PROMOTORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Vista previa del material en texto

Promotores del
desarrollo
organizacional.
Promotores del desarrollo
organizacional. 
Agentes de cambio. 
Agentes de cambio profesional.
Agente de cambio espontaneo.
Papel de administrador
profesional, como agente de
cambio. 
Índice.
JULIO 2023
Promotores del desarrollo organizacional. 
JULIO 2023
Los promotores del desarrollo organizacional son
profesionales o roles dentro de una organización que se
dedican a impulsar y facilitar el cambio y el desarrollo
organizacional. Estos individuos desempeñan un papel
clave en el diseño e implementación de iniciativas de
cambio, así como en la promoción de una cultura de mejora
continua. 
Directivos y líderes organizacionales: Los líderes de una organización
desempeñan un papel fundamental en el desarrollo organizacional. Su
compromiso y apoyo son esenciales para impulsar el cambio y
establecer una visión compartida. Los directivos y líderes también
pueden liderar la planificación estratégica, promover la participación de
los empleados y fomentar un clima de confianza y colaboración.
Gerentes de recursos humanos: El departamento de recursos humanos
desempeña un papel crucial en el desarrollo organizacional al gestionar
los procesos relacionados con la gestión del talento, el desarrollo de
habilidades, la planificación de la sucesión y la gestión del desempeño.
Los gerentes de recursos humanos pueden diseñar programas de
desarrollo y capacitación, implementar políticas de compensación y
beneficios, y promover la diversidad e inclusión en la organización.
 
 
(PROMOTORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL - Trabajos - Alejandro Poot Moo, s. f.)
Consultores internos: Los consultores internos son profesionales que trabajan dentro de la organización y brindan
asesoramiento experto en el desarrollo organizacional. Estos consultores a menudo tienen conocimientos
especializados en áreas como la gestión del cambio, la mejora de procesos, el desarrollo de liderazgo y la cultura
organizacional. Su función principal es apoyar a los líderes y empleados en la identificación y solución de
problemas, así como en la implementación de estrategias de cambio efectivas.
Equipos de proyecto: Los equipos de proyecto, conformados por miembros de diferentes áreas o departamentos,
pueden actuar como promotores del desarrollo organizacional al abordar problemas específicos y trabajar en
soluciones conjuntas. Estos equipos colaborativos pueden ser responsables de implementar iniciativas de cambio,
mejorar procesos o introducir nuevas tecnologías en la organización.
Líderes informales: Además de los roles formales mencionados anteriormente, los líderes informales en una
organización, como empleados con influencia y reputación, también pueden actuar como promotores del desarrollo
organizacional. Estas personas pueden ayudar a difundir el cambio, motivar a sus colegas y fomentar una
mentalidad de mejora continua.
(PROMOTORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL - Trabajos - Alejandro Poot Moo, s. f.)
Agente de cambio.
 
Un agente “es aquel que practica la acción, impulsor
y promotor” y cambio “es un proceso de
transformación o movimiento”. 
Por lo tanto, agente de cambio es una persona capaz
de desarrollar acciones y actitudes de manera
continua en diferentes aspectos y áreas de la
organización, que traen mejoras para la misma.
 Son líderes internos o externos involucrados en cada
proceso de cambio, que buscan lograr resultados
trascendentales.
Algunas características de los agentes de cambio son:
-Personas visionarias
-Generan elementos de gran valor para la organización
-Toman decisiones fundamentadas
-Crean lazos de confianza y afectividad, y se dan el tiempo para escuchar las distintas necesidades y opiniones
apoyan al personal en la solución de sus problemas con el fin de restar la resistencia al cambio y lograr compromisos seguros
y duraderos. 
Chalke, S. (2010). 
Una buena gestión del cambio tiene éxito si convence a la
mayoría de que el cambio es importante.
 
 
Un agente del cambio tiene que disponer de conocimiento
sobre cultura corporativa, ética del trabajo y diferentes formas
de organización. 
 
 
Necesita empatía para debatir y apreciar las ansiedades y las
dificultades que tienen los empleados. Las personas prefieren
 
Chalke, S. (2010). 
Diagnóstico de la situación: Analizar y evaluar la situación actual de la
organización, identificando las áreas que requieren cambios y mejoras.
Desarrollo de estrategias de cambio: Diseñar y desarrollar planes y estrategias
para implementar el cambio de manera efectiva.
Liderazgo y apoyo: Brindar liderazgo y apoyo a los equipos y empleados durante
todo el proceso de cambio.
Evaluación y seguimiento: Realizar un seguimiento y evaluar los resultados del
cambio implementado.
Un consultor interno o director de cambio es un rol dentro de una organización en
el cual una persona es responsable de liderar y facilitar los procesos de cambio y
transformación en el entorno laboral. 
Agente de cambio
profesional.
En resumen, un consultor interno o director de cambio es un experto en gestión del cambio que trabaja dentro de la organización para
liderar y facilitar los procesos de cambio y transformación, asegurando una transición exitosa y promoviendo una cultura de mejora continua. 
Cummings y Worley (2006)
 
El término "agente de cambio profesional" se refiere a una persona que tiene la capacidad y la voluntad de
impulsar transformaciones y mejoras significativas en su entorno laboral o profesional. Un agente de
cambio profesional busca activamente identificar problemas o áreas de mejora, y luego trabaja para
implementar soluciones innovadoras y efectivas.
Según la investigación de Cummings y Worley (2014), los agentes de cambio profesionales son individuos
que poseen habilidades y competencias específicas para liderar y gestionar el cambio en organizaciones o
contextos laborales. Estas habilidades incluyen la capacidad de análisis, la comunicación efectiva, la
influencia y persuasión, la resolución de problemas y la toma de decisiones estratégicas.
Los agentes de cambio profesionales pueden desempeñar diversos roles dentro de una organización, como líderes de proyecto,
facilitadores de cambio, consultores internos o directores de cambio. Independientemente del rol específico, su objetivo principal es
promover el cambio y fomentar una cultura de mejora continua en su entorno de trabajo. 
 
Cummings y Worley (2006)
 
Características de un agente de cambio
profesional
Visión estratégica: Los agentes de cambio profesionales tienen una visión clara de la
dirección en la que la organización o el entorno laboral deben avanzar. Tienen una
comprensión profunda de los desafíos y oportunidades que enfrenta la organización y son
capaces de articular una visión convincente.
 
Liderazgo y habilidades de influencia: Los agentes de cambio profesionales poseen
habilidades de liderazgo sólidas y son capaces de influir en otros para promover y
respaldar el cambio. Son capaces de establecer relaciones efectivas, comunicar de manera
persuasiva y generar apoyo para sus ideas.
 
Pensamiento estratégico y análisis: Los agentes de cambio profesionales tienen
habilidades analíticas para comprender las complejidades de la organización y el entorno.
Utilizan datos y evidencias para respaldar sus decisiones y diseñar estrategias de cambio
informadas.
 
Gestión de proyectos y habilidades de planificación: Los agentes de cambio profesionales
son competentes en la gestión de proyectos y planificación del cambio. Pueden desarrollar
planes detallados, establecer hitos y administrar los recursos necesarios para implementar
el cambio de manera efectiva.
 
Resiliencia y adaptabilidad: El cambio puede enfrentar resistencia y desafíos. Los agentes
de cambio profesionales deben ser resistentes, flexibles y capaces de adaptarse a los
cambios en el entorno. Pueden superar obstáculos y persistir incluso en situaciones
difíciles.
Agente de cambio
espontaneo.
Cualquier cambio organizacional, por pequeño o grande que sea,
requierede un agente de cambio para motivar, coordinar y facilitar
el proceso
.
 Se trata de una persona que promueve, habilita y apoya la
implementación de nuevos procesos, políticas, tecnologías, normas
operativas o cualquier otra modificación que ayude a la
organización a alcanzar sus objetivos.
 
 Para liderar e inspirar confianza en resto de los colaboradores, es
importante que el agente de cambio tenga ciertos rasgos de
personalidad, de los cuales hablaremos más adelante.
 
 
(Equipo editorial de Indeed, 2022)
CARACTERISTICAS.
Visión clara del cambio: debe conocer la situación actual y lo que se quiere lograr con el
cambio.
Fuertes habilidades interpersonales: debe generar confianza y comunicarse efectivamente
con los demás.
Atreverse a tomar riesgos: debe estar dispuesto a probar nuevas ideas y soluciones.
Flexibilidad con los procesos: debe adaptarse a los cambios y resolver los problemas que
surjan.
Conocimiento en la industria: debe dominar el campo en el que se desarrolla el cambio.
(¿Cuál es el rol de un agente de cambio en una empresa?, 2023)
1. Defensa de los derechos humanos Una de las principales maneras de contribuir como
agentes de cambio es promover los derechos humanos dentro y fuera de la empresa. Dos de
las marcas que han promovido esto son Kellogg y Volaris. Kellogg.
2. Transparencia y acceso a la información.
3. Reinventar productos.
4. Trabajar para mejorar los espacios urbanos.
5. Desarrollar y trabajar con emprendedores.
(¿Cuál es el rol de un agente de cambio en una empresa?, 2023)
EJEMPLOS.
Es aquel que es capaz de desarrollar en la organización,
acciones, actitudes y procesos que permitan realizar
mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos
y externos.
 
 Es aquella persona responsable de iniciar o materializar
cambios a escala grupal, departamental u organizacional. 
 
Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y
eficacia organizacional, crear un clima favorable de cambio
dentro de su equipo de trabajo y la organización de
manera que las personas no sean solo actores, sino
protagonistas y agentes colaboradores de él en el proceso
de cambio
¿Qué es un agente de cambio? 
(Marcasco, 2022)
Las habilidades requeridas en un agente de cambio se agrupan en
siete áreas, a saber: 
I. Identificación y evaluación, por el propio agente de cambios, de sus motivaciones personales y su relación con el cliente.
 
 
II. Ayudar al cliente a percibir, concientizar y asumir la necesidad del cambio y del proceso de diagnóstico. 
 
III. Diagnóstico por el agente de cambios y el cliente, en un trabajo de colaboración. 
 
IV. Analizar y tomar decisiones sobre problemas identificados, implicando otras personas en el proceso de decisión,
planeación y ejecución de acciones. 
 
V. Ejecución del plan, de modo productivo y con éxito. 
 
VI. Evaluación del proceso. 
 
VII. Continuación, irradiación y sustentación de los cambios conseguidos… (De Faria Melo, 1999: 107)
 
(Marcasco, 2022)
JULIO 2023
Perfil del agente de cambio 
El agente de cambios en su
actuación incluye cuatro tareas
básicas que dan origen a un
perfil: 
1. Ayuda a generar datos válidos. 
2. Estimula la decisión
consciente, libre y bien informada. 
3. Asegura el compromiso
responsable en las acciones
recurrentes de la decisión. 
4. Desarrolla los potenciales y los
recursos del sistema
organizacional.
(Marcasco, 2022)
Tipos de agentes de cambio.
Internos:
Agentes interesados cambiar condiciones o
comportamientos de individuos de la
organización.
El analista y diseñador del macro diseño
organizacional.
El agente del Desarrollo Organizacional.
Externos:
Agentes que presionan desde afuera.
El agente de cambio en la herencia del
Desarrollo Organizacional.
Rol del agente de cambio.
será ejecutor de algunas funciones relacionadas
con el cambio en alguna de sus etapas.
 
 En 
algún momento dado, también tendrá que ser
asesor o consejero de quienes participen en el 
proceso de cambio por ser el más experimentado y
quien mejor conoce la organización para que 
estos cumplan con sus responsabilidades con
mayor eficiencia y efectividad. 
Como agente de cambio, tendrá que pregonar con
el ejemplo y ser iniciador de los procesos de
cambio para la mejora, para que de esta manera,
los demás lo consideren como ejemplo a seguir.
 Por último, de él dependerán las acciones del
cambio planeado, por lo tanto tendrá que elaborar
planes de trabajo y acciones concretas y una vez
implementados estos, deberá verificar si se
lograron las cosas tal y como fueron planeadas, de
tal forma que eso lo convierte también en
planeador y evaluador de las acciones del cambio
organizacional.
(Marcasco, 2022)
Dimensiones para el agente de cambio.
De tarea, clima organizacional y la dinámica social, para que de este modo se pueda ayudar a la 
organización en las situaciones técnicas de la estructura, los aspectos administrativos y el 
comportamiento humano.
 
Ejemplo:
Dimensión humana.
Modelo Bridge plantea que al igual que a nivel personal, el cambio organizacional implica pasar 
indefectiblemente por tres estados emocionales de los individuos:
1. Dejar ir algo: finalización del viejo estado de cosas.
2. Zona neutral: (transición), proceso psicológico por el que las personas deben pasar para 
encontrarse en sintonía con la nueva situación.
3. El nuevo inicio: los primeros pasos dentro de la nueva realidad.
(Marcasco, 2022)
Fuentes bibliográficas.
Cummings, T.G., & Worley, C.G. (2014). Organization Development and Change (10th ed.). Cengage
Learning.
Kotter, J.P. (1996). Leading Change. Harvard Business Review Press.
Senior, B., & Swailes, S. (2017). Organizational Change (5th ed.). Pearson Education.
Equipo editorial de Indeed. (2022). Qué es un agente de cambio y cuál es su importancia en una organización. 
¿Cuál es el rol de un agente de cambio en una empresa? (2023, 20 enero). 
"El agente de cambio organizacional: su rol y propósitos" en Contribuciones a la Economía, abril 2010
Tormen Holguín, C. M. (2019). Desarrollo organizacional en la empresa VEHYSA (Bachelor's thesis, Pontificia Universidad Católica del
Ecuador).
PROMOTORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL - Trabajos - Alejandro Poot Moo. (s. f.).
Chalke, S. (2010). Agentes de Cambio: Veinticinco Lecciones En El Arte de Lograr Que Se Hagan Las Cosas .
Vida.