RESUMEN VC G CORPORATIVA BAZAN

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APUNTES VIDEOCONFERENCIAS DE GESTION CORPORATIVA
UNIDAD 1
EL DESAFIO DE LOS DIRECTIVOS ACTUALES Y FUTUROS
Como los líderes de ahora además de tener a cargo un área deben focalizar sus habilidades. No solo es conducir un área, sino también es conducir un equipo de trabajo.
Cada uno de estos roles no son indistintos ni se trabajan de forma separada. Entender que cada persona en algún momento tenga que asumir diferentes roles, así vemos cuan capaces somos de cambiar y adaptarnos al cambio.
¿Qué nos ofrece Ulrich en este sentido?
Y nos encontramos con 4 roles fundamentales:
Desarrollador de capacidades: adalid de los empleados. Tiene que ver con entender un poco y poner foco en aquellas competencias, aquellas descripciones que tenemos de las personas, poder machearlas con la cultura de la compañía, entender si son las personas indicadas para el puesto indicado.
Proponente de tecnología: aquel que está alineado a los desarrollos y a vincular la tecnología a la práctica de los rrhh
Innovador e integrador de RRHH: requiere siempre estar a la vanguardia, ser eficiente, ser creativo, ser innovador, poder anticiparse.
Promotor del cambio: apunta a poder visualizar aquellos cambios y modificaciones que se van dando y como adaptamos. Interactúa y hace que las personas se vayan a adaptando a la realidad, baja el nivel de resistencia.
Activista creíble: activamente aquí nos permite fraccionar o trabajar esa parte de convencer al otro, persuadir a los demás, que lo hace convincente, creíble.
Rol de business partner (socio de negocios): apunta a poder dar una resolución integral a las respuestas. Tiene una noción de todas las áreas de rrhh tanto hard como soft. Todas las áreas deberían estar en esta persona.
*Ir a buscar esa información (también es una competencia), entender que es lo que está pasando, demandar un poco más.
Leer la Empresa emergente de Echeverría.
UNIDAD 2
TALENTO Y DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Talento: son aquellas personas que tienen habilidades destacables, o sea que además de su conocimiento técnico, tiene una puesta en práctica de ese conocimiento transformado en una habilidad.
¿Cómo se mide el talento?
El primer elemento para medir esto es la evaluación de desempeño.
La gestión de desempeño está orientada a poder medir a las personas. Todo lo que no se puede medir, no se puede evaluar y lo que no se puede evaluar no se puede mejorar.
Dentro de este ciclo de desempeño tengo en principio la posibilidad de fijar un plan de trabajo, significa que a principio de año me voy a sentar con mis colaboradores de manera individual a plantear mis objetivos de gestión. Es importante tener por escrito los objetivos que vamos a tener para ser evaluados durante el año. Si estamos bastantes maduros en temas de gestión de desempeño, también nos podemos animar a plantear competencias, las competencias son esas habilidades que tienen las personas y que las empresas eligen medir, por ejemplo: liderazgo, habilidad de comunicación. 
Si seguimos con este ciclo, nos encontramos a mitad de año con un momento de seguimiento del plan de trabajo, por ejemplo, ver si se agregaron nuevos objetivos, que cosas hay inconclusas.
Hacia fin de año se produce el proceso de evaluación de desempeño, aquí cada jefe evalúa a su colaborador.
Finalizado este, estamos en condiciones para ver en que trabajar el año que viene. El nuevo plan para el año que viene, acompañado de capacitación.
Entre febrero y marzo se suele dar el momento más importante de este ciclo que es el feedback, es un momento en donde el jefe y el colaborador se sientan para charlar sobre su evaluación de desempeño. La apertura se debe dar para que en ese momento se vuelva a generar un acuerdo.
Evaluar 360, es un ciclo, estamos evaluando en forma global. Como primera medida, jefe-colaborador, compañeros, clientes, jefe.
UNIDAD 3
COMPENSACIONES
Desafíos que tienen las personas para su puesto
Compensación total
Gestión del líder
Los 3 hacen a la motivación del empleado.
Compensación total: remuneración, remuneración variable (aquellos montos que se otorgan basados en resultados), beneficios.
Equidad interna: posiciones de igual peso, deberían tener un rango de remuneraciones (mínimo, medio y máximo) igual.
Competitividad externa: comparar a ese analista contable con otro analista contable de otra compañía pero de la misma industria.
¿Qué es compensar?
Ambiente laboral, si no hay un buen ambiente, todo lo demás es en vano.
Salario emocional:
Si el salario está basado en el talento, pasa mucho por la motivación (salario feliz).
Salario fijo, es lo mínimo que debemos garantizar.
Salario flexible, lo que consideremos mejor, se puede colocar o sacar las veces que quiera.
UNIDAD 4
GESTION INTERNACIONAL DE RH Y RSE
Cuando hablamos de Responsabilidad Social, entendemos hay una especie de compromiso voluntario de la empresa con alguna causa. Es voluntario hasta que la empresa genera vínculos con algunas fundaciones o con algunas causas específicas, indirectamente le garantiza un actor más clave alineado a la política de la compañía, le acerca quizás un acercamiento a sectores más vulnerables o sectores que les cuesta mucho insertarse en el mercado, entonces la empresa hace como de puente en estas relaciones.
Para armar un plan de RSE, tenemos que hablar en principio de:
Planificar, tener en cuenta acciones que voy a llevar a cabo, que van a ser claves lo largo de la ejecución del plan.
El módulo de ejecución, como lo voy a ejecutar, en qué fecha, quien va a ser el responsable. Tener un plan de comunicación asociado, que tiene que ver con la estrategia de esos vínculos que voy a generar y con qué actores, elegir una estrategia de comunicación. Después tenemos el público externo, pueden ser las familias de los empleados, los proveedores, la comunidad.
Después hay que hacer seguimiento a ese plan y hay que revisar en el caso que se necesite, y adaptar de nuevo todo nuestro plan de RSE.
RE: Se hace énfasis en el modo de ejecutar las tareas. Todo lo que garantice transparencia y ética.
RS: Quiero colaborar con el merendero de tal lugar, por ejemplo.
RC: Vinculado con la diversidad, ejemplo, promoviendo la educación, cultura, desde género, etnia, discapacidad, etc. Por ejemplo incorporar personas con discapacidad.
RM: Reciclado, cuidado del agua, por ejemplo.
Grupos de interés:
Vinculados a la ética pueden ser, clientes, usuarios. En lo social, los colaboradores y sus familias.
¿Cómo hacemos para generar personas que se adapten a un mundo globalizado?:
¿Qué pasa cuando nosotros expatriamos a alguien?
No necesariamente tiene que ser al exterior, puede ser dentro del interior de nuestro país. 
La empresas ayudan a buscar hogar, escuelas (para que los empleados se concentren en el trabajo), de alguna manera ayudan a que las personas se vayan adaptando al nuevo lugar. Sentir ese apoyo que cuando se está lejos se necesita y se siente.
Si somos diversos, no incluir en el aviso tal edad, tal sexo.
Programas continuos: personas que no están tan involucradas, lo hagan. Por ejemplo, charlas de violencia de género, cómo trabajar con las poblaciones transgeneros.
Trabajar programas de mentorias, estas personas que están más alineadas con estas teorías, hacerlas multiplicadoras
Formación de diversidad: por ejemplo la ley de paternidad, posiciona en el mismo nivel al hombre y a la mujer. Esta más dirigida a los líderes de la compañía, cómo acercarse a ellos. Otro ejemplo de responsabilidad social, es la desigualdad de sueldo entre hombres y mujeres.
GRABACIONES CONFERENCIAS WEB
10/08/2018
http://uces.adobeconnect.com/p08x487o3xhy/
25/08
	http://uces.adobeconnect.com/pp0mvji6gngq/
	
08/09
http://uces.adobeconnect.com/ptsftsqvv7rr/
20/09
http://uces.adobeconnect.com/ph28f04qn2ns/
Última modificación: jueves, 20 de septiembre de 2018, 21:59
Comentarios de facebook
que características de competencia directivas tendría que tener el jefe de operaciones, como mediría la motivación, que sueldo le daría a ligia, como cambiaría la situacion de la empresa. A otros chicosles hizo relacionar con los roles, los pasos para la intervención, no se si se llama asi,pero los pasos(diagnostico, evaluacion, escuchar), liderazgo como coach.
Tomó Cid Clear, roles y competencias de Ulrich, expatriados, compensaciones.
.te toma el final, roles, org emergente Va tradic., expatriación, RSE, cambios..y desp te hace alguna pregunta para pensar utilizando lógica.
por lo que leí de mesas anteriores toca temas como CID CLEAR, expatriados, RSE, 8 pasos de Kotter.
primero te pregunta cosas de tu trabajo, y te hace relacionar con los temas de la materia. Tomó: responsabilidad social empresaria/ competencias de Ulrich/ empresa emergente de Echeverría/ expatriación/ coaching de equipos/ compensaciones de la unidad 3..
las 5 etapas de Mintzber de la planeacion estrategica. Que se debe hacer caso que exista una desviación en la estrategia. Despues preguntas puntuales de mi examen final escrito. A otra compañera le preguntó Los roles de Ulrich.
Mira en el caso presencial hizo pasar de a 3 y no aplica tanto el caso sino te pregunta por ejemplo qué es la empresa emergente si lo respondes bien a la que sigue toma algo que dijo de la primera compañera y pregunta o sea va enganchando lo que uno va diciendo y te pregunta nuestro grupo pregunto empresa emergente, como armaria una compensación para un gerente, como se hace una evaluación de desempeño y que se hace luego de la evaluación pregunto cómo se elije a una persona para expatriarla al uruguay y que se debe tener en cuenta al expatriarla que competencias tiene que tener una persona en atención al cliente.
Me preguntó sobre el rol del coach, modelo cid clear, evaluación de desempeño, ciclo de desempeño y expatriados. modelo Cid Clear? El de coaching de equipos: acordar 1, investigar, diagnosticar, etc.
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