10 LAS HERRAMIENTAS DEL COACHING

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COACHINGCOACHING
Conviértase en el mejorConviértase en el mejor CoachCoachConviértase en el mejor Conviértase en el mejor CoachCoach
para sus colaboradores, para sus colaboradores, 
utiliceutilice estas herramientasestas herramientasutilice utilice estas herramientasestas herramientas
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¿Qué es COACHING?¿Qué es COACHING?¿Qué es COACHING?¿Qué es COACHING?
COACHING COACHING es un proceso interactivo es un proceso interactivo de dos de dos 
personas (Líder y su empleado) El objetivo espersonas (Líder y su empleado) El objetivo espersonas (Líder y su empleado). El objetivo es personas (Líder y su empleado). El objetivo es 
mantener o mejorar la productividad o mantener o mejorar la productividad o 
rendimiento del empleado, o alcanzar nuevasrendimiento del empleado, o alcanzar nuevasrendimiento del empleado, o alcanzar nuevas rendimiento del empleado, o alcanzar nuevas 
metas u horizontes.metas u horizontes.
En este proceso hay una ACCIÓN:En este proceso hay una ACCIÓN:En este proceso hay una ACCIÓN: En este proceso hay una ACCIÓN: 
De aprender y de entrenar.De aprender y de entrenar.
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COACHINGCOACHINGCOACHINGCOACHING
El El coachingcoaching está asociado a la acción del está asociado a la acción del 
aprendizajeaprendizaje::aprendizajeaprendizaje::
Primero: es el proceso de Primero: es el proceso de 
di jdi j d l id l i d ld laprendizaje aprendizaje del propio del propio del del 
entrenadorentrenador. . 
Luego el del entrenado.Luego el del entrenado.
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APRENDIZAJEAPRENDIZAJEAPRENDIZAJEAPRENDIZAJE
Aprendizaje: significa incorporar nuevas Aprendizaje: significa incorporar nuevas 
habilidades que permitan alcanzar objetivos quehabilidades que permitan alcanzar objetivos quehabilidades que permitan alcanzar objetivos que habilidades que permitan alcanzar objetivos que 
hasta el momento están fuera del alcance.hasta el momento están fuera del alcance.
Todos somos principiantes alguna vez Todos somos principiantes alguna vez p p gp p g
de alguna materia, pero no todos de alguna materia, pero no todos 
aprendemos de la misma forma.aprendemos de la misma forma.
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Las Habilidades del EntrenadorLas Habilidades del EntrenadorLas Habilidades del EntrenadorLas Habilidades del Entrenador
Crear un ambiente de trabajo seguro y confiable.Crear un ambiente de trabajo seguro y confiable.
Hacer preguntasHacer preguntasHacer preguntas.Hacer preguntas.
Escuchar activamente.Escuchar activamente.
Ser un gran observador.Ser un gran observador.
Sugerir no ordenarSugerir no ordenarSugerir, no ordenar.Sugerir, no ordenar.
Compartir el resultado del proceso (Compartir el resultado del proceso (feedbackfeedback).).
Ofrecer reconocimiento y estimular los logros, Ofrecer reconocimiento y estimular los logros, 
por más pequeños que seanpor más pequeños que sean
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por más pequeños que sean.por más pequeños que sean.
Los Derechos del empleado:Los Derechos del empleado:Los Derechos del empleado:Los Derechos del empleado:
CompetenciaCompetencia: : ¿domina el coach la competencia buscada¿domina el coach la competencia buscada??
IntegridadIntegridad:: ¿encuentra congruencia entre las intenciones del¿encuentra congruencia entre las intenciones delIntegridadIntegridad: : ¿encuentra congruencia entre las intenciones del ¿encuentra congruencia entre las intenciones del 
coach y su compartimientocoach y su compartimiento??
ConfiabilidadConfiabilidad:: l h i t t l li i tl h i t t l li i tConfiabilidadConfiabilidad: : ¿es el coach consistente en el cumplimiento ¿es el coach consistente en el cumplimiento 
de lo que prometede lo que promete??
UbicaciónUbicación: : ¿restringe su autoridad de coach a un ámbito ¿restringe su autoridad de coach a un ámbito 
específico o sale del marco de referenciaespecífico o sale del marco de referencia??
RespetoRespeto: : ¿son sus comentarios respetuosos, aumentan la ¿son sus comentarios respetuosos, aumentan la 
autoestima del entrenadoautoestima del entrenado??
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L H i t d l C hiL H i t d l C hiLas Herramientas del CoachingLas Herramientas del Coaching
Determinar Necesidades y Contexto. Determinar Necesidades y Contexto. 
Establecer confianza y expectativas mutuas.Establecer confianza y expectativas mutuas.
Establecer acuerdos sobre resultadosEstablecer acuerdos sobre resultadosEstablecer acuerdos sobre resultados.Establecer acuerdos sobre resultados.
Traducir la conversación en acción.Traducir la conversación en acción.
Respaldar los grandes pasos.Respaldar los grandes pasos.
Alentar la reflexiónAlentar la reflexiónAlentar la reflexión.Alentar la reflexión.
Evaluar el progreso individual y organizacional.Evaluar el progreso individual y organizacional.
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Primero: Determinar Determinar qué qué necesidades hay necesidades hay 
yy enen quéqué contextocontextoy y en en qué qué contextocontexto
Del Individuo y de la organización que los rodea. 
ó “La situación de cambio no siempre es un “problema”: 
• Promoción
• Deficiencia o falta de habilidad 
• Cambio de actitud
• Transformación de procesos o reubicación de puesto
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Reúna en esta etapa toda la información disponible.
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Segundo: Establecer Confianza y Establecer Confianza y 
expectativas expectativas mutuas.mutuas.
Las expectativas individuales del individuo 
no siempre son las mismas a la de la 
Organización o a las suyas propias.Organización o a las suyas propias. 
Para esta etapa recomendamos Para esta etapa recomendamos 
laslas herramientasherramientas dede “Comunicación”:“Comunicación”:las las herramientas herramientas de de Comunicación :Comunicación :
Escuchar imparcialmente.
Indagación apreciativaIndagación apreciativa.
Paráfrasis.
Confirmación de la realidad.
P ti i ió f
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Participación y franqueza.
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Tercero: Establecer un acuerdo sobre Establecer un acuerdo sobre los los resultados.resultados.
Objetivos de esta etapa:Objetivos de esta etapa: 
Acordar metas específicas y mensurables:
Elevar o mejorar rendimientos: cuotas, porcentajes, etc.
Mejorar calificaciones.
D fi i t d i i ilDefinir etapas de carrera, promociones, o similares.
Llevar a cabo una tarea puntual: fechas, formas, etc.
Mejorar relaciones interpersonales: quién y cómo. 
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Mejoras de conductas o actitudes: cuáles y cómo
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Tercero:
P t t d l h i t dP t t d l h i t d
Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.
Para esta etapa recomendamos las herramientas de Para esta etapa recomendamos las herramientas de 
“Confrontación y Desafío”:“Confrontación y Desafío”:
Evaluar la confrontación: Identificar señales que adviertan 
que el individuo sólo está 
dispuesto a hacer pequeños p p q
cambios. Minimiza el problema, 
niega información, tiene miedo de 
comprometerse, culpa a otros,comprometerse, culpa a otros, 
cree que el problema se resolverá 
solo.
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Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.
Para esta etapa recomendamos las herramientas de Para esta etapa recomendamos las herramientas de 
“Confrontación y Desafío”:“Confrontación y Desafío”:
Concretar la realidad: Ofrezca evidencias concretas: 
informes, grabaciones, charlas con 
otro ejecutivo importante de la 
empresa, participación en 
reuniones. 
Ayúdelo a atar cabos: Ayúdelo a ver sus conductas y a 
relacionarla con el resto del grupo 
d l i ió
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y de la organización. 
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Tercero:
P t t d l h i t dP t t d l h i t d
Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.
Para esta etapa recomendamos las herramientas de Para esta etapa recomendamos las herramientas de 
“Confrontación y Desafío”:“Confrontación y Desafío”:
Transferir la 
responsabilidad: 
Cuando el individuo culpe “el sistema, el 
contexto, a los otros”: desafíe las excusas 
y ayúdelo a asumir su parte:y y p
Muéstrele opciones.
De qué otra forma se hubiera 
podido manejar.podido manejar.
No lo culpe o critique. Rompa la 
barrera defensiva.
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Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados.Establecer un acuerdo sobre los resultados.
I t l ió C d t i tiInterrumpa la acción: Cuando muestre signos negativos 
sobre usted o la confrontación, 
interrumpa y muéstrele en acción 
la conducta manifiesta. 
Concrete acciones a En algún momento de laConcrete acciones a 
seguir: 
En algún momento de la 
conversación, debe definir un 
próximo paso: 
Q é á di h ?…. Qué está dispuesto a hacer?
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C T f l ió ióT f l ió ióCuarto: Transformar la conversación en acción.Transformar la conversación en acción.
En esta etapa se trata de ayudarlo a convertir los acuerdos En esta etapa se trata de ayudarlo a convertir los acuerdos 
verbales en cambios concretos de trabajo, actitud o liderazgo.verbales en cambios concretos de trabajo, actitud o liderazgo.
Para esta etapa recomendamos algunas las Para esta etapa recomendamos algunas las 
herramientas de “Imaginería”:herramientas de “Imaginería”:
Inspiración: Ayúdelo a imaginar una lista de 
herramientas de “Imaginería”:herramientas de “Imaginería”:
p y g
alternativas, diferentes cursos de 
acción. Variables y obstáculos, 
tanto individuales como de latanto individuales como de la 
empresa. Sin restricciones, 
imagine escenarios futuros.
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C T f l ió ióT f l ió ióCuarto: Transformar la conversación en acción.Transformar la conversación en acción.
Visualizar el futuro: Ayúdelo a verse en la próxima 
etapa. Que describa por escrito, 
cómo es el día en el que los q
cambios se hacen realidad. 
Describa la situación ideal.
Anclar la visión en la 
realidad: 
Formule preguntas para hacer la 
visión más real: cuál es el impacto 
de su trabajo en la organización.j g
Discriminar las deferencias entre el 
hoy y la situación futura esperada. 
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Q i R ld l dR ld l dQuinto: Respalde los grandes pasos.Respalde los grandes pasos.
En esta etapa se trata de brindar modelos de cambioEn esta etapa se trata de brindar modelos de cambioEn esta etapa se trata de brindar modelos de cambio: En esta etapa se trata de brindar modelos de cambio: 
roll playingroll playing, intercambio de roles (como lo haría en tu lugar), intercambio de roles (como lo haría en tu lugar)
Invierta la roles: Cambie el marco de referencia del 
individuo. Hágale ver las cosas 
desde distintas perspectivasdesde distintas perspectivas.
Cree el “peor escenario”: Ayúdelo a revelar el temor más 
oculto.
Desmitifique los miedos del otro. 
Identifiquen verdaderos 
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q
obstáculos.
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S Ali l R fl ióAli l R fl ióSexto: Aliente a la Reflexión.Aliente a la Reflexión.
La reflexión es imprescindible en todo proceso de cambio. La reflexión es imprescindible en todo proceso de cambio. 
Ayúdelo en esta etapa realizándole algunas preguntas para Ayúdelo en esta etapa realizándole algunas preguntas para 
guiarlo:guiarlo:
Preguntas para la reflexión:Preguntas para la reflexión:
Qué fue lo más preocupante de la información queQué fue lo más preocupante de la información que 
recibió?
Podría haber hecho algo de una manera diferente en el 
pasado? Cómo hubiera sido?pasado? Cómo hubiera sido?
Porqué cree que la organización necesita su cambio?
Qué es lo que más le atemoriza sobre el cambio que le 
t idi d ?
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estamos pidiendo?
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S Ali l R fl ióAli l R fl ióSexto: Aliente a la Reflexión.Aliente a la Reflexión.
P t l fl ióP t l fl ióPreguntas para la reflexión:Preguntas para la reflexión:
Qué es lo que más le entusiasma del cambio 
que se espera de usted?
Teniendo en cuenta los cambios esperados, 
cómo visualiza su carrera en el futuro?
Si no hiciéramos nada, de aquí a un tiempo, 
a partir de ahora, que piensa que va a suceder?
Las 3 preguntas del modelo Vietman:Las 3 preguntas del modelo Vietman: 
Qué esta ocurriendo?
Qué no esta ocurriendo?
Qué puedo hacer para influenciar el cambio?
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Qué puedo hacer para influenciar el cambio?
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Sé i E lú l i di id lE lú l i di id lSéptimo: Evalúe el progreso individual y Evalúe el progreso individual y 
organizacionalorganizacional
Etapa de monitoreo y evaluación de avance:Etapa de monitoreo y evaluación de avance:p yp y
Teniendo en cuenta el plan y las metas, Teniendo en cuenta el plan y las metas, 
establezcaestablezca etapasetapas oo momentos de validaciónmomentos de validaciónestablezca establezca etapas etapas o o momentos de validaciónmomentos de validación
Recuerde la fórmula: Recuerde la fórmula: 
Observación, Observación, FeedbackFeedback, Reconocimiento, Reconocimiento
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Tipos de Coaching:Tipos de Coaching:Tipos de Coaching:Tipos de Coaching:
ON THE SPOT COACHING:ON THE SPOT COACHING:
Ti l l t t lTi l l t t lTiene lugar en el momento que se presenta la Tiene lugar en el momento que se presenta la 
oportunidad. Es espontáneo e inmediato.oportunidad. Es espontáneo e inmediato.
Peligro:Peligro: el supervisor tiende a tomar la tarea en el supervisor tiende a tomar la tarea en 
sus manos en lugar de enseñar sus manos en lugar de enseñar cómo cómo hacerlo.hacerlo.
PROCESO FORMAL DE COACHING:PROCESO FORMAL DE COACHING:
Implica una preparación previa y luego mantenerImplica una preparación previa y luego mantener
la sesión dela sesión de CoachingCoaching propiamente dicha.propiamente dicha.
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la sesión de la sesión de CoachingCoaching propiamente dicha.propiamente dicha.
Proceso formalde CoachingProceso formal de Coaching
Fijando Objetivos: Fijando Objetivos: 
Definir la persona objetivos de cambioDefinir la persona objetivos de cambio.
Identificando los Puntos principales:Identificando los Puntos principales:p pp p
Enfatizar los aspectos positivos a mantener y a 
modificar.
Identifique Opciones y alternativas. Identifique Opciones y alternativas. 
Mantenga una posición de escucha activaMantenga una posición de escucha activa..
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Proceso formal de CoachingProceso formal de Coaching
Recuerde ayudarlo a reflexionar con un Recuerde ayudarlo a reflexionar con un 
b t d tb t d tbuen set de preguntas.buen set de preguntas.
Defina un Plan de Acción mensurable y ejecutableDefina un Plan de Acción mensurable y ejecutableDefina un Plan de Acción mensurable y ejecutable.Defina un Plan de Acción mensurable y ejecutable.
Definan los requisitos necesarios para que se Definan los requisitos necesarios para que se 
l l l d b l dl l l d b l dcumpla el plan de ambos lados y asuman cumpla el plan de ambos lados y asuman 
compromisos.compromisos.
Determinen fechas y cúmplanlas!!!!Determinen fechas y cúmplanlas!!!!
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Ch k Li t d E l ióCh k Li t d E l ióCheck List de Evaluación:Check List de Evaluación:
SI NO
1 E tá l d h l d l t t bl id ?
ACCIONES
Check List de Evaluación
1 Está alcanzando o ha alcanzado la meta establecida?
2 Qué cambios específicos en la conducta y actitud
indican que se ha alcanzado el nivel? _________ __________
3 Los cambios realizados son suficientes para la etapa3 Los cambios realizados son suficientes para la etapa
de avance o se debe continuar?
4 Cree el individuo haber alcanzado la meta? 
Está conforme con el cambio respecto de la carrera?
5 Cómo cree haberlo logrado? _________ _________
6 Qué fue lo que lo motivó al cambio? O qué cree ________ ________
que lo está desmotivando?
7 Qué opinan otras personas involucradas a cerca7 Qué opinan otras personas involucradas a cerca
del cambio, se alcanzó?
8 Que elementos están contribuyendo a que se
aparte del camino propuesto?
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9 Que factores cree que contribuyeron más al cambio? ________ ________