ensayo fase-3-juego-gerencial ana carolina

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FASE 3 - Gestión Organizacional
Estudiante:
Ana Carolina Marriaga Paez 
Cód.: 1007127252
Grupo: 102026_1
Tutora:
Patricia Rodríguez Vélez
Programa Administración De Empresas
Universidad Nacional Abierta Y A Distancia Unad
Escuelas De Ciencias Administrativas, Contables, Económicas Y De Negocios Ecacen Barranquilla-Atlántico
Octubre 2022
INTRODUCCION
El objetivo de este trabajo se desarrolla con la finalidad ùnica y exclusiva de abordar  desde el campo de simulación los diversos conocimientos administrativos y organizacionales, donde se dará a conocer un análisis de la situación inicial de la empresa donde se revisarán todos los aspectos importantes de la organización, resaltando las áreas de producción, precios, marca, mercado, ventas-ingresos y los resultados y el  balance de  balance de la compañía la compañía para después compartir el compartir el análisis con los compañeros en compañeros en el foro el foro de la Fase 3.
OBJETIVOS
Objetivo general
Analizar la situación de la empresa, con el fin de tomar las mejores decisiones para la compañía.
Objetivo especifico
· Elaborar un ensayo argumentativo sobre de Downsizing: ¿Is Less Still More? Overview.
· Realizar un diagnóstico general de la empresa e identificar el efecto que generaron las decisiones tomadas en la jugada anterior
· Integrar herramientas de gestión empresarial de carácter estratégico que brinden solución a problemas empresariales o permitan el aprovechamiento de oportunidades teniendo en cuenta los cambios del entorno
Actividad individual 
Ensayo Sobre el Tema de Downsizing:¿Is Less Still More? Overview de Quick, J., view de Quick, J., Pandey, A. & Cooper, C. (2012)
La pérdida de empleo es dolorosa. Hay miles de historias individuales de trabajadores que pierden sus empleos cada año en todas partes del mundo. Una gran cantidad de trabajos en ciencias sociales examina las causas y consecuencias de la pérdida de empleo. 
Este documento se centra específicamente en los efectos de la pérdida de empleo en los trabajadores (incluidos los dos los efectos en los salarios y la salud posteriores) y en los efectos los efectos de la pérdida de empleo en las empresas (incluidos los efectos a corto y largo plazo). ejecutar el desempeño c corporativo). También se consideran otras eran otras preguntas, como si las empresas están menos comprometidas con los trabajadores y los trabajadores menos comprometidos con las empresas que en el pasado reciente. 
Se accede a una variedad de fuentes de datos para la investigación sobre la pérdida de empleo y se consideran alternativas a la pérdida de empleo y diversas políticas públicas adoptadas en los Estados Unidos y en todo en todo el mundo. otras cuestiones importantes relacionan antes relacionadas con das con la pérdida de la pérdida de empleo. 
Para muchas preguntas relacionadas con despidos, son deseables paneles largos (muestreos repetidos de las mismas personas durante muchos años). Uno de los conjuntos de datos de panel más utilizados, la Encuesta Nacional Longitudinal de la Juventud (NLSY), tiene dos cohortes (a partir de 1979 y 1997) para las cuales hay encuestas detalladas cada dos años. Otra fuente popular, el Estudio de Panel de la Dinámica del Ingreso (PSID, por sus siglas en inglés), actualmente sigue a unas 9,000 familias. Las fuentes de datos de panel son necesarias para responder preguntas sobre el impacto a largo plazo de los despidos, ya que permiten preguntas repetidas sobre la pérdida de empleo, la conservación del empleo y los ingresos de las mismas personas a lo largo del tiempo. 
Además, brindan a los investigadores opciones adicionales de modelado estadístico, como especificaciones de efectos fijos. Las fuentes de datos, que podrían brindar información clave sobre las consecuencias a largo plazo de los despidos tanto para empresas como para individuos, están vinculadas a datos de empleadores y empleados.
Definiciones de pérdida de empleo Un factor que complica la literatura sobre pérdida de empleo es el grado de subjetividad con el que se puede definir la pérdida de empleo. Desde el punto de vista del trabajador, la definición más amplia de pérdida de empleo es cualquier separación involuntaria de un trabajo. Esto descarta las renuncias voluntarias, pero incluye todas las demás separaciones laborales. laborales. Debido a que los trabajadores que son despedidos por causa a menudo son bastante diferentes del resto de la fuerza laboral, la definición de pérdida de empleo generalmente se limita a los despidos. Por ejemplo, la DWS distingue entre trabajadores a largo plazo (tres años o más con el mismo empleador) y trabajadores a corto plazo (menos de tres años). El motivo del despido también es de interés. 
Muchos estudios restringen su muestra a los despidos que resultan del cierre de una planta en un intento de evitar un posible sesgo de selección que surge de despedir primero a los trabajadores más débiles. Sin embargo, esta definición también podría a verse afectada por un sesgo de selección si la planta cerrara porque la calidad  promedio de los trabajadores fuera inferior a la de otras plantas. 
Parte de este Parte de este trabajo considera si o considera si se puede usar se puede usar el DWS para identificar realmente todos los desplazamientos laborales relevantes (p. ej., Farber, 2010), parte examina las tendencias generales en la pérdida de trabajos en los Estados Unidos (Farber, 2005) y parte investiga el cambio a largo plazo. término vínculo trabajador-empresa (Farber, (Farber, 2007, 2008). Farber (2005) examina el DWS de 1984 a 2004 y tiene varios hallazgos importantes. Primero, más de un tercio de los que pierden su trabajo no están empleados en la próxima fecha de la encuesta (dos años después). En segundo lugar, alrededor del 13 por ciento de las personas que perdieron un trabajo de tiempo completo luego tienen trabajos de medio tiempo. Tercero, en promedio, aquellos que pierden sus trabajos de tiempo completo ganan un 13 por ciento menos en sus nuevos trabajos, en relación con el anterior. Se estima que, incluyendo la pérdida de ingresos experimentada por aquellos que no perdieron sus trabajos, aquellos que pierden trabajos de tiempo completo ganan del orden de un por ciento menos del orden en sus nuevos trabajos de lo que habrían tenido si no hubieran sido desplazados. En cuanto a la interesante pregunta de si el empleo a largo plazo ha cambiado en las últimas décadas, Farber (2007, 2008) utiliza datos de la Encuesta de Población Actual (CPS) de 1973 a 2006 por cohorte de nacimiento para examinar los cambios en la duración de las relaciones laborales. Encuentra que tanto (a) la permanencia promedio como (b) la fracción de trabajadores que trabajan por lo menos diez o por lo menos 20 años para el mismo empleador han disminuido, particularmente entre los trabajadores varones (como resultado del creciente compromiso de las mujeres con la mano de obra y el hecho de que las relaciones trabajador-empresa a más largo plazo entre las mujeres, mujeres, de hecho, han aumentado ligeramente durante este período. trabajadores cuya antigüedad es inferior a un año. Encuentra que los trabajadores más jóvenes tienen muchas menos probabilidades que los trabajadores mayores de tener un trabajo a largo plazo con el mismo empleador. La creciente inestabilidad de las relaciones laborales parece haber afectado a los empleados en varios niveles de la organización. y en todas las industrias
Bibliografía
Quick, J., Pandey, A. & Cooper, C. (2012). Downsizing: Is Less Still More? Overview. Cambridge University Press. (p.p.1-100). 
https://bibliotecavirtual.unad.edu.co/login?
url=https://search.ebscohost.com/login.aspxdirect=true&db=nlebk&AN=443739&lang=es&site=eds-live&scope=site&ebv=EB&ppid=pp_1