SESION 7 - 2019-2

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ADMINISTRACION PRESUPUESTARIA
 Mg Alejandro Ayala Espinoza
SESION 7
Medición del desempeño:
Medidas de desempeño
financieras y no financieras.
Diseñar una medida contable
de desempeño
Medida del desempeño:
Medidas de ingreso residual.
Método de EVA.
Mecanismos de control
 Mg Alejandro Ayala Espinoza
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
GERENCIA DE 
RECURSOS HUMANOS
¿DÓNDE 
TRABAJAR?
¿SABER 
TRABAJAR?
¿PODER 
TRABAJAR?
¿QUERER 
TRABAJAR?
¿SEGUIR 
TRABAJANDO?
¿DÓNDE 
TRABAJAR?
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Es una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su labor en su puesto.
Para lograr este objetivo el sistema debe ser válido, práctico, confiable, efectivo, aceptado y que tenga niveles de medición o estándares verificables
¿CUÁL ES EL OBJETIVO GENERAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
¿CUÁLES SON LAS VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Mejora el desempeño.
Políticas de compensación.
Decisiones de ubicación.
Necesidades de capacitación y desarrollo.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisión de la información del puesto.
Errores en el diseño del puesto.
Desafíos externos.
PERSONAS Y DESEMPEÑO
Los empleados que son dirigidos deben ser evaluados en su desempeño individual.
Al evaluar el rendimiento, se debe alentar éste si es satisfactorio, o bien emprender acciones correctivas si es inferior a lo estipulado.
¿CUÁL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Diseña el sistema de evaluación.
Implementa el sistema en toda la empresa.
Centraliza la evaluación.
Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo de empleado.
Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores.
Colabora en la toma de decisiones, una vez evaluados los empleados.
¿POR QUÉ EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEBE SER ESTANDARIZADO?
Porque permite prácticas de evaluación iguales para todos los tipos de empleados.
Esta estandarización es muy útil y confiable.
El empleado se debe enterar de los estándares de evaluación antes de ésta y no después de ella. 
ELEMENTOS COMUNES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Estándares de desempeño.
Mediciones de desempeño.
Aparición de elementos subjetivos en el calificador.
ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO
Son los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto.
Se desprenden de la descripción de puestos.
MEDICIONES DEL DESEMPEÑO
Son los sistemas de calificación de cada labor.
Estas mediciones pueden ser objetivas o subjetivas.
Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta.
MEDICIONES OBJETIVAS DEL DESEMPEÑO
Resultan verificables por otras personas.
Tienden a ser de índole cuantitativa:
Número de unidades producidas.
Número de unidades defectuosas.
Tasas de ahorro de materiales.
Cantidad vendida en términos financieros.
Etc.
MEDICIONES SUBJETIVAS DEL DESEMPEÑO
Son calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador:
Creatividad
Iniciativa
Don de mando
Etc.
Estas mediciones pueden conducir a distorsiones de la calificación, que suelen ocurrir cuando no se logra imparcialidad. 
ASPECTOS QUE GENERAN DISTORSIONES DE LA CALIFICACIÓN DEL DESEMPEÑO
Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.
Tendencia a la medición central.
Efecto de halo o aureola.
Interferencia de razones subconscientes.
¿CÓMO REDUCIR LAS POSIBILIDADES DE DISTORSIÓN DE LA CALIFICACIÓN?
Capacitación de los evaluadores.
Retroalimentación del sistema implementado.
Selección adecuada de técnicas de evaluación idóneas.
PASOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADORES DEL DESEMPEÑO
Explicar las fuentes de distorsión.
Explicar la importancia de la evaluación del desempeño.
Resaltar la necesidad de imparcialidad y objetividad.
Ejercitar a los evaluadores antes de aplicar el sistema de evaluación.
MÉTODOS O TÉCNICAS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO
Escalas de puntuación.
Listas de verificación.
Selección forzada.
Registro de acontecimientos críticos.
Escalas de calificación conductual.
Verificación de campo.
Estimación de conocimientos y habilidades.
Métodos de evaluación en grupos:
Establecimiento de categorías.
Distribución forzada.
Distribución de puntos.
Comparación por pareja.
	
MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS
Es el método más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método mássencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. Es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. 
Se evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde se colocan en las filas los factores de evaluación y en las columnas los grados de variación de tales factores. 
Los factores se definen en un resumen sencillo y objetivo y luego éstos se dimensionan desde un desempeño pobre o insuficiente hasta un óptimo o excelente. Entre esos extremos existen tres alternativas:
Escalas gráficas continuas: solamente se definen los extremos mínimo y máximo: por ejemplo, cantidad de producción insuficiente y cantidad de producción excelente.
Escalas gráficas semicontinuas: son idénticas a las continuas, pero se incluyen puntos intermedios entre los extremos.
Escalas gráficas discontinuas: entre los extremos se fijan y describen las marcaciones: insuficiente, regular, buena, excelente.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS ESCALAS DE PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS 
VENTAJAS
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación sencilla.
Posibilita una visión integradora y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
No permite mucha flexibilidad al evaluador, en consecuencia, debe ajustarse al instrumento, y no éste a las características del evaluado.
Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Cada persona percibe e interpreta las situaciones según su “campo psicológico”.
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las desviaciones y la influencia personal de los evaluadores.
Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes par todos los subordinados.
EJEMPLO DE UNA ESCALA DE PUNTUACIÓN
Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del empleado.
Nombre del empleado Marcelino Díaz____________________________ Departamento Policromado______________________ 
Nombre del evaluador Porfirio Hernández__________________________ Fecha 05 de septiembre de 2009___________________
			Inaceptable	Pobre	Aceptable	Bueno	Excelente		
1. Confiabilidad		_______ 	______	________	________	________
2. Iniciativa			_______ 	______ ________ ________ ________ 
3. Rendimiento		_______	______	________	________	________
4. Asistencia			_______	______	________	________	________
5. Actitud			_______	______	________	________	________
6. Cooperación		_______	______	________	________	________	
7. Compañerismo		_______	______	________	________	________ 
. .			 .	 .	 .	 .	 .
. .			 . . . . .	
. .			 .	 . . . .
20. Calidad del trabajo		________	________	________	_________	_________
 TOTALES		________ + ________ +	________ +	_________ +	_________
						
						 Puntuación Total =				 
MÉTODO DE LISTA DE VERIFICACIÓN O FRASES DESCRIPTIVAS
En este método el evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellos que demuestran el opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”).
EJEMPLO DE UNA LISTA DE VERIFICACIÓN
Instrucciones: señale cada una de las afirmaciones que se aplican al desempeño del empleado.
Nombre del empleado______________________________________________Departamento________________
Nombre del evaluador______________________________________________Fecha_______________________
Valores							Señale aquí
(6.5)		1. Se queda horas extra si se le pide				__________
(4.5)		2. Mantiene muy aseado su lugar de trabajo			__________
(3.9)		3. Suele ayudar a las personas que lo necesitan			__________
(4.3)		4. Planea sus acciones antes de iniciarlas			__________
 .		…						__________
 .		…						__________
 .		…						__________
(0.2)		30. Escucha consejos pero rara vez los sigue			__________
____
100.0			PUNTUACIÓN TOTAL			
MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZADA
Este método fue desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial para escoger los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser ascendidos.
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.
Se pueden componer las frases así: dos positivas y dos negativas eligiendo la que más se ajusta y la que menos se ajusta al desempeño del empleado; o bien se forman cuatro frases positivas y se eligen las que más se ajustan al desempeño.
Las frases no se escogen al azar sino mediante procedimientos estadísticos adecuados a los criterios de la empresa.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
VENTAJAS
Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de halo o generalización.
Su aplicación es sencilla y no requiere preparación previa de los evaluadores.
DESVENTAJAS
Su elaboración e implementación son complejas, pues exigen una planeación muy cuidadosa y demorada.
Es un método comparativo y discriminatorio, y presenta resultados globales; distingue sólo los empleados buenos, medios e insuficientes, sin dar mayor información.
Cuando se utiliza para el desarrollo de recursos humanos, requiere información complementaria acerca de las necesidades de capacitación, potencial de desarrollo, etc.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA
	1. Aprende con rapidez		1. Trabaja con gran empeño
	2. Su trabajo es preciso y confiable 	2. constituye un buen ejemplo para sus compañeros
	3. Con frecuencia llega tarde		3. Se ausenta con frecuencia
MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLES
Es un método sencillo de evaluación del desempeño, creado y desarrollado porlos especialistas de las fuerzas armadas estadounidenses durante la segunda guerra mundial.
Este método se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia, el método no se preocupa por las características normales
EJEMPLO DEL MÉTODO DE ACONTECIMIENTOS NOTABLES O INCIDENTES CRÍTICOS
Instrucciones: Para cada uno de los aspectos siguientes registre los incidentes específicos de carácter 		 descollante que afectan al desempeño del empleado.
Nombre del empleado Rosario Sandoval (asistente de laboratorio)
Nombre del empleador Q.F.B. Guillermo Trujillo
Control de riesgos y prevención de accidentes
Feb. 16	Advirtió que la puerta de emergencia estaba bloqueada y avisó al departamento de mantenimiento.
Feb. 24	Ayudó a extinguir un conato de incendio, que aunque era de pequeñas proporciones causó alarma.
Ma. 18	Abandonó el laboratorio dejando un mechero encendido en contra de las normas.
Control de material de desecho
Feb. 24 	Durante el conato de incendio protegió el material inflamable que se encontraba en el laboratorio.
Abril 6	Permitió que un lote completo de desecho se arruinara por contacto con colorantes que no retiró 	oportunamente.
Abril 13	Un lote completo de desecho se echó a perder porque la Srita. Sandoval permitió que se mezclara 	con 
 vidrio.
MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO
Es un método desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. 
Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico del desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada uno de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados.
El especialista sigue el siguiente itinerario:
A. Evaluación inicial.
B. Análisis complementario.
C. Planeación de su evaluación y desarrollo.
D. Seguimiento.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO
VENTAJAS
Si está precedido del análisis de los cargos se puede visualizar el contenido de éstos con su responsabilidad, habilidades, capacidades y conocimientos exigidos.
Se da una relación provechosa entre el staff y el supervisor.
Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.
Permite planear acciones hacia los empleados.
Permite acoplar capacitación, plan de carreras y demás áreas de personal.
Acentúa la responsabilidad de la línea y la función de staff en la evaluación del rendimiento.
Es el método más completo de evaluación.
DESVENTAJAS
Tiene elevado costo operacional por la intervención de un especialista en evaluación.
Hay retardo en el procedimiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada empleado subordinado, llevada a cabo por el supervisor.
EJEMPLOS DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA Y DEL MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN POR PUNTOS
Parámetro de clasificación: desempeño global
________________________________________________________________________________________
		10% Superior		20%	40% Intermedio	20%	10% Inferior
		A. Gómez	 V. Suárez	S. García	 E. Zapata 	A. Blanco
			 M. Rendón	F. Treviño B. de la Hoz
					R. Ricalde		
					E. Miranda		 ________________________________________________________________________________________
Instrucciones: Distribuya 100 puntos entre sus subordinados de acuerdo con el desempeño individual que hayan 	 mostrado. Confiera la puntuación máxima al mejor empleado.
			_____________________________________________
			Puntos			Empleado
			_____________________________________________
			 17			A. Gómez
			 14			V. Suárez
			 13			M. Rendón
			 11			S. García
			 10			F. Treviño
			 10			R. Ricalde
			 9			E. Miranda
			 6			C. Zapata
			 6			B. de la Hoz
			 4			A. Blanco
____________________________________________________________________________________________________
			
MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PAREJAS
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base para la comparación, es por lo general el desempeño global. 
El numero de veces que cada empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice. El empleado que resulte preferido; mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
En el ejemplo, A. Gómez resulta seleccionado nueve veces y es por tanto; el mejor empleado. Aunque sujeto a fuentes de distorsión por factores personales y acontecimientos recientes, este método supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad ó severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificación que otros.
EJEMPLO DEL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PAREJAS
	EMPLEADO	N° DE VECES
	1	
	2	
	3	
	4	
	5	
	6	
	7	
	8	
	9	
	10	
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO A FUTURO
Auto evaluaciones.
Administración por objetivos.
Evaluaciones sicológicas.
Centros de evaluación.
TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS ORGANIZACIONES
Si bien el entrevistar es en gran medida un arte, también es algo que puede ser sistemáticamente enseñado y aprendido, como una destreza altamente desarrollada. En síntesis, el entrevistar se puede aprender y con ayuda de textos y la práctica cotidiana se puede llegar a ser un buen entrevistador.
La importancia de las entrevistas radica en que a través de ellas se pueden tomar decisiones de trascendencia para la buena marcha de las organizaciones.
Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de entrevistas, destacándose entre éstas las siguientes:
Entrevista de reclutamiento.
Entrevista de selección.
Entrevista de evaluación del desempeño.
Entrevista de consejo.
Entrevista de carrera profesional.
Entrevista de disciplina.
Entrevista de salida
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior, que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los últimos meses, incluyendo tambiénuna planificación para modificar el futuro rendimiento.
Existen diferentes formas de designar este tipo de entrevista: evaluación del rendimiento, revisión del rendimiento, revisión y planificación del trabajo, auditoría del rendimiento, valoración por méritos.
Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas, en donde se combinan formas de evaluación considerando el rendimiento pasado (registro de acontecimientos críticos, selección forzada, escala de calificación conductual, entre otros) y formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación, administración por objetivos, centros de evaluación, Evaluaciones Psicológicas).
Los objetivos que se propone esta entrevista son:
Comunicar y apoyar determinadas decisiones administrativas, tales como aumentar salarios, promociones, traslados.
Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los empleados.
Promover el desarrollo de los empleados, mediante la identificación de sus necesidades de formación y aconsejándoles, apoyándoles, `preparándoles y motivándoles para que mejoren. 
Establecer objetivos comunes de trabajo.
Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de largo plazo para el desarrollo y la promoción.
Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categorías:
Política salarial.
Desarrollo de los empleados.
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS EFECTIVAS PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.
Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el caso de empleados nuevos o de desempeño no satisfactorio.
Sea específico durante la entrevista.
Centre sus comentarios en el desempeño.
Guarde la calma. No discuta.
Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.
CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y centrándose en las acciones que se pueden emprender para mejorar áreas.
La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia de recursos humanos.
Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las condiciones humanas de la organización.
El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un sistema de recompensas y sanciones.
TÉCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR PARA PROPORCIONAR RETROALIMENTACIÓN AL EVALUADO
Convencimiento.
Diálogo.
Solución de problemas.
RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diseña el sistema.
Centraliza la evaluación (no evalúa directamente).
Uniformiza el procedimiento para cada tipo de empleado.
Implementa el sistema.
Controla resultados y emprende estímulos o correcciones de éstos. 
Le da seguimiento y evalúa el sistema.
Lo perfecciona.
ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y SUS LIMITACIONES Y SOLUCIONES
Prejuicios personales.
Efecto de acontecimientos recientes.
Tendencia a la medición central.
Efecto halo (simpatía o antipatía)
Interferencia de razones subsconcientes (deseo de agradar y conquistar popularidad).
¿CÓMO REDUCIRLOS?
Capacitación.
Retroalimentación.
Praxis.
Selección adecuada de las técnicas.
NUEVA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:	EVALUACIÓN DE 360º
Es un nuevo sistema de evaluar, el cual recorre todo el conjunto de individuos que rodean al evaluado, incluyéndose él.
Considera en ello al jefe, los proveedores, los clientes, los subordinados y la autoevaluación, siendo un sistema integrador y más completo.
Algunos de estos sistemas consideran también los objetivos establecidos, los resultados esperados y el aporte institucional al desempeño del empleado evaluado.
¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?
Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la evaluación tradicional).
Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).
En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados existentes en la organización, a saber:
Gerentes y jefes
Personal asesor
Técnicos
Administrativos
Servicios
Obreros
Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Introducción.
Descripción del Sistema.
Marco del Sistema: input-proceso-output.
Diseño Conceptual.
Formatos de Evaluación.
Metodología de los Formatos.
Consideraciones de la Entrevista de Evaluación.
Aplicaciones del Sistema (recompensas y sanciones).
DISEÑO CONCEPTUAL DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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DIAGNÓSTICO
PROCEDIMIENTO
INSUMOS
PRODUCTOS
COMPETENCIAS
PROCESO
METODOLOGÌA
EJECUCIÓN
SEGUIMIENTO
EMPRESA
RR HH
 
 
RETROALIMENTACIÓN
Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
 
Competencias establecidas
Competencias evaluadas 
Competencias a evaluar
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
Entrevista de evaluación
Resultados de evaluación
Desempeño valorado
Aplicación de resultados
Aplicación de instrumentos
Resultados de la aplicación
Análisis de la aplicación
Decisiones de los resultados
Desempeños anteriores
Desempeño actual
Desempeño actual
Readecuaciones y responsabilidades
¿QUÉ HACER EN EL MARCO DEL SISTEMA: INPUT- PROCESO-OUTPUT?
En el marco del sistema se va describiendo y explicando el diseño conceptual, de tal manera que se explica de manera breve todos y cada uno de los insumos, su transformación y los resultados de este cambio, es decir su producto.
Con ello se describe todo el proceso de evaluación del desempeño como un sistema completo que lleva a cabo la valoración de las competencias que deben poseer los ocupantes de los puestos en la organización.
FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Identificación: áreas de trabajo aevaluar.
Medición: juicios sobre lo bueno o lo malo del desempeño.
Gestión de la Evaluación: orientada a maximizar el potencial de los empleados
PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Protagonistas:
Evaluados.
Evaluadores.
Recursos Humanos.
Organización.
Fases:
Preparación.
Desarrollo:
Realización.
Entorno.
Conclusión.
Comunicación.
¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?
Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la evaluación tradicional).
Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios evaluadores: el jefe inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado (autoevaluación).
En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados existentes en la organización, a saber:
Gerentes y jefes
Personal asesor
Técnicos
Administrativos
Servicios
Obreros
Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del formato debe complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.
TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
Según el tipo de juicio:
Absoluto.
Relativo.
Según el objeto de medición:
Rasgos (liderazgo, motivación, creatividad, iniciativa, racionalidad, etc.)
Conducta (resuelve problemas, es educado, llega puntual, ahorra consumo de energía, hace horas extras si es necesario, etc.):
Observadas.
Esperadas.
Resultados.
POSIBLES DISTORSIONES EN LOS PROCESOS DE EVALUACIÓN: LOS ERRORES DE VALORACIÓN
Efecto halo.
Restricción del intervalo:
Lenidad.
Tendencia central.
Severidad.
Comparaciones de distintos evaluadores.
Sesgos individuales.
COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES
Competencias Cardinales:
Compromiso
Ética
Orientación al Cliente Interno y Externo
Calidad del Trabajo
Iniciativa
Innovación
Flexibilidad
Empowerment
Autocontrol
Conciencia Organizacional
Competencias de Niveles Ejecutivos:
Desarrollo del Equipo
Liderazgo
Pensamiento Estratégico
Dinamismo-Energía
Adaptabilidad
Trabajo en Equipo
Orientación a los Resultados
Integridad
Relaciones Públicas
Liderazgo para el cambio
COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES
Competencias de Niveles Intermedios:
Flexibilidad
Colaboración
Calidad del Trabajo
Habilidad Analítica
Negociación
Perseverancia
Conocimiento de la industria y el mercado
Impacto e Influencia
Confianza en sí mismo
Desarrollo de las personas
Competencias de los Niveles Iniciales:
Alta Adaptabilidad
Capacidad para Aprender
Modalidades dé Contacto
Productividad
Responsabilidad
Tolerancia a la Presión
Búsqueda de Información
Pensamiento Analítico
Autonomía
Preocupación por el Orden y la Claridad.
COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS CATEGORÍAS DE LOS EMPLEADOS
Para Jefes:
Don de mando
Calidad de las decisiones
Influencia, coordinación y comunicación con los subordinados
Capacidad para planear
Capacidad para controlar
Rendimiento
Iniciativa
Diligencia
Desarrollo intelectual
Adaptabilidad
Disciplina
Relaciones interpersonales
Relaciones con el público
Puntualidad
Asistencia
Cooperación
Para Administrativos:
Todas las anteriores, excepto las primeras tres.
Para Técnicos:
Todas las anteriores, excepto las primeras cinco.
Para Servicios:
Rendimiento 
Iniciativa
Diligencia
Disciplina
Relaciones interpersonales
Puntualidad
Asistencia
Cooperación
GRACIAS!!!