TAREA ACADÉMICA -TRES

Vista previa del material en texto

TAREA ACADÉMICA 3 
LA DEFINICIÓN DE OBJETIVOS EN IBM 
IBM redujo su plantilla de trabajadores a la mitad y, no obstante, goza de toda la confianza de su personal. La explicación: las políticas de recursos humanos que son la pauta de Big Blue. Según el director de recursos humanos de la filial brasileña, IBM tiene un sistema tan rígido para la definición de los objetivos y el desarrollo de las carreras que las personas acaban por colaborar y ayudarse unas a otras. En IBM las metas de todos los colaboradores se establecen con un sistema de asociación o, como se dice, en cascada; 20% de las metas del director de recursos humanos están atadas a las del presidente mundial de IBM. Esto significa que, en caso de que él no colabore para que el presidente alcance sus objetivos, dejará de recibir 20% de su remuneración variable. Así, desde el presidente hasta el portero, todos los miembros de la empresa dependen de sus pares, jefes, subordinados y superiores de los jefes para cumplir sus propias metas. Este sistema evita que los colaboradores se guarden información que puede beneficiar a todo el departamento y que la tuerzan para que los pares salgan mal. 
Otro punto fuerte de IBM es el programa de evaluación del desempeño. En 1996 se instituyó la evaluación de 360° que, en la versión de IBM, hace que cada colaborador sea evaluado por cerca de media docena de personas con las cuales se relaciona de forma rutinaria (algunas de ellas escogidas por el propio colaborador). La técnica permite un análisis más completo y sustentado en hechos y, por tanto, menos sujeto a error de cada colaborador. El programa de evaluación está directamente ligado a otro fuerte atractivo: el plan de desarrollo de las carreras. En IBM cada colaborador sabe cuáles son sus posibilidades de crecimiento y qué debe hacer para crecer. A final de cuentas, cada colaborador (y no sus jefes o la empresa) es quien decide si quiere crecer. Si cumple con las etapas definidas en el plan de su carrera, subirá. Si no las cumple, no subirá. La empresa ayuda con las herramientas. Por ejemplo: paga 75% del costo de cualquier curso que el colaborador quiera tomar, siempre y cuando se relacione con sus objetivos. Esto es válido para cursos en facultades, maestrías, idiomas y demás. Existen innumerables casos de colaboradores que ingresaron a la empresa en los niveles más bajos y hoy están en mejores puestos. Uno de los factores que más repercuten en el compromiso de un colaborador es la percepción de que la empresa está invirtiendo en él y apuesta por su desarrollo profesional y personal. En IBM las personas dicen tener esta certeza. ¿Un ejemplo? Siempre que un colaborador es promovido a gerente, IBM le envía a un entrenamiento de una semana que tiene lugar en Miami, al lado de jóvenes ejecutivos de toda Latinoamérica. Se trata de la New Manager Leader School. Es una de las maneras de que conozca las políticas, los objetivos y la filosofía administrativa de la empresa. 
PREGUNTAS DE ANÁLISIS 
1. Explique por qué el personal de IBM confía en la empresa. 
En mi opinión se puede observar que se muestra la confianza por diversas razones, entre las más importantes esta la clara definición del desarrollo de las carreras por medio del cual cada trabajador puede conocer con toda certeza el puesto y posición que llegara a alcanzar si se sigue esforzando en cumplir los objetivos, por otro lado la empresa promueve y apoya a su personal a que mejore sus debilidades haciendo una evaluación a todo el personal para que el mismo personal identifique sus debilidades y ponerse una meta a mejorar. Otro punto importante en la empresa es que los trabajadores perciben en todo momento los beneficios económicos otorgados por su esfuerzo, porque se les reconoce el trabajo que realizan, ya que sus funciones son partes de los objetivos principales. Por la capacitación que la empresa les da constantemente, porque les ofrece una línea de carrera para poder surgir tanto en la empresa como personalmente. 
2. Comente la definición de metas en IBM. 
En mi opinión, al añadir un sistema de asociación IBM, busca que todos los colaboradores estén comprometidos con los objetivos. Sistema basado en la colaboración y el compromiso con la organización. Cada trabajador decide si crecer o no, con el plan de carrera que le ofrece IBM cumplir o no con las metas se verán afectos con su remuneración variable, ya que son primordiales para el cumplimiento de los objetivos del presidente de IBM, por lo cual me parece un sistema muy práctico y enfocado a trabajar en conjunto con sus inmediatos superiores e inferiores para cumplir con las metas establecidas.
3. Explique cómo funciona la remuneración variable de IBM. 
Funciona en concordancia al cumplimiento de las metas establecidas que puedan percibir el 100 por ciento de su remuneración variable de lo contrario por el incumplimiento de objetivos tienen un descuento del 20%. Todos los miembros dependen de sus pares, para cumplir sus propias metas. Las metas del director de RRHH están asociada a las metas del presidente de IBM. Percibirá su remuneración en relación con las metas del presidente.
4. Comente el programa de evaluación del desempeño en IBM. 
En la empresa IBM usan el sistema de evaluación de 360 grados donde cada empleado es evaluado por cerca de media docena de personas con quienes se relacionan diariamente. La utilización de esta evaluación es una buena elección de la empresa pues por medio de su aplicación se lograra conocer con mayor seguridad el desempeño que viene realizando un trabajador, ya que permite evaluar al personal de una forma más directa, esto hace que ayude a identificar sus debilidades para que el mismo empleado busque retroalimentar sus debilidades para que mejore su desempeño dentro de la empresa.
5. ¿Cómo funciona el programa de desarrollo de las carreras? 
En la empresa IBM el programa de desarrollo de las carreras, cada empleado sabe cuáles son sus posibilidades de crecimiento y que es preciso hacer para creer. En últimas, cada empleado, decide si quiere crecer. Si cumple las etapas definidas en el plan de carrera, ascenderá; si no las cumple, nos ascenderá. La empresa ayuda con las herramientas. Por ejemplo: paga 75% del costo de cualquier curso realizado por el empleado, si tiene relación con sus objetivos. Esto vale para estudios de pregrado, maestrías, idiomas.
6. ¿Qué método o acciones implementaría para retener el talento humano de IBM? 
En mi opinión tomaría acciones por parte de los empleados que comienzan a sentir deseos de abandonar la empresa IBM, cuando su entorno de trabajo no les agrada o se ha deteriorado sensiblemente. Me anticiparía a esta situación es fundamental para evitar que los trabajadores deseen irse, por lo que es recomendable hacer uso de un software de encuestas a empleados, permite conocer las opiniones de los trabajadores, detectar aspectos de mejora y actuar con rapidez cuando se observan problemas que podrían agravarse. Los planes que implementaría en IBM, de incentivos y de reconocimiento a empleados son necesarios para reforzar el compromiso. Por otro lado, disponer de opciones reales de promoción interna es un poderoso estímulo para los empleados. Si sienten que su esfuerzo y compromiso podría llevarles a crecer profesionalmente dentro de la empresa, tendrán un menor deseo de buscar mejores condiciones en otras empresas.
Uno de los métodos que implementaría para retener el talento humano en IBM seria por un método de puntos, consiste el método de puntos por factor asume que existen unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos y los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están calificados. Dando una gran iniciativa para los empleadosdemostrando y exigiéndose por uno mismo unos buenos desempeños motivados por el método de puntos, en consecuencia dando los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos y las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.