Assesment Center

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Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014 
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 
Especialización en 
Gerencia del Talento Humano 
Módulo 
Selección de Personal Basada en Competencias 
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 
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Módulo 
Selección de Personal Basada en Competencias 
4. 
ASSESSMENT CENTER METHOD 
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Assessment center 
method - Fundamentos 
Assessment Center Method 
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“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular 
total o parcialmente una situación en la que los sujetos 
tienen que poner de manifiesto las competencias que exige 
el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad 
laboral concreta” 
(Le Boterf, 1991) 
Assessment Center Method 
-ACM- 
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Candidatos 
Moderador Observadores 
Assessment Center Method 
-Actores- 
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Candidatos 
• Entre 4 y 8 participantes. 
 
• Que no conozcan los ejercicios a realizar. 
 
• Dar igualdad de condiciones para no generar 
distorsiones en el proceso. 
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• Persona responsable de la organización y logística. 
 
• En lo posible debe ser una persona de GH, con 
formación y dominio del ACM. 
 
• Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM 
diseñado. 
 
• Responsable de la consolidación de los resultados. 
Moderador 
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• Deben tener total claridad del cargo y el perfil del mismo: 
competencias a evaluar y situaciones que se manejan 
habitualmente en éste. 
 
• Recomendable que esté quien será el jefe inmediato. 
También se recomienda la participación de un par. 
 
• Un observador por cada dos o tres candidatos. Si son pocos 
candidatos, el número de observadores puede ser una 
persona menos que el número de candidatos. 
Observadores 
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Ventajas 
• Alta validez, requiere implicación y participación activa por 
parte del evaluado 
 
• Aportan información realista 
 
• Se evalúan varias competencias al mismo tiempo 
 
• Aplicación individual y/o grupal 
 
• Utilización para varios fines (Evaluación y formación) 
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Desventajas 
• Elaboración compleja 
 
• Altos costos (diseño y aplicación) 
 
• Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico) 
 
• Equipamiento costoso 
 
• Actualización continua de los materiales reales de los puestos 
de trabajo 
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3. Cierre - Después 
Fases del Assessment Center 
 1. Preparación - Antes 
2. Desarrollo - Durante 
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Determinar 
competencias a 
evaluar 
Especificar 
comportamientos a 
observar 
Seleccionar 
observadores 
Capacitar 
observadores 
Diseñar pruebas 
situacionales 
Convocar candidatos 
preseleccionados 
Aplicar pruebas 
Calificar 
observaciones 
"Evaluadoras" 
Consenso 
resultados 
Elaborar informe de 
Assessment Center 
Seleccionar 
candidato 
PASOS DEL ASSESSMENT CENTER 
 1. Preparación 2. Desarrollo3. Cierre 
Adaptado de Díaz Mariela (2007). Assessment Center paso a paso. Talleres de Psicom. Bogotá, Colombia. 
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Preparación del 
assessment center 
Assessment Center Method 
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1) Definición de moderador y selección de observadores 
 
2) Capacitación de observadores 
 
3) Revisión – análisis del perfil del cargo 
 
4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil 
 
5) Diseño de instrumentos de observación 
 
6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación 
Preparación del Assessment Center 
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1. Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo): 
• Organizacionales 
• Comportamentales de rol 
• Técnicas de rol 
• Específicas 
 
2. Establecer el umbral de competencias 
 
3. Identificar actividades de simulación por medio de las cuales se 
pueden evaluar esas competencias 
Diseño de Actividades de ACM 
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Diseño de Actividades de ACM 
Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero 
que tengan bastante similitud con la realidad del 
cargo, poniendo a los candidatos “en el desempeño 
del cargo” al cual aspiran. 
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• Prescribir la actividad: 
Definir el escenario 
Definir las actividades a realizar 
Definir la intervención del o de los candidatos 
Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere que 
el(los) candidato(s) haga(n). 
 
• Se requiere mucha claridad sobre el propósito del ejercicio y, 
por tanto, del papel que debe cumplir el participante. 
Con base en las competencias requeridas para el desempeño del 
cargo (perfil): 
Diseño de Actividades de ACM 
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• Ubicar al participante en la problemática que debe enfrentar. El 
área o foco de la situación que debe resolver ó dar su concepto 
sobre que hacer, las acciones que se han venido tomando, las 
principales dificultades, etc. 
 
• Mencionar los recursos y medios con que cuenta el candidato 
para resolver la situación, ej: presupuesto, gastos de publicidad, 
personal disponible, recursos físicos y económicos, capacidad 
de decisión, etc. 
 
• Indicar al participante el tiempo con el que cuenta para 
preparar el caso, los elementos o ayudas de que dispone para 
su exposición y ante quien la realizará. 
Diseño de Actividades de ACM 
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• Escoger con el área o jefe inmediato una situación o problema 
que se considera debe ser resuelta por la persona que ocupa el 
cargo. 
 
• Se le pide al jefe que la describa completamente. 
 
• La descripción ajustada y revisada y las preguntas finales 
constituyen el caso. 
 
 
• Este tipo de casos tienen la bondad de que permiten evaluar 
competencias de carácter técnico así como de interacción y 
administrativas. 
Diseño de Actividades de ACM 
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• Instructivo para candidatos. 
 
• Instructivo para observadores (evaluadores) 
 
• Instrumentos de observación (evaluación): Lista de 
chequeo - Guía o rejilla de observación - Rúbrica 
Instrumentos para ejecución del ACM: 
Diseño de Actividades de ACM 
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Los observadores: 
 
• Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de los 
mismos en el ACM y las competencias a evaluar. 
 
• Deben conocer muy bien el instrumento de evaluación a 
utilizar en cada ejercicio. 
 
• Deben conocer muy bien el cargo objeto de selección y su 
perfil. Se aconseja la participación del jefe inmediato. 
Preparación del Assessment Center 
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Actividad que permite representar, 
total o parcialmente, una situación en 
la que los sujetos deben evidenciar las 
competencias que exige el 
desempeño objeto de evaluación. 
SIMULACIÓN 
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Es una representación de una 
situación. Para que sirva al 
propósito de evaluar 
competencias, la simulación 
debe ser una representación 
auténtica del desempeño que 
se está evaluando. 
SIMULACIÓN 
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• Una simulación bien diseñada puede generar 
evidencias bastante válidas. 
 
• Puede ser complicado representar algunas de las 
presiones del trabajo real, particularmente 
debido a que las consecuencias de una 
representación tienden a ser menos rigurosas. 
SIMULACIÓN 
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Técnica Actividad Instrumento(s) 
Competencias 
Técnica 
Compor-
tamental 
Simulación 
Juego de roles 
Informe 
 
Lista de chequeo 
 
Guía o rejilla de 
observación 
 
Rúbrica 
 
X X 
Estudio de casos X X (*) 
In basket X X (*) 
Ejercicio en grupo X X 
Proyectos con base en el 
trabajo 
X X (*) 
Presentaciones X X 
Encontrar hechos X X(*) 
Ejercicio prácticos X X 
Ejercicios de escucha X X 
SIMULACIONES 
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Es una representación en la que los candidatos analizan una 
situación, que frecuentemente resulta ser un problema o 
incidente, al cual deben responder asumiendo un papel 
particular. 
 
Puede efectuarse sin ensayo previo. 
En todo caso el candidato debe ser 
informado brevemente acerca del 
papel que debe representar. 
JUEGO DE ROLES 
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Actividad 
Cita médica 
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JUEGO DE ROLES 
(Agente de Call center) 
El evaluado asumirá el papel de Agente, 
deberá responder a la demanda de su 
interlocutor quien solicita una cita 
médica, se observará el manejo de la 
misma y los indicadores de 
competencia descritos en el perfil de 
cargo (no juzgar conocimiento sólo el 
manejo de la situación). 
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DISPONIBILIDAD DE CITAS MÉDICAS (para el evaluado) 
 
Lunes: 8:00 am – 10:00 am 
Miércoles: 2:00 pm y 10:00 am 
Viernes: 8:00 am – 10:00 am 
 
PAPEL DE USUARIO: 
 
• Buenas tardes necesito una cita médica en el norte para el lunes a 
las 5:00 PM. 
• No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la mañana. 
• Cómo así y entonces para cuando será que me pueden dar la cita? 
• Y yo trabajo, entonces ahora que hago? Qué tiempo tienen para las 
personas que trabajamos? 
• Desde hace dos meses estoy tratando de pedir una cita, esto está 
peor que el seguro social. Lo peor fue haberme cambiado a esta 
EPS. 
• Cómo usted no me pudo atender, voy a poner una tutela, deme su 
nombre y cédula por favor...!!! 
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REGISTRO DE OBSERVACIONES 
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Se pueden utilizar para analizar 
situaciones, presentar 
conclusiones y tomar decisiones 
o sugerir conductas a seguir. 
Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida 
real o con una situación simulada escrita, en video o película. 
Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben 
seguir. 
ESTUDIO DE CASO 
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En la elaboración de un caso se 
debe seguir un procedimiento 
riguroso y sistemático de 
trabajo, si realmente se desea 
que sea útil, valido y fiable. 
ESTUDIO DE CASO 
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Actividad 
Malestar de grupo 
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Suponga que desde hace 8 meses viene trabajando con un 
grupo de 12 agentes comerciales, logrando muy buenos 
resultados. En la última semana recibió carta de renuncia de 
4 personas simultáneamente, lo que representa una pérdida 
grande no solo para el grupo de trabajo, sino para el alcance 
de resultados. 
 
• Qué alternativa de manejo optaría en este caso? 
• Que medidas tendría en cuenta para prevenir que este hecho se 
vuelva a manifestar en su grupo de trabajo? 
ESTUDIODE CASO 
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“IN-BASKET” 
(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES) 
Se presentan como una serie de documentos que simulan 
aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los 
que el candidato es preguntado como trataría las diferentes 
situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su 
forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y 
gestión del tiempo, entre otros. 
 
En su forma más clásica simula el 
tipo de material escrito u oral que 
una persona debe manejar en su 
puesto de trabajo. 
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Las instrucciones se concentran en que el 
evaluado debe atender los diferentes 
problemas que se presentan en los 
documentos (preparados), así como el flujo, 
organización y decisiones que estos 
implican. 
“IN-BASKET” 
(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES) 
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Ejemplo 
Canasta de papeles Proceso de compras 
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In Basket 
Apreciado(a) candidato(a): 
… 
 
Lo que se requiere que usted haga: 
•… 
•… 
 
Tiempo disponible para ejecución de la prueba: 
 
Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a 
obtener la claridad necesaria. 
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EJERCICIOS EN GRUPO 
Busca observar a un grupo interactuando entre si y 
discutiendo sobre un tema previamente preparado 
por los evaluadores. 
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Actividad 
Misión de emergencia lunar NASA 
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Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones 
temporales son flexibles. Son prácticos, más 
completos y abiertos que las tareas. Por lo general 
involucran una parte significativa del trabajo que se 
está desarrollando sin requerir de supervisión 
cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar 
apoyo y asesoría 
Proyectos con Base en el Trabajo 
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Los resultados del proyecto 
son consignados en un 
informe. 
Conocimiento, comprensión y capacidad, para un trabajo 
específico, formular proyectos y redactar informes, entre otras. 
Proyectos con Base en el Trabajo 
http://images.google.com.co/imgres?imgurl=http://www.bitwork.com.ar/espanol/entrevista_trabajo3.jpg&imgrefurl=http://www.atinachile.cl/node/16531&h=190&w=250&sz=10&hl=es&start=2&sig2=BngyJZo7HRt1-aUA-58Knw&um=1&tbnid=EC99zc5_bnjM5M:&tbnh=84&tbnw=111&ei=YfMYR-PQDJGwiQHJ34zpBg&prev=/images?q=entrevista+de+trabajo&svnum=10&um=1&hl=es
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Ejemplo 
Proyectos con base en el trabajo 
 
Propuesta de intervención en SySO 
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Apreciado(a) candidato(a): 
… 
 
Lo que se requiere que usted haga: 
Apreciado(a) candidato(a): a partir de este momento usted es un 
consultor que ha sido contactado por …… 
 
La propuesta debe contener, como mínimo, aspectos relacionados con 
los siguientes puntos: 
 
Tiempo disponible para ejecución de la prueba: 
 
Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a obtener la claridad 
necesaria. 
Proyectos con Base en el Trabajo 
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 
Presentaciones 
Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o 
tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo 
determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo 
posteriormente ante un auditorio. 
 
Organización, comprensión y argumentación , dominio de la 
temática, influenciamiento y control emocional, entre otras. 
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Actividad 
¿Cómo lograr seis grandes retos? 
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COMO LOGRAR SEIS GRANDES RETOS 
Explique a su auditorio cómo lograría cada uno de los siguientes retos para 
el Club que usted administra. Sea concreto y preciso, cuenta con sólo 10 
minutos para su exposición: 
• Adecuada administración del personal a cargo del club 
• El mantenimiento impecable de las instalaciones. 
• La calidad de la atención en restaurante, hotel y el éxito de los eventos 
realizados 
• Lograr aumentar cada día el número de visitantes y satisfacción de los 
mismos. 
• Racionalización de gastos. 
• Lograr posicionamiento e incremento nuevos afiliados. 
Presentaciones 
(Administrador Club) 
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Registro de Observaciones 
ASPECTOS A OBSERVAR CUMPLE NO 
CUMPLE 
NECESITA
MEJORA 
Pertinencia de las propuestas 
Impacto y estrategia de las 
acciones 
Orienta las propuestas hacia el 
alcance de resultados 
Evidencia creatividad en sus 
propuestas 
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Pruebas de Habilidad o Ejercicios Prácticos 
Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar 
habilidades específicas fuera del contexto laboral. 
Proporcionan evidencias válidas, pero representan 
una presión distinta a aquella experimentada en 
una situación real. La evaluación se puede basar en 
el resultado final de la actividad, en el desarrollo 
de la actividad o en la combinación de ambas. 
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 
Se utilizan muestras reales de trabajo. 
Consisten en la realización por parte 
del candidato de una actividad o tarea 
laboral de principio a fin. Por ejemplo: 
pintar una silla, dibujar un plano, 
detectar una avería en una maquina. 
EJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORAL 
Pruebas de Habilidad o 
Ejercicios Prácticos 
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Actividad 
Microclase 
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Ejercicio Práctico 
Apreciado(a) candidato(a): 
… 
 
Lo que se requiere que usted haga: 
1. Previo a la prueba: 
 
2. Durante la prueba: 
 
3. Tiempo disponible para ejecución de la prueba: 
 
Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a obtener la claridad 
necesaria. 
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Encontrar Hechos 
Consiste en dar al evaluado escasa información para resolver 
un problema. El evaluador solamente contesta preguntas 
suplementarias que cada candidato formule para encontrar 
la solución. Se evalúan aspectos como rapidez en encontrar 
la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en 
todos sus aspectos. 
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Ejemplos 
Encontrar hechos 
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EJERCICIOS DE ESCUCHA 
Se le presenta al evaluado una grabación oral o un 
video, se evalúa su capacidad de asimilación y 
escucha por medio de preguntas 
(orales o escritas) realizadas 
por el evaluador, valorando el 
grado de exactitud de la información. 
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Ejemplos 
Ejercicios de escucha 
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Desarrollo del 
assessment center 
Assessment Center Method 
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1) Recepción de participantes 
(contextualización). 
 
2) Ejecución de los ejercicios. 
 
3) Observación (evaluación). 
 
4) Aplicación de instrumentos de evaluación. 
Desarrollo del Assessment Center 
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• Confirmar asistencia de candidatos y observadores. 
 
• Confirmar y alistar lugar: 
• Distribución de espacios y sillas que permita interacción de 
candidatos y observación de evaluadores. 
• Materiales requeridos. 
• Registros de observación (instrumentos de evaluación). 
 
• Filmación (en caso necesario). 
Moderador 
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1. Da la bienvenida a los participantes, presenta a los 
observadores y comunica el objetivo del Assesment Center 
y la metodología que se utilizará. 
 
2. Presentación de los Candidatos - Opciones: 
 
• Presentación abierta. 
• Presentación estructurada (ejercicio diseñado). 
Moderador 
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Observadores: 
 
• Centrarse en los comportamientos observados, libres de 
suposiciones y juicios de valor. 
 
• No “rotular” a los candidatos con base en apreciaciones 
a priori. 
 
• Evitar generalizaciones, prejuicios y critica. 
 
• Se requiere toda la atención y contacto visual. 
Desarrollo del Assessment Center 
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Observadores: 
 
• Evitar comentarios durante la evaluación. 
 
• No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos 
antes de la reunión en plenaria. 
 
• Asumir una disposición “para observar” que permita 
recopilar información sobre los focos a evaluar. 
Desarrollo del Assessment Center 
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Cierre del 
assessment center 
Assessment Center Method 
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Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias 
1) Agradecer a los candidatos e informar pasos 
siguientes en el proceso de selección. 
 
2) Discusión de las evaluaciones 
 
3) Valoración de competencias de los candidatos - 
Identificación de candidatos “competentes” 
Cierre del Assessment Center 
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1. Permitir que cada observador diligencie su formato de 
evaluación. 
 
2. Moderador: lidera la discusión de resultados de evaluación 
de cada candidato, validando elementos cualitativos y 
cuantitativos observados en función de cada competencia 
evaluada. 
 
3. Moderador: toma nota de la discusión, consolida resultados 
y genera informe final. 
Cierre del Assessment Center 
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Módulo 
Selección de Personal Basada en Competencias 
5. 
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS