Induccion_RRHH_ppt

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INDUCCIÓN
OBJETIVOS DE LA CLASE
•Desarrollar el concepto de inducción.
•Identificar la importancia y los beneficios 
de la inducción.
•Detectar los objetivos del proceso.
•Describir la forma que debe tener la 
inducción.
•Comprender el papel de la inducción.
•Entender la inducción como parte de un 
proceso.
•Ver estudio de caso en MiPyMEs
ENFOQUE TRADICIONAL
Personas = Recursos Humanos
Vinculado al enfoque económico.
Similar factores de producción
ENFOQUE MODERNO
La Gestión del Capital Humano
(GCH) Es el conocimiento - explícito
o tácito - útil para la empresa, que
poseen las personas y equipos de
trabajo que desempeñan labores en
la misma, así como su capacidad de
aprender en ella.
(Gazzera, 2014, p.84).
ENFOQUE MODERNO
El capital humano que posee una
organización no se puede comprar,
sólo reclutarlo durante un periodo de
tiempo determinado. Básicamente se
refiere al personal y sus
capacidades, incluyendo también su
satisfacción y sentido de pertenencia
a la empresa.
(Gazzera, 2014, p.84).
DEFINICIONES
Todas aquellas actividades, concentradas
en un programa de integración, que se
llevan a cabo para que el trabajador se
adapte lo más pronto posible a la
organización.
(Dessler & Varela, 2004, p.78)
DEFINICIONES
Louis (1990), para quien la socialización
es el proceso a partir del cual la cultura de
la organización se perpetúa, ya que los
nuevos empelados aprenden los
comportamientos y papeles apropiados
para llegar a ser miembros eficaces y
participativos.
Louis, (1990 en García-Tenorio, J.2004).
Provisión de RR.HH.
Socialización.
DEFINICIONES
La puesta en marcha del plan de acogida o
plan de inducción favorece la adaptación e
integración del candidato, que como es normal
ante cualquier situación desconocida, se
encuentra extraño ante su nuevo puesto, sus
nuevos compañeros y su nueva cultura
empresarial
Acosta, (2002).
Aplicación de RR.HH.
Adaptación e integración del candidato
DEFINICIONES
Inducción es la función técnica propia del área
de personal que se encarga de incorporar e
integrar al nuevo empleado a la organización.
Orozco, N. (2000)
Aplicación de RR.HH.
Menciona que el nuevo empleado se familiarice con la
tarea (sin que necesariamente implique la no necesidad
de desarrollar actividades formativas de capacitación).
DEFINICIONES
NOTA
La determinación del subsistema de RR.HH. al que
aplica el concepto de inducción se basa en la
clasificación que realiza I. Chiavenato (2000) en las
páginas 162-163.
Véase: Chiavenato, I. (2000). Capítulo IV:
Administración de Recursos Humanos. En,
Administración de Recursos Humanos (5ªed). (pp.
162-163). Bogotá (Colombia): Mc Graw-Hill.
LISTA DE VERIFICACIÓN DE TENSIONES
Lista de verificación de tensiones
Cambio de trabajo
Nuevos colegas con quienes trabajar
Nuevos jefes
Nuevo ambiente
Nuevas destrezas que aprender
Nuevas reglas por seguir
Nuevas direcciones
Promoción Nuevas responsabilidades
Mayores presupuestos
¿Un gerente por primera vez?
Fuente: adaptado de Meighan, M. (1992, p.7). 
RESULTADOS DE INVESTIGACIÓN SOBRE NUEVOS 
EMPLEADOS
• Los primeros días en el trabajo fueron de ansiedad e
inquietud.
• Las prácticas de “iniciación del nuevo empleado” por
parte de los compañeros intensificaron la ansiedad.
• La ansiedad interfirió con el proceso de capacitación.
• La ansiedad fue la causa primordial de la rotación de
los recién contratados.
• Los nuevos trabajadores se mostraron renuentes a
analizar los problemas con sus supervisores.
BENEFICIOS
•Facilitar el proceso de socialización.
•Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia.
•Promover la integración.
•Reforzar el contrato psicológico.
•Reducir la rotación.
•Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros.
•Mermar los costos de reclutamiento y capacitación.
•Facilitar el aprendizaje.
•Disminuir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.
IMPORTANCIA Y BENEFICIOS
• Al hacer que el nuevo empleado se sienta
como “de la familia” puede incrementar el
compromiso de la persona con la
organización.
• En ese sentido podría fortalecer la moral,
reducir la rotación de personal, y producir
propósitos.
OBJETIVOS
• Reducir la ansiedad de los nuevos empelados al
familiarizar a la persona con lo que se espera de ella
en términos de actitudes, valores y conductas.
• Construir un sentimiento de pertenencia
• Ayudar a asegurar una conducta consistente y
predecible al moldear las actitudes y valores de los
empleados de acuerdo con las de la empresa.
PROPÓSITOS
• Facilitar la integración del empleado nuevo.
• Reducir la necesidad de políticas un desempeño
superior al que podría ocurrir en su ausencia.
• Facilitar el aprendizaje del nuevo empleado.
PRINCIPALES ÍTEMS 
Asuntos organizacionales 1. Misión y objetivos básicos de la 
organización. 
2. Políticas: medios a través de los cuales 
se alcanzarán los objetivos. 
3. Cómo se organiza y estructura la 
empresa: qué hace cada área o 
departamento. 
4. Distribución Física del área que 
utilizará el nuevo miembro. 
5. Principales productos y servicios de la 
organización. 
6. Normas y reglamentos internos. 
7. Procedimientos de seguridad en el 
trabajo. 
 
PRINCIPALES ÍTEMS 
Beneficios
1. Horario de trabajo, de descanso y de comida 
(o refrigerios)
2. Días de pago y anticipos salariales.
3. Beneficios sociales ofrecidos por la 
organización.
PRINCIPALES ÍTEMS 
Deberes de los cargos
1. Responsabilidades básicas confiadas al 
nuevo empleado.
2. Tareas del cargo.
3. Objetivos del cargo.
4. Visión general del cargo.
PRINCIPALES ÍTEMS 
Presentación
1. A los superiores 
2. Colegas de trabajo.
ESTUDIO DE CASO 
"LA INDUCCIÓN ORGANIZACIONAL EN LAS 
MIPYMES DE ALOJAMIENTO TURISTICO"
Estudio de caso y análisis sobre la gestión 
de las personas en los alojamiento turístico 
MiPyMEs de Santa Teresita - Argentina 
(2014-2015)
DIMENSIONES RELEVADAS 
• La existencia de procesos de 
inducción
• Objetivos de los programas de 
inducción
• Responsables de los procesos de 
inducción
Acerca del proceso de inducción
Acerca de los objetivos
Construir un sentimiento de pertenencia 12,7%
Facilitar la integración del nuevo empleado 25,4%
Facilitar el aprendizaje del nuevo empleado 
61,9%
Acerca de los responsables del proceso
Propietarios / Gerentes 70,6%
Jefes directos 15,7%
Compañeros de trabajo 7,8%
Todos participan 5,9%
CONCLUSIONES
Las MiPyMEs de alojamiento 
turístico en Santa Teresita aplican 
la inducción organizacional como 
herramienta de gestión del capital 
humano, aunque lo hacen de 
manera no 
planificada/procedimentada 
(informal) en su mayoría. 
CONCLUSIONES
“Construir un sentimiento de 
pertenencia y permanencia en 
la organización”. De esa 
manera, la organización 
podría crear “socios 
estratégicos” en los 
ingresantes, y no sólo 
empleados.
CONCLUSIONES
• Precariedad del Area de RR.HH en estas org.
• No existe un alto grado de profesionalización en la 
gestión del capital humano.
• El gerente/propietario debe involucrarse Lo cual se 
condice con la dinámica de la gestión en las 
empresas familiares(gestión centralizada y 
patriarcal).
• No llevan adelante prácticas complejas de gestión del 
capital humano 
• El alto grado de rotación existente en los puestos 
operativos puede deberse al hecho de que no se 
pretende con la inducción crear un sentido de 
pertenencia en el ingresante.
• Se advierte la falta de mandos medios
PROPUESTA
• Se propone la implementación 
de una gestión estratégica del 
capital humano a través de una 
reingeniería en los procesos de 
inducción del personal para los 
puestos operativos.
(Elorriaga y Barreto, 2015).
PROPUESTA
• A partir formalización de la 
Gestión del Capital Humano 
aplicada directamente a las 
personas y de una adecuada 
reingeniería, se pretende lograr 
una ventaja competitiva única, 
sostenible en el tiempo y de alto 
valor agregado paralas 
MiPyMEs.
Muchas Gracias,
por su atención !
Lic. ELORRIAGA, Leandro D.