Semana 6

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SEMANA 6
Apuntes de clase anterior: Psicologo opera en psiquismos dinamicos
Diferencia entre area de capacitacion y desarrollo:
La capacitacion es preparar a la persona para el puesto que va a ocupar hoy, ya sea el de induccion que es la primera u otra. Desarrollo implica capacitar a una persona para puesto futuro, tiene que ver con un plan de carrera. La historia clinica no distingue ambitos, debe ayudar en todo caso. En la historia clinica tengo que señalizar más las partes con subtitulos y titulos para que se encuentre más facil. Tambien se puede poner por fechas. Un legajo laboral no es una historia clinica, porque en el primero no puedo poner cosas que descubro hablando con el sujeto. La historia clinica esta dentro del secreto profesional pero al reves no.
Somos agentes de cambio. Por ejemplo selección de personal es cambio a nivel individual pero puede generar uno a general si todos se sienten bien con el nuevo pero a su vez a nivel organizacional puede cambiar porque es más productivo y eso la beneficia. Entonces hay 3 niveles: individual, grupal y organizacional y no siempre apuntamos a un nivel. Nosotros como psicologos, agentes de salud y en ambito laboral, de todo el trabajo que venimos haciendo con respecto al analisis de la organización e intervencion, de lo que no estamos exentos es de la consideracion de la salud fisica y psiquica del sujeto.
En selección el honorario se calcula a un sueldo o sueldo y medio del puesto que estamos realizando. 
Puesto de taxista: sedentarismo, mala alimentacion, carga fisica, tolerancia a la frustracion, contexto covid, stress por transito, inseguridad laboral, cumplir con la cuota diaria, etc 
Mooving: maltrato en ambito laboral. Tiende a ser de cargo superior a inferior, amenazas con perdida de trabajo, etc
Dudas del campus:
- Que el empleado tenga capacitación o formación continua es parte de la empleabilidad o del engagement?. Y eso lo busca el propio trabajador por su cuenta o es obligación de la organización brindarle formación continua para ser una organización saludable?
- Brindar capacitación contínua es propio de una organización saludable, aunque no es la única variable para que lo sea. La formación contínua contribuye a favorecer la empleabilidad y promover el engagemente pero la variable determinante la determina la persona.
Teórico Salud, Enfermedad y trabajo
Consideraciones generales sobre el trabajo
· 
· Se pone en juego nuestra identidad (deseos, aspiraciones, expectativas)
· Es un organizador central de la vida de las personas
· Es un medio de subsistencia
Trabajo y salud
Puede ser gratificante o una fuente de malestar. No siempre la interacción será positiva, depende las condiciones. Los daños posibles son fisicos, psiquicos y/o emocionales. Su estudio no es exclusivo a la psicologia, sin embargo en los ultimos años surgio la rama “Psicologia de la Salud Ocupacional” (pop) derivada de la Psicologia Positiva que se ocupa de la aplicación de la psicologia a la mejora de la calidad de la vida laboral y de proteger y promover la salud y el bienestar de los trabajadores. Triada SALUD-SEGURIDAD-BIENESTAR fundamental. Sus objetivos son: optimizar y potenciar la calidad de vida laboral (CVL) y organizacional; descubrir las caracteristicas de la vida organizacional positiva; evaluar riesgos psicosociales para poder mitigarlos o prevenirlos en las organizaciones.
Hay un organismo que plantea un Modelo de trabajo jerarquico de 3 niveles:
-Contexto Externo (incluye los factores económicos, políticos, legales, tecnológicos, sociales y demográficos)
-Contexto Organizacional (que incluye estructuras directivas, prácticas de supervisión, métodos de producción y políticas de servicio a los empleados)
-Contexto de Trabajo (está relacionado con el diseño del puesto que a la vez está determinado por el contexto organizacional)
El modelo asume que estos tres contextos influyen en la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores, y que a su vez, influyen en los resultados y procesos de eficacia organizacional. Cuesta salir de un modelo centrado en trastorno, ya que aun son muchas las problematicas que nos atravisan en relacion al trabajo. 
Riesgos psicosociales: conjunto de patologias, que se expresan en sintomas y/o sindromes, de etiologia compleja que estan directamente relacionadas con los aspectos macroorganizativos (cultura, valores, estilos de liderazgo), departamentales (relaciones interpersonales, clima laboral, etc) y personales (caracteristicas de personalidad, competencias profesionales, etc). Estos son los que debemos estudiar. La salud laboral del trabajador y el desarrollo del trabajo y la eficiencia organizacional. La afectacion mayor se da a nivel psiquico y/o social y en menor medida a nivel fisico.
1. ¿Cuáles son las principales enfermedades o problemáticas que se derivan del ámbito laboral?
1) Las principales enfermedades que podemos encontrar en el ámbito laboral son:
· Estrés laboral y Burnout: hay planteamientos más clasicos que hablan de situaciones personales que pueden ser fuentes de estrés y son percibidas de determinado modo por las personas y estas experiencias van a desencadenar vivencias emocionales que van a poner en marcha estrategias de afrontamiento. Este enfoque debería ser complementado por uno colectivo ya que en los modelos clasicos, se pone enfasis en el individuo como fuente basica de estrés y se decuidan los aspectos politicos y contextuales. En cuanto al burnout podemos definirlo como una respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las personas a las que atienden, por la sensacion de estar agotados a nivel emocional y por el desarrollo de sentimientos negativos y de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo.
· Desgaste, fatiga y sobrecarga en el trabajo: Esto suele darse cuando persiste un exceso de demandas asociadas al trabajo que sobrepasa cierto umbral tolerable para el individuo; este se desgasta y cesa la capacidad de respuesta y reacción antre las demandas y se propician reacciones de estrés y fatiga, con un impacto directo en la salud integral del sujeto.
· Accidentes de trabajo: constituye un evento que ocasiona una lesión corporal al trabajador mientras realiza sus tareas laborales o en el trayeccto desde su casa hacia el lugar del trabajo. Es importante resaltar que una lesion es cualquier daño corporal ocasionado por una herida, golpe o enfermedad y dentro de esto se incluyen secuelas psicologicas y enfermedades psiquicas.
· Estrés postraumático: es un síndrome que se produce en personas que han sido vitimas de algún suceso traumático como por ejemplo abuso sexual, accidentes, terrorismo, maltrato laboral o doméstico, entre otros. En el caso particular del ámbito laboral, responde a eventos o indicentes dentro del mismo.
· Situaciones de violencia o acoso en el lugar del trabajo: es acoso laboral cualquier manifestación de una conducta abusiva, principalmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad fisica o psiquica de los individuos o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo.
· Otros problemas asociados al trabajo: hay más problemáticas que pueden encontrarse en este ámbitos y que por lo general operan como factor de riesgo para que se desencadenen las anteriores; entre ellas podemos mencionar: condiciones laborales precarias, amenaza de desempleo; problemas vinculados con el clima laboral y asociados a la cultura organizacional; sobrecarga del rol; falta de equilibrio entre la vida personal y laboral; problemas vinculados con la comunicación y al trabajo en equipo; estilos de liderazgo poco adecuados; y la insuficiencia o ausencia de los procesos de selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño.
2. Mencione las principales estrategias de prevención en distintos niveles, para las distintas problemáticaslaborales abordadas
Una vez hecho el correspondiente diagnóstico y haber detectado las necesidades particulares, se debe identificar de qué manera se configura la situación problemática y los distintos niveles involucrados (individual, grupal y organizacional) para diseñar la intervención para mejorar la salud de dichos trabajadores. Estos tres niveles están sumamenta relacionados, ya que aunque se enfoque la intervención sobre uno de ellos, es muy posible que tenga efectos en el resto. Además es importante que las intervenciones se diseñen de acuerdo a cada problemática laboral y dependiendo de la organización y personas que allí se desempeñen.
Las principales intervenciones que podemos mencionar son:
· 
· La utilización de la evaluación de desempeño como espacio de detección de necesidades 
· Promover un liderazgo ético y transformacional
· Realizar acciones de selección de puestos de personal con el foco puesto en la salud y en el ajuste persona-puesto de trabajo
· Intervenciones sobre el clima organizacional como politicas de compensaciones, politicas de promocion, generar climas de trabajo en los que predomine la solidaridad y equidad
· Capacitación 
A su vez, las estrategias utilizadas en las intervenciones, las podemos clasificar en 3 niveles de prevención. La prevención primaria comprende identificar y desarrollar ambientes de trabajo saludables e identificar factores de riesgo. La prevención secundaria comprende intervenciones dirigidas a individuos o grupos que están en riesgo y el rediseño de ambientes y puestos de trabajo. La prevención terciaria está dirigida a individuos que sufren las consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.
También podemos mencionar que la mayoría de esas intervenciones son a nivel más general, a nivel organizacional pero a nivel individual, se incorporan en muchos casos la psicoterapia, derivada principalmente por estrés.
3. ¿Qué otras estrategias de intervención se podrían realizar?
· Se podría por ejemplo reubicar algún puesto laboral, si existe la posibilidad, para mejorar el clima laboral o la situación particular del sujeto o sujetos si fuese más de uno. 
· Se podría reducir la carga laboral o incorporar la posibilidad de equilibrar las horas presenciales con “home office” (dependiendo el puesto).
· Diseñar e incorporar áreas de descanso laboral para por ejemplo aumentar la productividad (cafeterias, zonas de juegos, zonas de descanso activo, entre otras dependiendo la problemática)
https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/resolucion-de-conflictos-laborales-guia-y-ejemplos/ tiene buena info
Resumen extra del 3693
Prevención Primaria
· 
· Identificar y desarrollar ambientes de trabajo saludables
· Identificar factores de riesgo
Prevención Secundaria
· 
· Intervenciones dirigidas a grupos que están en riegsgo
· Rediseño de ambientes y puestos de trabajo
Prevencion Terciaria
· Dirigida a individuos que sufren las consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.
Abordaje desde el ambito laboral, pensando en prevencion
En primer lugar, es importante situarse en la logica de lo organizaciones, lo institucional y sus mecanismos. Son muchos los problemas derivados de los desajustes entre el organigrama formal y la comunicación informal. A su vez, existen distintos estilos de comunicación. Es importante mencionar la dinamica que se genera en torno a los grupos de trabajo. Por otro lado, es importante destacar que no siempre resulta facil lograr un buen ajuste entre las necesidades y expectativas de una organización y sus objetivos a cumplir, con las de los trabajadores. Son numerosos los conflictos que emergen de las fisuras a nivel del contrato psicologico. Es crucual aquí el modo en que se ejerce el liderazgo y la sensibilizacion en los mandos encargados de tomar decisiones en cuanto a la importancia de la prevencion de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Herramientas/formas de intervencion a nivel organizacional
· Utilizacion de la evaluacion de desempeño como espacio de deteccion de necesidades 
· Aprendizaje continuo y la capacitacion
· Realizar acciones de selección de personal con el foco puesto en la salud y en el ajuste persona-puesto.
Es importante destacar el valor de 
· intervenciones destinadas a los puestos jerarquicos (orientadas a desarrollar cultura que incluyan valores de respeto, inclusion, desarrollo sustentable, valoracion del logro, deteccion de necesidades en los trabajadores, incentivar y generar espacios de participacion.)
· intervenciones sobre el clima organizacional (politicas de compensaciones, politicas de promocion, generar climas de trabajo en los que predominen la solidaridad y la equidad).
· Promover un liderazgo ético, transformacional/transaccional 
Existe consenso con respecto a que las intervenciones deben ser diseñadas de acuerdo a cada problemática laboral y dependiendo de la organización y personas que alli se desempeñan. 
· En el caso del acoso laboral se destaca la importancia de desarticular la situacion mediante la puesta en palabras del coflicto, generando redes o apelando a las que ya existen dentro de la organización.
· En el caso del estrés, existen guias focalizadas a su gestión y de los riesgos psicosociales en el trabajo. Es importante poner especial enfasis ya que el estrés opera como factor de riesgo que propicia la aparicion de trastornos. 
Abordajes desde el ambito clinico
En primer lugar, es importante tener como eje el empoderamiento, apelar a detectar y fortalecer las fortalezas y recursos preexistentes en las personas, en casos extremos, es posible evaluar un cambio de trabajo o de area dentro de la organización. A nivel individual lo que se promueve desde el ambito clinico tiene que ver con el desarrollo y afianzamiento de estrategias de afrontamiento orientadas al manejo de resolucion de conflictos surgidos en el ambito laboral, equilibrar el trabajo con el ocio y el tiempo dedicado a si mismo, mejorar la comunicación asertiva para el manejo y resolucion de conflictos interpersonales.
Salanova- “Psicología positiva y psicología ocupacional positiva: una nueva perspectiva”- F. 3647
Psicología de la salud ocupacional: estudiando la salud en el trabajo
La Psicología de la Salud Ocupacional se ocupa de la aplicación de la psicologia a la mejora de la clidad de la vida laboral y a proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores.
Aclaraciones
1. Utiliza una noción amplia de salud mental ocupacional que no sólo incluye el bienestar afectivo de los empleados, sino también aspectos cognitivos, motivacionales y conductuales.
2. No se centra sólo en el estudio de los empleados en grandes empresas sino que también se centra en el estudio del desempleo y la interferencia trabajo-familia. Todo ello en consonancia con las necesidades emergentes de las organizaciones modernas y el mundo laboral cambiante. 
3. Estudia su objeto desde perspectivas múltiples: el empleado individual, el clima social de trabajo, y el ambiente intra y extraorganizacional. Por ejemplo el absentismo que se influye por factores como: caracteristicas del empleado (afrontamiento, sintomatologia), clima social (falta de apoyo social), organización del trabajo (sobrecarga cuantitativa) y factores extra organizacionales (cargas familiares demandantes).
4. Es una disciplina científica pero también una profesión con aplicaciones a la gestión de los recursos humanos. Intenta, por una parte, comprender los procesos psicológicos subyacentes y busca mejorar la salud ocupacional, la seguridad y el bienestar de los empleados, que a la vez redundará en una mayor eficacia organizacional. Esto hace que sea no sólo debate de discurso científico sino también debate de discurso social, económico y político.
 En definitiva, la Psicología de la Salud Ocupacional actúa en la intersección de la ciencia y de la sociedad, lo cual implica que su futuro está orientado en ambos sentidos: hacia las dinámicas internas de la ciencia, así como hacia el desarrolloexterno de la sociedad en su conjunto.
Psicología positiva: la emergencia de un nuevo paradigma. 
La Psicología de la Salud Ocupacional se concentra actualmente en el malestar de los empleados, en la enfermedad profesional, y en los procesos psicológicos que sub- yacen tras el estrés laboral, así como en diseñar intervenciones para reducir el daño psicológico y organizacional de estos problemas. Este paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado oscuro del estrés laboral y está inspirado en el modelo médico. Pero sólo cubre la mitad del espectro de la realidad, la parte «negativa» del trabajo y del funcionamiento organizacional. Pero ¿qué hay de la parte positiva? Existe una necesidad creciente de una aproximación positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo. La Psicología Positiva busca no tanto una confrontación sino más bien un reconocimiento como un nuevo paradigma viable y necesario hoy día.
Concepto y status quo de la Psicología Positiva, el punto de partida incluye tres aspectos:
1. 
2. una crítica a las insuficiencias del modelo médico actual de la salud,
3. un acercamiento a los resultados positivos, y
4. la firme creencia de que tales resultados podrán a largo plazo ser más eficaces en la reducción de los problemas psicosociales.
El objetivo de la Psicología Positiva es «catalizar un cambio de enfoque de la Psicología desde la preocupación sólo en solucionar las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas».
Para que esto sea posible es necesario, entre otras acciones, realizar una clasificación de las principales fortalezas y virtudes cívicas de las personas. La posibilidad de medir las fortalezas humanas nos permitirá no sólo comprender esas fortalezas sino también poder incrementarlas. Esto es, la clasificación tendría un doble objetivo: (1) la comprensión y (2) la aplicación de estas fortalezas humanas. 
Manual sobre Fortalezas y Virtudes del Carácter (CSV), el CSV tiene como objetivo proporcionar un marco teórico para ayudar en el desarrollo de aplicaciones prácticas de la Psicología Positiva. En el CSV se identifican seis clases de virtudes: sabiduría y conocimiento, coraje, humanidad, justicia, templanza, trascendencia. La introducción de estas virtudes y fortalezas sugiere que son consideradas buenas por la gran mayoría de las culturas y a lo largo de la historia; y que estos rasgos pueden conducir a una mayor felicidad cuando se practican. 
Críticas a la psicología positiva.
1. Entre las críticas conceptuales una de las más importantes es la re¬ferente a problemas filosóficos. En general, este autor señala que los beneficios de la Psicología Positiva o de un pensamiento positivo en el afrontamiento de las situaciones problemáticas que las personas experimentamos en nuestra vida no dejarán de ser simples cuestio¬nes de fe hasta que no se demuestren empíricamente. 
2. Otra de las críticas hace referencia a que el movimiento de la Psi¬cología Positiva es vino viejo en botellas nuevas, en el sentido de que no existe nada nuevo que no se haya dicho ya. Las nuevas ideas que parece que se producen como consecuencia del movimiento de la Psicología Positiva tienen su contrapartida en el pasado histórico. 
3. Otra de las críticas hace referencia a que el cambio a un pensamiento más positivo no sólo implica querer cambiar, no se trata de un cambio incidental sino que se trata de un proceso complejo por el que el pensamiento positivo tiene que sobre¬salir al pensamiento tradicional negativo mediante la adquisición de hábitos de pensamiento. 
4. Finalmente, otra crítica conceptual hace refe¬rencia a la necesidad de integrar las dos caras de la moneda para po¬der comprender el funcionamiento humano en toda su complejidad. Utilizando una metáfora entre el bien y el mal que no pueden existir el uno sin el otro, lo mismo debe suceder entre la psicología tradicio¬nal y la Psicología Positiva. Se necesita una integración de ambos para estudiar la Psicología de la Salud Ocupacional en toda su extensión.
Entre las críticas metodológicas, 
Lazarus destaca cuatro principales problemas intrínsecos a la Psicología Positiva:
1. escasez de estudios de causalidad: hace referencia al problema de la falta de causalidad que frecuentemente aparece en la investigación de la Psicología en general, pero la Psicología Positiva parece no haber superado tampoco. Normalmente, la investigación se basa exclusivamente en estudios transversales, y por tanto correlaciónales, en los que sólo se pueden extraer relaciones entre variables del tipo: a más de uno, más del otro.
2. problema de la valencia de la emoción: hace referencia al problema de la valencia de la emoción. Siguiendo a Lazarus, existe una tendencia a estudiar la emoción desde un único foco o aproximación. De manera que las emociones que se estudian son asignadas automáticamente a una de las dos valencias: se las etiqueta como positivas o negativas incluso antes de ponerle nombre a la emoción. Si bien esto es un grave error, puesto que existe evidencia a favor de que las emociones no tienen una valencia fija ni opuesta. Esta restricción dual tan simplista de la realidad en términos de emociones positivas vs. emociones negativa no sólo afecta a la investigación ya que dificulta que se puedan conocer los efectos de las emociones sobre la salud, sino también a la práctica profesional.
3. el problema de las diferencias individuales: hace referencia al problema de las diferencias individuales. En este sentido, Lazarus señala que a pesar de la evidencia que existe de las diferencias individuales en la valoración de una situación como neutra, benigna/retadora o dañina, la investigación adolece de la falta de atención a estas diferencias individuales que son provocadas por la historia personal y características de cada individuo. La crítica va en la línea de que no sólo se olvidan estas diferencias individuales sino que los investigadores buscan el acuerdo entre grupos respecto a la evaluación de la situación con vistas a lograr la generalización científica de los resultados y su simplicidad.
4. el problema de la medida de la emoción: hace referencia al problema de la medida de la emoción. Esta crítica hace referencia explícita a que se está haciendo uso de métodos inadecuados para evaluar la emoción que están basados en procedimientos casuales, cómo por ejemplo el uso de cuestionarios y listas de comprobación o checklists.
Psicología ocupacional positiva: nuevo reto en las organizaciones.
Podríamos definir la Psicología Ocupacional Positiva (POP) como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva. El objetivo es pues describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional. Es importante para la POP conocer cómo se desarrolla la motivación intrínseca y el engagement, qué papel juegan las creencias positivas sobre las propias competencias, cómo conciliar los ámbitos trabajo-familia, en qué se basa el desarrollo de la satisfacción y la felicidad en el trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y el bienestar psicológico de las personas y los grupos que las componen, y un largo etc.
SEMANA 6
 
Apuntes de clase anterior:
 
Psicologo opera en psiquismos dinamicos
 
Diferencia entre area de capacitacion y desarrollo:
 
La 
capacitacion
 
es preparar a la persona para el puesto que va a ocupar hoy, ya sea el de 
induccion
 
que es la 
primera u otra. Desarrollo implica capacitar a una persona para puesto futuro, tiene que ver con un plan de carrera.
 
La historia clinica no distingue ambitos, debe ayudar en todo caso. 
En la historia clinica tengo que señalizar más las 
partes co
n subtitulos y titulos para que se encuentre 
más
 
facil. 
Tambien se puede poner por fechas.
 
Un legajo laboral 
no es una historia clinica, porque en el primero no puedo ponercosas que descubro hablando con el sujeto. La 
historia clinica esta dentro del secr
eto profesional pero al reves no.
 
Somos agentes de cambio. Por ejemplo selección de personal es cambio a nivel individual pero puede generar uno a 
general si todos se sienten bien con el nuevo pero a su vez a nivel organizacional puede cambiar porque es má
s 
productivo y eso la beneficia. Entonces hay 3 niveles: individual, grupal y organizacional y no siempre apuntamos a 
un nivel.
 
Nosotros como psicologos, agentes de salud y en ambito laboral, de todo el trabajo que venimos haciendo 
con respecto al analisis
 
de la organización e intervencion, de lo que no estamos exentos es de la consideracion de la 
salud fisica y psiquica del sujeto.
 
En selección el honorario se calcula a un sueldo o sueldo y medio del puesto que estamos realizando.
 
 
Puesto de taxista:
 
seden
tarismo, mala alimentacion, carga fisica, tolerancia a la frustracion, contexto covid, 
stress por 
transito, inseguridad laboral, cumplir con la cuota diaria, etc
 
 
Mooving: maltrato en ambito laboral. Tiende a ser de cargo superior a
 
inferior, amenazas con 
perdida de trabajo, etc
 
Dudas del campus:
 
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Que el empleado tenga capacitación o formación continua es parte de la empleabilidad o del engagement?. Y eso lo 
busca el propio trabajador por su cuenta o es obligación de la organización brindarle formación con
tinua para ser una 
organización saludable?
 
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Brindar capacitación contínua es propio de una organización saludable, aunque no es la única variable para que lo 
sea. La formación contínua contribuye a favorecer la empleabilidad y promover el engagemente pero
 
la variable 
determinante la determina la persona.
 
Teórico
 
Salud, Enfermedad y trabajo
 
Consideraciones generales sobre el trabajo
 
v
 
Se pone en juego nuestra 
identidad (deseos, 
aspiraciones, 
expectativas)
 
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Es un organizador central 
de 
la vida de las 
personas
 
v
 
Es un medio de 
subsistencia
 
Trabajo y salud
 
Puede ser gratificante o una fuente de malestar
. No siempre la interacción será positiva, depende las condiciones. 
Los daños posibles son fisicos, psiquicos y/
o emocionales. Su estudio no es exclusivo a la psicologia, sin embargo en 
los ultimos ańos surgio la rama 
“Psicologia de la Salud Ocupacional”
 
(pop) derivada de la Psicologia Positiva que 
se ocupa de la aplicación de la psicologia a la mejora de la calidad
 
de la vida laboral y de proteger y promover la 
salud y el bienestar de los trabajadores. Triada SALUD
-
SEGURIDAD
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BIENESTAR fundamental. Sus 
objetivos
 
son: 
optimizar y potenciar la calidad de vida laboral (CVL) y organizacional; descubrir las caracteristica
s de la vida 
organizacional positiva; evaluar riesgos psicosociales para poder mitigarlos o prevenirlos en las organizaciones.
 
Hay un organismo que plantea un Modelo de trabajo jerarquico de 3 niveles:
 
-
Contexto Externo
 
(
incluye 
los factores económicos, políticos, legales, tecnológicos, sociales y 
demográficos
)
 
-
Contexto Organizacional
 
(
que incluye estructuras directivas, prácti
cas de supervisión, métodos de 
producción y políticas de servicio a los empleados
)
 
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Contexto de Trabajo
 
(
está relacionado con el diseńo del puesto que a la vez está determinado 
por el 
contexto organi
zacional)