GUÍA DIDÁCTICA 2

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO 
DE SELECCIÓN DE PERSONAL 
Guía didáctica 2: Perfil del líder de RRHH 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 2: Perfil 
del líder de RRHH, el estudiante logre la siguiente competencia específica: 
Ø Proponer estrategias para asumir los aciertos y errores del proceso de 
reclutamiento y selección. 
 
 
 
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 2: 
Perfil del líder de RRHH, son: 
 
Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía. 
Fuente: autor. 
 
1. Habilidades del líder de RRHH digital
Aciertos y errores del proceso de reclutamiento y selección
Recopilación de información del proceso de selección
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Como se ha descrito en las guías pasadas, la transformación digital demanda 
un cambio de paradigma en el que se encuentran asociados todos los 
colaboradores de la empresa y, con mayor importancia, todos los líderes y gerentes 
de esta. 
Teniendo claro esto, los líderes de RRHH deben comenzar a adquirir nuevas 
habilidades, capacidades y conocimientos para dar respuesta a los desafíos 
planteados por las empresas digitales o la industria 4.0. 
RRHH Digital, el periódico online de recursos humanos y empleo, realizó una 
entrevista en enero de 2021 a Jesús Araújo, CEO de Cegos para España y Latam, 
quien explica con respecto a las habilidades del líder de RRHH que: 
Hoy en día hemos alcanzado la etapa de liderazgo universal. Ya no es el algo 
exclusivo de los managers, sino que puede ser asumido por cualquiera que 
sea responsable de un proyecto o equipo. Las organizaciones esperan que 
sus equipos sean capaces de tomar decisiones importantes en línea con la 
estrategia y la cultura corporativa de la empresa. Pero el liderazgo no se 
produce sin más: requiere competencias específicas, que deben 
desarrollarse en el entorno «habilitador» de una organización de aprendizaje. 
(RRHH Digital, 2021, párr. 4) 
A continuación, se describen las destrezas y habilidades necesarias para 
trabajar en el área de RRHH más importantes: 
Ilustración 2: 10 habilidades del líder de recursos humanos. 
Fuente: elaborado por el autor a partir de Kolkea (2016), Meta4 (2017) y RRHH Digital 
(2021). 
Tema 1: Habilidades del Líder de RRHH Digital 
Pensamiento 
estratégico
Curiosidad y 
capacidad de 
aprendizaje
Encontrar el 
mejor equilibrio 
entre el hombre y 
la máquina
Habilitador y no 
controlador
Comprender a 
las personas a 
través del 
neuroliderazgo
Converger, pero 
Manteniéndose 
Flexible
Capacidad de 
negociación Empatia Análisis de datos
Humildad para 
desarrollar los 
talentos de los 
demás
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Pensamiento Estratégico 
En la era digital el talento primará como elemento diferenciador para las 
organizaciones y el éxito de los negocios. Por lo tanto, es indispensable que los 
líderes y directivos de RRHH adapten una mentalidad estratégica para captar, 
retener y entrenar a sus colaboradores. 
Según Kolkea (2016): 
Tal y como aparece reflejado en numerosos estudios, actualmente las 
empresas están luchando para conseguir el mejor talento para cubrir las 
necesidades de sus negocios: al menos tres de cada cuatro organizaciones 
declaran tener dificultades para atraer a los «critical-skill employees» 
(empleados con competencias claves) y más de la mitad revelan que también 
experimentan dificultades a la hora de retenerlo. (párr. 5) 
En definitiva, los líderes y directivos de RRHH necesitan adoptar una 
mentalidad estratégica para afrontar los retos a los que se puede enfrentar una 
organización y en especial lo relacionado a la gestión del talento humano. 
 
Curiosidad y Capacidad de Aprendizaje 
Al crecer el nivel tecnológico también crece el nivel de innovación, ya que los 
líderes de RRHH deben de estar continuamente informados y capacitados para 
incorporar las nuevas tendencias conociendo los retos y oportunidades que puede 
traer la transformación digital a las empresas. Así mismo, «debido a la intensa 
velocidad de los actuales ciclos de vida de producción y entrega de productos y 
servicios, los procesos de RRHH deberán ganar agilidad para adaptarse a esta 
nueva velocidad» (Meta4, 2017, párr. 3). 
Las nuevas tecnologías están impulsando a las empresas a usar programas 
o nuevas herramientas y estas a su vez exigen un conocimiento y aprendizaje 
continuo. Teniendo presente que no solo es la tecnología, también son las leyes, 
decretos que van cambiando o renovando en el contexto empresarial. 
 
Encontrar el Mejor Equilibrio entre el Hombre y la Máquina 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Como afirma RRHH Digital (2021), los líderes más eficaces sabrán encontrar 
la mejor división del trabajo entre personas y máquinas para maximizar las 
capacidades de cada uno. Por lo tanto, no deben centrarse únicamente en la 
incorporación de la inteligencia artificial en la empresa: también deben utilizarla para 
ajustar y optimizar los procesos. 
 
Habilitador y No Controlador 
Con la llegada de diferentes herramientas tecnológicas al contexto laboral es 
necesario que los líderes y directivos de RRHH entiendan estas como los mayores 
facilitadores para obtener los mejores resultados en las empresas. Desarrollando 
con esto mecanismos de feedback que van a aportar mayor beneficio para las 
organizaciones y los mismos colaboradores. 
 
Comprender a las Personas a través del Neuroliderazgo 
Entender los comportamientos y acciones de los colaboradores con los que 
los líderes y directivos laboran día a día, teniendo presente que esto construye un 
entorno laboral de cooperación donde se aprecia el valor de cada persona que 
pertenece a la organización. 
Como señalan James Teboul y Philippe Damier en su libro Neuroleadership 
–The brain facing decision and change (2017): “Cuando nos enfrentamos a 
la toma de decisiones o al cambio, nuestro cerebro a menudo reacciona 
cometiendo errores o produciendo sesgos cognitivos que frenan nuestra 
libertad de acción. (...) Así como los atletas de élite necesitan adquirir un buen 
conocimiento de sus cuerpos para ser más eficientes, los directivos y líderes 
necesitan conocer el potencial y los límites del cerebro humano si quieren 
anticipar mejor algunas de las formas en que funciona, tomar mejores 
decisiones o liderar el cambio en condiciones óptimas”. (RRHH Digital, 2021, 
párr. 6) 
 
Converger, pero Manteniéndose Flexible 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
El talento de una empresa es su bien más valioso y el área de RRHH es la 
encargada de identificar, gestionar, desarrollar y fortalecer el talento de la empresa. 
Teniendo en cuenta esto, cada empleado es único, por eso los líderes deben ser lo 
suficientemente flexibles como para aprovechar sus fortalezas y aportar la mayor 
diversidad posible a sus equipos. Así pues, los líderes necesitan facilitar la 
integración hacia los objetivos compartidos y una filosofía común de la empresa 
(RRHH Digital, 2021). 
 
Capacidad de Negociación 
«Los líderes digitales de RRHH necesitan utilizar habilidades políticas y de 
negociación para asegurarse los recursos necesarios que les permitan desarrollar 
el talento de sus organizaciones» (Meta4, 2017, párr. 11). Recordemos que el área 
como tal debe de mediar con conflictos y brindar diferentes alternativas para 
resolverlos, para ellos es necesario ser un excelente negociador, comprendiendo a 
la otra persona y así poder encontrar la mejorsolución que convenga a las dos 
partes. En definitiva, «la inversión en planes de formación y liderazgo, así como en 
soluciones tecnológicas de Recursos Humanos, serán aspectos críticos para la 
evolución de las compañías» (Meta4, 2017, párr. 11). 
 
Empatía 
No se puede dejar a un lado la parte humana y sensible teniendo en cuenta 
una armonía entre lo digital y un mundo real. Es fundamental ponerse en el lugar 
del otro y saber manejar la situación, esto aporta un buen clima laboral, relaciones 
satisfactorias y mejorara el trabajo en equipo. Por lo tanto, «tiene que ser capaz de 
hacer el trabajo más humano, racional y simple, poniendo en marcha políticas 
enfocadas al cuidado y bienestar de los empleados» (Meta4, 2017, párr. 10). 
 
Análisis de Datos 
La transformación digital dentro del área de RRHH permite recopilar una gran 
cantidad de datos e información sobre el desempeño laboral, satisfacción y 
necesidades de los colaboradores, rotación de personal y demás, que contribuye a 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
filtrar los datos, interpretarlos y extraer conclusiones adecuadas por medio del big 
data, inteligencia artificial o demás herramientas implementadas en la organización. 
En realidad, no tienen que ser expertos en análisis, sin embargo, sí es necesario 
saber lo indispensable del análisis de datos para poder presentar informes a partir 
de estos. Por ende, «el disponer de un pensamiento analítico resultará clave para 
superar muchos de los retos relacionados con el compromiso, liderazgo, 
aprendizaje, y selección a los que tendrá que hacer frente en los próximos años» 
(Meta4, 2017, párr. 8). 
 
Humildad para Desarrollar los Talentos de los Demás 
El área de RRHH debe crear una autentica cultura de aprendizaje y formación 
en las empresas, cuando reconoce el valor y la experiencia de sus colaboradores. 
En el libro Alive at work (Harvard Business Review Press, 2018), Daniel M. Cable 
explica que un líder con recursos que es humilde con sus subordinados proporciona 
«apoyo emocional tangible a medida que experimentan y crecen progresivamente» 
(RRHH Digital, 2021). 
Estas son las 10 habilidades y destrezas que se pueden desear para un 
profesional de RRHH. Cada una de estas, en diferentes cantidades o proporciones, 
dependen de la persona o líder que la empresa considere. Teniendo en cuenta que 
estas habilidades descritas se pueden desarrollar y formar contando también con 
otras como las soft skills. Lo preciso es encontrar el equilibrio y tener una buena 
voluntad para aprender y mejorar. 
El gran éxito de las empresas se basa en saber elegir a las personas u 
colaboradores más adecuados para que realicen funciones y actividades según el 
puesto de trabajo y sus perfiles. 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Realizar la selección del personal para la organización es clave fundamental 
para el presente y el futuro de organización. Además, todas las empresas deben de 
estar revisando sus prácticas de selección, teniendo presente el reclutamiento, las 
entrevistas y cómo visualiza el crecimiento profesional del candidato. 
Sin embargo, vale la pena decir que es frecuente que los procesos de 
selección se realicen con urgencia o de manera inmediata, dejando a un lado el 
correcto cumplimiento de las políticas y condiciones estipuladas por la empresa para 
encontrar al perfil más idóneo que cubra las vacantes presentes. 
El proceso de selección, según Jorge de Amescua, citado por RRHH Digital 
(2019), «está en constante evolución, pues se adapta a diario a las exigencias y 
necesidades de un mercado laboral cada vez más competitivo y flexible». 
Lo que no se puede discutir en las empresas es que el proceso de selección 
y contratación son de las actividades que más presupuesto se lleva en el área de 
RRHH. Algunos costos de estas actividades son: publicación de vacantes y uso de 
diferentes medios de comunicación, suscripciones en bancos de hojas de vida y 
pruebas de selección, y las demás tareas que se desencadenan en estos procesos. 
De acuerdo con el experto internacional Mel Kleiman, autor de Hire Tough, 
Manage Easy: 
La mayoría de compañías, en su afán de cubrir una posición sin las debidas 
fuentes de reclutamiento y con la aplicación de pruebas que no miden 
adecuadamente temas como inteligencia emocional, han caído en la 
escogencia de «jugadores B», los cuales necesitan un exigente 
entrenamiento para llegar a resultados; e inclusive «jugadores C», que 
pueden llegar con aptitudes, pero sin actitud, e inclusive presentan 
comportamientos reactivos (personas de difícil adaptación y con mentalidad 
negativa). (Gestionhumana.com, s.f.) 
 
Tema 2: Aciertos y Errores del Proceso de Reclutamiento y 
Selección 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Aciertos en el Proceso de Reclutamiento y Selección 
Planeación de las necesidades del personal. Es indispensable iniciar el 
proceso de selección valorando el tamaño y estructura del equipo humano que la 
empresa necesita. 
Definir el puesto de trabajo. Es importante tener comprensión del puesto 
teniendo presente competencias, conocimiento, habilidades, destrezas, valores y 
demás conceptos necesarios para la descripción exacta del puesto. 
Estudiar en detalle la necesidad de contratación de un nuevo perfil. Es 
necesario tener presente a sus propios colaboradores para poder comenzar con la 
promoción de estos dentro de la organización. Por lo tanto, esto es beneficioso para 
la empresa ya que el colaborador se sentirá motivado y sobre todo valorado. Señala 
Jorge de Amescua, citando por RRHH Digital (2019), que «es muy desmotivador 
para un miembro del equipo sentirse capacitado para un puesto de trabajo el cual 
se decide cubrir con un candidato externo» (párr. 4). 
Tener en cuenta al equipo. «Es importante que el candidato encaje con el 
resto del grupo y que juntos formen un departamento homogéneo, compartiendo 
unos mismos valores que compongan el ADN de la empresa» (RRHH Digital, 2019, 
párr. 5). Debido a esto, es recomendable identificar los valores del candidato y que 
estos puedan articular con la cultura organizacional y con el equipo de trabajo. 
Resolución de casos reales o ficticios. «Empresas como Trivu proponen 
retos a sus candidatos finalistas, con el objetivo de descubrir sus competencias, ver 
sus capacidades técnicas y soft skills, necesarias para las tareas que tendrán que 
realizar dentro de la compañía» (RRHH Digital, 2019, párr. 6). Con esto, se pone a 
prueba los conocimientos del candidato y como soluciona las diferentes casis o 
conflictos. 
Analizar a la competencia. «Cuando una compañía comienza un proceso 
de selección de personal, es recomendable hacer un análisis de las cualidades 
técnicas y personales que se desarrollan en otras empresas de la competencia» 
(RRHH Digital, 2019, párr. 7). De esta manera, las empresas se encuentran 
actualizadas con los aspectos del mercado laboral y así crean y diseñan nuevas 
estrategias con más relevancia e impacto organizacional. 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Proceso de revisión de referencias. La validación de referencias en el 
proceso de selección es importante para comprobar la franqueza de los candidatos. 
Con esto, se conoce aspectos laborales y personales del candidato, que serán de 
gran utilidad para una posible selección y contratación. 
En pocas palabras, es necesario que el área de RRHH diseñe una estrategia 
de reclutamiento y selección con un objetivo bien definido, teniendo identificado el 
funcionamiento y el potencial de las herramientas para lograr un proceso de 
selección eficaz. En este sentido, Pablo González, citando en RRHH Digital (2019), 
concluye que: 
Cuando se inicia un proceso de selección, debemosponer la mirada a largo 
plazo, pensando no solo en el presente sino en el futuro de la empresa. Es 
por ello que tratamos de identificar las necesidades futuras del negocio, a 
través de un análisis predictivo. Es entonces cuando debemos iniciar la 
planificación de puestos que, incluso, ni siquiera existen en el presente. De 
esta manera, se prevén posibles candidatos para cubrir posiciones cuando 
sea necesario. (párr. 9) 
 
Errores en el Proceso de Reclutamiento y Selección 
Algunos de los errores que a continuación se describirán son los más 
comunes e identificarlos pronto podrán ayudar a mejorar el proceso de 
reclutamiento y selección: 
Siempre buscar afuera y no ver los talentos que hay en casa. A veces el 
candidato ideal se encuentra dentro de la organización, no malgastemos recursos 
importantes entrevistando nuevos postulados, cuando este puede estar dentro de 
nuestra empresa. 
No explicar correctamente el proceso de la entrevista al candidato. 
«Algunas entrevistas pueden tener funciones adicionales, como otras entrevistas y 
pruebas prácticas. Todos los candidatos deben ser debidamente informados acerca 
del proceso de la entrevista y el tiempo estimado para tomar una decisión» 
(Piscitello, 2018, párr. 10). 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa. 
Cuando las empresas realizan esto, no contribuyen al descubrimiento de nuevos 
talentos, personas con gran potencial, generadoras de ideas creativas y más 
innovadoras. Según Pscitello (2018), «esto es muy común entre los entrevistadores, 
esperan contratar a un empleado que haya hecho el mismo trabajo en un lugar 
similar» (Piscitello, 2018, párr. 11). 
Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. «Si se utiliza una vez con 
éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla 
en forma permanente» (Piscitello, 2018, párr. 12). Por tanto, se podrá limitar la 
búsqueda de candidatos ideales ya que siempre se implementan las mismas 
herramientas de reclutamiento y selección, el líder de RRHH debe ser más creativo 
en la búsqueda de nuevos candidatos para la organización. Este error nos lleva a 
tener presente las diferentes herramientas digitales que se mencionaron en guías 
pasadas. 
Buscar un superhéroe. Es preferible que la búsqueda del candidato sea 
objetiva, no es necesario describir tantos criterios específicos para la vacante, ya 
que será poco probable que las personas tengan todas las condiciones del cargo. 
No dar Información precisa del trabajo. Es muy importante dar una 
descripción adecuada de lo que se va a realizar. «Ser más explícitos puede filtrar la 
lista de candidatos desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el proceso» 
(Piscitello, 2018, párr. 14). 
Tratar de apurar el proceso de contratación. Se debe tener presente las 
políticas organizacionales en este proceso, recordemos que lleva su tiempo y 
escoger un buen candidato no es algo que se haga en cuestión de horas. Tomando 
las palabras de Piscitello (2018), «hay que tratar de no tentarse con emplear a la 
primera persona que ve, la persistencia trae recompensas significativas y, además, 
un proceso de selección justo» (párr. 15). 
La falta de participación de empleados y ejecutivos claves en las 
entrevistas. 
Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben 
participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el 
proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda 
en la selección del mejor candidato para el trabajo. (Piscitello, 2018, párr. 16) 
Tentarse con ofrecer el puesto después de la entrevista. En el proceso se podrán 
tener candidatos casi perfectos después de la entrevista, sin embargo, no debemos 
dejar a un lado los candidatos que están detrás de este. Se debe tener presente 
que todos los candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados y pasar por 
todo el proceso para que todos tengan las mismas oportunidades. 
En conclusión, el talento puede ser escaso, sin embargo, teniendo una buena 
estrategia y políticas claras se puede conseguir al mejor y más adecuado candidato 
para el puesto y necesidades de la organización. 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Para llevar a cabo el proceso de selección de personal es necesario contar 
con diferentes herramientas que ayudan al logro de dicho objetivo, entre ellas 
entrevistas, gamificación, pruebas psicológicas, assessment center y demás, 
teniendo en cuenta otros instrumentos de validación documental y personal, como 
visitas domiciliarias, poligrafías; estas herramientas pueden variar de acuerdo con 
las exigencias y niveles del cargo a seleccionar. 
Según Chiavenato (2020), el fenómeno en las organizaciones de alto 
rendimiento o éxito es que los gerentes y su equipo de confianza son los 
responsables de seleccionar a las personas; desde la administración participativa 
se entiende que los propios equipos sean los encargados de elegir a quienes serán 
sus futuros miembros y compañeros, lo que presupone una involucración en el 
proceso de decisión. El objetivo final es entonces sumar a la organización talento 
humano que aporte desde las competencias esenciales en las cuales se forma. 
Es posible concluir que lo fundamental es contratar a los talentos que sumen 
diferentes competencias y destrezas a la organización, teniendo presente que en la 
toma de decisiones es importante contar con el equipo de trabajo al que va a llegar 
el seleccionado para que se pueda acoplar con mayor facilidad involucrando sus 
valores con los de la empresa y así lograr un éxito y logro de los objetivos 
(Chiavenato, 2020). 
En la siguiente ilustración se describe los principales elementos del proceso 
de selección: 
Definición de desempeño eficaz del trabajo 
Con base en el análisis del trabajo, producir la descripción del trabajo, la especificación del 
trabajo y la especificación del ocupante. 
Definición de desempeño mínimo del trabajo 
Decisión del nivel de aceptación de nuevos colaboradores frente a los colaboradores 
experimentados. 
Definición de requisitos y criterios de selección 
Con base en las especificaciones personales. 
Elección de los métodos de selección adecuados 
Entrevistas. 
Pruebas de habilidades y capacidades. 
Pruebas de aptitudes. 
Tema 3: Recopilación de Información del Proceso de Selección 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Pruebas de personalidad. 
Pruebas situacionales. 
Información documental. 
Información probatoria. 
Planeación e implementación de los métodos escogidos 
Aplicación diaria de los métodos de selección escogidos. 
Validación de los métodos escogidos 
Evaluar el desempeño actual de los candidatos exitosos para definir la calidad de los 
métodos selectivos en términos predictivos. 
Modificación y mejoría de los métodos de selección 
Con base en los datos de la validación, modificar el sistema y los métodos de selección. 
 
Ilustración 3: principales elementos del proceso de selección. 
Fuente: Chiavenato (2020). 
 
Teniendo todo lo anterior, y ya culminado el proceso de entrevistas, 
simuladores y demás, se debe realizar una lista breve de los mejores candidatos a 
seleccionar de acuerdo con los resultados y observación obtenida del proceso. 
A partir de las herramientas utilizadas durante un proceso de selección se 
evalúan de tal forma que proveen información adecuada para la toma de decisión 
final. Según Werther et al. (2014), dicha responsabilidad puede ser tomada por 
quien funge como supervisor del candidato por el departamento de capital humano. 
Seleccionaral candidato idóneo y correcto para el puesto requerido no es tan 
simple como suena o como se piensa. La decisión es una parte esencial del proceso 
en donde se define exactamente al candidato que ocupará un puesto de trabajo, por 
lo tanto, debe de estar contenido en todo el flujo del proceso de reclutamiento y 
selección, analizando con todos los sentidos las pruebas, entrevistas y demás 
métodos u herramientas de recolección de datos que se aplicaron para tomar 
decisiones con la razón y enfocados en las metas y objetivos organizacionales. 
Teniendo en cuenta lo anterior, es indispensable describir que es necesario 
que la toma de decisión debe contener un equilibrio que beneficie no solo a la 
empresa sino también al candidato, practicando procesos un poco más justos, 
menos sesgados, que permitan encontrar la vacante esperada y la vez que se 
respete el aspecto humano de las empresas y de las personas para ofrecer 
competitividad y crecimiento laboral al nuevo empleado en la organización. 
Como lo describe Marín (2020): 
La toma de decisiones que ejerce un profesional de selección sea a partir 
únicamente de la deliberación y desde la razón. Sin embargo, investigaciones 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
relacionadas con el tema, muestran que la toma de decisiones que allí se 
imparte no está basada únicamente a la razón ni en las herramientas técnicas 
que componen el proceso sino, por el contrario, que al ser una labor realizada 
por un ser humano están inmersos aspectos que corresponden al mismo en 
toda su magnitud, es decir, desde una perspectiva psicológica, se evidencia 
que también están presentes su personalidad, aspectos biológicas, su 
aprendizaje social, su ambiente, su emocionalidad, sus prejuicios, etc. (pp. 
7-8) 
Comprendiendo esto, se considera que la toma de decisiones no solo debe 
estar basada en las herramientas o métodos que puedan hacer parte de los filtros 
en un proceso de selección, sino que también se cuenta con la intuición, que juega 
un papel importante. Sin embargo, no significa que se tengan que demeritar las 
decisiones que se tomen a partir de la lógica, ya que también se pueden apoyar de 
la intuición, como se observa en la investigación Aspectos lógicos del pensamiento 
intuitivo, Builes y Manrique (2018): «no es posible decir que la intuición es 
únicamente una percepción o un instinto pues, aunque encuentra allí su soporte, es 
un fenómeno humano complejo determinado también por leyes de funcionamiento 
lingüístico como la metáfora y la metonimia» (p. 10). 
Como nos indica Marín (2020), es necesario que las organizaciones 
comprendan que también es válido tomar decisiones a partir de la intuición y que 
reconozcan los aspectos de la intuición dentro de sus procesos, con la finalidad de 
que los gestionen adecuadamente. 
Continuando con Marín (2020): 
Es importante analizar desde qué punto de vista se toman decisiones en los 
procesos de selección y si dichos criterios son contundentes o aportan a una 
toma de decisiones acertada. A partir de ello, es posible establecer 
recomendaciones que aporten al desarrollo de los procesos de selección e 
impacte en los jefes y directivos de tal manera que se afiance la percepción 
que se tiene de dichos procesos, teniendo en cuenta que la toma de 
decisiones en la selección de personal es un fenómeno mucho más complejo 
de lo que usualmente se piensa. (p. 8) 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
En definitiva, y teniendo todo lo anterior claro, es posible decir que la toma 
de decisiones en los procesos de reclutamiento y selección puede estar 
determinados e influenciados tanto por la deliberación como por la intuición; 
teniendo claro que las empresas tienen su propia opinión sobre el proceso en donde 
declaran que la selección de personal es un proceso totalmente objetivo, dando 
mayor importancia a la deliberación. 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Teniendo en cuenta la lectura y comprensión de la guía didáctica 2 realizar 
una infografía o presentación en diapositivas, en donde se pueda observar cuáles 
son las brechas de la etapa de selección y cómo se pueden eliminar. 
La presentación en infografía o diapositivas es para que el estudiante se 
exprese de manera creativa, innovadora y simplificada, teniendo como clave la 
comprensión de los temas tratados y lecturas de los documentos de apoyo. 
Existen diferentes programas para realizar las infografías, ejemplos: CANVA, 
GEANIALLY, VISUAL.LY, INFOGRAM, EASEL.LY. 
Para esta actividad se cuenta con la siguiente rúbrica para evaluarla: 
 
Enfoque
El tema que se 
solicita, tiene un 
enfoque adecuado 
y acorde a lo 
comprendido e 
investigado para el 
desarrollo del 
mismo
El tema que se 
solicita, tienen un 
enfoque 
adecuado
El tema 
presentado, es 
difícil de identificar 
ya que no se 
encuentra en 
orden para su 
mejor 
comprensión
El tema se 
presenta es 
correcto sin 
embargo no hay 
creatividad 
El tema no se 
presenta 
correctamente y 
no tiene un 
formato muy 
llamativo, por lo 
que resulta 
inadecuado
Organización
Los elementos 
que componen la 
infografía se 
encuentran 
organizados y el 
consecutivo que 
hace fácil su 
comprensión
Los elementos 
que componen la 
infografía se 
encuentran 
organizados y el 
consecutivo no 
están del todo 
bien 
estructurados
Los elementos 
que componen la 
infografía se 
encuentran están 
un poco 
desorganizados 
ya que no se 
encuentra bien 
estructurada
No hay 
organización de 
ideas, no 
presenta ningún 
acomodo
Los elementos 
están mal 
acomodados por 
lo que la infografía 
pierde el sentido 
lógico
Cuadros, imágenes, 
textos
Los cuadros, 
imágenes y textos 
son nítidos y 
claros, además de 
que son diseñadas 
del concepto que 
se intenta 
manifestar, estas 
deberán ser.
Los cuadros, 
imágenes y 
textos son nítidos 
pero no están 
acomodados lo 
mejor posible 
Los cuadros, 
imágenes y textos 
son nítidos pero 
no están 
relacionadas con 
el tema y están 
desordenados
Las ideas de los 
cuadros, 
imágenes y 
textos no se 
perciben muy y 
tienen poca 
relación con el 
tema y están 
presentadas en 
desorden
Los cuadros, 
imágenes y textos 
no tienen ninguna 
relación deductiva
Creatividad
Se utilizan 
diferentes 
materiales y 
conexiones en su 
elaboración, así 
como su aspecto, 
lo hacen más 
interesante y 
llamativo
Son utilizados 
diferentes 
materiales, se 
exponen las 
ideas de forma 
original, se nota 
un inversión de 
tiempo y de 
imaginación
Contienen muy 
pocos elementos 
de conexión, su 
diseño es 
interesante, al 
parecer carece de 
un poco de 
imaginación
No contiene 
elementos de 
conexión o estos 
son casi nulos
Los términos no 
tienen ninguna 
relación en el 
tema por lo que el 
mapa pierde su 
creatividad y 
relación con este
Redacción
El trabajo cumple 
en su totalidad 
con la estructura 
del texto, claridad, 
sencillez y 
precisión. 
El trabajo se
encuentra bien
estructurado en 
un
75%. Cuenta con
claridad, pero 
denota un poco 
de 
ambigüedad. 
El trabajo está 
bien
estructurado en 
un
50%, pero poca
claridad y 
precisión.
El trabajo está
bien
estructurado en
un 50%, pero
poca claridad y
precisión
El trabajo no
cumple con los
requisitos de una
buena redacción.
Ortografía
El texto no 
presenta errores 
ortográficos 
(puntuación, 
acentuación y 
gramática)
El texto tiene 
menos
de 3 errores
ortográficos
(puntuación,
acentuación y
gramática).
El texto tiene 
entre 4
y 6 errores
ortográficos
(puntuación,
acentuación y
gramática)
El texto tiene
entre 6 y 10
errores
ortográficos
(puntuación,
acentuación y
gramática).
El texto tiene
más de 10
errores
ortográficos
RUBRICA PARA EVALUAR INFOGRAFÍAS
Bueno
4.3 a 3.5
Suficiente
3.4 a 3.0
Desempeño 
Insuficiente
2.9 a 0
CRITERIO
Excelente Notable
4.0 a 4 .44.5 a 5
SUBTOTAL PORESCALA DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN FINAL DEL EJERCICIO 
NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR
FECHA DE LA EVALUACIÓN
 OBSERVACIONES
 
18 
DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
Builes, I., y Manrique, H. (2018). Aspectos lógicos del pensamiento intuitivo. Arbor, 
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DE PERSONAL 
 
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20 
DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como 
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE 
PERSONAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida 
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los 
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA 2 
M2-DV85-GU02 
MÓDULO 2: PERFIL DEL LÍDER DE RRHH 
 
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021 
Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Vilma Andrea Giraldo Soto, docente 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia.