Responsabilidad_Social_Empresarial_Image

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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN 
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES 
Escuela Profesional de Administración 
 
 
 
 
 
Responsabilidad Social Empresarial, Imagen Corporativa y Ética Profesional en la 
Universidad Peruana Unión, Ñaña, Lima, 2019 
 
 
Por: 
Mera Malca Katerine, Damiano Aulla Flor Flora, Sánchez Vargas Eymi Janeth 
 
Asesor: 
Luis Alberto Geraldo Campos 
 
 
 
 
Lima, 2019 
 
 
 
 
 
2 
 
Tabla de contenidos 
Índice de tablas ...................................................................................................................... 4 
Índice de figuras .................................................................. Error! Bookmark not defined. 
Índice de anexos .................................................................. Error! Bookmark not defined. 
Símbolos usados .................................................................. Error! Bookmark not defined. 
Resumen ................................................................................................................................ 7 
Palabras clave: ....................................................................................................................... 7 
Capítulo I. El problema ......................................................................................................... 8 
1.1. La identificación del problema ............................................................................ 8 
1.2. Formulación del problema ................................................................................. 11 
1.2.1. Problema general. ........................................................................................ 11 
1.2.2. Problemas específicos. ................................................................................. 11 
1.3. Objetivos de la investigación. ............................................................................. 11 
1.3.1. Objetivo general. .......................................................................................... 11 
1.3.2. Objetivos específicos. ................................................................................... 11 
1.4. La justificación .................................................................................................... 11 
1.5. Presuposición filosófica ...................................................................................... 12 
Capítulo II. Revisión de la literatura ................................................................................... 13 
2.1. Antecedentes de la investigación ....................................................................... 13 
2.1.1. Antecedentes internacionales. .................................................................... 13 
2.1.2. Antecedentes nacionales. ............................................................................. 14 
2.2. Variable 1 ............................................................. Error! Bookmark not defined. 
2.2.1. Sub variable. ................................................ Error! Bookmark not defined. 
2.2.2. Sub variable x. ............................................. Error! Bookmark not defined. 
2.3. Variable 2 ............................................................. Error! Bookmark not defined. 
2.3.1. Sub variable ................................................. Error! Bookmark not defined. 
2.3.2. Sub variable ................................................. Error! Bookmark not defined. 
Capítulo III. Materiales y métodos ...................................................................................... 20 
3.1. Tipo de investigación .......................................................................................... 20 
3.2. Diseño de la investigación ................................................................................... 20 
3.3. Hipótesis y variables ........................................................................................... 21 
3.3.1. Hipótesis general. ......................................................................................... 21 
3.3.2. Hipótesis específicas. ................................................................................... 21 
3.3.3. Identificación de variables. ......................................................................... 21 
3.4. Operacionalización de variables ........................................................................ 23 
3 
 
3.5. Población y muestra ............................................................................................ 36 
3.6. Instrumento y técnicas de recolección de datos ............................................... 37 
3.6.1. Diseño del instrumento. ............................... Error! Bookmark not defined. 
3.6.2. Técnicas de recolección de datos. ............... Error! Bookmark not defined. 
Capítulo IV. Resultados y discusión ................................................................................... 39 
4.1. Estadísticos descriptivos ..................................... Error! Bookmark not defined. 
4.2. Estadísticos de correlación ................................. Error! Bookmark not defined. 
4.3. Discusión .............................................................................................................. 68 
Capítulo V. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................... 70 
5.1. Conclusiones ........................................................................................................ 70 
5.2. Recomendaciones ................................................................................................ 71 
Referencias .......................................................................................................................... 72 
Anexos ................................................................................................................................. 78 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
Índice de tablas 
Tabla 1. Teoría de la responsabilidad social........................................................................ 16 
Tabla 2. Variable independiente (X) Responsabilidad social ............................................. 21 
Tabla 3. Variable dependiente (Y): Imagen corporativa ..................................................... 21 
Tabla 4. Variable dependiente (Z): Ética profesional.......................................................... 22 
Tabla 5. Operacionalización de variables ............................................................................ 23 
Tabla 6. Datos generales de los colaboradores .................................................................... 39 
Tabla 7 En la Universidad Peruana Unión, realizan reclutamiento, entrenamiento y 
promoción basado en calificaciones, habilidades y experiencia ......................................... 40 
Tabla 8. En Universidad Peruana Unión, cumplen con todas las exigencias de las normas 
legales en materia laboral .................................................................................................... 41 
Tabla 9. La Universidad Peruana Unión, no contrata ni se beneficia de cualquier uso de 
trabajo forzado u obligatorio ............................................................................................... 42 
Tabla 10. La Universidad Peruana Unión, cumple con los pagos cuando los trabajadores 
hacen horas extras. ............................................................................................................... 42 
Tabla 11. La Universidad Peruana Unión, cumple con capacitaciones al personal sobre el 
respeto a las personas. ......................................................................................................... 43 
Tabla 12. La Universidad Peruana Unión, desarrolla estrategias de reclutamiento que 
apoyan a la diversidad. ........................................................................................................43 
Tabla 13. En la Universidad Peruana Unión, se capacita para equipos de autogestión con el 
propósito del desarrollo integral del trabajador en un entorno motivador y resolver un 
problema en común asociado a la institución. ..................................................................... 44 
Tabla 14. Se mantiene informado a los colaboradores acerca del organigrama de la 
organización, especificando las dependencias jerárquicas y funcionales. ........................... 45 
Tabla 15. Tiene acceso a los productos de la Universidad Peruana Unión a precios 
especiales. ............................................................................................................................ 46 
Tabla 16. La Universidad Peruana Unión, cuenta con un programa de participación en los 
resultados y/o bonificaciones a nivel individual, y colectivo relacionada con el desempeño
 ............................................................................................................................................. 46 
Tabla 17. La Universidad Peruana Unión, otorga bonos o incentivos a todos sus 
colaboradores en función a sus resultados del negocio y del desempeño de cada 
colaborador. ......................................................................................................................... 47 
Tabla 18. Se celebra colectivamente los éxitos alcanzados o reconocimientos recibidos. . 48 
Tabla 19. . La Universidad Peruana Unión, desarrolla un sistema ecuánime de acceso a la 
formación y promoción profesional para todas las personas. .............................................. 48 
Tabla 20. La Universidad Peruana Unión, promociona actividades de capacitación 
enfocadas al desempeño de tareas específicas. .................................................................... 49 
Tabla 21. La Universidad Peruana Unión, cuenta con programas de desarrollo profesional 
para los colaboradores. ........................................................................................................ 50 
Tabla 22. La Universidad Peruana Unión, cuenta con programas de desarrollo de 
habilidades y conocimientos para los trabajadores.............................................................. 50 
.Tabla 23. La Universidad Peruana Unión, cumple con las obligaciones legales que 
aseguran condiciones de trabajo, salud y seguridad y funcionamiento de un sistema de 
gestión en seguridad y salud ocupacional............................................................................ 51 
5 
 
Tabla 24. La Universidad Peruana Unión, realiza un monitoreo de la carga de trabajo de 
los colaboradores con el objetivo de mejorar la distribución de las funciones. .................. 52 
Tabla 25. La Universidad Peruana Unión, realiza programas de chequeo médico 
preventivo ............................................................................................................................ 52 
Tabla 26. La Universidad Peruana Unión, cuenta con atención médica y enfermería para 
accidentes laborales o enfermedades comunes que beneficia a los familiares de los 
colaboradores ....................................................................................................................... 53 
Tabla 27. La Universidad Peruana Unión, cuenta con espacios adecuados para la 
recreación y cultura de los colaboradores............................................................................ 54 
Tabla 28. La Universidad Peruana Unión, cuenta con programas de preparación para la 
jubilación (psicólogo, financiero y orientación personal) sobre los procedimientos 
administrativos necesarios para la obtención de jubilación................................................. 54 
Tabla 29. La Universidad Peruana Unión ofrece programas de retiros voluntarios. ........... 55 
Tabla 30. La Universidad Peruana Unión promueve la ayuda a los planes personales de 
pensiones ............................................................................................................................. 56 
Tabla 26.Tabla 31. La Universidad Peruana Unión promociona actividades que permitan 
aprovechar la capacidad del trabajo de los jubilados en proyectos sociales de la comunidad
 ............................................................................................................................................. 56 
Tabla 32. Existe facilidad de entrega de los servicios en la Universidad Peruana Unión; 
para los colaboradores ......................................................................................................... 57 
Tabla 33. Al momento de prestar el servicio existen una serie de complementos o 
accesorios necesarios que son ofertados en la Universidad Peruana Unión........................ 57 
Tabla 34. Existe amplia cobertura para ofertar los servicios de la Universidad Peruana 
Unión. .................................................................................................................................. 58 
Tabla 35. Los servicios en la Universidad Peruana Unión son competitivos..................... 59 
Tabla 36. Los mecanismos de asesoría en las atenciones técnicas de los servicios son 
adecuados en la Universidad Peruana Unión. ..................................................................... 59 
Tabla 37. Existe un trato amable y profesional en la Universidad Peruana Unión. ........... 60 
Tabla 38. Considera usted que ser docente es una profesión con dignidad en la Universidad 
Peruana Unión ..................................................................................................................... 60 
Tabla 39. Considera usted que en la Universidad Peruana Unión; cultiva el valor de la 
lealtad. ................................................................................................................................. 61 
Tabla 40. Considera usted haber cumplido las reglas de la ética y de la moral en la 
Universidad Peruana Unión. ................................................................................................ 61 
Tabla 41. Considera usted haber propiciado una buena relación con los alumnos en la 
Universidad Peruana Unión. ................................................................................................ 62 
Tabla 42. Considera usted que en la Universidad Peruana Unión; se practicar el valor de la 
justicia. ................................................................................................................................. 63 
Tabla 43. Su labor en la Universidad Peruana Unión, es reconocida y valorada por los 
alumnos. ............................................................................................................................... 63 
Tabla 44. Considera usted haber generado un ambiente cordial entre colaboradores en la 
Universidad Peruana Unión. ................................................................................................ 64 
Tabla 45. Considera usted haber mantenido una buena relación con los colaboradores en la 
Universidad Peruana Unión. ................................................................................................ 64 
Tabla 46. Considera usted haber sido generoso en el ejercicio de su profesión dentro de la 
Universidad Peruana Unión ................................................................................................. 65 
6 
 
Tabla 47. Considera usted haber practicado los principios morales que exige la 
Universidad Peruana Unión. ................................................................................................ 66 
Tabla 48. El proceso de socialización en nuestra Universidad Peruana Unión; es adecuado 
a la formación y ética del docente ....................................................................................... 66 
Tabla 49. Considera haber asumido las consecuencias de mis errores profesionales dentro 
de la Universidad Peruana Unión. .......................................................................................67 
Tabla 50. La formación en ética me puede ser necesaria para enfrentar conflictos en el 
trabajo profesional ............................................................................................................... 67 
Tabla 51. Prueba de normalidad ......................................................................................... 68 
Tabla 52 Análisis Inferencial ............................................................................................... 68 
 
 
Índice de anexos 
Anexos 1. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ........................................................ 79 
Anexos 2. IMAGEN CORPORATIVA ........................................................................................... 81 
Anexos 3 . ÉTICA PROFESIONAL ............................................................................................... 83 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
 
 
 
 
Resumen 
El presente trabajo de investigación tuvo como escenario a la Universidad Peruana 
Unión; el objetivo principal de esta investigación fue determinar la relación entre las 
variables de Responsabilidad Social Empresarial, Imagen Corporativa y Ética profesional. 
El enfoque fue de carácter cuantitativo ya que se utilizó la recolección de datos a través de 
la encuesta aplicada; el diseño es no experimental de tipo correlacional debido a que se buscó 
recopilar la información en una situación ya determinada a fin de relacionar las variables 
propuestas. Adherido a ello, se realizó un análisis de Rho Spearman. Los resultados indican 
que se obtuvo un coeficiente (0,615**) (correlación positiva considerable) y un p valor igual 
a 0,000 (p-valor < 0.01), es decir las dos variables si se relacionan significativamente, 
además, se concluye que, a mayor responsabilidad social de los colaboradores, mayor será 
el nivel de imagen corporativa por parte de los colaboradores. Por otro lado, cuándo la 
variable responsabilidad social sube la ética profesional tiende a bajar con un coeficiente. (-
533**) (Correlación negativa considerable) y un p-valor igual a 0,000(p-valor < 0.01). 
Palabras clave: 
Responsabilidad social empresarial, Imagen corporativa y Ética profesional 
ABSTRAC 
Keywords: 
8 
 
Corporate social responsibility, corporate image and professional ethics 
 
 
 
 
Capítulo I. El problema 
1.1. La identificación del problema 
La preocupación de las empresas para generar una ventaja competitiva está basada 
en la responsabilidad social que deben tener generaciones actuales; por lo cual las 
universidades buscan constantemente adaptarse a las nuevas tendencias para incrementar el 
compromiso con la sociedad. La responsabilidad forma parte de la clave del éxito, lo cual 
busca resultados favorables en el campo empresarial. Asimismo, pone en manifiesto que 
muchas empresas dejan de lado tal responsabilidad porque prefieren obtener ganancias y/o 
utilidades poniendo en riesgo la ética profesional, el cuidado y protección del personal que 
elabora dentro de la empresa. 
 La situación macro empresarial de la responsabilidad social donde Quintero 
(2018), menciona que en los últimos años la responsabilidad social se ha convertido en un 
requisito competitivo en las decisiones que se toman diariamente dentro de las empresas; 
donde la responsabilidad social es necesario para considerar una fuente de conocimiento que 
se encargue a nutrir el capital humano de forma interna, es decir los trabajadores o 
colaboradores deben estar en la capacidad de brindar un valor al cliente, para la mejora de 
la calidad de vida. 
9 
 
Según Vives y Peinado (2011), en la página de Forbes muestra los resultados de un 
análisis a 170,000 empresas del mundo que poseen una responsabilidad social empresarial 
bien posicionada en el mercado. Esta nueva tendencia de las empresas socialmente 
responsables está ocasionando ventajas para competir en un mundo globalizado; en el 
estudio de Vives y Peinado (2011), afirma que la responsabilidad social empresarial nutre a 
las empresas, con su gran contribución con la sociedad, lo cual maximiza méritos y genera 
un reconocimiento por parte del externo; ya que presenta como un acto moral mediante 
acciones respectivas que buscan perseverar la calidad de vida. 
Navas Ríos y Romero González (2018), define a la imagen corporativa como un 
atributo que genera la atracción del cliente interno y externo, con la estrategia de obtener 
resultados que potencialicen el grado de confianza del cliente, por lo cual es evaluado por 
la sociedad de forma positiva o negativa según el rendimiento de la contribución empresarial. 
Alameda Zagua y Miranda, (2015) : Para entender un poco sobre imagen corporativa, se 
mencionara tres puntos importantes que lo conforman: Cultura corporativa, esto se refiere a 
todo lo que tiene que ver con las normas y actitudes, el clima organizacional y hasta las 
costumbres y tradiciones de la empresa; también identidad corporativa, la que engloba la 
misión, visión y objetivos de la empresa; y por último la identidad visual, es donde contiene 
el nombre corporativo: el logotipo y tipografía. Todos estos puntos formaran parte de la 
imagen corporativa de la empresa Coa Mamani, Yesica; Curo Machaca (2010) 
Hoy en día la ética sigue siendo uno de los principales objetos de discusión social en 
cualquier ámbito de estudio debido a que está presente siempre en cualquier situación de 
nuestra vida tanto privada como pública, ya que la esencia de la ética al igual que cualquier 
concepto abstracto, como amabilidad, felicidad, etc., proviene de lo que el ser humano ha 
creado artificialmente a lo largo de los siglos a través de la mente, no es algo tangible que se 
10 
 
pueda percibir por los sentidos. Se puede decir entonces que la ética siempre está ahí, aunque 
no se vea o se quiera ver, en cualquier conflicto de la vida diaria, aunque no nos demos 
cuenta siempre estamos frente a un debate ético, bien sea moral o social. La ética proporciona 
al ser humano el conocimiento que le faculta saber elegir correctamente en cada uno de los 
actos que realice. Tanto la virtud como el vicio están en nuestro poder. En efecto, siempre 
que está en nuestro poder el hacer, lo está también el no hacer, y siempre que está en nuestro 
poder el no, lo está el sí, de modo que si está en nuestro poder el obrar cuando es bello, lo 
estará también cuando es vergonzoso, y si está en nuestro poder el no obrar cuando es bello, 
lo estará, asimismo, para no obrar cuando es vergonzoso. Pino (2014) 
Al respecto, Polo Santillán, (2003), indicó que la importancia de la ética en la vida 
diaria resulta indudable, siendo actuar moralmente, pues los principios éticos de una persona 
son los que esa persona toma como esencialmente importantes para Polo Santillán, (2003) 
Es aquí donde nace el interrogante ¿De qué medida existe lógica en las decisiones éticas?, 
pues desde el punto de vista emocional, desde el que la ética significa preocuparse por uno 
mismo y por todos los demás la emotividad está presente y se aleja del razonamiento puro 
que pretendía. 
Dentro de la Universidad Peruana Unión, una institución Adventista que cumple con 
la responsabilidad social; donde los colaboradores de la universidad Peruana Unión no son 
ajenos a la tendencia de responsabilidad social empresarial, imagen corporativa y su ética 
profesional ya que muestran un aporte mediante actividades que se realizan dentro de la 
Universidad, en la que son capases de asumir las consecuencias de sus actividades, de tal 
manera es necesario investigar ciertas dimensiones que son necesarias evaluar, con el 
objetivo de determinar la relación entre las variables de estudio de investigación. Frente a 
todo lo descrito, surge la siguiente pregunta ¿existe relación entre responsabilidad social 
11 
 
empresarial, la imagen corporativa y la ética profesional en la universidad Peruana Unión 
Lima Ñaña 2019?1.2. Formulación del problema 
1.2.1. Problema general. 
Para llevar a cabo este estudio, se ha formulado la siguiente pregunta: 
¿Cómo la responsabilidad social empresarial se relaciona con la imagen corporativa 
y la ética profesional en la Universidad Peruana Unión Lima Ñaña 2019? 
1.2.2. Problemas específicos. 
¿Cómo la responsabilidad social empresarial se relaciona con la imagen corporativa 
en la Universidad Peruana Unión Lima Ñaña 2019? 
¿Cómo la responsabilidad social empresarial se relaciona con la ética profesional en 
la Universidad Peruana Unión Lima Ñaña 2019? 
1.3. Objetivos de la investigación. 
1.3.1. Objetivo general. 
Determinar cómo la responsabilidad social empresarial se relaciona con la imagen 
corporativa, en la Universidad Peruana Unión Lima Ñaña 2019. 
1.3.2. Objetivos específicos. 
Determinar cómo la responsabilidad social empresarial se relaciona con la ética 
profesional en la Universidad Peruana Unión Lima Ñaña 2019. 
1.4. La justificación 
12 
 
1.4.1. Relevancia Social 
El impacto de esta investigación hacia la sociedad es el beneficio de la información 
proporcionada, opiniones, perspectivas y paradigmas de las variables de estudio, lo cual 
actualmente está generando una ventaja competitiva en el entorno empresarial, cabe recalcar 
que esta investigación ayudara a otros investigadores como guía y fuente de información de 
tal forma que pueda servir como un antecedente de estudio. 
1.4.2. Utilidad teórica y práctica. 
La utilidad se centra en la relación de las variables; responsabilidad social e imagen 
corporal y su ética profesional, en el que se buscara nuevas teorías y definiciones que 
ayudaran a los investigadores. Asimismo, la utilidad práctica de esta investigación se centra 
en el uso del conocimiento y la capacidad de comprensión de ideas que fueron 
conceptualizadas por aquellos autores de investigaciones cualitativas y cuantitativas 
1.4.3. Utilidad metodológica. 
Desde el punto de vista metodológico se justifica en el uso de herramientas y 
materiales confiables para recopilar información, de tal forma que los accesos a bases de 
datos importantes nos ayudaran a fortalecer más información, como también nos va a 
proporcionar nuevos modelos y paradigmas de investigación 
1.5. Presuposición filosófica 
La responsabilidad social empresarial, promueve el compromiso de contribuir para 
bienestar integral de los colaboradores, clientes, proveedores y la sociedad en general e la 
imagen corporativa le da personalidad a una marca y distinguirá a un negocio sobre su 
competencia, y ante todo creará un impacto visual que fortalecerá los valores, objetivos y 
13 
 
estilo de todos los productos o servicios. Y la ética profesional busca formar profesionales 
responsables y virtuosos con una imagen corporativa que estén dispuestos a responder por 
sus actos frente a la sociedad y a la empresa. Donde cada una de las variables cumplen roles 
fundamentales en el ámbito empresarial, porque cada una de ellas tiene un valor único en la 
sociedad empresarial como también es muy importante porque la responsabilidad social 
promueve el compromiso; la imagen corporativa distingue su manera de actuar y sus 
cualidades de negocio y por otra parte está la ética profesional donde forma profesionales 
responsables y con una imagen corporativa efectiva. 
Capítulo II. Revisión de la literatura 
2.1. Antecedentes de la investigación 
2.1.1. Antecedentes internacionales. 
 Sierra (2014), realizó una investigación sobre “La imagen corporativa como 
elemento de posicionamiento Estratégica en Universidades Públicas” en Venezuela, con el 
objetivo de determinar la imagen corporativa como elemento de posicionamiento 
estratégica. Su metodología fue de tipo descriptivo correlacional con diseño no experimental, 
donde su población es de 2 directores, 62 coordinadores y 6 864 docentes miembros de la 
comunidad universitaria. Los resultados que obtuvieron fue que la imagen corporativa es un 
elemento de posicionamiento de las universidades públicas. Sin embargo. En conclusión, se 
dice que la imagen corporativa es un elemento fundamental en las universidades públicas. 
 Llanos y López (2015), también investigaron acerca de una propuesta de 
¨Planificación estratégica para la mejora y renovación de la imagen corporativa¨ del Instituto 
Superior Tecnológico Particular Sudamericano de la Ciudad de Cuenca, Ecuador. Con el 
objetivo de relacionar el mejoramiento y renovación de la imagen corporativa, su 
investigación fue de tipo descriptiva y su metodología fue el análisis FODA y la técnica de 
14 
 
observación en el Instituto Superior, con elementos: página web, folletos informativos, redes 
sociales y prensa. La muestra tiene un total de 207 estudiantes y con resultados de un 
diagnóstico de la situación actual una propuesta para mejora y renovación de la imagen 
corporativa. 
Troya (2016), realizó una investigación titulada Gestión de la Imagen Corporativa 
de la empresa URBAR CATERING a partir del uso de productos orgánicos como ventaja 
competitiva “con el objetivo de estructurar estrategias comunicacionales, utilizando una 
metodología mixta cualitativa y cuantitativa, la población que participó fue Cumbayá y la 
Floresta ya que la empresa se enfocó en un público AB donde encuestaron a 100 personas 
en cada sector. El público reconoció que una de las características de la empresa es 
innovadora, por esta razón la comunicación es fundamental debiéndose realizar la gestión 
propuesta. 
2.1.2. Antecedentes nacionales. 
 Delgado y Seminario (2016), en su investigación “Cultura Organizacional y 
responsabilidad social empresarial: un enfoque correlacional” realizada en la Universidad 
Privada del Norte, Trujillo Perú. Tiene el objetivo de determinar la relación de la cultura 
organizacional y la responsabilidad social en una empresa constructora en el periodo 2014-
2015. La metodología es de tipo correlacional con un diseño longitudinal. Como resultados 
de la investigación se menciona que no existe relación entre las variables ya que los 
coeficientes fueron mayores a 0.05, es decir de 0.4, basándose en valor crítico de 1.0 
mediante la evaluación del Spearman Brown. Se llegó a las conclusiones de que la cultura 
organizacional se mantiene en un nivel medio a través del tiempo, donde se percibió que la 
responsabilidad social tuvo una disminución durante el periodo de evaluación. 
15 
 
Enríquez y Quintana (2016), realizaron un trabajo de investigación cuyo objetivo es 
Identificar la autopercepción de imagen corporal y sus prácticas para corregirla. Diseño: 
Estudio mixto, cuanti-cualitativo. Lugar: Institución educativa privada, distrito de 
Miraflores, Lima, Perú. Participaron adolescentes hombres y mujeres. Se realizó mediciones 
antropométricas de peso y talla, encuesta de autopercepción de imagen corporal, y 
entrevistas, a profundidad y grupales, a 108 adolescentes hombres y mujeres para la fase 
cuantitativa, y 48 para la cualitativa. Los resultados fueron un porcentaje de percepción 
equivocada de peso o talla y la percepción sobre su imagen corporal y prácticas para 
corregirla. Teniendo como resultados en el estudio, 36,1% tenían percepción equivocada de 
su peso y 50,9% de su talla. 
Alameda, Zagua, y Miranda (2015), en su investigación “Estudio de la relación entre 
la responsabilidad social y la imagen corporativa del sector productivo de ladrillos. Caso 
Ladrillera Martorell” realizada en la Escuela de Postgrado Neuman Business School con el 
objetivo de mostrar la relación entre la variable de responsabilidad social y la imagen 
corporativa. La metodología es de tipo cuantitativo, con un enfoque descriptivo 
correlacional. Los resultados de dicha investigación se basaron en un 85.41% de 
responsabilidad social media por parte de la empresa, por lo tanto, los indicadores mostraron 
también una relación entre las variables de estudio. En conclusión, la responsabilidadsocial 
se relaciona significativamente con la imagen corporativa de la empresa. 
3. Marco Teórico 
3.1. Responsabilidad social 
3.1.1. Teorías de responsabilidad social 
16 
 
Chávez, Lozano y Bertha (2002), se ha venido conociendo que la Responsabilidad 
Social de la Empresa (RSE) hasta ahora sigue basada en la idea de la máxima ganancia, sin 
embargo, ese beneficio que se obtiene debe ser más colectivo, distribuyéndolo justamente a 
más agentes, además, de tomar en cuenta aspectos adicionales y no solamente los beneficios 
económicos. Las actividades que la empresa realiza deben estar consideradas dentro del 
marco que demuestre a sus grupos de interés el empleo de buenas prácticas con miras al 
mejoramiento de la calidad de los tres ámbitos de acción en que impacta. 
Tabla 1. Teoría de la responsabilidad social 
Autor y Año Teoría Aportes o descripción 
Carlos Marx, (1995) 
(Criollo, Maria 
Isabel, Orellana 
Gabriela, 2009) 
La teoría de la 
política económica 
clásica 
Se presenta en defensa de la obtención del máximo 
beneficio para el inversionista, reduciendo sus 
erogaciones al mínimo y a cumplir sólo 
estrictamente la legislación impuesta por el Estado, 
ya que éste actúa en un ámbito de imparcialidad 
con todos los actores sociales. 
John Stuart Mill, 
(2007) 
(Celis et al., n.d.) 
La teoría de la 
política económica 
Burguesa 
Se presenta un esquema de diversidad y cambio 
social en el que la economía empresarial se apoya 
en las capacidades de los individuos y en la idea de 
que cada uno es poseedor de su propia riqueza. 
 R. Gray Ruiz, 
(1992) 
La teoría de los 
partícipes 
Se introduce una segunda variante en la que no 
sólo se toman en cuenta las necesidades y 
posibilidades de los stakeholders, sino que va más 
allá y añade a dicha concepción teórica, conflictos 
y disentimientos. 
Rovira, (2002) 
(Fernández & Bajo, 
2012) 
La teoría de la 
legitimidad 
En lugar de explorar directamente el sistema de 
baluartes de la sociedad, contempla el patrón de las 
instituciones establecidas como representación 
simbólica del sistema de valores sociales. 
Argadoña, (1998) 
(Argandoña, 2011) 
(Fernández & Bajo, 
2012) 
La teoría de los 
grupos de interés 
Es de gran trascendencia el papel que las partes 
relacionadas de las organizaciones ha cobrado en 
los últimos años, destacando una manifiesta 
concurrencia de los partícipes en el desarrollo de la 
empresa y su consecuente contribución a la 
17 
 
Fuente: Elaboración Propia 
3.1.2. La importancia de la responsabilidad social en el ámbito 
universitario 
Según Pachón y Jesús (2010), las actividades que las universidades mantienen y que 
pueden considera como un reflejo del compromiso social y encuentra las propias Memorias 
de Responsabilidad Social, los órganos y observatorios relacionados con la solidaridad, los 
Consejos Sociales y otros; en el ámbito latinoamericano, estas acciones están muy 
extendidas y existe gran cantidad de literatura disponible sobre la relación entre 
responsabilidad social y universidad. 
3.2. Imagen corporativa 
3.2.1. Teoría de la imagen corporativo 
 
Chico y Montoya (2010) señala que “la imagen corporativa podría ser definida como 
el conjunto de características o atributos que la organización quiere mostrar a su público y 
que conozca o asocien a ella. Es decir, sería lo que las organizaciones desean mostrar su 
personalidad a sus clientes, la percepción deseada por la compañía se observa como un 
concepto de Emisión, como un «producto» elaborado por la organización, ya que estaría 
generada por la propia organización (como Emisor), y que debe ser adecuadamente 
transmitido, para que los públicos lo reciban y lo adopten como suyo”. 
comunidad en que se encuentran como un 
importante actor social preocupado por las nuevas 
exigencias y problemas emergentes de la sociedad 
en pro de un estado de bienestar general actual y 
futuro. 
Rovira, (2002) 
(Argandoña, 2011) 
La teoría de los 
stakeholders 
Ofrece una visión más realista de las interacciones 
entre la empresa y su entorno socio político. 
18 
 
2.1.1. Imagen Corporativo en el ámbito universitario 
 García (2001) el enfoque se aplica a la formación de la identidad e imagen de las 
organizaciones, aunque éstos son fenómenos que se producen en la organización gestados 
por los propios públicos, es posible gestionarlos si se pone en práctica la comunicación 
estratégica, siguiendo la línea de concepciones y perspectivas de gestión de autores que 
hemos analizado, para posteriormente ejecutar un plan de Relaciones Públicas adecuado 
según la realidad de la organización y su contexto. 
2.2. Ética profesional 
La mayoría de las profesionales suelen ser trabajadores que desempeñan sus tareas 
en empresas, instituciones y organismos en los que se les asigna lo que tienen que hacer. 
Roger Juan (2015) existe un cierto margen para la responsabilidad del profesional es 
necesario reflexionar sobre ella. Los complejos problemas que tiene planteados la sociedad 
difícilmente podrán encontrar solución sin la aportación profesionalizada de médicos, 
ingenieros, arquitectos, psicólogos, profesores y enfermeras. 
2.2.1. Principios de la ética profesional 
Dado que los principios son la razón fundamental por la que se procede en toda 
actividad, en la Ética podemos destacar tres tipos de principios: de beneficencia, autonomía 
y justicia. 
Hirsch (2013) invita a que reflexionemos acerca de la coexistencia –en el ámbito 
académico– de dos discursos irreconciliables: la ética profesional basada en principios, que 
denomina ética principia lista, y la del propio interés racional (rational self-interest). La 
importancia de la propuesta radica en las implicaciones que tiene “para ser o convertirse” en 
19 
 
un académico ético y con respecto al trabajo de los comités especialmente en el nivel de la 
educación superior que entre sus funciones está la aceptación o no aceptación de estudiantes 
de doctorado con base en los proyectos de tesis que presentan, priorizando los aspectos 
éticos. 
A) Principio de beneficencia 
El profesional está obligado a buscar el bien del cliente, paciente, usuario o 
estudiante, utilizando todos sus cocimientos, tiempo y energía para satisfacer sus 
necesidades. ¿Hasta dónde está obligado? ¿Hasta dónde puede llegar?: 
 Su integridad física o emocional. 
 El respeto a los derechos humanos. 
 El respeto a las leyes vigentes. 
B) Principio de autonomía 
El cliente, paciente, usuario o estudiante no tiene derecho a ejercer coerción sobre el 
profesionista ni este sobre aquel. Implica respeto mutuo. 
C) Principio de justicia 
La justicia distributiva consiste en dar a cada cliente, paciente usuario o estudiante lo que le 
corresponde, la justicia conmutativa consiste en cumplir lo acordado o restituir el daño. 
20 
 
3.2.2. Ética Profesional en el ámbito universitario 
Según López R. (2013) la ética profesional en la universidad se puede estudiar en las 
distintas dimensiones que cruzan a este campo temático. Esto ya se viene haciendo desde 
2006 a través del proyecto interuniversitario en el cual están involucradas 15 universidades 
del país. Lo cual forma las cuatro dimensiones de formación que Yurén T. (2009) ha 
denominado: epistémica, técnica, socio-moral y existencial. En este trabajo mi interés se 
orienta a identificar la problemática de la formación universitaria asociada con las 
necesidades que se desprenden de la vida social; el propósito es abordar la configuración 
del ethos profesional, particularmente en lo referido al desarrollo socio-moral de los jóvenes, 
cuya pretensión de justicia se ha de expresar en la práctica de su profesión. 
Capítulo III. Materiales y métodos 
3.1. Tipo de investigación 
La investigación tiene un enfoque cuantitativo de tipo correlacional ya que el objeto 
de la investigación es conocer el grado de relación entre variables, dimensiones, categorías 
o más conceptosen un contexto particular, de tal forma que los resultados parten de un grupo 
de interés, asimismo este tipo de investigación se basa en hipótesis para predecir los posibles 
resultados de la investigación Hernández Sampieri, Fernandez Collado, y Baptista Lucio, 
(2010) 
3.2. Diseño de la investigación 
Según Hernández Sampieri, Fernandez Collado, (2010), establecen que será de 
diseño no experimental ¨un estudio que se relaciona sin la manipulación deliberada de las 
variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para 
analizarlos¨. 
21 
 
Diseño 
X: Responsabilidad Social Empresarial 
Y: Imagen Corporal 
Z: Ética Profesional 
3.2.1. Hipótesis específicas. 
La responsabilidad social se relaciona positivamente con la ética profesional en la 
Universidad Peruana Unión Ñaña, Lima, 2019 
3.3. Hipótesis y variables 
3.3.1. Hipótesis general. 
La responsabilidad social empresarial se relaciona positivamente con la imagen 
corporativa, en la Universidad Peruana Unión Ñaña, Lima, 2019 
3.3.2. Identificación de variables. 
Tabla 2. Variable independiente (X) Responsabilidad social 
Dimensiones ¨responsabilidad social¨ 
PCGE Participación de los colaboradores en la gestión de la empresa 
DBE Distribución de los beneficios de la empresa 
DPE Desarrollo profesional y empleabilidad 
CSCT Cuidado de la salud y condiciones de trabajo 
JD Jubilación y despidos 
Tabla 3. Variable dependiente (Y): Imagen corporativa 
Dimensiones ¨Imagen Corporativa¨ 
IC Imagen Corporal 
22 
 
IE Imagen Estratégica 
IE Imagen Emocional 
IS Imagen Social 
Tabla 4. Variable dependiente (Z): Ética profesional 
Dimensiones ¨Ética Profesional¨ 
RP Responsabilidad Profesional 
OP Orientación Profesional 
VP Vocación Profesional 
 
 
3.4. Operacionalización de variables 
Tabla 5. Operacionalización de variables 
4. Titulo Variables Dimensiones Indicadores Metodología 
 Respeto al 
individuo, 
equidad y 
diversidad 
- En la UPEU, 
realizan 
reclutamiento, 
entrenamiento y 
promoción basado 
en calificaciones, 
habilidades y 
experiencias. 
- En la UPEU, 
cumplen con todas 
las exigencias de 
las normas legales 
en materia laboral. 
- la UPEU, no 
contrata ni se 
beneficia de 
cualquier uso de 
trabajo forzado u 
obligatorio. 
- la UPEU, 
cumple con los 
pagos cuando los 
trabajadores hacen 
horas extras. 
- la UPEU, 
cumple por 
capacitaciones al 
personal sobre el 
respeto a las 
personas. 
 
Es un enfoque 
cuantitativo 
(correlacional) 
 
- la UPEU, 
desarrolla 
estrategias de 
reclutamiento que 
apoyan a la 
diversidad. 
Responsabilida
d social 
empresarial, e 
imagen 
corporativa y 
la ética 
profesional 
Responsabili
dad social 
Participación de 
los colaboradores 
en la gestión de 
la Universidad 
Peruana Unión 
- En la UPEU se 
capacita para 
equipos de 
autogestión con el 
propósito del 
desarrollo integral 
del trabajador. 
- Se mantiene 
informado a los 
colaboradores 
acerca del 
organigrama de la 
organización, 
especificando las 
dependencias 
jerárquicas y 
funcionales. 
- Tiene acceso a 
los productos de la 
UPEU, a precios 
especiales. 
Distribución de 
los beneficios de 
la empresa 
- La UPEU, 
cuenta con un 
programa de 
participación en 
los resultados y/o 
 
bonificaciones a 
nivel 
Individual, y 
colectivo 
relacionado con el 
desempeño. 
-La UPEU, otorga 
bonos o incentivos 
a todos sus 
colaboradores en 
función a sus 
resultados del 
negocio y del 
desempeño de 
cada colaborador. 
-Se celebra 
colectivamente los 
éxitos alcanzados 
o 
reconocimientos 
recibidos. 
Desarrollo 
profesional y 
empleabilidad 
- La UPEU, 
desarrolla un 
sistema ecuánime 
de acceso a la 
formación y 
promoción 
profesional para 
todas las personas. 
- La UPEU, 
promociona 
actividades de 
capacitación 
 
enfocadas al 
desempeño de 
tareas específicas. 
- La UPEU, 
cuenta con 
programas de 
desarrollo 
profesional para 
los colaboradores. 
- La UPEU, 
cuenta con 
programas de 
desarrollo de 
habilidades y 
conocimientos 
para los 
trabajadores. 
Cuidado de la 
salud y 
condiciones de 
trabajo 
- La UPEU, 
cumple con las 
obligaciones 
legales que 
aseguran 
condiciones de 
trabajo, salud y 
seguridad y 
funcionamiento de 
un sistema de 
gestión en 
seguridad y salud 
ocupacional. 
- La UPEU, 
realiza un 
monitoreo de la 
 
carga de trabajo 
de los 
colaboradores con 
el objetivo de 
mejorar la 
distribución de las 
funciones. 
- La UPEU, 
realiza programas 
de chequeo 
médico 
preventivo. 
-La UPEU cuenta 
con atención 
médica y 
enfermería para 
accidentes 
laborales o 
enfermedades 
comunes que 
beneficia a los 
familiares de los 
colaboradores. 
-La UPEU, cuenta 
con espacios 
adecuados para la 
recreación y 
cultura de los 
colaboradores. 
Jubilación y 
despidos 
- La Universidad 
Peruana Unión 
cuenta con 
programas de 
 
preparación para 
la jubilación. 
-La UPEU, ofrece 
programas de 
retiros 
voluntarios. 
-La UPEU, 
promueve la 
ayuda a los planes 
personales de 
pensiones. 
-La UPEU, 
promociona 
actividades que 
permitan 
aprovechar la 
capacidad del 
trabajo de los 
jubilados en 
proyectos sociales 
de la comunidad. 
Imagen 
Corporativa 
Imagen Corporal - Existe facilidad 
de entrega de los 
servicios en la 
Universidad 
Peruana Unión; 
para los 
colaboradores. 
-Al momento de 
prestar el servicio 
existen una serie 
de 
 
complementos o 
accesorios 
necesarios que son 
ofertados en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
-Existe amplia 
cobertura para 
ofertar los 
servicios de la 
Universidad 
Peruana Unión. 
-Los servicios en 
la Universidad 
Peruana Unión 
son competitivos. 
-Los mecanismos 
de asesoría en las 
atenciones 
técnicas de los 
servicios son 
adecuados en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
-Existe un trato 
amable y 
profesional en la 
Universidad 
Peruana 
Unión. 
-La Universidad 
Peruana Unión 
vela por la calidad 
 
de los servicios 
académicos. 
-Todos los 
reclamos son 
atendidos y 
resueltos en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
Imagen 
Estratégica 
-La Universidad 
Peruana Unión; se 
preocupa por sus 
servicios que sean 
de fácil acceso. 
-Existe una buena 
estrategia para los 
servicios que sean 
promocionados en 
diversos medios 
en la Universidad 
Peruana 
Unión. 
-Existe toda una 
plataforma que 
facilita las 
prestaciones de 
los 
Servicios en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
-La Universidad 
Peruana Unión. 
Planifica sus 
actividades en 
 
función a las 
tendencias futuras. 
-La Universidad 
Peruana Unión. 
Renueva los 
servicios con 
adecuada 
prontitud. 
- La Universidad 
Peruana Unión. 
está en 
condiciones de 
prestar servicios 
con tecnología. 
Imagen 
Emocional 
- La Universidad 
Peruana Unión. 
proyecta simpatía. 
- La Universidad 
Peruana Unión. 
proyecta 
modernidad. 
- La publicidad de 
la Universidad 
Peruana Unión. 
considera a los 
Jóvenes. 
- Los servicios de 
la Universidad 
Peruana Unión. 
Son compatibles 
con los 
requerimientos de 
 
los jóvenes e 
imagen social. 
Imagen Social - La publicidad y 
medios 
informativos de la 
Universidad 
Peruana 
Unión; consideran 
la conservación 
del medio 
ambiente. 
- Los mecanismos 
de ahorro de 
energía de la 
Universidad 
Peruana 
Unión; son 
adecuadamente 
publicitados. 
- La Universidad 
Peruana Unión; 
está 
comprometida con 
la igualdad de 
género siendo 
adecuadamente 
publicitados. 
Ética 
Profesional 
Responsabilidad 
Profesional 
- Considera usted 
haber actuado con 
responsabilidad 
ante los 
 
problemas en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
- Considera usted 
que la ética 
profesional en la 
Universidad 
Peruana 
Unión; responde a 
una educaciónde 
calidad. 
- Considera que el 
cumplimiento y 
compromisos en 
la Universidad 
Peruana Unión; es 
importante para 
mantener una 
buena relación y 
comunicación. 
- Considera que en 
la Universidad 
Peruana Unión; 
valoran 
positivamente el 
buen trato con las 
personas. 
- Considera que la 
buena 
comunicación 
ayuda a resolver 
problemas 
 
de manera 
profesional y 
adecuada dentro 
de la Universidad 
Peruana 
Unión. 
 
Orientación 
Profesional 
- Considera usted 
que ser docentes 
una profesión con 
dignidad en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
- Considera usted 
que en la 
Universidad 
Peruana Unión; 
cultiva el 
valor de la lealtad. 
- Considera usted 
haber cumplido 
las reglas de la 
ética y de la moral 
en la Universidad 
Peruana Unión. 
- Considera usted 
haber propiciado 
una buena 
relación con los 
alumnos en la 
Universidad 
Peruana Unión. 
 
- Considera usted 
que en la 
Universidad 
Peruana Unión; se 
practicar 
el valor de la 
justicia. 
- Su labor en la 
Universidad 
Peruana Unión es 
reconocida y 
valorada 
por los alumnos. 
Vocación 
Profesional 
- Considera usted 
haber generado un 
ambiente cordial 
entre 
colaboradores en 
la Universidad 
Peruana Unión. 
- Considera usted 
haber mantenido 
una buena 
relación con los 
colaboradores en 
la Universidad 
Peruana Unión. 
-Considera usted 
haber sido 
generoso en el 
ejercicio de su 
profesión dentro 
 
de la Universidad 
Peruana Unión. 
-Considera usted 
haber practicado 
los principios 
morales que exige 
la 
Universidad 
Peruana Unión. 
-El proceso de 
socialización en 
nuestra 
Universidad 
Peruana Unión; es 
adecuado a la 
formación y ética 
del docente. 
-Considera haber 
asumido las 
consecuencias de 
mis errores 
profesionales 
dentro de la 
Universidad 
Peruana Unión. 
-La formación en 
ética me puede ser 
necesaria para 
enfrentar 
conflictos en el 
trabajo 
profesional. 
Fuente: Elaboración Propia 
3.4.1. Población y muestra 
 
3.4.1.1. Población 
La población de estudio fue de 184 colaboradores, de la Universidad Peruana Unión 
3.4.1.2. Muestra 
 Para calcular la muestra se utilizó la formula estadística de muestreo aleatorio, con 
un margen de error de 5% y un 95% de nivel de confianza, lo cual muestra un total de 184 
colaboradores para la aplicación del cuestionario. 
3.4.2. Técnicas de recolección de datos y validación de instrumentos 
La técnica de recolección de datos está basada en una encuesta, con un cuestionario 
amplio de 25 ítems de la variable Responsabilidad social empresarial y 21 ítems de la 
variable Imagen corporativa y 18 ítems de la variable Ética profesional. Asimismo se recalca 
que los instrumentos de recolección de datos están basados principalmente en tres escalas: 
el primero es la escala de responsabilidad social empresarial (RSE) compuesta por 06 
dimensiones, que serán medidas mediante la escala de Likert con siguientes puntuaciones:1= 
Nunca; 2= Casi nunca;3 A veces; 4 Casi siempre; 5 Siempre; la segunda es la escala de la 
Imagen corporativa basado en las calificaciones de: 1= Muy poco; 2 
=Poco; 3=Medio; 4=Bastante y 5= Mucho; con 04 dimensiones: la tercera escala es la Ética 
profesional, con puntuaciones de: 1=Totalmente de acuerdo 2= De acuerdo 3= Indiferente 
4= En desacuerdo 5= Totalmente en desacuerdo; con 03 dimensiones. Con estas tres escalas 
se busca la relación entre ambas variables mediante la prueba estadística correlacional. 
3.4.2.1. Validación de instrumentos 
 
Las validaciones estadísticas de ambas encuestas están basadas bajo la prueba de 
fiabilidad del Alpha de Cron Bach, asimismo está sujeto a la validación de juicio de expertos 
en el que, cada experto califica a ambas encuestas dentro de los porcentajes del cero al cien 
(0% al 100%), en el que el porcentaje más alto de validación es el porcentaje número cien 
(100). 
3.4.2.2. Plan del procesamiento de datos 
Para el procesamiento y análisis de datos, se utilizará el paquete estadístico SPSS 
versión 24 para Windows, aplicado a las ciencias sociales; también se utilizará técnicas 
estadísticas correlacionales a un nivel significancia p- valor <0.05%. En el que se determina 
el tipo de correlación mediante una prueba de normalidad de las variables. 
3.4.3. Instrumentos de recolección de datos 
Debido al estudio de investigación se trabajó con la escala de Likert, que 
permitió establecer el instrumento que responda a la relación entre las variables de 
Responsabilidad Social Empresaria, Imagen Corporativa y Ética Profesional. La encuesta 
fue aplicada en forma personalizada y en la misma Universidad Peruana Unión, Ñaña Lima 
2019. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Capítulo IV. 
Resultados y discusión 
4.1. Análisis descriptivo 
Tabla 6. Datos generales de los colaboradores 
Datos Generales 
Etiqueta Valores Frecuencia Porcentajes 
Genero 
Masculino 98 53,3 
Femenino 86 46,7 
Total 184 100 
Edad 18 a 25 46 25,0 
26 a 30 44 23,9 
31 a 35 31 16,8 
36 a 40 6 3,3 
41 a más 57 31,0 
Total 184 100 
Estado Civil Soltero 77 41,8 
Casado 101 54,9 
Divorciado 6 3,3 
Total 184 100 
Área de trabajo Personal de Limpieza 7 3,8 
Biblioteca 26 14,1 
Docente 80 43,5 
Otros 71 38,6 
Total 184 100 
Tiempo de 
Servicio 
1-11 meses 67 36,4 
1-3 años 46 25,0 
4-6 años 53 28,8 
7 años a más 18 9,8 
Total 184 100 
Fuente: Elaboración propia 
En la tabla 01 se describe las frecuencias y porcentajes de los datos generales, por lo 
cual el género masculino con una frecuencia alta de 98 participantes lo cual tiene un 
porcentaje de 53,3%, y una frecuencia regular, del género femenino con 86 participantes y 
una frecuencia de 46,7%; lo cual hace un total del 100%. Por otro lado, las edades, del 100% 
de los encuestados el 31% tienen una edad de 41 años a más, con una frecuencia de 57 
 
participantes; de manera que el 25% tienen la edad de 18 a 25 años, con una frecuencia de 
46 participantes; por otro lado el 23,9% tienen una edad de 26 a 30 años con una frecuencia 
de 44 de participantes; también el 16,3% tienen una edad de 31 a 35 años con una frecuencia 
de 31participantes; y finalmente el 3,3% tienen la edad de edad de 36 a 40 años con una 
frecuencia de 6 participantes ,lo cual hace un total del 100 %. En cuanto a los estados civiles 
de los encuestados, donde el 54,9% son casados con una frecuencia de 101 participantes, de 
manera que el 41,8% son solteros con una frecuencia de 77 participantes y finalmente el 
3,3% son divorciados con una frecuencia baja de 6 participantes; lo cual hace u total del 
100%. De igual manera el área de trabajo tenemos un porcentaje de 43,5% que pertenecen 
al área de docentes con una frecuencia de 80 de participantes, de manera que el 38,6% 
pertenecen a otra área de trabajo como por ejemplo (área de psicología, gerencia. 
Administrativa, serenazgo, etc.), con una frecuencia de participantes, donde el 14,1 son del 
área de biblioteca con una frecuencia de 26 participantes y el 3,8% son de personal de 
limpieza con una frecuencia baja de 7 de participantes lo cual hace un total de 184 
encuestados del 100%. Finalmente, el tiempo de servicio laborando en la Universidad 
Peruana Unión la que involucro al 36,4% a ingresado entre los primeros 11 meses con una 
frecuencia de 67 participantes, el 28,8% están laborando entre 4 a 6 años con una frecuencia 
de 53 participantes, de manera que el 25% están laborando entre 1 a 3 años con una 
frecuencia de 46 participantes y finalmente el 9,8% están laborando entre 7 años a más con 
una frecuencia baja de 18 participantes. 
Tabla 7 En la Universidad Peruana Unión, realizan reclutamiento, entrenamiento y 
promoción basado en calificaciones, habilidades y experiencia 
 Frecuencia Porcentaje 
 Casi Nunca 13 7,1 
A veces 81 44,0 
Casi 
Siempre 
78 42,4 
 
Siempre 12 6,5 
Total 184 100 
En la tabla 02 se describe, del total de 184 encuestadosel 44% considera que A veces 
se realiza reclutamiento, entrenamiento y promoción basado en calificaciones, habilidades y 
experiencia en la UPEU, con una frecuencia de 81 participantes; de manera que el 42,4% 
considera que Casi Siempre se realiza reclutamiento, entrenamiento y promoción basado en 
calificaciones, habilidades y experiencia en la UPEU, con una frecuencia de 78 participantes; 
el 7,1% dice que Casi siempre se realiza reclutamiento, entrenamiento y promoción basado 
en calificaciones, habilidades y experiencia, con una frecuencia de 13 participantes y 
finalmente un porcentaje bajo del 6,5% dicen que Siempre realizan reclutamiento, 
entrenamiento y promoción basado en calificaciones, habilidades y experiencia, con una 
frecuencia de 12 participantes 
Tabla 8. En Universidad Peruana Unión, cumplen con todas las exigencias de las normas 
legales en materia laboral 
 Frecuencia Porcentaje 
 
A veces 55 29,9 
Casi 
Siempre 
60 32,6 
Siempre 69 37,5 
Total 184 100 
En la tabla 03 se describe, del total de 184 encuestados el 37,5% dice que Siempre 
cumplen con todas exigencias de las normas legales en materia laboral dentro de la UPEU, 
con una frecuencia de 69 participantes; de igual forma le sigue un 32,6% considerando que 
Casi siempre cumplen con todas las exigencias de las normas legales en materia laboral, con 
una frecuencia de 60 participantes y finalmente con un regular porcentaje de 29,9% 
consideran que A veces, cumplen con todas las exigencias de las normas legales en materia 
laboral, con una frecuencia de 55 participantes. 
 
Tabla 9. La Universidad Peruana Unión, no contrata ni se beneficia de cualquier uso de 
trabajo forzado u obligatorio 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 31 16,8 
Casi 
Nunca 
13 7,1 
A veces 49 26,6 
Casi 
Siempre 
79 42,9 
Siempre 12 6,5 
Total 184 
100 
 
En la tabla 04 se describe que el 42,9% consideran que Casi siempre no contratan ni 
se benefician de cualquier uso de trabajo forzado u obligatorio dentro de la UPEU, con una 
frecuencia de 79 participantes; el 26,6% consideran que A veces no contratan ni se 
benefician de cualquier uso de trabajo forzado u obligatorio, con una frecuencia de 49 
participantes; el 16,8% consideran que, Nunca se contratan ni se benefician de cualquier uso 
de trabajo forzado u obligatorio, con una frecuencia de 31 participantes; y un porcentaje 
regular de 7,1% consideran que, Casi nunca contratan ni se benefician de cualquier uso de 
trabajo forzado u obligatorio con una frecuencia de 13 participantes y finalmente un 
porcentaje bajo de 6,5% dicen que, no contratan ni se benefician de cualquier uso de trabajo 
forzado u obligatorio, con una frecuencia de 12 participantes. 
Tabla 10. La Universidad Peruana Unión, cumple con los pagos cuando los trabajadores 
hacen horas extras. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 18 9,8 
A veces 51 27,7 
Casi 
Siempre 
65 35,3 
Siempre 50 27,2 
Total 184 100 
En la tabla 05, se describe que el porcentaje más alto es de 35,3% dicen que Casi 
siempre cumplen con los pagos cuando los trabajadores hacen horas extras en la UPEU, con 
 
una frecuencia de 65 participantes; el 27,7% consideran que A veces cumplen con los pagos 
cuando los trabajadores hacen horas extras, con una frecuencia de 51 participantes; el 27,2% 
dicen que cumplen con los pagos cuando los trabajadores hacen horas extras, con una 
frecuencia de 50 participantes y finalmente tenemos un porcentaje bajo de 9,8% consideran 
que Nunca cumplen con los pagos cuando los trabajadores hacen horas extras, con una 
frecuencia de 18 participantes. 
Tabla 11. La Universidad Peruana Unión, cumple con capacitaciones al personal sobre el 
respeto a las personas. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
7 3,8 
A veces 73 39,7 
Casi 
Siempre 
59 32,1 
Siempre 45 24,5 
Total 184 100 
En la tabla 06 se describe, que el mayor porcentaje es de 39,7% que consideran que 
A veces cumplen con capacitaciones al personal sobre el respeto a las personas en la UPEU, 
con una frecuencia de 73 participantes; el 32,1% considera que, Casi siempre cumplen con 
capacitaciones al personal sobre respeto a las personas, con una frecuencia de 59 
participantes; el 24,5% dicen que, Siempre cumplen con capacitaciones al personal sobre el 
respeto a las personas, con una frecuencia de 45 participantes; finalmente tenemos un 
porcentaje bajo de 3,8% que consideran que casi nunca cumplen con capacitaciones al 
personal sobre el respeto a las personas, con una frecuencia de 7 participantes. 
Tabla 12. La Universidad Peruana Unión, desarrolla estrategias de reclutamiento que 
apoyan a la diversidad. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
7 
3,8 
 
 
A veces 61 
33,2 
 
Casi 
Siempre 
64 
34,8 
 
Siempre 52 
28,3 
 
Total 184 
 
100 
 
En la tabla 07 se describe que el 34,8% dicen que casi siempre desarrollan estrategias 
de reclutamiento que apoyan a la diversidad con una frecuencia alta de 64 participantes; el 
33,2% mencionan que a veces desarrollan estrategias de reclutamiento que apoyan a la 
diversidad con una frecuencia de 61 participantes; el 28,3% consideran que siempre 
desarrollan estrategias de reclutamiento que apoyan a la diversidad con una frecuencia de 52 
participantes y un 3,8%dicen que casi nunca desarrollan estrategias de reclutamiento que 
apoyan a la diversidad con una frecuencia baja de 7 participantes. 
Tabla 13. En la Universidad Peruana Unión, se capacita para equipos de autogestión con el 
propósito del desarrollo integral del trabajador en un entorno motivador y resolver un 
problema en común asociado a la institución. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 6 3,3 
Casi 
Nunca 
13 7,1 
A veces 45 24,5 
Casi 
Siempre 
71 38,6 
Siempre 49 26,6 
Total 184 100 
En la tabla 08 se describe que el 38,6% consideran que casi siempre se capacita para 
equipos de autogestión con el propósito del desarrollo integral del trabajador en un entorno 
motivador y resolver un problema en común, asociado con la institución, con una frecuencia 
alta de 71 participantes; el 26,6% mencionan que siempre se capacita para equipos de 
autogestión con el propósito del desarrollo integral del trabajador en un entorno motivador 
y resolver un problema en común, asociado con la institución, con una frecuencia de 49 
 
participantes; el 24,5% dicen que a veces se capacita para equipos de autogestión con el 
propósito del desarrollo integral del trabajador en un entorno motivador y resolver un 
problema en común, asociado con la institución, con una frecuencia de 45 participantes; el 
7,1% dicen que casi nunca se capacita para equipos de autogestión con el propósito del 
desarrollo integral del trabajador en un entorno motivador y resolver un problema en común, 
asociado con la institución, con una frecuencia de 13 participantes y un 3,3% consideran que 
nunca se capacita para equipos de autogestión con el propósito del desarrollo integral del 
trabajador en un entorno motivador y resolver un problema en común, asociado con la 
institución, con una frecuencia baja de 6 participantes. 
Tabla 14. Se mantiene informado a los colaboradores acerca del organigrama de la 
organización, especificando las dependencias jerárquicas y funcionales. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
12 
 
6,5 
 
A veces 
25 
 
13,6 
 
Casi 
Siempre 
84 
 
45,7 
 
Siempre 
63 
 
34,2 
 
Total 
184 
 
100 
 
En la tabla 09, se describe que el 45,7% consideran que casi siempre se mantiene 
informado a los colaboradores acerca del organigrama de la organización, especificando las 
dependencias jerárquicas y funcionales, con una frecuencia alta de 84 participantes; el 34,2% 
dicen que siempre se mantiene informado a los colaboradores acerca del organigrama de la 
organización, especificando las dependencias jerárquicas y funcionales, con una frecuencia 
de 63 participantes; el 13,6% mencionan que a veces se mantiene informadoa los 
colaboradores acerca del organigrama de la organización, especificando las dependencias 
jerárquicas y funcionales, con una frecuencia de 25 participantes y un 6,5% dicen que casi 
 
nunca se mantiene informado a los colaboradores acerca del organigrama de la organización, 
especificando las dependencias jerárquicas y funcionales, con una frecuencia baja de 12 
participantes. 
Tabla 15. Tiene acceso a los productos de la Universidad Peruana Unión a precios 
especiales. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
A veces 50 27,2 
Casi 
Siempre 
56 30,4 
Siempre 78 42,4 
Total 184 100 
En la tabla 10, se describe, que el 42,4% consideran que siempre tienen acceso a los 
productos de la UPEU a precios especiales, con una frecuencia alta de 78 participantes; el 
30,4% dicen que casi siempre tienen acceso a los productos a precios especiales, con una 
frecuencia de 56 participantes y un 27,2% mencionan que a veces tienen acceso a los precios 
especiales, con una frecuencia regular de 50 participantes. 
Tabla 16. La Universidad Peruana Unión, cuenta con un programa de participación en los 
resultados y/o bonificaciones a nivel individual, y colectivo relacionada con el desempeño 
 
En la tabla 11se describe, que el 48,9% consideran que la UPEU cuenta con un programa 
de participación en los resultados y/o bonificaciones a nivel individual y colectivo 
relacionada con el desempeño, con una frecuencia alta de 90 participantes; el 20,1% dicen 
que casi nunca cuentan con un programa de participación en los resultados y/o 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 6 3,3 
Casi 
Nunca 
37 20,1 
A veces 32 17,4 
Casi 
Siempre 
90 48,9 
Siempre 19 10,3 
Total 
184 
 
100 
 
bonificaciones a nivel individual y colectivo relacionada con el desempeño, con una 
frecuencia de 37 participantes; el 17,4% mencionan que a veces cuentan con un programa 
de participación en los resultados y/o bonificaciones a nivel individual y colectivo 
relacionada con el desempeño, con una frecuencia de 32 participantes; el 10,3% consideran 
que siempre cuentan con un programa de participación en los resultados y/o bonificaciones 
a nivel individual y colectivo relacionada con el desempeño, con una frecuencia de 19 
participantes y un 3,3% mencionan que nunca cuentan con un programa de participación en 
los resultados y/o bonificaciones a nivel individual y colectivo relacionada con el 
desempeño, con una frecuencia baja de 6 participantes. 
Tabla 17. La Universidad Peruana Unión, otorga bonos o incentivos a todos sus 
colaboradores en función a sus resultados del negocio y del desempeño de cada 
colaborador. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 12 6,5 
Casi 
Nunca 
37 20,1 
A veces 46 25,0 
Casi 
Siempre 
40 21,7 
Siempre 49 26,6 
Total 184 100 
En la tabla 12 se describe, que el 26,6% consideran que siempre otorgan bonos o 
incentivos a todos sus colaboradores en función a sus resultados del negocio y del desempeño 
de cada colaborador, con una frecuencia alta de 49 participantes; el 25% mencionan que a 
veces otorgan bonos o incentivos a todos sus colaboradores en función a sus resultados del 
negocio y del desempeño de cada colaborador, con una frecuencia de 46 participantes; el 
21,7% dicen que casi siempre otorgan bonos o incentivos a todos sus colaboradores en 
función a sus resultados del negocio y del desempeño de cada colaborador, con una 
frecuencia de 40 participantes; el 20,1% mencionan que casi nunca otorgan bonos o 
incentivos a todos sus colaboradores en función a sus resultados del negocio y del desempeño 
 
de cada colaborador, con una frecuencia de 37 participantes y un 6,5% consideran que nunca 
otorgan bonos o incentivos a todos sus colaboradores en función a sus resultados del negocio 
y del desempeño de cada colaborador, con una frecuencia baja de 12 participantes. 
Tabla 18. Se celebra colectivamente los éxitos alcanzados o reconocimientos recibidos. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
33 17,9 
A veces 43 23,4 
Casi 
Siempre 
77 41,8 
Siempre 31 16,8 
Total 184 100 
En la tabla 13 se describe, que el 41,8% consideran que casi siempre se celebra 
colectivamente los éxitos alcanzados o reconocimiento recibidos, con una frecuencia alta de 
77 participantes; el 23,4% dicen que a veces se celebra colectivamente los éxitos alcanzados 
o reconocimientos recibidos, con una frecuencia de 43 participantes; el 17,9% mencionan 
que casi nunca se celebra colectivamente los éxitos alcanzados o reconocimientos recibidos, 
con una frecuencia de 33 participantes y un 16,8% dicen que siempre se celebra 
colectivamente los éxitos alcanzados o reconocimientos recibidos, con una frecuencia 
regular de 31 participantes. 
Tabla 19. . La Universidad Peruana Unión, desarrolla un sistema ecuánime de acceso a la 
formación y promoción profesional para todas las personas. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
12 6,5 
A veces 44 23,9 
Casi 
Siempre 
91 49,5 
Siempre 37 20,1 
Total 184 100 
 
En la tabla 14 se describe, que el 49,5% consideran que casi siempre se desarrolla 
un sistema ecuánime de acceso a la formación y promoción profesional para todas las 
personas, con una frecuencia alta de 91 participantes; el 23,9% dicen que a veces se 
desarrolla un sistema ecuánime de acceso a la formación y promoción profesional para todas 
las personas, con una frecuencia de 44 participantes; el 20,1% mencionan que siempre se 
realiza un sistema ecuánime de acceso a la formación y promoción profesional para todas 
las personas, con una frecuencia de 37 participantes y un 6,5% consideran que casi nunca se 
desarrolla un sistema ecuánime de acceso a la formación y promoción profesional para todas 
las personas con una frecuencia baja de 12 participantes. 
Tabla 20. La Universidad Peruana Unión, promociona actividades de capacitación 
enfocadas al desempeño de tareas específicas. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
12 6,5 
A veces 44 23,9 
Casi 
Siempre 
109 59,2 
Siempre 19 10,3 
Total 184 100 
En la tabla 15 se describe, que un 59,2% consideran que casi siempre se promociona 
actividades de capacitación enfocados al desempeño de tareas específicas, con una 
frecuencia alta de 109 participantes; el 23,9% mencionan que a veces se promociona 
actividades de capacitación enfocados al desempeño de tareas específicas, con una 
frecuencia de 44 participantes; el 10,3% consideran que siempre se promociona actividades 
de capacitación enfocados al desempeño de tareas específicas, con una frecuencia de 19 
participantes y un 6,5% dicen que casi nunca se promociona actividades de capacitación 
enfocados al desempeño de tareas específicas, con una frecuencia baja de 12 participantes. 
 
Tabla 21. La Universidad Peruana Unión, cuenta con programas de desarrollo profesional 
para los colaboradores. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
18 9,8 
A veces 58 31,5 
Casi 
Siempre 
53 28,8 
Siempre 55 29,9 
Total 184 100 
En la tabla 16 se describe, que el 31,5% consideran que a veces cuentan con 
programas de desarrollo profesional para los colaboradores, con una frecuencia alta de 58 
participantes; el 29,9% dicen que siempre cuentan con programas de desarrollo profesional 
para los colaboradores, con una frecuencia de 55 participantes; el 28,8% dicen que casi 
siempre cuentan con programas de desarrollo profesional para los colaboradores, con una 
frecuencia de 53 participantes y un 9,8% dicen que casi nunca cuentan con programas de 
desarrollo profesional para los colaboradores, con una frecuencia baja de 18 participantes. 
Tabla 22. La Universidad Peruana Unión, cuenta con programas de desarrollo de 
habilidades y conocimientos para los trabajadores. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 7 3,8 
Casi 
Nunca 
12 6,5 
A veces 57 31,0 
Casi 
Siempre 
89 48,4 
Siempre 19 10,3 
Total 184 100 
En la tabla 17 se describe, que el 48,4% consideran que casi siempre cuentan con 
programas dedesarrollo de habilidades y conocimientos para los trabajadores, con una 
frecuencia alta de 89 participantes; el 31% mencionan que a veces cuentan con programas 
de desarrollo de habilidades y conocimientos para los trabajadores, con una frecuencia de 57 
participantes; el 10,3% dicen que siempre cuentan con programas de desarrollo de 
 
habilidades y conocimientos para los trabajadores, con una frecuencia de 19 participantes, 
el 6,5% consideran que casi nunca cuentan con programas de desarrollo de habilidades y 
conocimientos para los trabajadores, con una frecuencia de 12 participantes y un 3,8% dicen 
que nunca cuentan con programas de desarrollo de habilidades y conocimientos para los 
trabajadores, con una frecuencia baja de 7 participantes. 
Tabla 23. La Universidad Peruana Unión, cumple con las obligaciones legales que 
aseguran condiciones de trabajo, salud y seguridad y funcionamiento de un sistema de 
gestión en seguridad y salud ocupacional 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
19 
10,3 
 
A veces 18 
9,8 
 
Casi 
Siempre 
102 
55,4 
 
Siempre 45 
24,5 
 
Total 184 
 
100 
 
En la tabla 18 se describe, que el 55,4% consideran que casi siempre cumplen con 
las obligaciones de trabajo, salud, seguridad y funcionamiento de un sistema de gestión en 
seguridad y salud ocupacional, con una frecuencia alta de 102 participantes; el 24,5% 
mencionan que siempre cumplen con las obligaciones de trabajo, salud, seguridad y 
funcionamiento de un sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional, con una 
frecuencia de 45 participantes; el 10,3% dicen que casi nunca cumplen con las obligaciones 
de trabajo, salud, seguridad y funcionamiento de un sistema de gestión en seguridad y salud 
ocupacional, con una frecuencia de 19b participantes y un 9,85 dicen que a veces cumplen 
con las obligaciones de trabajo, salud, seguridad y funcionamiento de un sistema de gestión 
en seguridad y salud ocupacional, con una frecuencia regular de 18 participantes. 
 
Tabla 24. La Universidad Peruana Unión, realiza un monitoreo de la carga de trabajo de 
los colaboradores con el objetivo de mejorar la distribución de las funciones. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Casi 
Nunca 
18 
 
9,8 
 
 A veces 
45 
 
24,5 
 
 
Casi 
Siempre 
89 
 
48,4 
 
 Siempre 
32 
 
17,4 
 
 Total 
184 
 
100 
 
En la tabla 19 se describe, que el 48,4% consideran que casi siempre realizan un 
monitoreo de la carga de trabajo de los colaboradores con el objetivo de mejorar la 
distribución de las funciones, con una frecuencia alta de 89 participantes; el 24,5% dicen que 
a veces realizan un monitoreo de la carga de trabajo de los colaboradores con el objetivo de 
mejorar la distribución de las funciones, con una frecuencia de 45 participantes; el 17,4% 
mencionan que siempre realizan un monitoreo de la carga de trabajo de los colaboradores 
con el objetivo de mejorar la distribución de las funciones, con una frecuencia de 32 
participantes y un 9,8% dicen que casi nunca realizan un monitoreo de la carga de trabajo de 
los colaboradores con el objetivo de mejorar la distribución de las funciones, con una 
frecuencia regular de 18 participantes. 
Tabla 25. La Universidad Peruana Unión, realiza programas de chequeo médico preventivo 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 6 3,3 
Casi 
Nunca 
26 14,1 
A veces 31 16,8 
Casi 
Siempre 
56 30,4 
Siempre 65 35,3 
Total 184 100 
 
En la tabla 20 se describe, que el 35,3% consideran que siempre se realiza programas 
de chequeo médico preventivo, con una frecuencia alta de 65 participantes; el 30,4% dicen 
que casi siempre realizan programas de chequeo médico, con una frecuencia de 56 
participantes; el 16,8% mencionan que a veces realizan programas de chequeo médico 
preventivo, con una frecuencia de 31 participantes; el 14,8 % mencionan que casi nunca 
realizan programas de chequeo médico preventivo, con una frecuencia de 26 participantes y 
un 3,3% consideran que nunca se realiza programas de chequeo médico preventivo, con una 
frecuencia baja de 6 participantes. 
Tabla 26. La Universidad Peruana Unión, cuenta con atención médica y enfermería para 
accidentes laborales o enfermedades comunes que beneficia a los familiares de los 
colaboradores 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 6 3,3 
Casi 
Nunca 
19 10,3 
A veces 31 16,8 
Casi 
Siempre 
68 37,0 
Siempre 60 32,6 
Total 184 100 
En la tabla 21 se describe que el 37% consideran que casi siempre cuentan con 
atención médica y enfermería para accidentes laborales o enfermedades comunes que 
beneficia a los familiares de los colaboradores, con una frecuencia alta de 68 participantes; 
el 32,6% dicen que siempre cuentan con atención médica y enfermería para accidentes 
laborales o enfermedades comunes que beneficia a los familiares de los colaboradores, con 
una frecuencia de 60 participantes; el 16,8% mencionan que a veces cuentan con atención 
médica y enfermería para accidentes laborales o enfermedades comunes que beneficia a los 
familiares de los colaboradores, con una frecuencia de 31 participantes; el 10,3% consideran 
que casi nunca cuentan con atención médica y enfermería para accidentes laborales o 
enfermedades comunes que beneficia a los familiares de los colaboradores, con una 
 
frecuencia de 19 participantes y un 3,3% dicen que nunca cuentan con atención médica y 
enfermería para accidentes laborales o enfermedades comunes que beneficia a los familiares 
de los colaboradores, con una frecuencia baja de 6 participantes. 
Tabla 27. La Universidad Peruana Unión, cuenta con espacios adecuados para la 
recreación y cultura de los colaboradores. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
A veces 
38 
 
20,7 
Casi 
Siempre 
68 
 
37,0 
Siempre 
78 
 
42,4 
Total 
184 
 
100,0 
En la tabla 22 se describe, que el 42,4% consideran que siempre cuentan con 
espacios adecuados para la recreación y cultura de los colaboradores, con una frecuencia 
alta de 78 participantes; el 37% dicen que casi siempre cuentan con espacios adecuados para 
la recreación y cultura de los colaboradores, con una frecuencia de 68 participantes y un 
20,7% mencionan que a veces cuentan con espacios adecuados para la recreación y cultura 
de los colaboradores, con una frecuencia regular de 38 participantes. 
Tabla 28. La Universidad Peruana Unión, cuenta con programas de preparación para la 
jubilación (psicólogo, financiero y orientación personal) sobre los procedimientos 
administrativos necesarios para la obtención de jubilación. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 32 17,4 
Casi 
Nunca 
12 6,5 
A veces 39 21,2 
Casi 
Siempre 
82 44,6 
Siempre 19 10,3 
Total 184 100,0 
En la tabla 23 se describe, que el 44,6% consideran que casi siempre cuentan con 
programas de preparación para la jubilación sobre los procedimientos administrativos 
 
necesarios para la obtención de jubilación, con una frecuencia alta de 82 participantes; el 
21,2% dicen que a veces cuentan con programas de preparación para la jubilación sobre los 
procedimientos administrativos necesarios para la obtención de jubilación, con una 
frecuencia de 39 participantes; el 17,4% mencionan que nunca cuentan con programas de 
preparación para la jubilación sobre los procedimientos administrativos necesarios para la 
obtención de jubilación, con una frecuencia de 32 participantes; el 10,3% consideran que 
siempre cuentan con programas de preparación para la jubilación sobre los procedimientos 
administrativos necesarios para la obtención de jubilación, con una frecuencia de 19 
participantes y un 6,5% dicen que casi nunca cuentan con programas de preparación para la 
jubilación sobre los procedimientos administrativos necesarios para la obtención de 
jubilación, con una frecuencia baja de 12 participantes. 
Tabla 29. La Universidad Peruana Unión ofrece programas de retiros voluntarios. 
 Frecuencia Porcentaje 
 
Nunca 12 6,5 
Casi 
Nunca