Unidad 3

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Licenciatura en Recursos 
Humanos
Gest ión Estratégica
Unidad 3 “La gest ión 
organizac ional y la función de 
RRHH”
Índice 
1. Introducción
2. El concepto de estrategia
3. Estrategia deliberada y emergente
4. El proceso de creación de la estrategia
4.1. Formulación e implantación de la estrategia 
4.2. Estrategia corporativa, de negocio y funcional
4.3. Construir un todo coherente: la alineación
5. Conclusiones
6. Referencias bibliográficas
1. Introduccion
A lo largo del desarrollo de la unidad temática N°3 seguiremos abordando cuestiones 
centrales para comprender la gestión de RRHH desde una perspectiva estratégica. La 
misma actúa de “bisagra conceptual” y es quien nos ayudará a comprender cómo 
planificar, poner en marcha y desarrollar prácticas coherentes a los cursos de acción 
organizacionales, teniendo en cuenta el concepto de reciprocidad entre las personas 
y la organización.
Comprenderemos los conceptos de estrategia planificada y deliberada, la relación 
entre lo que la organización pretende ser y hacer, sus valores y los comportamientos 
de sus miembros. 
Así también, abordaremos la alineación de las diferentes áreas de negocio y 
departamentos de una organización, así como el alineamiento de la estrategia 
corporativa con las expectativas e intereses de los grupos de interés. 
Una vez más, pondremos énfasis en valorizar el rol de Recursos Humanos 
como una función estratégica creando valor a la organización cumpliendo en pos del 
cumplimiento de los objetivos empresariales. 
La atención estará centrada en la planificación funcional del área de RRHH, quien 
junto con los gerentes operativos trabajará de la mano para destacar las prácticas de 
RRHH que lograrán los resultados de negocio. 
2. El concepto de estrategia
La expresión estrategia tiene su origen en la palabra strategos, palabra griega que 
significa planificar la destrucción de los enemigos mediante uso eficaz de los recursos. 
Si bien su adaptación a un contexto empresarial no considera la destrucción de los 
competidores, sí implica obtener mejores resultados que ellos.
Los primeros estudiosos modernos que ligaron este concepto a los negocios fueron 
Von Neumann y Morgensten, quienes definieron la estrategia empresarial como “una 
serie de actos que ejecuta una empresa, los cuales son seleccionados de acuerdo con 
una situación concreta” (Mintzberg, H., Quinn, J., Voyer, J., 1995, p.2).
Así muchos autores hablaron sobre ella: se la consideró un hilo conductor que une 
las actividades de la empresa y los productos /mercados, una regla para tomar 
decisiones, una serie de acciones que ocurren en el tiempo.
Su propósito es garantizar la eficacia, basándose en las fuerzas y fortalezas que tenga 
la organización, teniendo en cuenta los cambios del ambiente y los movimientos de 
la competencia. 
“La estrategia organizacional es un patrón o modelo de 
decisiones que determina y revela sus objetivos, propósitos o 
metas; asimismo, dicho patrón produce las principales políticas 
y planes para lograr tales metas, define la esfera de negocios a 
la que aspira una compañía, establece la clase de organización 
económica y humana que es o pretende ser y también precisa la 
naturaleza de las contribuciones, económicas y no económicas, 
que intenta aportar a sus accionistas, empleados, clientes y las 
comunidades” (Andrews, K., 1995, p. 72)
La estrategia eficaz consiste en crear una organización fuerte y flexible, capaz de 
responder a los cambios del entorno con inteligencia, independientemente de lo que 
pudiera ocurrir. 
3. Estrategia deliberada y emergente
La estrategia no sólo trata de aquello que puede resultar pronosticable sino también 
de lo no previsible y lo desconocido, en el nexo entre la empresa y su entorno. 
Estrategia deliberada
El conjunto de actividades planificadas y metódicamente pensadas para responder 
al ambiente.
Estrategia emergente
Actuaciones consistentes pero no pronosticadas, fruto de dar respuesta a factores 
internos (estructura, recursos, procesos, etc.) o externos (competencia, legislación, 
etc.) 
Cuando hablamos de estrategia deliberada y emergente básicamente nos referimos 
a un proceso de gestión de la estrategia, pero como es el proceso de creación de una 
estrategia?
4. El proceso de creacion de la estrategia
4.1. Formulación e Implantación de la Estrategia 
Para crear una estrategia efectiva, el profesional de RRHH deberá trabajar en base a 
dos procesos: 
1. El de creación participativa de una serie de actuaciones en el que se 
identifican las oportunidades y amenazas y se planifica un conjunto de 
acciones para hacerle frente a ellas: formulacion de la estrategia. . En esta 
etapa la estrategia es deliberada, es decir pensada y planificada.
2. El de hacer realidad la estrategia a la par de tomar decisiones no previstas y 
lograr que la misma sea conocida e incorporada por todos los miembros de 
la organización. En esta etapa se desarrolla la implantacion y a de ahí surge 
la estrategia emergente.
Sumado al proceso de gestión tenemos que entender también que la estrategia se 
formula e implanta en los distintos escalas de jerarquía de la organización (nivel 
superior o estratégico, nivel táctico o medio y nivel inferior u operativo).
4.2. Estrategia corporativa, de negocio y funcional
4.3. Construir un todo coherente: la alineación
Si cada una de las áreas adopta políticas que sean coherentes con los objetivos 
estratégicos y cada uno de los sistemas y procesos de dirección son consecuentes 
con lo que persigue la estrategia, entonces estaremos logrando un “Alineamiento 
estratégico global”. Nos referimos en este punto a generar prácticas consistentes 
entre si y compatibles con el modelo de organización. 
Para que sean consistentes deben consolidarse y presentar coherencia a lo largo del 
tiempo y deberán movilizar recursos y energía de forma coordinada con las metas y 
necesidades del negocio. 
 La idea básica es que cada pieza del sistema (pieza como sinónimo de área funcional) 
refuerce a las demás para formar un todo integrado mucho más fuerte que la suma de 
las partes. En cuanto a RRHH, implicará elaborar respuestas estratégicas enfocadas a 
lograr que el capital humano brindándole valor agregado a la gestión organizacional. 
Estrategia corporativa
Actividades y decisiones 
vinculadas a la misión, 
el alcance global y el 
objetivo determinado 
por el nivel más alto de 
la compañía. 
Responden al qué hacer, 
al cuándo y dónde 
competir.
Responde a cómo hay 
que hacer las cosas. 
Estrategia de negocio
Actuaciones 
necesarias para 
determinar cómo una 
compañía competirá 
en un negocio 
dado y de cómo 
se posicionara en 
comparación con sus 
competidores. 
Estrategia funcional
Actuaciones 
desarrolladas por las 
distintas áreas que 
definen los procesos 
que permiten el 
alcance de las metas 
organizacionales.
Así, si nos referimos a una empresa que basa su estrategia de negocios en costos, las 
prácticas de RRHH alineadas a esa estrategia tenderán a:
• Reforzar el orden
• El cumplimiento de procedimientos
• La organización y las responsabilidades estructurales
• El trabajo individual
• La orientación al producto
• La reducción de los costos de personal
• El Incentivo en alcanzar objetivos cuantitativos
Si por el contrario la estrategia de negocio se focalizara en la diferenciación, las 
prácticas de RRHH alineadas estarían reforzando:
• La orientación al cliente
• La vocación por la innovación
• El Trabajo en equipo
• Las Mediciones e incentivos subjetivos
• - La Fuerte motivación para allegarse a trabajadores altamente capaces 
• - El fomento a la creatividad y
• - El compromiso con la empresa
Una vez que la estrategia fue formulada, el siguiente desafío es aplicarla efectivamente 
en la estructura, las políticas y los procesos que sostienen a la organización. Si se 
producen inconsistencias es decir, ambigüedad en los discursos, falta de coherencia 
entre lo que el management profesa y luego hace o cada especialista funcional vea larealidad desde su propia perspectiva y no el todo y/o output final que debería generar 
a la organización lo que pasara es que se producirá una disminución de la confianza, 
un desgaste del vinculo de unidad y una consecuente pérdida de alineación. 
Alinear entonces los Sistemas de RRHH a los objetivos 
Organizacionales, implica establecer las Prácticas 
de gestión para llevar adelante la ejecución de los 
Sistemas que respondan específicamente a las 
necesidades organizacionales.
5. Conclusiones
Al finalizar la presente unidad deberíamos poder:
• Entender que para cada organización la estrategia a formular e implantar será 
diferente, y que al momento de definirla se deberá analizar y contemplar la 
mejor combinatoria de factores relacionada con el modelo de negocio.
• Entender que la estrategia propiamente dicha podrá sufrir modificaciones 
tácticas a lo largo de su ciclo de vida. Esto sucede debido a que cada 
organización se relaciona con muchas variables internas y externas que 
provocan fluctuaciones permanentemente.
• Reconocer la importancia de contar con un proceso adecuado de toma de 
decisiones estratégicas que sirva para corregir el rumbo de la estrategia 
cuando corresponda
• Determinar la vinculación entre las prácticas de Recursos Humanos utilizadas 
y su alineamiento a la estrategia corporativa.
• Analizar el impacto de las prácticas de Recursos Humanos en la competitividad 
empresaria
Para poder lograr el objetivo no basta con diseñar eficientemente una estrategia 
sino que es necesario poder ejecutarla. Así también, demostrar es importante la 
coherencia entre lo que se comunica (lo que se dice) y lo que se hace (la conducta) 
así cómo se hace indispensable la participación de toda la organización. 
Las políticas y procesos que la empresa formule tienen el 
potencial de convertirse en potentes herramientas estratégicas 
capaces de direccionar el comportamiento organizacional hacia 
las metas de la organización. Esto implica trasladar la estrategia 
funcional a acciones concretas alineadas a las demás áreas y en 
todos los niveles. Ese trasladar la estrategia a acciones concretas, 
esa alineación coherente y consistente, es de lo que trato esta 
unidad.
Sólo así, dándole significado a la coherencia organizacional y priorizando el valor 
agregado generado por el capital humano en las organizaciones, se pueden observar 
las contribuciones de la gestión de los profesionales de RRHH en los resultados de 
una compañía 
6. Referencias bibliográficas
• Mintzberg, H., Quinn, J., Voyer, J. (1995) El proceso Estratégico. México DF: 
Prentice Hall.
• Anrew, K. (1995) El concepto de estrategia. México DF: Prentice Hall.