Diplomado RRHH_Modulo 7

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Diplomado de Gestión 
de Recursos Humanos
Modulo VII: Gestión y retención de talento
Docente: Mg. Mariano Palacios Acuache
Documento esencial 
que considera la 
dignidad
Códigos de 
ética
Información 
estructurada y 
elemento esencial
Perfiles de 
puestos
Considera las 
condiciones 
laborales 
Reglamento 
Interno de 
Trabajo
Documento 
técnico 
normativo 
MOF
0201 03 04
Para recordar
Planeamiento 
estratégico
Capítulo I
La planificación estratégica de recursos
humanos es el proceso que una empresa
utiliza para asegurarse de que dispone del
número apropiado y el tipo adecuado de
personas para proporcionar un nivel
determinado de bienes o de servicios
futuros. Ésta implica la utilización de
métodos cuantitativos o cualitativos para
prever la oferta y demanda de mano de
obra, y la puesta en acción basándose en
tales estimaciones.
Definición
Misión
Visión
Objetivos de la 
organización
Análisis del 
entorno
Análisis de la 
organización
Estrategia de 
RRHH
¿Qué hay en el 
entorno?
¿Qué oportunidades y 
amenazas existen en el 
entorno?
¿Qué fuerzas y debilidades 
existen en la organización?
¿Hacia donde se 
quiere ir?
¿Qué se debería hacer?
Formulación de la estrategia organizacional
Debilidades
¿En qué se flaquea?
¿Qué impide funcionar 
óptimamente?
D
Amenazas
¿Qué cambios se ven 
venir?
¿Qué hace la 
competencia?
A
Fortalezas del área
En qué se distingue?
Qué marca la diferencia 
dentro de la organización?
Fortalezas
F
Oportunidades
¿Qué oportunidades se 
van a presentar? 
¿Qué ocasiones hay que 
aprovechar?
O
FODA
Análisis FODA
5 fuerzas de Porter
Análisis PESTEL
Matriz Ansoff
Modelo Canvas
4
Planes de 
reconocimiento: 
Elaborar un buen 
plan para 
compensaciones
5
Plan de 
prevención RL:
Gestionar los riesgos 
laborales de la 
organización
6
Plan de 
resolución de 
conflictos: 
Formas de intervenir 
en caso de que haya 
conflictos
2
Plan de 
formación: 
Identificar las 
inducciones y 
ejecución del PAD
3
Plan de 
promoción y 
ascenso: 
Identificar al talento y 
promocionarlo en su 
momento
Plan de Selección
Identificar los puntos 
clave durante el año
1
Planes a considerar
Fuente: Chiavenatto (2009) 
Coaching, mentoring y 
cultura de talento
Capítulo II
Ejemplos
01
02
03
01
03
02
Desarrollo de 
capacidades
Enfoque
Corta y orientada por 
objetivos
Duración
Interacción estructurada, 
basada en ejercicios y 
pautas.
Dinámica
Profesional a largo plazo
Enfoque
Personal y será el 
tiempo convenido
Duración
Relación informal y basada 
en la conversación y 
escucha
Dinámica
Coaching Mentoring
Características
El coach potencia y desarrolla las
capacidades de la propia persona
(coacheé) o equipo para conseguir los
objetivos personales o de la
organización.
Un coach sería el encargado de
“acompañar”.
Coaching
Ayuda a los 
profesionales a 
través del 
autoconocimiento
EJECUTIVO
Trabaja los 
‘engranajes’ entre 
personas y 
sistemas
EQUIPOS
Enfocado a 
equipos para 
lograr un alto 
rendimiento
DEPORTIVO
Enfocado a 
temáticas 
educativas
EDUCATIVO
Orientado a 
funcionarios y 
temas sociales
POLITICO Y 
SOCIAL
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Tipo 5
Tipos de Coaching
Fuente: Manual para elaborar Manuales de ética empresarial
Coaching
01
04
02
03
Tomar conciencia de su 
situación actual
Visión
Conseguir resultados 
deseados a través de 
planes concretos
Ejecución
Reconocimiento
Genera confianza en el 
propio potencial
Confianza
Identifica las fortalezas 
más significativas
Beneficios
Ámbito de aplicación
Directivos Equipos Empleados
• Gestionar proyectos o equipos de 
manera más productiva
• Saber liderar
• Utilizar una comunicación eficaz
• Trabajar en armonía con el resto 
de personal de dirección
• Motivar, cuidar y aplicar técnicas 
de gestión emocional
• Adaptabilidad en el cambio de 
estructuras
• Construir equipos altamente 
comprometidos, cohesionados, 
alineados
• Acompañar en el desarrollo y 
mejora del rendimiento del equipo
• Generar confianza 
• Mejorar empleabilidad
• Manejo de etapas laborales
• Mejorar la creatividad
Recomendaciones para el Coaching
Elegir un 
coach 
certificado
Firmar un 
contrato y 
relación 
Firmar un 
contrato de 
confidenciali
dad
Coaching
El mentoring es un proceso de
enseñanza en el ámbito profesional,
una modalidad de capacitación en la
que interviene una persona con más
experiencia y conocimientos, que
asume el rol de mentor, y otra
persona que recibirá esa formación
para ampliar sus habilidades, el
mentee.
Mentoring
Modelo tradicional
MENTORING 
PERSONAL
Pares comparten 
información 
PEER TO PEER
Para un 
conocimiento 
puntual
EXPRÉS
Para equipos o 
departamentos
MENTORING 
DE EQUIPO
Los mentees
comparten con el 
mentor
REVERSE 
MENTORING
Tipo 1 Tipo 2 Tipo 3 Tipo 4 Tipo 5
Tipos de Mentoring
Fuente: Manual para elaborar Manuales de ética empresarial
Exposición a nuevas ideas y
formas de pensar
Orientación sobre desarrollo
profesional
Oportunidad de desarrollar nuevas 
habilidades y conocimientos
Asesoramiento para potenciar puntos
fuertes y reforzar aquellos más
débiles
Mayor visibilidad y reconocimiento 
dentro de la empresa
Garantizar un buen Plan de
sucesión de un trabajador por otro
Beneficios
Ámbito de aplicación
Directivos Equipos Empleados
• Mejorar la calidad directiva
• En caso de cargos ocupados por 
mujeres, para romper el techo de 
cristal
• Utilizar una comunicación eficaz
• Desarrollar habilidades de 
mentores
• Desarrollar equipos juniors 
• Orientar en la gestión de 
proyectos
• Mejora el clima labora
• Desarrollar una rápida 
adaptabilidad
• Desarrollar un buen 
rendimiento
• Formar habilidades técnicas 
y directivas
• Desarrollar futuros lideres
Recomendaciones para el Mentoring
Definir una 
necesidad
Elegir al 
mentor 
correcto
Establecer 
métodos y 
propósitos
Entrenar Mentoring
Flexibilidad
Relaciones 
Humanas
Sistemas 
Abiertos
Procesos 
Internos
Metas 
Racionales
Cultura de Grupo Cultura de Grupo
Cultura Jerárquica Cultura Racional
Fin: Desarrollo
Medios: Cohesión y moral 
propia
Fin: Estabilidad
Medios: Formalización 
Comunicación
Centralización de toma de 
decisiones
Fin: Fortalecimiento de la 
productividad
Medios: Formalización 
De metas
Fin: Crecimiento
Medios: Innovación
Foco Interno Foco Externo
Control
Modelo cultural
Fuente: Fuente: Quinn & Rohrbaugh, 1983; Howard, 1998
Cultura del talento
Se trata de un conjunto de prácticas y
políticas adoptadas por las empresas
para garantizar que sus profesionales
por encima de la media permanezcan
en ella por mucho más tiempo. Con ello,
es posible construir un gran diferencial
competitivo.
06 DESARROLLO
Redistribución de tareas y 
ascensos automáticos
05 MOVILIDAD
Trasladar al personal 
de sucursal
04 SUSTRAER
Quitarle “talento” a la 
competencia 
01 COMPENSACIONES
Aumentarle el sueldo 
a todos
02 PROHIBIR
Evitar que los 
colaboradores se vayan
03 MANTENER
Evitar la rotación del personal 
para no formar a otro
¿Qué no es cultura del talento?
1 2 43
Menor rotación y 
retención del 
know how
Asegurar la buena 
gestión y 
desempeño
El perfil 
considerado es 
calificado
El talento del 
personal se vera 
reflejado
COSTOS PRODUCTIVIDAD COMPETITIVIDAD CLIENTES
Beneficios
Incremente la sensación de urgencia
Defina la visión correcta
Construya equipo guía de cambio
Comunique para convencer y motivar
Facilite las acciones de cambio
Cree hitos de éxito de corto plazo
No deje de monitorear e insistir
Refuerce el cambio mediante el 
modelamiento y recompensas
Implemente y sostenga el 
cambio
Comprometer y habilitar a 
la organización
Crea el clima para 
el cambio
Fuente: The heart of change. Field Guide. Cohen, Dan (2005) 
El modelo de los 8 pasos de Kotler
Sistemas de evaluación de 
desempeño
Capítulo III
Gestión del desempeño
El futuro de los negociosSistemas de Evaluación de desempeño 
Un sistema de evaluación de
desempeño compila los principales
métodos para el análisis del
rendimiento laboral, y permite a las
empresas escoger el que mejor se
adapte a su situación.
2 31 4 5
Se determinan los 
objetivos por 
puesto
OBJETIVOS
Considerando el 
nivel deseado
GRADOS
Requeridas para 
el puesto
COMPETENCIAS
Observados en el 
comportamiento
INCIDENTES 
CRITICOS
Considerando el 
Costo - Beneficio
COSTOS
Principales tipos de evaluación
Para recordar
Facilita el 
conocimiento de 
objetivos y fases
AMIGABLE
Incluye la parte 
cuantitativa y 
cualitativa
MIXTURA
Permite un 
feedback objetivo
OBJETIVIDAD
Mejora la relación 
entre el jefe y 
colaborador
RELACION
Ayuda a identificar 
al talento y su 
posible trayectoria
TALENTO
1 2 3 4 5
Principales beneficios
Implementación del proceso a través de un sistema
Determinar 
indicadores
Elegir 
metodología
Determinar 
encargados
Generar la 
encuesta
Que 
competencias y 
objetivos se van 
a medir
Una de las 
señaladas
Determinar el 
grado de la 
evaluación
Implementar la 
encuesta en el 
sistema
Implementación del proceso a través de un sistema
Ejecutar Seguimiento
Medir 
resultados
Comunicar 
resultados
Lanzar la 
encuesta en la 
organización
Controlar y 
monitorear 
cronograma
Elaborar 
informes
Asertivamente y 
de manera 
transparente
Diseño de mapas de talento
Capítulo IV
¿Qué es?
El mapa de talento es un recurso de
gestión y planificación estratégica
que trata de mostrar visualmente el
potencial y las aptitudes de la
plantilla.
Con la evaluación de desempeño se
identifica tanto el talento de la
organización como las necesidades
de formación que se desarrollarán
en un plan de carrera profesional.
Alcance
El mapa de talento tiene una doble vertiente: es una
fotografía, pero también es un libro de ruta (tanto a
nivel individual como organizativo
Individual: permite detectar carencias y
potencialidades y pautar los planes de formación
(ya sea a través de coaching, formación,
autodesarrollo).
Organizativo: permite monitorizar los movimientos
internos, como las rotaciones, los desplazamientos
laterales o diagonales. Además, planifica la sucesión
y detecta talent gaps en roles críticos.
Fuente: El mapa de talento. Edel Leon
Elementos
Matriz de capacidades: consta de dos ejes:
desempeño (horizontal) y potencial (vertical).
Matriz de las personas a evaluar: una vez
identificados los puestos críticos, se listan las
candidaturas.
Matriz de competencias: Comportamientos
identificados a medir.
Elementos
Perfil de competencias: Resultados obtenidos sobre
las competencias a medir.
Factores de crecimiento: Resultados de las
competencias necesarios para el siguiente puesto
en la línea de sucesión.
Perfil background: Datos de estudios y experiencia
en el puesto.
Fuente: El mapa de talento. Edel Leon
Ejemplo
Fuente: El mapa de talento. Edel León 
Ejemplo
Fuente: El mapa de talento. Edel León 
Gestión de sucesión, retención y 
desarrollo 
Capítulo V
¿Qué es la gestión de sucesión?
Un plan de sucesión es un proceso
sistemático de reconocimiento y
creación de futuros líderes que sean
capaces de asumir el cargo de los
antiguos cuando abandonan la
organización
Fuente: Gestión del Talento (2009)
1
Asegurar una 
rotación sana
2
Salvaguardar el 
patrimonio del 
negocio
4
Mantener las 
buenas prácticas 
de negocio
3
Aprovechar el 
talento interno
Beneficios
Fuente: Gestión del Talento (2009)
Evaluar la organización
PASO 1
Identificar y evaluar a los 
candidatos (Nine box)
PASO 4
Crear planes de desarrollo
PASO 5
Determinar las posiciones 
clave (valorización de puestos)
PASO 2
Identificar las competencias 
para puestos clave
PASO 3
Medir, monitorear, reportar y 
revisar
PASO 6
Proceso de planificación de la sucesión
Fuente: Gestión del Talento (2009)
Estrategias de retención
Administración 
de personal
Procesos para 
incorporar 
personal
Procesos para 
recompensar al 
personal
Procesos para 
desarrollar al 
personal
Procesos para 
retener al 
personal
Procesos para 
monitorear al 
personal
• Higiene, seguridad y 
calidad de vida en el 
trabajo
• Relaciones con los 
sindicatos
Fuente: Gestión del Talento (2009)
1
2
3
4
Desarrollar un buen proceso de inducción para “enganchar” al talento
Proceso de incorporación
Reconocer el valor del esfuerzo tanto intrínseco como extrínseco
Proceso de recompensas y beneficios
Desarrollar planes para potenciar el talento de las personas
Proceso de desarrollo de personal
Analizar el desempeño y los resultados alcanzados por las personas
Procesos de retención 
5
Brindar feedback constante sobre el desempeño y las posibilidades de crecimiento
Proceso de monitoreo
Estrategias de retención
PASO
01
PASO
02
PASO
03
PASO
04
Iluminación, 
ventilación, 
temperatura y 
ruidos
ENTORNO
Relaciones 
agradables y 
armoniosas
PSICOLOGIA
Maquinarias y 
mobiliarios 
adecuados
ERGONOMIA
Velar por la 
seguridad y 
salud
SALUD
LABORAL
Estrategias de retención
¿Qué son los planes de desarrollo?
El desarrollo de talento es el conjunto
de iniciativas que se adoptan en una
empresa con la intención de
promover el crecimiento profesional
de su plantilla.
Fuente: Gestión del Talento (2009)
Por su desarrollo 
profesional y 
personal
PRODUCTIVIDAD
Solo quedan los 
mejores
TALENTO
Se disminuyen los 
gastos de rotaciòn
AHORRO
Sucesiones más 
efectivas
TRANSISIONES
Mejora la imagen 
de la organización
MARCA
1 2 3 4 5
Beneficios
1
Planificación
2
Análisis de los 
equipos humanos
5
Reclutamiento (si 
procede)
4
Formación
3
Evaluación del 
rendimiento
6
Reconocimiento y 
retención del 
talento
Proceso de desarrollo
1
Identificar el 
entorno y las 
fortalezas
Planeamiento C, M y C Sistemas Talento Sucesión
Transmitir 
adecuadamente el 
conocimiento
Elegir el mejor 
sistema considerando 
las necesidades
Identificar al talento 
dentro de la 
organización 
Asegurar la 
competitividad de 
la organización
2
3 
4
5 
Para cerrar
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MARIANO PALACIOS ACUACHE
Profesional de Gestión del Talento y Compensaciones
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