derecho del Trabajo en contra 
de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto protegido; los 
trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos países, éstos se han ido 
concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el nuevo objeto de protección. 
El trabajo humano en el mundo —como en varios momentos de la historia— no es 
valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las declamaciones) vuelve a 
transformarse en mercancía, en un factor más de la producción. Se advierte que así como 
el Derecho del Trabajo surgió para evitar la explotación del trabajo humano ante una 
situación social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la desregulación de esa 
protección produjo una nueva cuestión social en las últimas décadas del siglo pasado: 
la exclusión. 
No hay que olvidar que el Derecho del Trabajo es dinámico y está en constante evolución; 
se trata de un derecho de integración social, ya que sus principios y normas obedecen 
al interés general y se vinculan con la realidad social. 
Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos 
herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, 
imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por ellas: el intervencionismo 
estatal y el reconocimiento de las autonomías colectivas, técnicas jurídicas que conforman 
el orden público laboral y tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre 
empleador y trabajador. 
También opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las 
facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador, la búsqueda para evitar 
el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo 
contrato en el cual se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas 
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. 
 
 
 
 
2. Argentina: flexibilización de las relaciones laborales en el período 1991-
2001 
Hasta hace algún tiempo algunos sectores afirmaban que para generar empleo y reducir 
el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor 
productividad y crecimiento económico se debían "flexibilizar/desregular" las relaciones 
laborales y bajar el llamado "costo laboral". 
Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se podía lograr manteniendo el grado de 
protección fijado en la legislación laboral, y establecían una suerte de vinculación causal 
entre estos factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema económico a un 
segundo plano. 
18 
 
Sostuve que, por ejemplo, se defendió la llamada flexibilidad laboral o "desregulación 
normativa", que se desarrolló mediante reformas legislativas desde 1991 en sus tres 
manifestaciones. 
— La flexibilidad en la organización productiva, con la extensión a distintas actividades 
de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna, a través de la ley 
24.013 (1991), que autorizó a las partes colectivas a debatir esa temática e incorporarla a 
los convenios colectivos, y de la ley 24.467 (1995) relativa a las pequeñas y medianas 
empresas, que hace referencia a la "redefinición de puestos de trabajo y movilidad interna". 
— La "flexibilidad de entrada", con las distintas regulaciones del período de prueba (entre 
1995 y 2004) y las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado con 
reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas en 1991 (ley 24.013) y 1995 (ley 
24.465) —derogadas en 1998 (ley 25.013)—, que se erigieron en un aspecto importante de 
la precarización laboral. 
— La "flexibilización de salida", con un nuevo régimen indemnizatorio creado en 1998 (ley 
25.013) —derogado en 2004 (ley 25.877)— que redujo drásticamente las indemnizaciones 
de los trabajadores con menos de 2 años de antigüedad. 
Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999 flexibilizaron 
las relaciones laborales: la 24.013 creó las modalidades promovidas y la disponibilidad 
colectiva (art. 25), la ley 24.465 sumó otro contrato promovido e introdujo el período de 
prueba con disponibilidad colectiva y sin cargas sociales, la ley 24.557 de Riesgos del 
Trabajo caracterizada por sus inconstitucionalidades y mezquindades, la 25.013 que 
"redujo" las indemnizaciones de los trabajadores de menor antigüedad. Entre 2000 y 2001 
las normas fueron esencialmente de carácter fiscalista (ley 25.345 —arts. 15, 80 y 132 bis, 
LCT—, y resoluciones de la AFIP 899 y 943). 
Hoy se ha comprendido que es el sistema económico el que destruye más puestos de 
trabajo que los que produce, sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología 
(posibilidad técnica de producir con menos mano de obra): por ello, las soluciones no se 
deben buscar en modificaciones in peius de la legislación laboral, a la cual no debe 
endilgarse culpas que no tiene. Las últimas publicaciones de la OIT descreen de la relación 
entre desregulación y empleo y sostienen que las reformas flexibilizadoras no contribuyeron 
a generar empleo sino a deteriorar la calidad del empleo restante. 
También se ha entendido que no se trata de aumentar la cantidad de puestos (por 
ejemplo con formas precarias de contratación) sino que hay que hacer hincapié en la calidad 
del empleo, es decir, generar trabajo decente como sostiene la OIT y reafirma el art. 7º de 
la ley 25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con ingresos regulares y justos, condiciones de 
trabajo dignas, protección legal y seguridad social, para bregar por la equidad social. 
En definitiva, la realidad demostró que la flexibilización que llevó a la desprotección no 
fue el medio adecuado para lograr el progreso social y produjo una nueva cuestión social: 
la exclusión. 
La Argentina —desde los inicios del siglo XXI— parece haber comprendido que no existe 
necesariamente vinculación entre desregulación y generación de empleo y que la legislación 
laboral no es la culpable de los problemas socioeconómicos del país. Para ello debió sufrir 
la experiencia de bajar los niveles de protección mediante reformas flexibilizadoras 
producidas en la década de los noventa, que no sólo no contribuyeron a generar empleo 
sino que deterioraron la calidad del empleo restante y precarizaron las condiciones de 
trabajo. 
En efecto, en las décadas de los ochenta y los noventa algunos sectores sostuvieron que 
para generar empleo y reducir el desempleo(y subempleo) y el trabajo precario (y no 
registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento económico se debía 
"flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral". Ello en el 
19 
 
entendimiento de que ese objetivo no se podía lograr manteniendo el grado de protección 
fijado en la legislación laboral, y establecían una suerte de vinculación causal entre estos 
factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema económico a un segundo 
plano. 
Durante la década de los noventa en Argentina, mediante reformas legislativas, se aplicó 
en forma práctica la llamada flexibilidad laboral o "desregulación normativa" en la 
organización productiva (con la extensión a distintas actividades de la polivalencia funcional, 
la multiprofesionalidad y la movilidad interna), en el "ingreso" (con las diferentes 
regulaciones del período de prueba y los contratos de tiempo determinado con reducciones 
o exenciones de cargas sociales) y en el "egreso" (con un nuevo régimen indemnizatorio que 
redujo los montos a los trabajadores con menor antigüedad). 
El devenir de la legislación y parte de la jurisprudencia de esa época, la flexibilización, la 
errante política laboral y las consecuencias en la situación social y en los derechos de los 
trabajadores, hace trascendente que se recuerden e internalicen los elementos estructurales 
del Derecho del Trabajo —la hiposuficiencia del trabajador, la desigualdad preexistente y la 
necesidad de protección—, a fin de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan 
a repetirse. 
Recién en los primeros años de este siglo se produce un regreso a la esencia de los 
valores del Derecho del Trabajo a través de modificaciones a la legislación laboral que 
también encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y 
la mayoría de los tribunales laborales, adquiriendo la figura del Juez un valor preponderante. 
Se hace hincapié en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se 
retoma los principios del Derecho del Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado. 
Se ha entendido también que es el sistema económico es el que destruye más puestos 
de trabajo que los que produce (sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología) y 
que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con formas precarias de contratación 
sino que se debe priorizar la calidad del empleo y propender a generar trabajo decente. 
Resulta paradójico memorar que a principios del siglo XIX Argentina estaba a la par de 
Australia y Canadá, que eran tierras de promisión a las que acudían en masa inmigrantes 
de todo el mundo. Estos países —según informes de las Naciones Unidas— ocupan los 
primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU. sobre desarrollo humano. 
 
 
 
 
3. El regreso al derecho laboral clásico (2002-2016) 
Desde 2002, se produce un punto de inflexión en la legislación laboral, 
resultando auspiciosas las últimas modificaciones, en las que se observa un regreso a la 
esencia de los valores del derecho del trabajo. 
Por ejemplo, en 2002 —etapa caracterizada por la crisis económica general, la 
emergencia y la crítica situación social— se reforzó la estabilidad y se castigó el acto 
antisocial de despedir sin causa, fijando temporariamente los puestos de trabajo 
e incrementando la indemnización en caso de incumplimiento (art. 16, ley 25.561 de enero 
de 2002 y decretos que prorrogaron su vigencia). En igual sentido, la ley 25.877 (marzo 
de 2004) propende al empleo decente, mejora la regulación del período de prueba (3 meses 
con preaviso —o de no otorgarse indemnización sustitutiva—) y unifica las disposiciones 
relativas a la extinción e indemnizaciones, del mismo modo que distintas disposiciones 
posteriores. 
20 
 
También desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurisprudencia sobre 
derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación: se hace hincapié en el 
respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del 
Derecho del Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado (entre otros, fallos 
"Vizzoti" —del 14/9/2004— y "Aquino" —del 21/9/2004—). 
Al respecto, resultan paradigmáticos los fundamentos del fallo de la Corte Suprema de 
Justicia de la Nación "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA SA s/despido", cuando afirma que no son 
las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no 
debe ser el mercado "el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni 
el contenido ni alcance de los derechos humanos". Es el mercado "el que habrá de adaptarse 
a los moldes de la Constitución y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos". 
Considera que "no se puede consentir que la reglamentación del derecho del trabajo 
reconocida por la Constitución Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, 
deba hoy resignar el sentido profundamente humanístico y protectorio del trabajador que 
aquélla le exige. Ello implicaría, dice la Corte, invertir la legalidad que nos rige como Nación 
organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y 
garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional". 
 
 
 
 
4. La situación social como elemento disciplinador de las relaciones 
laborales 
De todos modos, la situación socioeconómica —sustancialmente mejor que en 2002— 
pero caracterizada todavía por un importante porcentaje de trabajo precario y no registrado 
en documentación laboral —cercano al 33%— e índices aun elevados de pobreza, motivan 
que el trabajador tenga mayor necesidad de protección, ya que la debilidad está del lado del 
que se siente compelido por la necesidad de trabajar. 
En el primer trimestre de 2016 sobre una población de 40 millones de habitantes, 
alrededor de 3 millones de trabajadores tienen problemas de empleo (entre desocupados y 
subocupados) y alrededor de 4 millones de trabajadores no registrados. 
Particularmente, la falta de registración es un disvalor que se proyecta en todo el orden 
social, produciendo evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores 
que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a los sindicatos por falta de pago de 
las cuotas sindicales. Las condiciones del trabajador no registrado son de total 
desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de la seguridad social y carece 
de cobertura médico asistencial para él y su familia (no tiene derecho al cobro de salario 
familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo). 
En este contexto, la situación socioeconómica opera como elemento flexibilizador y 
disciplinador de las relaciones laborales: existe una "flexibilización de hecho" de la 
legislación laboral ante el temor a la extinción del contrato. Ejemplo de ello son el uso abusivo 
del ius variandi, la violación al principio de irrenunciabilidad, el no pago de horas extras, 
etcétera. 
En un régimen de protección contra el despido arbitrario con estabilidad impropia —cuya 
consecuencia práctica es la libertad de despido a cambio de una reparación conocida de 
antemano de daños y perjuicios tarifados— y la inexistencia de una acción de reinstalación 
que obligue al empleador a mantener las condiciones de trabajo, el empleador puede evaluar 
según su conveniencia y analizando el costo laboral y económico si despide al dependiente 
o mantiene las condiciones de trabajo. 
21 
 
Por el contrario, el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la 
empresa —ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la 
desocupación— consiente la adopción de medidas —tácita o incluso expresamente— que 
violan sus derechos laborales: compelido a aceptar —por ejemplo— decisiones que implican 
nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
22 
 
CAPÍTULO II - HISTORIA DEL DERECHO DELTRABAJO. PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES 
LABORALES 
 
 
 
 
I. EL TRABAJO A LO LARGO DE LA HISTORIA 
En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan 
claramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó el movimiento social-económico de 
carácter mundial denominado "Revolución Industrial", con el cual comienzan a aparecer las 
prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena. 
Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina "preindustrial", 
entendiendo por tal al período que corre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma 
clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. En 
este período no existen relaciones laborales como las conocidas actualmente, sino meras 
prestaciones rudimentarias. 
A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuanto en ella hay 
que incluir las distintas formas de prestación laboral que se han ido verificando desde la 
revolución industrial hasta hace algunos años. 
Finalmente, en los últimos años ha surgido una tercera etapa que se puede llamar 
"posindustrial" y que presenta características propias. A partir de la década del 70, se va 
conformando un nuevo orden económico y político —"posindustrial"—. 
Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la robotización, 
la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de 
la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalización, flexibilización 
laboral y precarización del empleo, que serán analizados en el capítulo "Política social. 
Derecho laboral en el siglo XXI". 
Previo a analizar las dos primeras etapas, a modo de síntesis —y sin remontarse a la 
historia antigua— se puede ubicar los hechos que dieron nacimiento al derecho del trabajo 
en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolución Industrial. 
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenómeno tiene raíces 
muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los tiempos y encontrándose en la mayoría de 
las culturas y países. 
En Europa Occidental, por ejemplo, la alta burguesía monopolizó desde su origen la 
administración de las villas, y durante los siglos XII y XIII un patriciado reclutado entre los 
mercaderes más notables había asumido en todas partes el gobierno municipal. 
A medida que se fueron revelando las evidentes deficiencias de un sistema que dejaba 
la reglamentación de la gran industria en manos de quienes, por el hecho de vivir de sus 
utilidades, se sentían naturalmente impulsados a reducir al mínimo la parte correspondiente 
de los trabajadores, éstos comenzaron a manifestar su disconformidad a través de 
manifestaciones de diversa índole, entre las que se encontraron las primeras huelgas en el 
seno del ramo textil. 
En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolución Industrial fueron 
revelando las deficiencias del sistema, por lo cual los trabajadores comienzan a organizar la 
defensa de sus intereses, mediante la unión entre ellos mismos, con la finalidad de obtener 
cambios que les fueran favorables. Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando 
la autonomía individual mediante la ley, al menos en los casos más graves, como, por 
ejemplo, la protección de niños y mujeres, la limitación de la jornada y la protección de 
los infortunios laborales. 
23 
 
Comienza a formarse así el derecho del trabajo, que como rama autónoma del 
ordenamiento jurídico aparece en el siglo XX, acuñado en el texto de la Constitución de la 
Organización Internacional del Trabajo, donde se consigna que "el trabajo no es una 
mercancía" y que "la libertad de asociación es esencial para el progreso constante". 
Es en dicho marco histórico donde esta nueva clase (los obreros de fábrica), comienza a 
perfilarse como grupo socialmente dominante, luego de los campesinos y sirvientes 
todavía invisibles y sin organización, en contraste con los primeros. 
A mediados del siglo XX los obreros industriales se habían convertido en el grupo más 
numeroso en todos los países desarrollados, incrementando sus ingresos y beneficios 
complementarios, pero también su poder político, lo que contribuyó a que campesinos y 
sirvientes pasaran también al empleo industrial. 
En los años que van desde 1970 a 1990 se observa un fenómeno paradojal: 
se incrementa la producción industrial pero los trabajadores industriales no aumentan en 
número, sino que disminuyen, duplicándose en cambio en sectores no industriales. 
Este proceso, fruto de diversos factores, contribuyó a que al iniciarse la última década del 
siglo XX, tanto los obreros industriales como sus sindicatos disminuyeran en número y en 
participación. 
Las nuevas modalidades de trabajo y tecnologías provocaron una revolución en cuanto 
al modo en que se organiza el trabajo en los diferentes ámbitos: la tecnología de 
la automatización ya no requiere gran cantidad de trabajadores sino sólo un puñado de 
personas que ni siquiera deben estar unas al lado de las otras para poder comunicarse; y 
las microtecnologías permiten muchas veces que las máquinas o herramientas de trabajo 
estén en cualquier lugar, con lo cual el trabajo comienza a desplazarse hacia la persona, y 
no a la inversa (fenómeno del teletrabajo). 
Para entender cómo juega el derecho del trabajo en estos tiempos debe centrarse la 
atención en lo que Drucker denomina "trabajadores del saber", dependientes de una 
organización superindustrial, pero al mismo tiempo dueños de los medios de producción, 
esto es, su saber. En la sociedad de los empleados del saber, éstos y los medios de 
producción son interdependientes. 
 
 
 
 
 
1. Primera época: las prestaciones laborales "preindustriales" 
El primer antecedente de prestación en esta época es la que realizaban los primitivos 
romanos cuando llevaban a cabo una locación de servicios o locatio conductio operarum. 
Cabe recordar que sólo los ciudadanos romanos —como hombres libres— podían 
realizarlas. 
Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales, 
ya que no eran considerados por el derecho romano personas sino cosas u objetos, y como 
tal, carecían de libertad; la relación entre dador de trabajo y beneficiario era de dominio. 
Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del señor, mejorando la condición 
del esclavo (podía llegar a comprar su libertad, o a adquirirla por voluntad del señor —
manumissio—, o por disposición de la ley, etc.). Los esclavos eran parte del "inventario" de 
un predio urbano o de un fundo rural y les estaba vedada cualquier actividad libre de tipo 
creativo. 
El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social clásico, el cual 
puede ser conceptualizado como "sistema esclavista de producción". No se debe olvidar que 
24 
 
la fuente principal de suministro de esclavos era la guerra, y los últimos doscientos años de 
vida del Imperio Romano fueron épocas de crisis general de la producción, caracterizadas 
por la decadencia de las costumbres y de la civilización romana. 
Con la caída del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, las 
prestaciones que antes efectuaban los esclavos —trabajo esclavista— fueron trasladadas a 
los siervos de la gleba, mientras que las que hasta entonces venían desarrollando los 
romanos libres fueron asumidas por los artesanos. 
Los nuevos siervos —herederos de los primitivos esclavos del mundo clásico— 
continuaron desarrollando las tareas encomendadas por sus amos de manera infrahumana, 
ya que seguían siendo considerados como cosas y no como personas o sujetos de derecho. 
Estos siervos, que en su mayoría realizaban tareas de siembra y cosecha, eran 
parte inescindible de los fundos de los señores feudales para los cuales trabajaban. 
Sólo a manera de rudimentaria contraprestación era permitido a los siervos conservar 
una pequeña porciónde lo obtenido del suelo para su subsistencia y la de su familia. 
La sociedad medieval era una organización de estamentos y clases, dominada por el clero 
y la nobleza. Los campesinos quedaban excluidos de cualquier derecho de carácter político 
y estaban —por su condición de siervos— anexados a la tierra del señor para el cual 
trabajaban, conformando lo que se podría llamar una "economía natural". 
El sistema de las prestaciones, tal como se venía pactando desde la antigüedad 
clásica en su doble dimensión esclavo-hombre libre, no varió demasiado durante la Edad 
Media y los comienzos de la modernidad. 
En efecto, pese a los avances científicos y al desarrollo intelectual y artístico de la 
humanidad que se verificaron entre los siglos X y XVIII, no se produjo un cambio 
trascendente en el ámbito del trabajo humano, donde seguían laborando los hombres libres 
y los esclavos con la misma división de tareas y la misma construcción retributiva heredada 
de la Roma antigua. 
En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes de Manú (año 1280 a.C.), 
establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz, y estaba limitado el 
trabajo nocturno, que era considerado perjudicial. 
En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas: 
a) La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias 
familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios. 
b) La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y comienzan a 
aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones. 
c) La monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras la 
decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo de industria 
rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios. 
 
 
 
 
2. Segunda época: las prestaciones laborales de la etapa industrial 
Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución 
Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas 
tradicionales de prestación laboral. 
En efecto, con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en 
serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitía el trabajo nocturno—, comienza 
una etapa de "industrialización", en la cual se verificó una mutación de los típicos papeles 
de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obrero-empleador. 
25 
 
A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o el pequeño 
taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí no sólo trabajaba, sino que 
además vivía junto con su familia—, en la etapa industrial los obreros comenzaron a 
desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas 
aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se 
iban instalando. 
El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y, 
como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento 
fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresariado naciente 
sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor. 
En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de día y se descansaba el 
sábado o el domingo por razones religiosas. Las jornadas de trabajo eran extenuantes, ya 
que se extendían hasta 16 horas diarias; sólo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se 
redujeron a 12 horas, y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas. 
Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en Inglaterra, Francia 
y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, 
fue establecida luego de la finalización de la Primera Guerra Mundial en el Tratado de 
Versalles, que creó la Organización Internacional del Trabajo (1919). En la Argentina se 
legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544, que data de 1929 y rige actualmente. 
El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracterizó por jornadas extenuantes en 
lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y mujeres en 
cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los descansos 
hebdomadarios. 
Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo político 
y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba 
las siguientes características: 1) la aplicación al trabajo de una energía distinta de la del 
hombre; 2) la propiedad de los medios de producción y la apropiación del producto del 
trabajo por los patrones; 3) el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de 
manera insuficiente; 4) la producción en gran escala y estandarizada; 5) la 
concentración industrial; 6) la división del trabajo; 7) la formación de monopolios y 
sindicatos; 8) la disociación entre los factores de la producción; 9) la división de la sociedad 
en clases; 10) el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de 
una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban a considerarse como 
una verdadera "clase". 
Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del siglo XVIII y 
comienzos del XIX la situación de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las épocas 
anteriores, ya que prácticamente se habían transformado en una nueva expresión social de 
la esclavitud de los siglos pasados. 
En tanto, con el advenimiento de la Revolución Industrial y el uso de las máquinas, 
los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzaron a producirse muertes, 
mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado en los centros donde la 
Revolución Industrial se había asentado. 
Éste es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo XIX; era la época de 
la consagración a ultranza del liberalismo económico y jurídico —siendo su 
máxima expresión el "Código Napoleón" (Código Civil francés de 1804)— que consagraba 
el principio de la autonomía contractual. 
La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres, niños y 
obreros en general, por un lado, y los socialistas utópicos y científicos, el levantamiento de 
la Comuna de París (1848 y 1870) y los pensadores católicos franceses de mediados del 
26 
 
siglo XIX, por otro, conformaron un hecho social de suficiente magnitud como para exigir una 
legislación que contemplara la siniestralidad del trabajo. 
Con la aparición de la doctrina de Josserand —que impuso la responsabilidad objetiva— 
se logró dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. La legislación inglesa toma 
en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la "teoría 
del riesgo". Este criterio es adoptado por la legislación francesa, luego por la belga, y 
posteriormente se traslada a América. 
La teoría de Josserand responsabiliza al dueño de un establecimiento por haber 
generado el riesgo y repara el daño hasta determinado monto: la indemnización no 
era integral, sino tarifada, lo cual fue aplicado a la mayoría de los países de Europa. Pero la 
posición de Alemania —unificada por Bismarck— entre los años 1889 y 1890 fue consagrar 
los seguros obligatorios para supuestos de accidente, enfermedad, muerte y otras 
consecuencias emergentes de los siniestros laborales. 
En síntesis, en esta segunda época dominaba el sistema capitalista de producción, que 
cobró fuerza en Francia con la disolución de las corporaciones y las regulaciones y con la 
libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. En 1776, el ministro Turgot dispuso la 
abolición de las corporaciones, y en 1791 se votó la famosa Ley Chapelier, que abolió de 
manera definitiva el sistema corporativo. 
El régimen que estableció la Ley Chapelier implicaba cuatro facultades: 1) la de 
establecimiento: toda persona, nativa o extranjera,