CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

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CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO
La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.
El convenio 154 de la OIT define la negociación colectiva expresando que "comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".
Los CCT regidos por la ley 14.250 son obligatorios no sólo para quienes lo pactan, sino también para todos aquellos trabajadores —afiliados al sindicato o no— que conforman la actividad (efecto erga omnes); esto significa que alcanza todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación.
En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo que hacen a las especiales características de la prestación de determinada actividad u oficio, o a aspectos no tratados en la LCT por su carácter general.
Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores respecto de un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una ley.
Procedimiento de la negociación colectiva
En primer lugar debe existir la voluntad de las partes —de los representantes de los trabajadores y de los empleadores— de concertar, es decir, de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras, a las cuales no hay que confundir con las comisiones paritarias que se constituyen cuando el convenio ya está vigente (homologado por el Ministerio de Trabajo, registrado y publicado) y tienen como función esencial interpretar el convenio.
Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio.
Están integradas por un número igual de representantes del sindicato (con personería gremial) y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes.
El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23.546, reformada por la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, cuyo texto fue ordenado por el dec. 1135/2004 (BO del 3/9/2004).
Establece los siguientes pasos: 1) La parte que promueve la negociación —representación de los trabajadores o empleadores— notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido.
La notificación debe indicar detalladamente tanto la representación que se invoca como la que se reconoce a la contraparte con la cual se negocie. Ésta puede proponer incluir otras materias en la negociación: en ese caso, debe notificar su propuesta a la otra y remitir copia a la autoridad de aplicación.
Respecto de la materia a negociar, deben ser individualizadas especialmente las cláusulas relativas a empleo, ajustes salariales, capacitación, organización del trabajo y nuevas tecnologías, régimen de información y consulta a la representación sindical, salud y medio ambiente laboral, productividad y mecanismos de prevención o solución de conflictos laborales (art. 2º, dec. regl. 200/1988).
2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación, las partes deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora (art. 3º, dec. regl. 200/1988).
3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes están obligadas a negociar de buena fe.
 4) En el plazo de quince días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato. Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto. Se debe respetar la ley 25.674, que dispone que cada unidad de negociación colectiva debe contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad.
5) El art. 4º, ley 23.546, establece que dentro de los quince días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia, con el propósito de integrar la comisión negociadora. En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación (art. 4º, dec. regl. 200/1988).
6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos “conducentes" a lograr acuerdos.
7) El inc. b) detalla la información que —en el marco de la negociación colectiva— deben brindar a la representación gremial las empresas, mientras que el inc. c) contiene la directiva de subsistencia del deber de negociar de buena fe aun en los casos de procedimientos preventivos de crisis (arts. 98 a 105, ley 24.013) y concursales (negociación de convenio colectivo de crisis, art. 20, ley 24.522), imponiendo cargas de información a la empresa respecto de la representación sindical.
8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
CONVENIOS COLECTIVOS
El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo —y a las remuneraciones— celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1º, ley 14.250), que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación.
Los CCT tienen raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis establece que concertar convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios, por tratarse de un derecho programático fue necesario dictar una ley.
La ley vigente es la 14.250, que data de 1953, y cuyo texto fue ordenado por el dec. 108/1988, con las modificaciones de la ley 23.545; fue reglamentada por los decs. 183/1988, 199/1988 y 200/1988.
La ley 25.250 modificó la ley 14.250 e introdujo profundos cambios en materia de convenio colectivo, siendo reglamentada por los decs. 1172/2000 (BO del 14/12/2000) y 1174/2000 (BO del 14/12/2000). El dec. 1172/2000 modificó dos artículos del dec. 199/1988 e incorporó dos nuevos, mientras que el dec. 1174/2000 reglamentó los arts. 24 y 28, ley 14.250 (texto según ley 25.250).
La ley 23.546, que fija el procedimiento para la negociación colectiva, también fue modificada por la ley 25.250.
Sin embargo, la ley 25.877 (BO del 19/3/2004) derogó la ley 25.250,introduciendo importantes cambios con relación al régimen anterior y modificó la ley 14.250. El dec. 1135/2004 derogó el dec. 108/1988 y ordenó las leyes 14.250 y 23.546 con las modificaciones introducidas por ley 25.877.
Asimismo, cabe señalar que la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) regula en numerosas disposiciones la funciónde los convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de empleo (tít. III, cap. I, art. 24), la organización de las nuevas modalidades de contratación (cap. II, arts. 30 y 33) y la reestructuración productiva (cap. V, arts. 95 y 96).
Naturaleza jurídica.
Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero, en realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley.
Por la forma de celebración, aparece como un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Sin embargo, la homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurídica, ya que, a pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley. 
Por su especial naturaleza jurídica, no es necesaria su prueba en juicio (art. 8º, LCT) y su alcance se extiende a terceros —a quienes no lo firmaron— por la homologación de la autoridad de aplicación (art. 4º, ley 14.250). De todos modos, como no es una ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares (art. 16, LCT).
El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes lo suscribieron —sindicato con personería y representación empresaria— y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe —en cuanto a su alcance y aplicación— a un ámbito menor.
Objeto
El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas —cláusulas normativas y obligacionales— para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo —obligaciones de las partes— de una determinada categoría profesional.
El objeto de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación.
Ámbito de aplicación
El art. 8º, ley 25.877, sustituyó el art. 1º, ley 14.250, y dispuso que esta ley se aplica a las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. En este aspecto, no se advierte diferencia con la redacción anterior.
En el derecho argentino, la representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia, respecto de la representación de los empleadores, pero es limitada respecto de la de los trabajadores, ya que solamente la asociación más representativa de la categoría o actividad de que se trate obtiene personería gremial y, con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y firmar convenios colectivos de trabajo según la ley 14.250.
En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio, es decir, con categorías excluidas (por ejemplo, el personal de dirección), resultan aplicables las normas de la LCT, y respecto de las remuneraciones, el monto mínimo es el salario mínimo vital y móvil.
Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe más de uno se aplica el más favorable). Si no existe convenio aplicable, es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.
En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisión, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta más favorable.
No se pueden aplicar los convenios colectivos por analogía; la facultad del Ministerio de Trabajo de encuadrar sindicalmente al personal tiene como objetivo sólo determinar la entidad sindical competente para negociar un futuro convenio colectivo.
En cambio, si los trabajadores están comprendidos en el ámbito de actuación personal del convenio, pero con categorías no nominadas expresamente, o con trabajos diferentes a los de su actividad (por ejemplo, un trabajador de la construcción en una empresa textil) y si la representación sindical abarcó a todos los trabajadores de la industria, resultan aplicables las condiciones generales de empleo dispuestas en el convenio para sus escalas salariales.
Representación del sector empleador
De acuerdo a lo normado por la ley 25.877, la representación del sector empleador recae sobre los que suscribieron el convenio colectivo anterior. Pero si se dan los supuestos contemplados en el art. 2º, ley 14.250 (texto según art. 9º, ley 25.877), y la asociación de empleadores, por ejemplo, desaparece o pierde representatividad, es el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación) el que atribuye —de oficio o a petición de parte con interés legítimo— la representación del sector empresarial al grupo de empleadores más representativo de la actividad. La ley 25.877 delega en la autoridad de aplicación las pautas para determinar la representación del sector empleador.
Homologación
La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes.
El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y conveniencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo.
Las cláusulas de un convenio colectivo de trabajo pueden ser declaradas nulas, aun cuando el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo, ya que de conformidad con lo dispuesto por el art. 9º de la LCT y el orden de prelación normativo (art. 31CN), en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.
En su actual redacción, el art. 4º, ley 14.250 —según el art. 11, ley 25.877—, prevé que es presupuesto esencial para acceder a la homologación que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.
Procedimiento de la homologación
Los CCT son homologados por el Ministerio de Trabajo en su carácter de autoridad de aplicación (art. 6º, ley 23.546, texto según art. 22, ley 25.877). En el caso de los convenios de empresa no se exige el requisito de la homologación salvo que las partes la requieran expresamente (art. 4º in fine, ley 14.250, texto según art. 11, ley 25.877).
El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de treinta días hábiles de recibida la solicitud.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación de la ley y debe vigilar el cumplimiento de las convenciones colectivas.
De esta forma se elimina la posibilidad de toda intervención de las provincias en la celebración de los convenios colectivos.
Registro y publicación
El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, que lleva un registro en el cual debe inscribirlo mediante un número (arts. 4º y 5º, dec. 199/1988, y art. 5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877). Se le asigna el número de convenio coincidente con el número de orden de registro, seguido del año de la homologación (p. ej., CCT 130/1975). Si se trata de un convenio de empresa se le adiciona la letra E.
El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentrode los diez días de registrados u homologados, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial (art. 5º, párr. 2º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).
La publicación no puede ser sustituida por la mera difusión del contenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación.
Sin embargo, no parece que la falta de publicación o incluso de registro impida que el convenio produzca efectos, porque ahora éstos comienzan a regir a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro (art. 5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).
Ámbito de aplicación y efectos
El párr. 1º, art. 4º, ley 14.250 —según la redacción de la ley 25.877—, define el ámbito de aplicación personal de los CCT, al establecer que las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación, rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran.
Si el acuerdo está destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanza a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.
Es decir que alcanza a todos los trabajadores y empresas —industriales o comerciantes del ramo— dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido, los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no adheridos a las entidades firmantes (en el caso de las empresas), sean o no afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los trabajadores).
A este efecto se lo denomina erga omnes y la obligatoriedad alcanza a los trabajadores —permanentes y transitorios— y a los empleadores incluidos en su ámbito de aplicación.
Contenido
En lo que respecta al contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo; las principales son las siguientes: 1) las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etcétera. 2) las cláusulas obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas sólo para los firmantes. 3) las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.
COMISIONES PARITARIAS
Las comisiones paritarias, según la ley 25.877, son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidos en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la Ley de Ordenamiento Laboral.
Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes:
a) Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto. La comisión actúa como un órgano de interpretación auténtica de la convención, no
admitiéndose otra interpretación que la aceptada por ella; es además de carácter general, lo que implica que no se va a aplicar a un caso particular, sino a todos los casos que se planteen en el futuro.
b) Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias individuales o pluriindividuales, sino que también se extienden a las colectivas.
c) Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Es que el pase progresivo de un modelo industrial de tipo ford-taylorista a otro de tipo posfordista confirió una mayor participación a los trabajadores, al menos en el aspecto formal.
d) Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la constitución de las comisiones paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley.
Asimismo, la reglamentación establece que las convenciones colectivas de trabajo pueden otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias a las previstas en la ley 14.250.