LABORAL- Sin cátedra- 2021- General

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DERECHO LABORAL
Concepto
Es el conjunto de normas y principio que regulan,
las relaciones entre trabajadores y empleados y entre estos y el Estado,
en todo lo relativo al trabajo subordinado o en relación de dependencia. 
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores y se constituye como un medio (herramienta) para compensar las diferencias naturales preexistentes entre trabajadores y empleadores.
Explicación del concepto
· NORMAS Y PRINCIPIOS: toda disciplina jurídica tiene sus normas, principios propios y tribunales, esto le confieren autonomía al derecho del trabajo. 
Esto no siempre fue así, en los primeros años de 1830 los conflictos eran juzgados por jueces civiles (como contratos de servicios). Los jueces se dieron cuenta de la desigualdad económica y que las normas del código civil no servían para el área laboral. 
En 1944 tiene autonomía.
En 1915 aparece la teoría del Riesgo Creado: el empresario se beneficia con el trabajo y debe soportar el riesgo que implica. La ley 9.688 (1915) es la primera ley de accidentes de trabajo, donde se establece la Teoría del Riesgo: el empresario siempre es responsable, salvo que haya culpa grave o dolo de los trabajadores. Esta es la precursora de la ley 17.711 que introduce la Responsabilidad Objetiva en el código civil. 
· QUE RIGEN RELACIONES ENTRE TRABAJADORES Y EMPLEADORES, Y ENTRE ÉSTOS Y EL ESTADO, EN TODO LO REFERENTE AL TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA: Esto implica que no es para el trabajador autónomo. Es sólo para los trabajadores en relación de dependencia. 
Quedan excluidos: los empleados públicos (nacionales, provinciales y municipales) y los trabajadores autónomos. 
· LA SEGURIDAD SOCIAL: contempla a todos los trabajadores, trabaje o no trabaje. 
Naturaleza jurídica del derecho del trabajo
Según la clásica clasificación de Ulpiano las ramas del derecho pueden dividirse en: derecho público o derecho privado. En el derecho del trabajo esta división no es factible.
PARA LA MAYORÍA DE LOS AUTORES: el derecho del trabajo es una disciplina jurídica privada con algunas características de derecho público (mixto).
Privado: porque rige relaciones entre trabajadores y empleadores; porque es un contrato bilateral, conmutativo, etc.
Público: por el poder de policía del trabajo, a través de los inspectores que verifican si el trabajador se encuentra registrado o no, condiciones de trabajo, etc.
OTRA POSTURA ES (CATEDRA): que el derecho del trabajo no es ni derecho público, ni derecho privado, ni derecho mixto, sino que es un derecho social, es una tercera rama, porque protege al trabajador y a la dignidad de su trabajo; por lo tanto, no se puede enmarcar en ninguna de las otras ramas porque es totalmente distinto. El derecho del trabajo es un derecho humanista y colectivista que vela por la dignificación del trabajo humano. 
EL ORDEN PÚBLICO LABORAL
Es el piso mínimo requerido, del cual las partes no pueden ir por debajo de lo impuesto por la ley. 
Ejemplo: jornada laboral, vacaciones, salario inferior al mínimo, etc.
La nulidad, en el caso del contrato de trabajo, es sólo para la cláusula que se encuentre por debajo del piso mínimo, no para el contrato.
A diferencia del derecho civil, las partes no pueden celebrar cualquier cosa, es decir no hay autonomía de voluntad. Dado que el estado advierte la situación de desigualdad económica entre trabajadores y empleadores, siendo el empleado la parte más débil de la relación del trabajo, interviene en el contrato de trabajo equiparando el poder de las partes mediante la imposición, con carácter de orden público, de un mínimo de condiciones inderogables.
El derecho del trabajo tiene fuertes limitaciones al principio de autonomía de la voluntad introducido por el Orden Público Laboral. Ese piso mínimo impuesto, puede ser superado por las partes pero no puede ir por debajo de él.
El concepto de Orden Público es cambiante, ya que está siempre referido a intereses que legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de las relaciones laborales adoptadas.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
Principios con fuerza constitucional (2)
1.- PRINCIPIO PROTECTORIO: Art 14 bis: es uno de los dos principios que se encuentran previstos en la Constitución Nacional. Junto con el principio de irrenunciabilidad puede ser considerado el de mayor importancia. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana y se manifiesta en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador.
Este principio básico y fundamental tiene su fuente en el Art. 14 Bis de la Constitución Nacional que dice: “El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanse vacaciones pagado; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleo público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho a huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relaciones con la estabilidad de su empleo.
El estado otorga a los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.
El PRINCIPIO PROTECTORIO se manifiesta a través de 3 reglas
A) La regla de IN DUBIO PRO OPERARIO: se encuentra plasmada en el art 9 de la LCT, es una directiva dirigida al juez o interprete para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en caso de resultar ambigua; si pueda ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez obligatoriamente debe inclinarse por la interpretación mas favorable al trabajador. 
Art. 9 de la LCT, en su primer párrafo dispone que: “si la dudas recayese en la interpretación de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador…” 
B) La regla de la CONDICION MAS FAVORABLE: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, es decir cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. 
El primer párrafo del art. 9 de la LCT establece que: en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rige a cada una de las instituciones del derecho del trabajo. 
Se aplica el sistema de Conglobamiento de Instituciones. 
También se manifiesta en el art 8 de la LCT establece que: “ las convenciones colectivas de trabajadores o laudos con fuerza de tales, que contengan normas mas favorables a los trabajadores, serán validas y de aplicación” 
C) La regla de la CONDICION MAS BENEFICIOSA: dispone que cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos. Su punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual del trabajo de una situación concreta más favorableal trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador, aún cuando surjan de un convenio colectivo homologado. 
El Art. 7 de la LCT estable: “las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley”.
El Art. 13 de la LCT dispone que: las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por estas. 
 2.- 	DERECHO DE IGUALDAD Y DE NO DISCRIMINACION: se encuentra contenido en el art. 16 de la Constitución Nacional, que consagra el principio de igualdad ante la ley y hace alusión a la “igualdad entre iguales y en igual de situación”; se extiende al plano salarial a través del texto del Art. 14 Bis, que establece el principio de “igual remuneración por igual tarea”. En la el LCT hay distintos artículos referidos a éste principio, que comprenden la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, edad, etc. También se puede hacer extensivo al aspecto físico y a la discapacidad. Art 17 de la LCT. 
Art. 17. — Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Además de las políticas activas de la OIT para combatir la discriminación y la desigualdad en materia laboral, con la reforma Constitucional de 1994 adquieren rango constitucional los tratados sobre Derechos Humanos (art 75 inc. 22) , que prohíbe la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, ordenando que se otorgue igual trato en situaciones iguales, pero no impide que el empleador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales; la empresa puede demostrar que el trato desigual alegado por el trabajador respondió a causas objetivas, no resultando arbitraria ni discriminatorio. 
Por ejemplo: se puede aumentar el salario a través de premios por mejor producción o por presentismo a unos empleados, mientras a otros no; dado que no cumple las condiciones para adquirir esos premios. Lo que no se puede hacer es diferenciar entre los empleados en una misma situación sólo porque se quiere.
El art 17 bis de la LCT prevé que: “ las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, solo se entenderán como forma de compensar otra que de por si se dan en la relación”.
La norma reconoce la existencia de una disparidad negocial entre las partes, que es compensada por normas protectorias de los derechos de los trabajadores.
· Caso Freddo: contrata a pura y exclusivamente varones. En 2002 la Cámara impone, por primera vez un obligación a futuro, obligando a Freddo a contratar proporcionalmente el mismo número de mujeres que de hombres. Es una obligación de hacer. 
· Caso Ratto: se demanda a la STANNI por discriminación salarial, argumentando que unos ganaban menos que otros a igual tarea. La empresa prueba que ganaba más por presentismo, por productividad, etc. La corte dice que el principio de igualdad rige en iguales circunstancias. Lo que implica que el empleador puede aumentar a unos por mejor producción o por presentismo a través de premios.
 3.- 	PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL: (conservación del empleo) establece que cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor del existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, desarrollándose por medio de prestaciones repetidas en el tiempo (ejecución continuada), tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo, tiene vocación de permanencia, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y psicológico. También se relaciona con el concepto de Estabilidad, esto es, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales a su cargo.
El Art. 10 (conservación del contrato) dispone que: “en caso de duda, la situación debe resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
El Art. 90 enuncia que el principio general es que los contratos son por tiempo indeterminado, y las demás formas de contratación resultan una excepción al principio general. 
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
El Art. 94 establece que la omisión de otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
Para resolver conflictos se debe actuar de buena fe y siempre tendiente a conservar la fuente de empleo.
Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
	4.- PRINCIOPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: el derecho del trabajo parte del presupuesto que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídica-económica existente con el empleador, con el fin de conservar su fuente de ingresos. 
El principio de irrenunciabilidad procura evitar este tipo de renuncias. 
La renuncia es, el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral. 
La irrenunciabilidad es, la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. 
Esta contemplado en el Art. 12, y en los Arts. 7, 13, 15, 58, 260 de la LCT, entre otros.

Lo pactado por debajo de las fuentes enumeradas en el art 12 LCT no tiene validez, es inoponible al trabajador, jurídicamente ineficaz y sustituido de pleno derecho por la norma que corresponda aplicar.
Art. 12. — Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Al contrario de lo dispuesto en el art 57 de la LCT (constituirá presunción en contra del empleador si silencio ante la intimación hecho por el trabajado de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo…a tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos días hábiles)
El silencio del trabajador en ningún casopodrá generar una presunción en su contra, y si bien el Código Civil en su art 919 establece que el silencio frente a una intimación no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medio obligación de responder, en el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no puede entenderse que ha consentido determinada situación. 
Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
Art 58 LCT excluye la posibilidad de que por cualquier tipo de presunción se pueda sostener la renuncia a cualquier derecho. 
EXCEPCION, al principio lo constituye el consentimiento tácito del trabajador que surge de su comportamiento inequívoco, que no admita duda y que lleve a interpretar que efectivamente presto su libre conformidad.
Art 241 in fine LCT: Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles e irrenunciables y por lo tanto no pueden ser negociados por el trabajador ni aun a título oneroso. En cambio, los derechos emergentes de normas no imperativas si bien también son irrenunciables, pueden ser disponibles, es decir que se pueden disponer a título oneroso. 
Por ejemplo: un trabajador que acordó con su empleador una remuneración por encima del mínimo legal ($5.000) podría pactar una reducción y cobrar una suma menos ($3.500) a cambio de una contraprestación (por ejemplo reducción del horario laboral), siempre cuando se respete el escala salarial mínima impuesta por el orden público (salario mínimo vital y móvil). 
EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIBILIDAD
1.- Prescripción. (extinción de la acción por el transcurso del tiempo)
2.- Conciliación.
3.- Desistimiento de Acción y Derecho.
4.- Caducidad.
1.- Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. 
El desinterés por parte del trabajador durante un plazo que la ley considera prudencial (2 años), que puede ser interrumpido o suspendido (art 256 y 257 LCT) es motivo suficiente para que el empleado pierda la exigibilidad de su crédito. 
En materia laboral el término es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que materia de seguridad social es imprescriptible. 
Esto es así para dar seguridad jurídica al empleador. 
El Art. 256 dispone: prescriben a los dos años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en General, de disposiciones de convenios colectivos, y laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del derecho de trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.
El plazo de prescripción respecto de cada crédito comienza a correr a partir del momento o en que éste sea se exigible.
Art 257 LCT “ sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción durante el tramite, pero en ningún caso por un lapso mayor a seis meses” 
LA PRESCRIPCIÓN ADMITE SUSPENSIÓN E INTERRUPCIÓN
La SUSPENSIÓN del termino de la prescripción (impide que siga corriendo pero no borra el trascurrido) se produce cuando se constituye en mora el deudor, en forma fehaciente. Art 256 LCT. 
La INTERRUPCIÓN de la prescripción inutiliza el tiempo trascurrido, el cesas sus efectos, el termino de la prescripción comienza a computarse nuevamente desde el principio. Art 257 LCT.
	2.- Conciliación: Constituye un modo de alcanzar la solución amigable de un diferendo en que las propias partes por si o a instancia de un tercero (juez, funcionario administrativo laboral) deciden la cuestión. Para evitar el desconocimiento del derecho de trabajo, la ley exige que para que tenga validez debe realizarse con la intervención de la autoridad judicial o administrativa las que deben aprobarlo mediante resolución fundada (homologación) que acredite que a través del mismo se ha alcanzado una justa composición de los derecho e intereses de las partes.
No basta, en consecuencia el acuerdo de estas, en necesario que el mismo sea aprobado por la autoridad que interviene, la que debe fundar su decisión previa investigación de los motivos que le dan fundamento aquél, a fin de impedir que se encubran una simple renuncia. 
En capital Federal a partir de 1997 establece un régimen de conciliación obligatoria, previo a la instancia judicial 
El ultimo párrafo del art 15 LCT, expresamente aclara que: la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social.
3.- Desistimiento de Acción y Derecho: El desistimiento de la acción permite volver a iniciarla con posterioridad, mientras que el desistimiento del derecho hace cosa juzgada.
En el derecho civil se establece que en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez, quien sin más trámite lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las actuaciones.
En el derecho del trabajo esto es diferente y se exige la presencia personal del trabajador ante el juez laboral para que explique por qué desiste de la acción o del derecho, ya que se presupone que se ha desistido es porque hay un vicio de voluntad (miedo a perder el trabajo). El desistimiento no produce efecto o hasta que el juez no lo homologue por resolución fundada.
4.- Caducidad: Es la perdida de un derecho por le trascurso de un plazo legal; si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
Art 259 LCT: “ no hay otro modo de caducidad que los que resultan de esta ley” 
El instituto de la caducidad (igual que el de la prescripción) es de orden publico y se funda en la idea de la seguridad jurídica. 
Diferencia entre
Caducidad: perdida del derecho.
Prescripción: perdida de la acción. 
5.- PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: otorga prioridad a los hechos, lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido. En caso de discordancia entre lo que ocurra en la practica y lo que surja de los documentos suscriptos por las partes o acuerdo celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos: prima la verdad de los hechos por sobre la apariencias, la forma o la denominación que asignaron estas al contrato. 
Art 14 de la LCT: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”. 
6.- PRINCIPIO DE BUENA FE: esta referido al deber de conducta recíprocos de las partes, ya que el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durantetoda la relación laboral. 
Art 63 LCT: “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”
7.- PRINCIPIO DE EQUIDAD: El principio esta consagrado en el Art 11 LCT, evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el principio de equidad (igualdad) se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos. 
La equidad posibilita que el juez, ante una solución disvaliosa en un caso concreto por aplicación estricta de la norma, no se trasforme en un esclavo de la letra de la ley.
Artículo 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
8.- PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: también esta consagrado en el art 11 LCT, cuando establece que; “ cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principio de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe”. 
Se trata de un concepto amplio consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en le principio protectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical. 
9.- PRINCIPIO DE GRATUIDAD: es una exigencia básica, no basta que la ley consagre derechos, es necesario que facilite el acceso del trabajador al estado judicial o a la administración laboral a fin de obtener el resarcimiento de aquellos. 
Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos.
Art 20 de la LCT dispone que “el trabajador o sus derechohabientes gozaran del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. 
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedente del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre las partes y el profesional actuante” 
Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derecho por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos. 
Este principio no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos. 
10.- PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretación “disvaliosa” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales. 
11.- PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: apunta a que las garantías constitucionales no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral, impone el deber de que en cada cambio normativo se amplía el nivel de tutela y no se disminuya. Busca incorporar mayores beneficios laborales en las leyes y convenios colectivos. Sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las fuentes normativas que una vez adquiridos revisten carácter de obligatorios, inderogables e irrenunciables, bajo pena de nulidad de los actos que se contrapongan. 
Relación y diferencia con otras disciplinas jurídicas
El derecho del trabajo son derecho humanista y colectivista que vela por la dignificación del trabajo humano, mientras que el derecho civil es un derecho individualista y patrimonialista donde rige el principio de autonomía de la voluntad.
Se vincula con otras partes del derecho, como el 
derecho comercial y los derechos humanos, y también con otras ciencias como la sociología que explica por ejemplo la importancia del empresa, los sindicatos la huelga en las relaciones colectivas; 
con economía; con medicina sea que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades; 
con la psicología, con la ergonomía que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento; 
con la ingeniería que estudia el ámbito del trabajo, ruidos, máquinas y elementos de seguridad, etc.
Derecho civil: se aplica supletoriamente bajo 2 condiciones:
1.- Que la institución no este regulada en LCT.
2.- Que la aplicación del código civil no se oponga a los principios del D. Del trabajo. EJ: excepción de incumplimiento contractual art 1210, antes de darse por despedido mandar ese telegrama. 
Derecho Comercial: los viajantes de comercia (vendedores que venden en la calle), ellos están regulados por el Código de comercio. 
Derecho Procesal: tiene que estar vinculado con la materia. 
Evolución Histórica de la Intervención del Estado en las Relaciones Laborales.
Gráfico esencial, porque nace el Derecho del trabajo. Son 3 etapas
1.- Antes de la Revolución Industrial.
2.- Revolución Industrial.
3.- Etapa de Sociabilización. 
1.- ANTES DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL: abarcando el periodo comprendido desde las primeras prestaciones rudimentarias de trabajo en Roma, hasta la Revolución Industrial. Por un lado estaban los esclavos, que no pueden considerarse laborales y por otro el trabajo artesanal llevado a cabo por los hombres libres de Roma.
Luego, en el Estado Medieval, el trabajo de campo es llevado a cabo por los siervos de gleba y las actividades llevadas a cabo por los hombres libres de Roma fueron asumidas por los artesanos.
Es la etapa de mayores injusticias sociales.
No existían leyes que regularán la duración de la jornada de trabajo y se establecía que él mismo debía ser de sol a sol, además de existir el trabajo infantil.
2. REVOLUCIÓN INDUSTRIAL: la revolución industrial transforma las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral. Con la aparición de las primeras máquinas, la consecuente producción en serie y la iluminación de gas a carbón comienza una etapa de industrialización.
En esta etapa los obreros comienzan a desplazarse movimientos migratorios para sentarse en las aglomeraciones suburbanas que nacían alrededor de las fábricas que se habían instalado.
El hacinamiento que se fue produciendo los suburbios de las grandes ciudades y el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril originaron nuevas relaciones de abusos. La jornada de trabajo era esencialmente de día y se descansaba sólo el sábado o domingo por razones religiosas, pero las jornadas se extendían hasta 16 horas diarias, hasta fines del Siglo XVIII en que se redujeron a 12 horas.
El trabajo se caracterizaba por jornadas laborales extenuantes y carentes de seguridad e higiene, trabajando niños y mujeres en cualquier actividad.
El Código Civil Francés consagraba la autonomía contractual y el Código Penal Francés tenía 2 artículos referidos a los trabajadores, donde lejos de protegerlos se los castigaba por realizar manifestaciones.
Al final de ésta época, y a partir de la revolución francesa, la necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre mujeres, niños y obreros, sumado a los conflictos y accidentes de trabajo producidos por la manipulación de máquinas, los Estados comienzan a intervenir en la legislación apareciendo las primeras leyes sobre accidentes de trabajo, jornadas laborales, descanso y vacaciones, y las primeras organizaciones gremiales de trabajadores.
En Nuestro País en 1915 aparece la primera regulación de vacaciones y jornada laboral, a través de leyes sueltas. Es un derecho subjetivo.3. ETAPA DE SOCIALIZACIÓN: Da origen al Derecho del trabajo.
Tiene dos acepciones: 
A) Amplia: problemas que se suscitan en una sociedad, un momento y una época determinada. 
B) Restringida: relativo a la relación entre trabajador y empleador, a la cuestión social que se capitaliza en el capital y el trabajo. 
A esta situación y avance desmedido del capitalismo se la conoce como Cuestión Social, las soluciones para apaliarla fueron varias pero se distinguen 4 tipos de soluciones teórico – filosófico que provinieron de distintos ámbitos ideológicos: 
El liberalismo, esta doctrina nacida de la conceptualización de la teoría de Adam Smith, para esta doctrina el estado solo debe limitarse a preservar el discurrir normal de dichas leyes naturales, removiendo (aun de manera coercitiva, si fuera necesario) los obstáculos que puedan presentarse. (La cuestión social no existió). 
El socialismo, Sismodi expuso sus ideas acerca de la imposibilidad de la existencia de la armonía espontanea y natural de las relaciones socio-laborales, de que habla Smith. Considera que la abstención gubernamental no tiene razón de ser, por cuanto el Estado tiene la obligación de intervenir para evitar los abusos, poner limites a las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción. Es considerado el primer intervencionista. (ejercicio de los poderes a través del proletariado). 
El comunismo, fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el llamado Manifiesto Comunista de 1848. En el manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los obreros (proletariado) mediante la lucha de clases, propuesta como solución para el eliminación de la burguesía. Para Marx y Engels, las clases son irreconciliable y la lucha no termina hasta que sea instalada una verdadera “dictadura del proletariado”
y la Doctrina Social de la Iglesia (CATEDRA), a través de las encíclicas papales fue dando lugar a que se contemple estas diferencias de clases, se obligue a dar solución a esas desigualdades económicas, que se encontraba el trabajador frente al empleador. Protege al hombre en su integridad, su dignidad como ser humano.
Esta solución reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de los padres de la iglesia (Santo tomas de Aquino) y en las encíclicas papales. 
Los teóricos de la doctrina social sostiene que la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad, que no puede ser dividida en hombre político ni en hombre social como lo hacen las otras posiciones analizadas. 
Para esta posición el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien pero sin desatender el bien común social. 
Las mas modernas construcciones de la Doctrina Social surgen, principalmente de siete documentos – encíclicas papales – que han realizado un aporte trascendente para la solución de la cuestión social. 
La encíclica Rerum Novarum: fue emitida por el Papa León XIII en 1891, en ella se plantea por primera vez lo que conocemos como cuestión social y el rechazo explicito a la concepción liberal y del trabajo humano. Se dejo asentado por primera vez algunos derechos inalienables de los trabajadores, como por ejemplo: derecho a la libre agremiación, salario mínimo y vital, a la limitación de la jornada laboral, y a la protección de las mujeres y los niños en el trabajo. 
La encíclica Quadragesimo anno: fue emitida por el Papa Pío XI 1931, este documento ataca abierta y definitivamente tanto al capitalismo como al socialismo, dejando asentado que las doctrinas son aberrantes y antinaturales y profundamente nocivas para los individuos, en particular y para la sociedad en general. Se anuncia por primera vez el principio de “ subsidiariedad” por el cual el Estado debe intervenir en forma directa o por medio de instituciones o grupos intermedios en la vida socioeconómica de la comunidad y en las relaciones laborales. 
La encíclica mater et megistra: fue emitida por el Papa Juan XXIII en 1961, reitere y reafirma varios conceptos tratados en los anteriores, el de salario justo, la justicia social, el derecho de propiedad, la subsidiariedad y el de equidad. 
La encíclica Pacem in Terris: fue emitida por el Papa Juan XXIII en 1963, constituye el primer llamado institucional de la Iglesia Católica a los políticos de las naciones, instándolos a defender la libertad y los derechos fundamentales de los hombres en comunidad.
La encíclica Pastoral Goudium et spes: emitido por el Concilio Vaticano II en 1965, en el capitulo III se dedica a destacar la responsabilidad social de los titulares del capital en la sociedad y su obligación de mejorar el salario y las condiciones de la prestación laboral de los trabajadores. Insta a suprimir las grandes diferencias surgidas entre las clases pero por medio de la agremiación y la utilización de los medios pacíficos de resolución de conflictos. Conceptualiza el derecho a la huelga para los trabajadores, pero aclarando que ella es el ultimo recurso que deben emplear para solucionar sus controversias salariales. 
La encíclica Populorum Pregression: fue emitida por el Papa Pablo VI en 1967, proclama la injusticia de la existencia de países extremadamente pobres frente a las naciones mas desarrolladas, con sobreabundancia de bienes no destinados a la redistribución entre los mas necesitados. Sostiene que la relación entre capital y trabajo debe ser fundamentalmente armónica, y propone soluciones basadas en la solidaridad y en la justicia social. 
La incíclica Laborem Exercens: fue emitida por el Papa Juan Pablo II en 1981. Establece un principio teórico- filosófico, denominado “socialización de los bienes de producción”: entiende que el derecho de propiedad de los medios de producción no es absoluto ni concentrable en pocas manos, sino que debe hallarse subordinado y al servicio del trabajo. Esta encíclica fija por primera vez la diferencia que existe entre el empleador directo y el indirecto, considerando al directo con quien el trabajador acuerda su trabajo y el indirecto aquel conformado por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre el empleador directo, ejemplo: política económica y laboral del estado, los convenios colectivos, el sistema económico, la normativa laboral, etc. Para el Papa Juan Pablo II trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no solo la subsistencia del trabajador, sino además, la de su familia. 
En nuestro país, desde 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, como por ejemplo el estatuto del bancario. En 1943 se inicia una época de transformación legislativa y de las relaciones laborales, implantando se le una concepción social a nivel oficial y comienzan a ser entendidos como elementos fundamentales los derechos del trabajo y de la seguridad social para lograr el desarrollo.
Hashemi 945 fueron consagrados por primera vez los conceptos de estabilidad en el empleo, vacaciones legales pagas, salario mínimo vital y sueldo anual complementario.
En 1949, el derecho del trabajo alcanza de manera definitiva en la República Argentina rango Constitucional. La Constitución de 1949 incorporó derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, cuidado de la salud, bienestar personal y familiar del trabajador, seguridad social, progreso económico y agremiación.
El golpe del año 1955, suprimió la constitución de 1949 y reimplantó la constitución de 1853, sin embargo en 1957, fue reformada e incorporado el Artículo 14 Bis, que consagra los derechos del trabajador, derechos de los sindicatos y los derechos provenientes de la seguridad social.
Con posterioridad a 1957 se dictaron distintas leyes dirigidas a regular los aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social.
La ley de mayor trascendencia, al respecto del derecho individualdel trabajo, fue la 20.744 en 1974, modificada en 1976, Ley de Contrato de Trabajo que con diversas reformas, continúa vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia. Además se sancionó la ley de jornada de trabajo y la de riesgos del trabajo, distintos estatuto profesionales y leyes de convenios colectivos de trabajo y regulatorias de asociaciones sindicales.
Sujetos del derecho del trabajo
en el derecho individual y en el derecho colectivo
Derecho Laboral Individual: regula la relación entre el trabajador (persona física) y el empleador (persona física o jurídica).
Derecho Laboral Colectivo: regula la relación entre, por un lado las asociaciones profesionales de trabajadores (sindicatos), y por otro lado grupos o entidades representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también las de ellos con el Estado (órgano de aplicación y de control). 
La cuestión social
La seguridad social protege al hombre trabaje o no. 
Hay dos cuestiones: amplio y restringido.
Amplio: cuestión que se da en la sociedad en una época determinada. 
Restringido: cuestión social netamente entre los trabajadores y el empleador, es decir capital y trabajo. 
La doctrina social de la iglesia a través de las encíclicas papales. (leer encíclicas papales mas arriba). 
Constitucionalidad de los derechos sociales: con la reforma de 1957 y con los tratados internacionales de derechos humanos introducidos por la reforma de 1994
Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitución Nacional con la reforma de 1957, que incorporó el Artículo 14 Bis. (Salvando la excepción de la Constitución de 1949 que fue derogada con el golpe de 1955).
El texto original de 1853 sólo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria ilícita (artículo 14), pero no de los derechos de los trabajadores.
El artículo 14 bis consagra el Constitucionalismo Social en Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que, de algún modo lesione dichos derechos.
El artículo 14 bis establece 2 tipos de derechos laborales y 1 de la seguridad social.
A) HABLA DE LOS DERECHOS INDIVIDUALES DEL TRABAJADOR: 
vacaciones, condiciones laborales, etc. 
B) INTRODUCE EL DERECHO COLECTIVO, derecho a huelga, convenios, etc. 
C) ESTABLECE LA SEGURIDAD SOCIAL. 
A partir de la ultima reforma constitucional 1994, los tratados internacionales subscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno. 
Se modifico la redacción del art 75 – atribuciones del congreso – que ahora en su inc. 22 primer párrafo establece que corresponde al congreso de la Nación “aprobar o desechar tratados concluidos con las demás Naciones y con las Organizaciones Internacionales y los concordatos con la santa cede. Los tratados y concordatos tiene jerarquía superior a las leyes…” asimismo el segundo párrafo enumera los tratados relativo a los derechos humanos que tiene jerarquía constitucional, y el tercer párrafo el modo en que los futuros tratados podrán gozar de dicha Jerarquía Constitucional. 
Pueden distinguirse 2 tipos de tratados: 
· Los referidos a derechos humanos enumerados en el segundo párrafo y tercer párrafo, que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la constitución; por ejemplo el Pacto de San José de Costa Rica (convención americana de los derechos humanos); y 
· Los demás tratados concluidos con otras naciones y los concordatos con la Santa Sede, que tiene jerarquía superior a las demás leyes pero inferior a la CN. 
Fuentes del Derecho del trabajo. 
Concepto de fuentes y su clasificación tradicional.
Las fuentes son modos en que se expresa o se exterioriza el derecho.
Clasificación tradicional:
· Geny: Fuentes materiales; fuentes formales.
FUENTES MATERIALES: son hechos son factores sociales que se produce en una sociedad en una época determinada y motivan la necesidad de legislar. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores de habitantes que motiva su sanción.
FUENTES FORMALES: son las normas en concreto que surgen de ese hecho social (fuente material). Es la exteriorización de la norma surgida de esa necesidad social. Tiene una relación de causalidad. 
Clasificación:
· FUENTES ESPECIALES: alcance reducido, dirigidas a un conjunto determinado de personas
· FUENTES GENERALES: alcance amplio y abarca a la generalidad de los trabajadores
· FUENTES CLASICAS: se presentan en todas las ramas del derecho: la CN, tratados internacionales, leyes, reglamentaciones, jurisprudencia, usos y costumbres. 
· FUENTES PROPIAS: son las exclusivas de esta materia. convenios colectivos, estatutos profesionales, laudos arbitrales voluntarios y obligatorios, convenios de la OIT, 
FUENTES CLASICAS
1. CONSTITUCION NACIONAL: El texto de 1853 solo comprendía derecho a trabajar y ejerceré toda industria licita en su art. 14, pero con la incorporación del art. 14 bis surge el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: derechos de los trabajadores, derechos sindicales, derechos emergentes de la seguridad social y consagró las garantías mínimas del trabajo en la Argentina:
· Dentro del contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, remuneración justa, salario mínimo vital y móvil, igual remuneración por igual tarea, protección contra el despido arbitrario, asignaciones familiares, etc. 
· En lo que hace al derecho colectivo: derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro, derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga, protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión
· En materia de seguridad social: eleva el rango a constitucional el otorgamiento de estos beneficios con carácter de integral e irrenunciable, seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales, jubilaciones y pensiones móviles, protección integral de defensa del bien de familia, acceso a una vivienda digna. 
2. TRATADOS CON NACIONES EXTRANJERAS: los suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno art. 75 inc. 22 "los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes" = tratados con jerarquía constitucional. 
3. LEYES Y SUS REGLAMENTACIONES: la ley es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT es una ley general y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica, o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral. Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas  surgen para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia. 
4. JURISPRUDENCIA: fallos judiciales, fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. Los fallos de la corte suprema unifican criterios sobre determinado tema y son acatados por los tribunales inferiores aunque no son vinculantes. Los fallos plenarios de la cámara nacional de apelaciones del trabajo resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de primera instancia y tribunales inferiores. 
5. USOS Y COSTUMBRES: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. Se utilizan en forma supletoria, producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados, pero NO pueden ser considerada fuente cuando viola normas imperativas que constituyen el orden publico laboral. 
6. VOLUNTAD DE LAS PARTES: siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad. Es la menos trascedente de todas.Fuentes especificas del derecho del trabajo. 
concepto e importancia de cada una de ellas.
El art 1 de la LCT empieza mal porque tiene que decir en vez de esta ley, la CN. 
Artículo 1° — Fuentes de regulación.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:

a) Por esta ley.

b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. 
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Esta enumeración no es taxativa porque se omite la CN y los tratados internacionales sobre derechos humanos y los tratados y concordatos que tiene jerarquía superior a las leyes, art 75 inc 22, y no consagra un orden de prelación, ya que rige el principio de la norma mas favorable para el trabajador. 
La Pirámide
· CN y tratados internacionales
· Convenios de la OIT
· Leyes internas
CONVENIOS COLECTIVOS: constituyen una fuente autónoma y propio del derecho de trabajo regulada en la ley 14.250, modificada por la ley 25877. Los convenios colectivos son los acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación de los empleadores, como por ejemplo las cámaras empresariales o una asociación de empleadores. 
El mismo debe ser homologado por el ministerio de trabajo. 

Su objeto es fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional: respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Son obligatorios tanto para los firmantes, como para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. 
Tienen naturaleza jurídica mixta, sea que en virtud de su forma de celebración, tienen cuerpo de contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y por requerir el control de legalidad del autoridad de aplicación (homologación) tienen alma de ley, no en sentido formal. 
Carnelutti decía que el convenio colectivo tiene cuerpo de contrato y alma de ley. 
Ante un conflicto, comienza la huelga, y luego los empresarios se sientan a negociar un contrato, que es un contrato civil entre las partes: obligatorio para todas las partes que lo celebran. Luego debe hacerse la homologación por parte del estado. Cuando éste es homologado tiene efecto erga homnes para todos los trabajadores de la actividad aun cuando no hayan firmado el convenio.
El convenio colectivo se homóloga a través del ministerio de trabajo, por eso es similar a la ley.
Justo López, agrega que es una ley profesional, porque no está dictada por el congreso y porque sólo rige para los trabajadores de esa determinada actividad.
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONVENIO COLECTIVO: cuerpo de contrato y alma de ley profesional.
· Sindicato: asociación organizada de los trabajadores en defensa de estos. 
· Huelga
· Ministerio de trabajo: conciliación obligatoria.
· Convenio colectivo de trabajo
Son dos etapas, en la primera acuerdo de las partes (tiene cuerpo de contrato) interviene el ministerio de trabajo que homologa o no, la homologación tiene efectos para todos los trabajadores y empleadores de la misma actividad aunque no lo hayan firmado. 
Segunda etapa tiene alma de ley profesional, porque rige para los profesionales o los de una actividad determinada y no como una ley dictada por el congreso que rige para todos los habitantes del suelo argentino. 
ESTATUTOS DE PROFESIONALES: la naturaleza de los estatutos es una ley dictada por el congreso nacional pero que rige para todos los trabajadores.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. 
Se clasifican por el ámbito en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajante), de arte u oficio (radiografistas, peluqueros), o según la empresa (Pymes). Ley dictada por el congreso pero rige para todos los trabajadores. 
LAUDOS ARBITRALES OBLIGATORIOS Y VOLUNTARIOS: se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consisten en la participación de un tercero voluntariamente elegido por las partes (árbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto entre las representaciones paritarias. Surgen el mismo efecto que los convenios colectivos. 
CONVENIOS Y RECOMENDACIONES DE LA OIT: (en el orden de prelación esta después de la CN y antes de las leyes) la Organización Internacional del Trabajo es una entidad internacional multisectorial que tiene como fines esencial:
· es promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
· Sus convenios y recomendaciones son normas de validez internacional. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; desde la reforma constitucional de 1994 , los convenios de la OIT, suscriptos y ratificados por nuestro país, son aplicables en el derecho interno. Viene después de la CN pero antes de las leyes. 
REGLAMENTOS DE EMPRESAS: son también llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller. Mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar la prestación laboral y las cuestiones referidas a las conductas del personal, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad y de la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre cuando sus cláusula no se contrapongan a lo normado en la LCT, ni con las disposiciones del convenio colectivo aplicable al actividad o al empresa, ni con lo pactado en el contrato individual de trabajo. 
USOS DE EMPRESAS: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas de asumir en determinadas ocasiones, etc, y tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia esencial con el reglamento o es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita. 
APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LA LEY LABORAL
Pregunta de examen: ¿Como sabemos que se le aplica a una relación laboral? Entre el trabajador y el empleador (lct, estatutos, cct, ci). 
Hay dos teorías:
	1- Teoría de la Acumulación: El abogado o el juez, (siempre aplicando el principio pro operario y el de la norma mas favorable) toman las normas y clausulas mas favorables de cada un de las fuentes del derecho y con ellas conforman una nueva norma. Esto no se utiliza porque crea una nueva norma y los abogados y los jueces no podemos crear normas. Simplemente el juez interpreta y aplica la norma.
	2.- Teoría del Conglobamiento Orgánico por Instituciones: 
Las instituciones son temas que están previstos en la LCT, ejemplo: vacaciones, jornadas, remuneración, despido, etc.
Se dividen las normas por institutos y luego se elige aquella que tenga mayor beneficio para el trabajador. 
LCT. Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. (Teoría del Conglobamiento Orgánico por Instituciones)
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
En el derecho del trabajo el orden jerárquico y la prelación de fuentes se rige por el principio protectorio, materializado en 3 reglas básicas:
a) in dubio pro operario
b) la regla de la norma mas favorable (interpretación)
c) la reglade la condición mas beneficiosa (aplicación)
Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resuelta mas favorable al trabajador. 
Ámbito geográfico de aplicación
Es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro o fuera del territorio. 
Cuando los casos son mixtos – con elementos nacionales y de uno o mas países – se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicación de las normas en conflicto y, en función de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. 
Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan mas favorables al trabajador. 
Art. 3° — Ley aplicable. LCT
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Art. 2° — Ámbito de aplicación. LCT
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
Principio de la Duda 
Duda en el derecho y Duda en la prueba aportada en juicio
Principio de la duda: primer párrafo del art 9. Hay que interpretar la norma a favor del trabajador. 
Duda en la prueba aportada en juicio: en el segundo parrado del art 9, ya hay juicio porque habla de prueba. El juez estudia el juicio, si ve que la solución al pleito es dudosa porque no hay pruebas suficientes dicta “medidas para mejor resolver”. Llama a los testigos, produce una aplicación de las pericias, pero nunca puede suplir la omisión de las partes en juicio (completar) 
Plenario D´aloi. 
CONTRATO DE TRABAJO
Concepto: Art 21: Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
	“cualquiera sea su forma o denominación”
No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, hace referencia al Principio de Primacía de la Realidad, y la presunción establecida en el art 23 (presunción de la existencia de un contrato de trabajo)
	“persona física”: 
Define al trabajador como un hacer fungible, descartando la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurídica preste servicio. 
	“se obligue”: 
El contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento. Rige solo para los trabajadores privados. 
	“realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios”:
 El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.
	“durante un período determinado o indeterminado de tiempo”: 
No tiene importancia el plazo, existe contrato celebrado por plazo cierto o incierto.
	
	 “mediante el pago de una remuneración”: 
El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido. 
El contrato de trabajo:
· Rige pura y exclusivamente para los trabajadores privados. 
· es un contrato no formal, no necesita la forma escrita.
· se perfecciona por el simple consentimiento de las partes. 
Naturaleza jurídica: (completar)
Importancia teórica y practica de la clasificación de los caracteres del contrato de trabajo. A) esenciales, b) no esenciales, c) comunes a otros contratos.
(Pregunta de examen)
A) Caracteres esenciales: son caracteres que tienen que existir si o si, sin estos 3 caracteres no hay contrato de trabajo. 
· PERSONAL: Se requiere una persona física determinada, porque cuando uno contrata lo hace por su función, por sus cualidad. 
Art 37 de la LCT.- 
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
· SUBORDINACION O RELACION DE DEPENDENCIA: (art 21) “bajo la dependencia de esta”
· JURIDICA: hay una subordinación del trabajador a las condiciones de trabajo. Es la facultad que tiene el empleador, como titular del capital y de los medios de producción, para aplicar sanciones disciplinarias, modificar las condiciones contractuales eh incluso despedir. La tiene el empleador porque es el económicamente fuerte en esta relación de cambio, es el que tiene los medios de producción, el pone en funcionamiento la empresa, como puso todo el capital para poner en funcionamiento la empresa necesita que su personal se subordine a las ordenes e instrucciones de trabajo. 
· ECONOMICA: el producto de los trabajos realizados por el trabajador no se destina en beneficio propio, sino en beneficio de la empresa. Que el trabajo no se destina para si sino para beneficio de la empresa. 
· TECNICA (no esencial): el trabajador esta obligado a cumplir las instrucciones de trabajo que le imparte el empleador. Puede o no ser esencial. 
· Es esencial en trabajos manuales porque el operario no esta capacitado para organizar su propio trabajo. 
· No va hacer esencial cuando se trata de profesionales universitarios o terciarios porque el empleador no esta válidamente capacitado para instruir al trabajador. Ej: medico, abogado, etc. 
· CONTINUIDAD: reiteración de prestación del trabajador (de concurrir a prestar servicios) y el empleador (dar ocupación, de recibir esos servicios). 
La continuidad es un hecho que da lugar a un derecho (derecho a permanecer en el empleo y obtener una indemnización en el caso de despido injustificado). 
La continuidad permite diferenciar el contrato de trabajo en otras contratos del Derecho civil
ejemplo la locación de obra: en mi casa se pincha un caño del baño entonces llamo a un plomero, el va a estar entre uno y dos días trabajando para reparar todo, pero ahí no hay continuidad, va hacer su trabajo y después no viene mas, las partes no tiene en cuenta un contrato de trabajo, sino que tuvieron en cuenta un resultado.
B) Caracteres NO esenciales: pueden o no existir. 
· SUBORDINACION TECNICA: puede no existir en un trabajador calificado abogado, medico, etc. y puede existir en el caso de un trabajador operario o manual. 
· EXCLUSIVIDAD: hay gente que tiene mas de un trabajo. 
· PROFESIONALIDAD: el trabajador desarrolla tareas de su oficio o profesión.
C) Caracteres Comunes a otros contratos:
· CONSENCUAL
· DE TRACTO SUCESIVO
· NO FORMAL
· ONEROSO
· BILATERAL
· CONMUTATIVO
Diferencias con otros contratos del derecho común 
locación de obra, locación de servicios, sociedad, etc.
CON LA LOCACIÓN DE OBRA: difieren en la continuidad laboral, ya que el
contrato de trabajo implica reiteradas prestaciones y acá tiene en cuenta un resultado. 
CON LA LOCACIÓN DE SERVICIOS: porque el contrato de trabajo tiene carácter personal y subordinación, caracteres que no hay en la locación de servicios.
CON LA SOCIEDAD: porque en el contrato de trabajo existe el principio de ajenidad, es decir,no soporta los riesgos de pérdidas y riesgos de la actividad, a diferencia de la sociedad que hay un principio de “afectus societatis”.
Concepto y diferencia entre contrato y relación de trabajo: 
su importancia
La relación de trabajo se encuentra en el art 22. 
“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
En la relación de trabaja dice “ REALICE ACTOS”
En el contrato de trabajo dice “ SE OBLIGUE A REALIZAR”
La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios, es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. 
Diferencia entre el contrato de trabajo y la relación de trabajo.
La diferencia entre el art.21 contrato de trabajo: dice se obligue a para  hacer tal cosa, en  un futuro. PUEDE HABER CONTRATO ANTES DE LA EJECUCION. Es el derecho. 
En cambio, en el art. 22 relación de trabajo:  YA ESTAMOS EN EL EJERCICIO, porque es el hecho de darle vida al contrato. Es el hecho, y abre la puerta para el 21 si se dan los tres elementos: intuito, subordinación y continuidad (caracteres esenciales)
El contrato de trabajo empieza a tener vigencia: la ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta valido al ser el contrato de trabajo por esencia informal. Por lo tanto si una persona ha sido contratada el viernes para comenzar a trabajar el día lunes, el viernes comienza la vigencia del contrato.
Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios están previstos en el art. 24 de la LCT, remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil y como mínimo se debe pagar al trabajador un indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.
Art 24: LCT. 
“Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente”.
En el caso del trabajador no registrado (en negros) hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en la forma que prescribe la ley. 
Va a tener derecho a cobrar una indemnización, pero regulada por el derecho civil, y no a las indemnizaciones tarifadas como la del art 245 de la ley del LCT. 
El trabajador va a tener que demostrar él los daños y perjuicios el lucro cesante, la perdida de una chance.
La ley en el segundo párrafo para no desprotegerlo tanto le da derecho a una indemnización cuyo monto va hacer un mes de sueldo de la remuneración convenida, acá ya es tarifada. 
¿Por que es tarifado? Las partes en el derecho de trabajo se busca que auto compongan, auto solucionen el conflicto, justamente para no llegar a la justicia, porque siempre fue lenta. Esta es la finalidad tuitiva, protectoria del derecho de trabajo.
Tiene una ventaja, para el trabajador en el juicio no va a tener que producir pruebas prácticamente, en cambio en el juicio civil tiene que probar todo.
La desventaja, es que en el derecho civil rige el principio de la reparación integral, reparación plena art 19 CN, ahí se puede pedir perdida de chance, indemnización por daños y perjuicios, daño moral. Esa es la desventaja, que no se puede pedir mas de la indemnización tarifada. 
Ejemplo:
Una empresa multinacional buscaba un alto empleado ejecutivo, este candidato se somete a una serie de test, concurso, antecedente, prueba escrita, etc. Llega el día viernes y la empresa le dice “mira la verdad que estamos satisfechos con los resultados, pero la empresa le pagaría para que Usted unifique el color de sus ojos” 
Resulta que el candidato tenia un ojo de color celeste y otro de color marrón.
Le dice “ la empresa le va a pagar los lentes de contactos, Usted elige o los quiere celestes o los quiere marrón” 
Y candidato le dice “ que el ya los había querido comprar, que no le faltaba plata para hacerlo, pero que no podía hacerlo porque le disminuía la agudeza visual, perdía la vista ante esa situación”.
La empresa le da la mano y le dice muchos gusta y no lo contrata. 
Entonces ¿Como se repara?
Responsabilidad Pre contractual, donde las partes tenían que actuar de buena fe, etc. 
Contrato de trabajo.
Prueba del contrato de trabajo.
Art. 50. —Prueba.
“El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley”.
Rige el principio de libertad de prueba, ya que el contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes, además de la presunción consagrada en el art 23 que surge de la mera prestación de servicios. El principio procesal adoptado en el art 377 del CPCCN es que la carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto si un trabajado invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. 
La prueba puede ser pericial, confesional, documental, informativa, testimonial (no pueden ser mayores a 5 testigos de cada parte). 
La prueba por excelencia en los juicios laborales son los testigos, porque la mayoría de los pleitos se discute la fecha de ingreso de empleo, si la remuneración era total o parcialmente percibida en negro, la categoría porque por ahí en el recibo de suelto dice una cosa y en verdad hacen otra, y los testigos son lo que van a probar que hacían otro trabajo que no era el que se refería en el recibo de sueldo. El testigo puede declarar algo que vio, que escucho, etc. Todo eso se tiene que probar con testigo, que ingreso el 1 de enero del 2000 y no en el 2005 como dice la empresa, la categoría, la causal de despido, etc. 
Su presunción legal en el art 23 LCT.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
El problema es cuando te niegan completamente la relación laboral, que estas en negro, pero ahí juega el art 23. 
Esta es una presunción iuris tamtun
¿Como hago yo para probar la relación laboral con esta presunción? Lo que hay que probar que efectivamente el trabajador realizo tareas, cumplió tareas en el establecimiento, voy a tener que probar la relación de trabajo del art 22, lo que empezó el día lunes, lo que empezó el día viernes no se puede probar, no hay testigos, el hecho de la prestación de servicio hace presumir el contrato de trabajo.
Si se puede probar a través de 5 testigos que el trabajador trabajaba en cabildo al 2500, se va presumir salvo prueba en contrario que va a tener que probar el empleador, que ingreso en enero del 2000 que cumplía la tarea de supervisor y que era remunerado por 4500 pesos. 
El empleador que negó la relación laboral va a tener que probar para desvirtuar los efectos de esa presunción va a tener que probar que era un trabajador autónomo. 
Se configura una presunción legal de la existencia de un contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicio para otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. 
Cuando opera la presunción del art 23 (que es iuris tantum (presunciónque admite prueba en contrario)) el empleador para desvirtuar la presunción de la existencia de un contrato, con todos los medios probatorios art 50, debe demostrar que esos servicios profesionales no tienen como causa un contrato de trabajo, que “ el hecho de la prestación de servicio” esta motivado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral. 
Situación dudosa llamadas “zonas grises” sobre la existencia del contrato de trabajo. ¿cómo resolverlas? Casos prácticos.
La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar las responsabilidades del empleador, son la contracara del orden público laboral. El artículo 14 de la LCT protege al trabajador contra el fraude a la ley y la simulación, sancionando con la nulidad de los actos simulados, los contratos que bajo otra determinación en realidad encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para evitar las consecuencias de las normas laborales.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
“Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
	El fraude: se produce cuando amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por toda norma jurídica su finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe. Su objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo (por ejemplo: interposición sucesiva de renuncias con el fin de fragmentar la antigüedad del trabajador). 
	La simulación: tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. La evasión pretendida puede ser total, por medio de la creación aparente y una figura contractual no laboral o parcial al aparentar una figura que encubre el acto real (por ejemplo: se aparenta una renuncia para encubrir un despido). 
¿Cómo resolverlas? Casos prácticos. Tío Miguel.
¿El Tío Miguel esta o no en relación de dependencia?, para eso vamos a tener en cuenta los caracteres esenciales (los 3 tiene que existir conjuntamente si o si, sino no hay relación de dependencia) y los no esenciales del contrato de trabajo, porque a veces hay casos que el trabajador trabaja en negro o hay situaciones dudosos.
El tío miguel tiene un camión, todos los días con el camión va a buscar bebida gaseosa, es repartidor de mercadería, con su camión y con dos empleados que lleva va todos los días a las 6 de la mañana llega puntual porque sino no le entregan la mercadería llega a la compañía de bebida gaseosa coca, hace la cola porque hay otros camiones, busca los cajones los carga los empleados en el camión y el los empieza a distribuir en los supermercados todos los días al mismo horario.
No tiene recibo, pero lo hacían facturar como si fuera un trabajador autónomo. 
Cumplía horarios, iba todos los días, repartía la mercadería propia de la empresa.
Para determinar si hay o no relación de dependencia ¿Que Preguntar?
· Hay continuidad? Si hace como 20 años.
· El compra para él los cajones o no? Se deslumbraría la subordinación económica. Si los compra el, seria un autónomo. 
· Quien le paga a los empleados? Le paga el tío miguel. 
· Quien soporta los gastos de mantenimiento del vehículo, el seguro , la patente, la nafta, el mecánico?
· Auxiliares del trabajador: Art. 28. — Auxiliares del trabajador.
“Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables”. Puede ser que el Tío Miguel este autorizado para tener auxiliares que son pagados por la empresa, esto no nos sirve mucho para saber si hay o no relación de dependencia. 
· ¿El podría ser remplazado? Ej: si un día el Tío Miguel amanecía engripado, y no puede manejar el camión, entonces el tenia una autorización escrita o podía llamar a la empresa y decir no voy va mi hermano? Si me dice que podía remplazarse no habría contrato de trabajo. Porque no esta uno de los caracteres esenciales (Personal). 
· ¿Como lo remuneran al Tío Miguel? Diariamente, mensualmente, o por unidad trasportada? Si nos dicen que es por unidad trasportada no hay contrato de trabajo, hay contrato de trasporte.
ESTABILIDAD
¿Como llegamos a la estabilidad?
¿Cuales eran los caracteres esenciales del contrato de trabajo?
· Personal
· Subordinación
· Continuidad
Vamos a poner el centro de atención en uno de esos caracteres, que es la continuidad.
La continuidad es la reiteración de prestaciones en el tiempo, es un hecho que vos ves, no sabes por que, pero vos ves todos los días que el hombre va a trabajar al mismo lugar. Es un hecho (reiteración de prestaciones en el tiempo) que da lugar a un derecho de permanecer en el empleo (que es la estabilidad).
Es decir, que si un trabajador tiene reiteración de prestaciones en el tiempo tiene estabilidad. Y si tiene estabilidad va a tener derecho a las indemnizaciones por despido, si no tiene estabilidad no va a tener derecho a las indemnizaciones, es el caso del trabajador en periodo de prueba. 
La ley dice que, si vos tienes continuidad durante mas de 3 meses entonces vas a tener estabilidad, y como vas a tener estabilidad vas a tener derecho a las indemnizaciones por despido. 
CONCEPTO DE ESTABILIDAD
Es el derecho del trabajador a permanecer en el empleo y luego de los 3 meses de periodo de pre aviso tiene el derecho a percibir indemnizaciones emergentes del despido sin justa causa.
CLASIFICACIÓN Y DISPOSICIONES SOBRE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL SOBRE EL EMPLEO PUBLICO Y EMPLEO PRIVADO.
¿Qué dice el 14 bis sobre la estabilidad?
Habla de estabilidad para el empleado publico.
Para el trabajador privado, el de la LCT, protección contra el despido arbitrario.
Hace una diferenciación, por eso en doctrina se dice que hay dos clases de estabilidad. (Estabilidad Absoluta y Relativa)
Estabilidad Absoluta: es la del empleado publico, se rige por el derecho administrativo. Es el derecho del empleado publico de pedir la reincorporación al empleo, para el supuesto de ser despedido arbitrariamente, con mas, la nulidad del despido y el pago de salarios, desde la fecha del despido nulo hasta la fecha de la efectiva reincorporación. 
El empleado publico como tiene estabilidad absoluta si es despedido sin justa causa, va a ir ante el juez en lo contencioso administrativo y va a pedir, primero la nulidad del despido, después la reincorporación al empleo, (en caso de despido sin justa causa) el juez lo va a reincorporar al empleo y va a tener derecho al pago de salarios, se llama salario caídos, desde la fecha del despido nulo hasta la fecha de la efectiva reincorporación. 
¿Porque se le llama salarios caídos? Porque no derivan de la efectiva realización de tareas.
Porque los salarios comúnmente hablando se derivan de la efectiva prestación de tareas (yo trabajo y me pagan el salario), pero hay casos donde el empleador nos paga y nosotros no trabajamos. 
PJ: el trabajador que contrae una enfermedad que falta dos días y nosotros tenemos derecho (siempre que demos aviso a la empresa) al cobro de salario por esos dos días, esos salarios no se devengaron por el hecho de haber prestado tareas se devengaron porque directamente existe un contrato de trabajo, es una obligación de la seguridad social, es una carga que debe soportar el empleador; entonces se le llaman salarios caídos porque no derivan de la efectiva realización de tareas. 
Estabilidad Relativa: es la estabilidad que rige para el trabajador de la LCT, el que ante un despido arbitrario únicamente tiene derecho a indemnización y no tiene facultad para exigir la reincorporación. 
La doctrina dice que ante un despido AD NUTUM (cuando te mandan un telegrama