TEORIAS DE LA ADMINISTRACION

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Teorias de la administracion
Teoría X
Según McGregor, la teoría X asume lo siguiente: El trabajo es intrínsecamente desagradable para la mayoría de las personas, y tratarán de evitar el trabajo siempre que sea posible. La mayoría de las personas no son ambiciosas, tienen poco deseo de responsabilidad y prefieren ser dirigidas. La mayoría de las personas tienen poca aptitud para la creatividad en la resolución de problemas organizativos. La motivación ocurre sólo en los niveles fisiológicos y de seguridad de la jerarquía de necesidades de Maslow. La mayoría de las personas son egocéntricas. Como resultado, deben ser estrechamente controlados y a menudo coaccionados para alcanzar los objetivos de la organización. La mayoría de la gente se resiste al cambio. La mayoría de personas son poco inteligente. Principalmente esta teoría asume que la fuente de motivación principal es la monetaria y la seguridad como segundo lugar
Teoría Y
En fuerte contraste con la Teoría X, la gestión de la Teoría Y hace las siguientes suposiciones:
1. El trabajo puede ser tan natural como el juego si las condiciones son favorables.
2. Las personas serán autodirigidas y creativas para cumplir con sus objetivos de trabajo y organización si están comprometidas con ellos.
3. Las personas estarán comprometidas con sus objetivos de calidad y productividad si existen recompensas que abordan necesidades más altas, como el cumplimiento personal.
4. La capacidad de creatividad se extiende por todas las organizaciones.
5. La mayoría de las personas pueden manejar la responsabilidad porque la creatividad y el ingenio son comunes en la población.
6. En estas condiciones, las personas buscarán responsabilidad.
Bajo estas suposiciones, existe la oportunidad de alinear los objetivos personales con los objetivos de la organización mediante el uso de la propia necesidad del empleado de cumplir como el motivador. McGregor subrayó que la gestión de la Teoría Y no implica un enfoque suave.
McGregor reconoció que algunas personas pueden no haber alcanzado el nivel de madurez asumido por la Teoría Y y pueden necesitar inicialmente controles más estrictos que se puedan relajar a medida que el empleado se desarrolla. Llevando esta teoría a la práctica se designarían los siguientes puntos:
1. Descentralización y delegación: Si las empresas descentralizan el control y reducen el número de niveles de gestión, los gerentes tendrán más subordinados y, en consecuencia, tendrán que delegarles cierta responsabilidad y toma de decisiones.
2. Ampliación del empleo: Ampliar el alcance del trabajo de un empleado añade variedad y oportunidades para satisfacer las necesidades del ego.
3. Gestión participativa: La consultoría de los empleados en el proceso de toma de decisiones aprovecha su capacidad creativa y les proporciona cierto control sobre su entorno de trabajo.
4. Evaluaciones de desempeño: Tener el empleado fijado objetivos y participar en el proceso de autoevaluación aumenta el compromiso y la dedicación.
Teoría Z
La Teoría Z también hace suposiciones sobre la cultura de la empresa. Si una empresa quiere darse cuenta de los beneficios descritos anteriormente, debe tener lo siguiente:
1. Una sólida filosofía y cultura de la empresa: La filosofía y la cultura de la empresa deben ser comprendidas y encarnadas por todos los empleados, y los empleados necesitan creer en el trabajo que están haciendo.
2. Desarrollo y empleo del personal a largo plazo: El equipo de organización y gestión debe disponer de medidas y programas para desarrollar a los empleados. El empleo suele ser a largo plazo, y la promoción es constante y mesurada. Esto conduce a la lealtad de los miembros del equipo.
3. Consenso en las decisiones: Se alienta a los empleados y se espera que participen en las decisiones de la organización.
4. Empleados generalistas: Debido a que los empleados tienen una mayor responsabilidad en la toma de decisiones y entienden todos los aspectos de la organización, deben ser generalistas. Sin embargo, todavía se espera que los empleados tengan responsabilidades profesionales especializadas.
5. Preocupación por la felicidad y el bienestar de los trabajadores: La organización muestra una preocupación sincera por la salud y la felicidad de sus empleados y sus familias. Toma medidas y crea programas para ayudar a fomentar esta felicidad y bienestar.
6. Control informal con medidas formalizadas: Los empleados están facultados para realizar tareas de la manera que mejor les parezca, y la administración es bastante práctica. Sin embargo, deberían establecerse medidas formalizadas para evaluar la calidad y el rendimiento del trabajo.
7. Responsabilidad individual: La organización reconoce las contribuciones individuales, pero siempre en el contexto del equipo en su conjunto.
Sin embargo, la Teoría Z no es la última palabra sobre gestión, ya que tiene sus limitaciones. Puede ser difícil para las organizaciones y los empleados hacer compromisos de empleo de por vida. Además, la toma de decisiones participativas puede no ser siempre factible o exitosa debido a la naturaleza del trabajo o la voluntad de los trabajadores. Las promociones lentas, la toma de decisiones en grupo y el empleo a toda duración pueden no ser una buena opción con las empresas que operan en entornos culturales, sociales y económicos donde esas prácticas de trabajo no son la norma.
Propuestas de control y trabajo para las características mínimas del trabajo