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DERECHO LABORAL GLOBALIZADO INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS Serie ESTUDIOS JURÍDICOS, Núm. 109 Coordinador editorial: Raúl Márquez Romero Edición y formación en computadora: Claudia Araceli González Pérez PATRICIA KURCZYN VILLALOBOS CARLOS REYNOSO CASTILLO ALFREDO SÁNCHEZ-CASTAÑEDA DERECHO LABORAL GLOBALIZADO UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO MÉXICO, 2007 Primera edición: 2007 DR © 2007. Universidad Nacional Autónoma de México INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS Circuito Maestro Mario de la Cueva s/n Ciudad de la Investigación en Humanidades Ciudad Universitaria, 04510 México, D. F. Impreso y hecho en México ISBN 978-970-32-4398-3 CONTENIDO Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII I. La globalización del derecho del trabajo . . . . . 1 II. Los instrumentos jurídicos de la globalización la- boral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 III. La Organización Internacional del Trabajo . . . . 18 IV. La Unión Europea . . . . . . . . . . . . . . 50 V. El Mercado Común del Sur . . . . . . . . . . 70 VI. El Tratado de Libre Comercio y el Acuerdo de Coo- peración Laboral para América del Norte . . . . . 79 VII. El derecho del trabajo ante los procesos de integra- ción económica . . . . . . . . . . . . . . . . 97 VIII. Consideraciones generales . . . . . . . . . . . 101 IX. Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 V Derecho laboral globalizado, editado por el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM, se terminó de imprimir el 9 de abril de 2007, en Hermanos Robles, S. A. de C. V., Calzada Acueducto 402, local 4-B, colonia Huipulco, delegación Tlalpan, 14370 México, D. F. En esta edición se empleó papel cultural 57 x 87 de 37 kilos para los interiores y cartulina couché de 162 kilos para los forros. Consta de 1,000 ejemplares. PRESENTACIÓN El derecho del trabajo, a pesar de ser una disciplina relativamente joven que nace en el siglo XIX y que se consolida en el siglo XX, ha sido objeto de grandes cambios. Particularmente a inicios del siglo XXI se encuentra en un proceso de continua transformación en donde se discuten sus límites, sus perspectivas y su evolución. Un elemento adicional de análisis es el contexto de globalización en que se encuentran inmersas las relaciones laborales. Las ventajas y la esperanza que se le adjudican a la globaliza- ción son del mismo tamaño de la desconfianza y miedos que ge- nera. Se abre la posibilidad de un mundo sin fronteras caracteri- zado por el flujo de capitales, de personas y de bienes y servicios que necesariamente mejorarán las condiciones de vida de la gente en todo el orbe, principalmente de los países en vías de desarrollo. Sin embargo, también se le percibe como un fenómeno que provo- ca el incremento de las desigualdades. Para los trabajadores la globalización ha generado temores, el traslado de las empresas hacia los países en donde los costos sa- lariales son menores ha provocado el aumento del desempleo y generado presiones para disminuir los estándares de protección social, que hasta hace unos años se consideraban irrefutables. Sin embargo, la globalización parece irreversible, en ese senti- do, la presente obra pretende estudiar al derecho del trabajo en dicho contexto, desde el nacimiento de la Organización Interna- cional del Trabajo (OIT) en el Tratado de Versalles (que a pesar de que su objetivo principal fue poner fin a la Primera Guerra Mundial), reflejó la visión global con que se debían abordar las relaciones de trabajo a partir de ese momento hasta los tratados VII de libre comercio, que en algunos casos se han transformado en procesos de integración, no solamente de naturaleza económica, sino también social, como es el caso de la Unión Europea. La función de la OIT desde 1919 no ha sido otra que la de in- ternacionalizar, mundializar, el derecho del trabajo a través de convenios o recomendaciones internacionales, así como ocupar- se del estudio de las relaciones de trabajo a nivel local, regional y global. Como se aprecia, la OIT es en realidad una de las insti- tuciones internacionales con vocación universal, al buscar gene- rar condiciones de trabajo homogéneas en todos los países del orbe. Al respecto es pertinente recordar el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles, en donde se señalan las razones que motivaron el nacimiento de la OIT: a) La Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, pe- ro tal paz puede únicamente darse en la justicia social, b) Existen en el mundo condiciones de trabajo que implican, para gran nú- mero de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en peligro la paz y la armonía universales, por lo que es urgente me- jorar las condiciones de trabajo, c) La no adopción por una na- ción cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano, es un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores. Con mayor o menor fuerza, el derecho del trabajo se encuentra presente en los procesos de integración económica desarrollados en el marco de la Unión Europea, el Mercado Común del Sur (Merco- sur) y el Tratado de Libre Comercio para América del Norte. En todos estos procesos de integración, han aparecido instru- mentos jurídicos que reconocen de jure la importancia que de facto tienen las instituciones del derecho del trabajo. Lo anterior nos recuerda el origen histórico del derecho del trabajo que ha transitado de instituciones de hecho a instituciones reconocidas por el derecho. El reconocimiento nacional obtenido en el siglo PRESENTACIÓNVIII XX busca ahora un reconocimiento internacional, en los albores del siglo XXI. La historia de alguna manera se repite para que aprendamos de ella, por ello y con el fin de que no vuelva a aparecer ahora como tragedia, tratemos de tener presente que no existen recur- sos humanos sino seres humanos, que no existen brazos que tra- bajan sino personas con rostro, que no existen números sino se- res con nombre, y que la pobreza no es una variable económica, sino una injusticia intolerable. En ese sentido, el papel del derecho del trabajo en los proce- sos de integración económica es, justamente, rescatar la dignidad del ser humano, verlo como persona y no como variable econó- mica o recurso. PRESENTACIÓN IX I. LA GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO Son múltiples los cambios económicos, jurídicos y culturales que, como resultado de los procesos de adaptación a los diferentes momentos históricos, derivados, entre otras cosas, de las nuevas formas de intercambio de mercancías, valor y capital, modelan y explican una realidad cada vez más compleja. Es en este contexto en que cada una de las disciplinas científicas realizan una descripción detallada, pero necesariamente parcial y li- mitada, de sus objetos de observación, lo que dificulta aún más esta tarea, siendo en la producción de normas en donde estos obstáculos se evidencian, pues en ellas se intenta objetivar y contener la vida humana a la que están abocadas a regular. Confrontado con estas reflexiones, el derecho del trabajo ha encontrado dificultades en diferentes momentos ante la frecuen- cia con que se ha visto desbordado por nuevas realidades, siendo varias las relaciones sociales que difícilmente encuentran conse- cuencias jurídicas al no haber sido previstas por el legislador y que, sin embargo, en tiempos relativamente recientes han encon- trado en los procesos de integración económica la causa normati- va eficiente para su posterior formalización en instrumentos in- ternacionales que toman la forma de tratados. El derecho del trabajo se alimenta de fenómenos ciertamente locales o nacionales y de otros que trascienden las fronteras de los Estados y que implican necesariamente relaciones que alteran el equilibrio de los sistemas sociales y jurídicos, expuestos ante situaciones catalogadas al principio como atípicas y después co- mo normales. Si consideramos la integración económica como: 1 Un proceso referido a la globalizaciónde mercados que implica varios status jurídicos que entrañan diversas formas y representa- ciones tendientes a vincular las economías entre los diversos paí- ses, territorios aduaneros, con el propósito de eliminar o suprimir restricciones sobre bienes, personas, capitales y tecnología para crear instituciones, coordinar políticas comunes y adoptar instru- mentos comunitarios.1 Si entendemos que los status jurídicos a los que se refiere el autor citado se traducen en normatividad que regula las diversas actividades, políticas a implantar, y la actuación de los diferentes agentes que intervienen en los procesos integracionistas, enton- ces podemos inferir que cuando analicemos las nuevas relacio- nes jurídico laborales derivadas de un proceso de integración económica y de normas jurídicas que han aterrizado en el mundo del deber ser, hablaremos de un “derecho laboral globalizado”. Al estudiar este derecho, atendiendo a los efectos y posibles con- secuencias que apareja, se podría vislumbrar prospectivamente la evolución de los sistemas normativos. El tema del derecho laboral globalizado podría ser abordado, no sólo por el derecho internacional del trabajo, sino también por otras ramas jurídicas como el propio derecho internacional públi- co, conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre Estados y organizaciones internacionales, o por el derecho inter- nacional privado, conjunto de normas jurídicas aplicables a los individuos en sus relaciones internacionales. Sin embargo, este problema trasciende el debate teórico jurídico, por ello es útil un análisis de índole diversa; entonces, si aceptamos como ciertas las ideas de globalidad y de integración económica antes expues- tas, se partiría de la apreciación de estos fenómenos entendidos como un proceso, término que denotaría momentos enlazados a través del tiempo, por lo que es menester que un primer acerca- DERECHO LABORAL GLOBALIZADO2 1 Pacheco Martínez, Filiberto, Derecho de la integración económica, Mé- xico, Porrúa, 1998, p. 48. miento sea a partir de antecedentes históricos donde podremos encontrar los argumentos necesarios que permitan destacar que al menos una pequeña franja de la vasta región que comprende el derecho internacional fue modelada a partir, “aunque no sola- mente”, de fenómenos laborales. Remontándonos a la historia económica mundial de finales del siglo XVIII, veremos que ésta sufre ciertas modificaciones que ponen en evidencia una serie de transformaciones dirigidas a sentar nuevas bases económicas en los aspectos material e ideo- lógico y que sirven como catalizador en la reflexión de la proble- mática laboral. Desde el punto de vista material se presenta el tránsito de un modelo de producción a otro, originado por la re- volución industrial, la revolución francesa (1789), la abolición de la esclavitud en las colonias inglesas (1833), francesas (1848), holandesas (1863) y en América Latina (siglo XIX). Desde el punto de vista ideológico se empieza a gestar cierta preocupación social, por ejemplo: en 1796 aparece un informe sobre la situación de los trabajadores en la industria del algo- dón en Manchester; en 1818 Roberto Owen aboga por la adop- ción de leyes protectoras del trabajo, en 1833 se adopta la prime- ra ley de fábricas y comienza la inspección del trabajo; en 1845 Federico Engels hace pública la situación de los trabajadores en Inglaterra; en 1847 Carlos Marx escribe el Manifiesto del Parti- do Comunista, más tarde se dicta la Encíclica Rerum Novarum, en 1890, en la que se expresa la posición de la Iglesia católica ante los problemas laborales, y más tarde surgen los primeros se- guros sociales. Estas muestras locales respecto a cuestiones laborales origina- das por el nacimiento de un nuevo modo de producción empeza- ron a gestarse posteriormente, a nivel internacional. En Europa, ejemplos como el de Necker o el de Legrand, que proponen la adopción de leyes de trabajo y de una reglamentación de trabaja- dores a nivel internacional, y por otra parte, la conformación en GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 3 1864 de la primera Asociación Internacional de Trabajadores, dan evidencia de ello. Más adelante las cuestiones laborales adquieren mayor rele- vancia y son consideradas como elementos indispensables dirigi- dos a la conservación de la paz mundial y garantía de una leal competencia comercial dando nacimiento al derecho social inter- nacional de forma institucionalizada, conformándose así la So- ciedad de Naciones y la Organización Internacional del Trabajo como organismo especializado de aquélla, en 1919. Después de la Segunda Guerra Mundial son numerosas las fuentes que han alimentado la regulación laboral internacional, principalmente en Europa y recientemente en América. El Consejo de Europa creado en 1949 ha dado lugar a diferen- tes normas que conciernen a la problemática laboral, entre las que destacan la Convención Europea de los Derechos del Hom- bre y las Libertades Fundamentales de 1948, la Carta Social Eu- ropea de 1961, la Convención Europea sobre el Estatuto Jurídico del Trabajador Migrante de 1977, el Código Europeo de Seguri- dad Social de 1964, etcétera. Por otra parte, existen normas surgidas del seno de procesos avanzados de integración económica que al asumir la forma de co- munidad encuentran su fundamento en el mismo Tratado de París de 1951, creando la Comunidad Europea del Carbón y el Acero y más tarde el Tratado de Roma de 1957, lo que dio lugar a la Unión Europea. En este proceso, el estatus jurídico aparentemente responde al deseo por establecer armonía entre las diferentes le- gislaciones nacionales así como establecer mínimos estándares so- ciales reflejados en instrumentos internacionales como la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales. La experiencia mexicana y latinoamericana es diametralmente distinta, pues se trata de una historia que se empieza a esbozar en una primera etapa desde 1917 y que padece diferentes sobresal- tos en aras de una consolidación jurídica interna, que sienta una base sólida de mínimos sociales y que necesita de una segunda etapa, de mecanismos que permitan adecuar y flexibilizar sus DERECHO LABORAL GLOBALIZADO4 modelos ante los diferentes cambios en los modelos productivos desde la década de los setenta. Si bien los flujos migratorios de mano de obra (institucionali- zados o no) han estado presentes desde finales de la Segunda Guerra Mundial, no es sino hasta esa segunda etapa en la que las cuestiones laborales trascienden las experiencias locales, consi- derándose en instrumentos internacionales tales como el Acuer- do de Cooperación Laboral para América del Norte en el marco del Tratado de Libre Comercio para México Estados Unidos y Canadá y en el marco del Tratado de Asunción que da vida al Mercado Común del Sur. Es por estas experiencias históricas que el derecho del trabajo debe reclamar para sí el estudio de tan particulares fenómenos, pues si bien resulta evidente que no están desligados de muchos otros factores que los determinan, como juristas creemos que la rama laboral al menos debe atenderlos. Pareciera que también es consecuencia de esas experiencias históricas que el derecho del trabajo haya tenido que adaptarse, lo que ha implicado que ante los nuevos fenómenos, se puedan crear nuevos conceptos que los detallen y los contengan y que en la mayoría de los casos han escapado a los juristas, quienes los aplicamos cotidianamente sin tener una idea real de su contenido. De ahí que uno de los principales retos de estudiar el derecho laboral globalizado sea el de adaptar y actualizar no sólo la se- mántica jurídica existente, sino también sus principios rectores y el atender a nuevas experiencias originadas por los procesos inte- gradores como la contratación colectiva internacional, la migra- ción laboral controlada, los cambios en la administración del trabajo, las nuevas formas de contratación laboral y la flexibiliza- ción de los derechos laborales, entre otros. Sin embargo, el alcancedel presente estudio se centra en las experiencias jurídicas laborales de los procesos originados en el marco de la Organización Internacional del Trabajo, la Unión Europea, el Mercado Común del Sur (Mercosur) y el Tratado de Libre Comercio para América del Norte. Sin dejar de aventurar- GLOBALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 5 nos y tratar de determinar cuáles son las tendencias que en esas regiones se están gestando al respecto, debe reconocerse que no son los únicos procesos ni las únicas regiones que viven expe- riencias aparentemente similares, pero son con las que, de una u otra forma, nuestro país tiene una mayor vinculación. DERECHO LABORAL GLOBALIZADO6 II. LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS DE LA GLOBALIZACIÓN LABORAL Una vez explicado nuestro contexto y los retos que se presentan ante el enfoque de la presente investigación, es pertinente preci- sar algunos de los fenómenos que a manera de muestra del dere- cho laboral globalizado se han presentado como resultado de procesos económicos integracionistas. Éstos, al darse en el mar- co de relaciones internacionales entre Estados, han tenido su ba- se legal en instrumentos supranacionales, tales como los tratados o convenciones internacionales, quienes a su vez pareciera que se asientan en un marco jurídico base. Así como en nuestra legislación interna la elaboración de las normas jurídicas y su modificación tiene que realizarse conforme a lo establecido por un ordenamiento jurídico de superior jerar- quía, también en el ámbito internacional los instrumentos que bajo el concepto o la forma de tratados o convenciones interna- cionales se celebren, tienen que adecuarse a diversas reglas con- tenidas en un instrumento internacional de superior jerarquía, al menos en el plano formal, que diversos Estados elaboraron y a la que muchos otros también se han adherido. El instrumento refe- rido es la Convención de Viena sobre el Derecho de los Trata- dos, la cual contiene 85 artículos y un anexo. Esta Convención adquirió fuerza obligatoria en enero de 1980 y no menos de 58 países son partes de la misma. El artículo segundo de la Convención de Viena define a un tratado como un acuerdo internacional realizado entre Estados, por escrito y sujeto al derecho internacional, sea que conste de un instrumento único o de dos o más instrumentos conexos y 7 cualquiera que sea su denominación particular. Cabe señalar que conforme a la definición anterior, no se limitaría la capacidad de organizaciones internacionales para realizar tratados con Esta- dos, puesto que regirían su actividad tomando como base la Constitución que les dio vida como tales.2 Un número importante de tratadistas se ha dado a la tarea de intentar agrupar o clasificar todos aquellos instrumentos interna- cionales que asumieran una forma similar de lo que la Conven- ción de Viena antes referida entiende por tratado internacional. Otros, como Lord McNair,3 nos sugieren apartarnos de cualquier clasificación que se base en la noción que denomina como clási- ca en razón de la cual los tratados internacionales son regidos por un singular e indiferenciado conjunto de reglas, cuando en realidad no es así, y cuando, además, la importancia teórica de realizar alguna clasificación se ve superada ante la magnitud que implica su agrupación en diferentes géneros, lo que nos permiti- ría observar en uno u otro caso sus implicaciones prácticas. Así, un tratado que esté especialmente dirigido a un territorio y a un conjunto de derechos que también se encuentren relaciona- dos con un territorio, podría ser denominado convención, un tra- tado que implique su negociación entre Estados será como un contrato, mientras que un tratado multilateral que crea reglas o instituciones será un tratado creador de derecho, en donde el tra- tado mismo, al crear una institución, configura por sí mismo un capítulo que permite la adhesión de terceros Estados, además, di- ce este autor junto con sir Gerarld Fitzmaurice y sir Humphrey Waldock,4 que existen tratados que al parecer crean un régimen jurídico objetivo, es decir, que crean derechos y obligaciones pa- ra terceros Estados. DERECHO LABORAL GLOBALIZADO8 2 Ian, Brownlie, Principles of Public International Law, 4a. ed., Oxford, Oxford University Press, 1990, p. 605. 3 Ibidem, p. 633. 4 Ibidem, p. 634. De cualquier forma esta clasificación al parecer no resuelve el problema que detectamos a nivel internacional ante una gran di- versidad de instrumentos, que asumiendo diferentes formas tie- nen igualmente diferentes efectos, además de que esta clasifica- ción no nos deja ver con claridad cuál sería la diferencia entre una norma internacional y una norma interna, cuyo objetivo pa- reciera similar aunque a un nivel geográfico distinto. Es por ello que ahora trasladamos el problema clasificatorio para ser abordado a través de nuestro sistema jurídico interno. A este nivel, el debate sobre la clasificación de las normas interna- cionales, ya sea atendiendo a su forma o a sus efectos, tendría- mos que empezarlo a partir del texto de nuestra Constitución Po- lítica, que es, desde un punto de vista material, un conjunto de normas que determinan la actividad jurídica y establecen los de- rechos del hombre. Sin embargo, desde la perspectiva histórica, resulta ser la sín- tesis de las aspiraciones y garantías que una nación ha considera- do como indispensables para su desarrollo y progreso. En este sentido, la Constitución resulta ser la base jurídica de la organi- zación social, política y económica del país, en ella están plas- madas la decisiones jurídico políticas fundamentales, incluyendo por supuesto las relacionadas con las cuestiones internacionales. En el texto de nuestra Constitución Política los términos “con- venio”, “acuerdo”, “convención” o “pacto” internacionales son usados de manera indistinta, lo que nos insinuaría, en un primer acercamiento, una clasificación de lo que a partir de su texto se entiende como normas internacionales, por lo tanto, implicaría un distinto efecto de cada una de ellas. Estas diferencias termino- lógicas se mantienen en otras disposiciones como la Ley Orgáni- ca de la Administración Pública Federal o la Ley de Comercio Exterior. Sin embargo, el interés teórico y aun práctico por cono- cer sus reales diferencias se desvanece al tener México ratificada la Convención de Viena antes referida y en cuyo texto se es- tablece igualdad o uniformidad de trato a todas aquellas normas internacionales que sean denominadas pactos, convenciones, tra- LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 9 tados, etcétera. Esto a lo único que nos lleva es a concluir que, al menos en nuestro país, las diferentes clasificaciones que se ha- gan de las normas internacionales tendrán, aparentemente, sólo una importancia teórica que en el ámbito laboral nos lleva a ha- blar de normas internacionales. En relación con el texto constitucional, el artículo 133 no deja muy claro cuál sería el lugar que jerárquicamente ocuparían los denominados tratados internacionales en relación con la misma Constitución y con las leyes federales y locales, no existiendo a lo largo del tiempo un criterio uniforme; sin embargo, la tesis de jurisprudencia más reciente (LXXVII/99) sobre esta polémica establece lo siguiente: TRATADOS INTERNACIONALES. SE UBICAN JERÁRQUICAMENTE POR ENCIMA DE LAS LEYES FEDERALES Y EN UN SEGUNDO PLANO RESPECTO DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL. Persistentemente en la doctrina se ha formulado la interrogante respecto a la jerarquía de normas en nuestro derecho. Existe una- nimidad en cuanto a que la Constitución federal es la norma fun- damental y que aunque en principio la expresión “será la Ley Su- prema de toda la Unión” parece indicar que no sólo la carta magna es la suprema; la objeción es superada por el hecho de que las le- yes deben emanar de la Constitución y ser aprobadas por un órga- no constituido, como lo es el Congreso de la Unión y de que los tratados deben estar de acuerdo con la ley fundamental. Con ello, claramente indica que sólo la Constitución es laley suprema. El problema respecto a la jerarquía de las demás normas del sistema ha encontrado distintas soluciones en la jurisprudencia y en la doctrina, entre las que destacan: supremacía del derecho fe- deral frente al local y misma jerarquía de las dos, en sus varian- tes lisa y llana, y con la existencia de “leyes constitucionales”, y la de que será ley suprema la que sea calificada de constitucio- nal. No obstante, la Suprema Corte de Justicia considera que los tratados internacionales se encuentran en un segundo plano in- mediatamente debajo de la ley fundamental, por encima del dere- cho federal y local. DERECHO LABORAL GLOBALIZADO10 Esta interpretación del artículo 133 constitucional deriva de que estos compromisos internacionales son asumidos por el Estado mexicano en su conjunto y comprometen a todas sus autoridades frente a la comunidad internacional; por ello se explica que el Constituyente haya facultado al presidente de la República a sus- cribir los tratados internacionales en su calidad de jefe de Estado y, de la misma manera, el Senado interviene como representante de la voluntad de las entidades federativas y que, por medio de su ratificación, obliga a sus autoridades. Otro aspecto importante para considerar la jerarquía de los tra- tados es que en esta materia no existe limitación competencial en- tre la Federación y las entidades federativas, esto es, no se toma en cuenta la competencia federal o local del contenido del tratado, sino que por mandato expreso del propio artículo 133, el presiden- te de la República y el Senado pueden obligar al Estado mexicano en cualquier materia, independientemente de que para otros efec- tos ésta sea competencia de las entidades federativas. Como consecuencia de lo anterior, la interpretación de este mismo artículo lleva a considerar en un tercer lugar al derecho fe- deral y al local en una misma jerarquía en virtud de lo dispuesto en el artículo 124 de la ley fundamental, el cual ordena que “Las facultades que no estén expresamente concedidas por esta Consti- tución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los Estados”. No se pierde de vista que en su anterior conformación, este máximo tribunal había adoptado una posición diversa en la tesis P. C/92, publicada en la Gaceta del Seminario Judicial de la Fe- deración, de rubro LEYES FEDERALES Y TRATADOS INTERNACIO- NALES. TIENEN LA MISMA JERARQUÍA NORMATIVA;5 sin embargo, este Tribunal Pleno considera oportuno abandonar tal criterio y LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 11 5 Véase Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, núm. 60, di- ciembre de 1992, p. 27. asumir el que considera la jerarquía superior de los tratados, in- cluso frente al derecho federal.6 Este criterio de jurisprudencia, originado precisamente en un asunto laboral, confirma la importancia que adquiere el hecho de hablar de la normativa laboral internacional, al estar sólo por de- bajo de la Constitución en la jerarquía normativa en México. A partir de estas consideraciones hablaremos de la normativa labo- ral internacional propiamente dicha. Entre los antecedentes remotos de las normas internacionales del trabajo encontramos en primer lugar la labor de Roberto Owen, considerado por Ernest Mahaim como el Henry Ford de su época,7 que ya solicitaba en 1818 una reforma en las condiciones de trabajo que sería de interés para todas las clases sociales. Más tarde, en Francia, hacia 1839, Villermé llamó la atención sobre las condiciones de abuso en la industria textil, principalmente en lo concerniente al trabajo de los niños, proponiendo que todos los patrones se unieran en una “alianza santa” que permitiera acabar con la “maldad” que se cernía en este rubro no sólo en sus centros de trabajo sino también en todo su país.8 Tal vez la primera insinuación dirigida a la creación de los tratados internacionales que versaran sobre asuntos laborales fue la que realizó el economista liberal Jérome Blanqui, quien en su tratado de economía industrial (1838-1839) habla de las conse- cuencias económicas que tendría el que se postergara una “refor- ma” laboral entre aquellos países que competían en mercados externos, lo que implicaría asumir compromisos a nivel interna- DERECHO LABORAL GLOBALIZADO12 6 Amparo en revisión 1475/98. Sindicato Nacional de Controladores de Tránsito Aéreo. 11 de mayo de 1999. Unanimidad de diez votos (ausente: José Vicente Aguinaco Alemán). Ponente: Humberto Román Palacios. Secretario: Antonio Espinoza Rangel. 7 Mahaim, Ernest, “The Historical Importance of International Labor Legislation”, The Origins of The International Labor Organization, Nueva York, Columbia University Press, 1934, vol. I, p. 3 (traducción libre de los autores). 8 Ibidem, p. 4. cional entre ellos. Sin embargo, no fue sino hasta que Daniel Le- grand llevara estas ideas a diferentes foros gubernamentales de países como Francia, Gran Bretaña o Prusia, que la idea de una legislación internacional del trabajo fue claramente propuesta, no solamente utilizando los argumentos económicos ya esgrimidos por Blanqui y otros en relación al establecimiento de una compe- tencia comercial internacional que respetara mínimos estándares laborales, sino que también apelaba a argumentos religiosos, mo- rales y humanitarios, como los que se leen en el siguiente memo- rándum fechado en 1847: “[es necesaria]… una legislación in- ternacional para proteger a la clase trabajadora contra su empleo excesivo y prematuro, la cual es la causa principal de su deterio- ro físico, su degradación moral y su privación de las bendiciones de la vida familiar”.9 Aunque con la muerte de Legrand también fenece la era de los precursores de la legislación internacional del trabajo, sus ideas se retoman en la labor de instituciones privadas y de gobiernos de Francia, Alemania y Suiza; así, las primeras realizan congre- sos internacionales de beneficencia en 1856 y 1857 y los segun- dos modifican su legislación interna restringiendo el trabajo de los niños y de las mujeres, buscando posteriormente su uniformi- dad a nivel internacional, lo que deriva en una primera conferen- cia internacional celebrada en Berlín en marzo de 1890, en la que se discutieron temáticas relacionadas con el trabajo en las fá- bricas y minas, emitiéndose recomendaciones detalladas sobre el mismo, sin asumirse compromisos internacionales formales, pero sentando el precedente de una primera reunión internacional en la que se discutían temas relacionados con el mejoramiento de las condiciones de trabajo.10 Más adelante, al parecer en una clara preocupación por la con- tinuidad del trabajo ya realizado, en agosto de 1897, delegados LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 13 9 Ibidem, p. 5. 10 OIT, “Las normas internacionales del trabajo”, Manual de educación obrera, Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1998, pp. 1 y 2. de organizaciones obreras con una orientación social cristiana se reunieron en Suiza para celebrar el Primer Congreso Internacio- nal de Protección Obrera, cuyo principal punto de acuerdo fue el realizar una solicitud para que las diferentes naciones reunidas en Berlín reanudaran sus trabajos para promover leyes interna- cionales del trabajo e invitar a que esos países formaran un orga- nismo internacional encargado de esa nueva legislación. Esto hizo eco en los participantes de aquella conferencia de Berlín, quienes reanudaron sus labores, aunque ahora en Bruse- las, en septiembre de 1897, en donde participaron académicos y parlamentarios de Europa y América, y que contó con la destaca- da la actuación del profesor Belga Ernest Mahaim. En 1900 se funda en París la Asociación Internacional de Le- gislación de Trabajo, con sede posterior en Basilea, Suiza; en ella participaban activamente las organizaciones encargadas de su conformación y aquellos gobiernos de los países que desea- ban ser representados y participar de los compromisos interna- cionales que se adoptaran con motivo de la reunión de dicha Asociación cada dos años. Su labor fue interrumpida porla Primera Guerra Mundial, la que a su final vio nacer, en la parte Trece del Tratado de Paz de Versalles, a la Organización Internacional del Trabajo, sucesora de la malograda Asociación Internacional, y que desde entonces ha sido la fuente más importante de normativas laborales interna- cionales, la mayoría aún vigentes y en constante actualización.11 Con estos antecedentes podríamos concluir que, por un lado, las normas internacionales del trabajo nacen como consecuencia de fenómenos económicos y sociales muy similares a los que inspiraron la creación de los ordenamientos jurídico laborales lo- cales en países que cuentan con normas de esta naturaleza. Por otro lado, si bien aparecen como determinantes los motivos eco- nómicos que inspiran esta normatividad, en un momento en el que los modos de producción también empiezan a cambiar y en DERECHO LABORAL GLOBALIZADO14 11 Ibidem, p. 3. donde se hace necesaria una competencia económica en igualdad de costos de producción, nos parece que la doctrina social cris- tiana del trabajo tiene también una participación importante en este movimiento internacional, al hacerse notoria la inspiración que encuentran en esta doctrina quienes en conferencias interna- cionales o desde su país, apelan a la vida, la salud y la dignidad humana como valores supremos, que anteceden a las considera- ciones que se vertieran en relación a beneficios económicos. Como hemos mencionado, con el nacimiento de la Organiza- ción Internacional del Trabajo, la producción institucionalizada de las normas internacionales del trabajo se ha llevado a cabo de una forma importante, primero con la finalidad de atenuar los efectos negativos económicos transfronterizos de los países en los que no se observaban condiciones humanas de trabajo, pero también con el afán de lograr paz social. Desde entonces, en el marco de dicho organismo se han elaborado más de 180 conve- nios internacionales que en materia laboral tocan diferentes te- mas, los cuales bien podríamos clasificar en los siguientes gru- pos: derechos humanos fundamentales, empleo, política social, administración del trabajo, relaciones profesionales, condiciones de trabajo, seguridad social, trabajo de las mujeres, trabajo de los menores, trabajadores de edad, trabajadores migrantes, trabaja- dores indígenas, poblaciones tribales, y trabajadores en los terri- torios no metropolitanos y categorías especiales de trabajadores. Estas normas internacionales de trabajo no son las únicas que se desarrollaron durante el siglo XX, pero al menos sí han sido las más estudiadas. También el siglo XX trajo consigo variantes económicas que en los años setenta provocaron el cambio hacia posturas libre- cambistas que plantearon la reducción de las atribuciones de los Estados en materia de regulación de mercados, puesto que éstas son vistas como agentes que los distorsionan. Esta concepción considera que los regímenes estatales inter- vencionistas son una de las principales causas del aumento del desempleo, puesto que no motivan la búsqueda de empleo por LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 15 parte de los trabajadores y crean, en paralelo, una estabilidad ex- cesiva en el mismo.12 Esto a la larga produce un abaratamiento de la mano de obra y en cierta forma motiva la búsqueda de me- jores oportunidades laborales en otros mercados. Estos razonamientos, en algunos casos, han originado que co- mo resultado de una medida económica, se opte por la flexibili- zación de los derechos laborales, facilitando con ello una mayor movilidad de los mercados, con lo que se busca abatir el desem- pleo, medida que ha demostrado su ineficacia en diversos casos. Estas referencias nos sirven para entender el especial interés de los países desarrollados por abatir los problemas antes men- cionados, atribuibles a un modelo económico determinado, en razón de que los intercambios comerciales liberados se ven dis- torsionados porque se comercializan productos que son elabora- dos a un menor costo en países donde la mano de obra es barata y las cargas laborales son mínimas o son reducidamente aplica- das en comparación con otros mercados, lo cual provoca prácti- cas desleales de comercio a costa de las directivas laborales, por lo que en las convenciones internacionales comerciales que se suscriben se busca la inclusión de una cláusula social o cláusula de mínimo respeto a los derechos laborales fundamentales, mis- ma que puede asumir la forma de una declaración de principios o un acuerdo paralelo de uno comercial. La iniciativa por la inclu- sión de una cláusula de esta naturaleza fue de los Estados Unidos de América, quien junto con México y Canadá materializaron un claro ejemplo en el Acuerdo de Cooperación Laboral para Amé- rica del Norte en el marco del Tratado de Libre Comercio. La cláusula social fue objeto de innumerables críticas tanto de países en desarrollo como de países industrializados. Los prime- ros aducían que existían intereses por reducir su competitividad internacional y los segundos de que con ello poco se motivaba la resolución de los problemas laborales en los países donde éstos DERECHO LABORAL GLOBALIZADO16 12 Lee, Eddy, “Mundialización y normas de trabajo. Puntos de debate”, Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, vol. 116, núm. 2, 1997, p. 190. se presentaban, además de constituir una medida proteccionista. Estas críticas también de una u otra forma evidenciaban poco control de las normas internacionales de trabajo elaboradas en el seno de la Organización Internacional del Trabajo ratificadas por muchos Estados. Ante este numeroso cúmulo de críticas se han intentado otros medios para garantizar, desde la perspectiva laboral, prácticas leales de comercio. Con ello se creó el denominado etiquetado social, que consiste en indicar mediante una leyenda en los pro- ductos que son motivo de intercambio comercial, que éstos no han sido elaborados en detrimento de los derechos laborales, en especial de los derechos laborales de grupos vulnerables como los niños. Este modelo también fue objeto de críticas, por lo que desde 1998 se intenta otra alternativa con la creación de la De- claración de Derechos y Principios en el Trabajo, que consiste en que todos los países miembros de la Organización Internacional del Trabajo se comprometen a respetar principios que van desde la no discriminación en el trabajo hasta la eliminación del trabajo forzoso. Sin embargo, tal pareciera que el ritmo de las economías a ni- vel mundial ha requerido de métodos más eficaces que le permi- tan en el corto plazo abatir la vulneración del respeto de un es- tándar laboral mínimo, por lo que pareciera que las tendencias apuntan a que las sanciones comerciales serán el método a apli- car para evitar con ello prácticas comerciales desleales. LOS INSTRUMENTOS JURÍDICOS 17 III. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Una de las expresiones más importantes de un proceso de inte- gración económica es el establecimiento de un régimen jurídico internacional que abarca diversos rubros y materias, entre las cuales se incluye la materia laboral. De esta manera, como ya se indicaba, los procesos de integración económica resultan ser uno de los más grandes catalizadores para la conformación o consoli- dación de un derecho internacional del trabajo. Es en este contexto que las normas internacionales del trabajo se presentan como un mecanismo protector de los derechos de los trabajadores en el ámbito supranacional. En los casos que se ha adoptado este tipo de normatividad, sobre todo a partir de los años sesenta, si bien es cierto que obedeció al contexto propio de las realidades nacionales en las cuales se aplica, también lo es que ha sido guiada e inspirada de manera muy amplia por la la- bor normativa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de los convenios y recomendaciones que la misma ha adoptado y sugerido como normas mínimas a reconocer en las legislaciones laborales nacionales de los países que los ratifican. De esta manera, la OIT ha jugadoun papel importante en la conformación del régimen internacional del trabajo actualmente vigente en diferentes regiones del mundo. Es por esta razón que resulta necesario y justificado revisar qué es la OIT como orga- nismo especializado en materia laboral de la Organización de Naciones Unidas y cuál ha sido su labor. El nacimiento de la OIT no puede verse de una manera aisla- da. Al referirse al tema, algunos textos laborales señalan la fecha de surgimiento de esta organización, sin embargo, poco se dice 18 respecto de los antecedentes lejanos de la misma, a pesar de que estos antecedentes, y en general la normatividad internacional la- boral, forman parte de la historia misma del derecho del trabajo. La búsqueda de información sobre los motivos de la más im- portante institución en materia de derecho internacional del traba- jo tiene que realizarse de dos maneras, por una parte rastreando los acontecimientos que de una u otra manera dieron lugar al naci- miento de esta institución, y por otra, intentando desentrañar las ideas “guía” que coadyuvaron al nacimiento de la OIT. La evolución de la economía mundial, pero sobre todo la euro- pea, debe ser vista como uno de los elementos más importantes que influyeron el nacimiento de una normatividad internacional laboral. Sin embargo, resulta pertinente precisar que esta visión “de- terminista” se considera en este trabajo como una herramienta de análisis, que permite ver el tema con una visión más globalizado- ra y no es tomada como una ley natural. Teniendo como referencia esta perspectiva, los antecedentes de la OIT pueden dividirse en, por lo menos, cuatro etapas: el nacimiento de un nuevo modelo económico, la internacionaliza- ción del problema laboral, la concretización de una estructura in- ternacional del trabajo y la creación misma de la OIT. Respecto al nacimiento de un nuevo modelo económico, tene- mos que la historia económica mundial acusa hacia finales del si- glo XVIII ciertas modificaciones que ponen en evidencia una se- rie de transformaciones encaminadas a estructurar la economía sobre nuevas bases. Estos movimientos y transformaciones han sido analizados de manera abundante, sobre todo con respecto a los países europeos. Para ciertos análisis, estas transformaciones serían la expre- sión de una transición entre un modo de producción y otro. De cualquier manera, se trataba de la aparición de una “nueva forma de hacer las cosas” que sería portadora de modificaciones a dos niveles por lo menos: material y subjetivo. Por lo que se refiere a los aspectos materiales, las manifesta- ciones concretas de un cambio radical en la forma de producir LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 19 fueron por medio de un proceso acelerado de industrialización, que se tradujo en el establecimiento de nuevas formas de produ- cir los medios necesarios para la sociedad. Algunos hechos concretos son la muestra de estas transforma- ciones, por ejemplo: la Revolución Industrial, movimiento que dio un amplio impulso a la mejoría de los instrumentos con los cuales se producía; las revoluciones latinoamericanas de inde- pendencia, realizadas en su mayoría en la primera mitad del siglo XIX; la abolición de la esclavitud en las colonias inglesas (1833), francesas (1848), holandesas (1863), en general en Amé- rica Latina (siglo XIX) y la revolución francesa de 1789, sucesos todos que permitieron dar lugar a nuevas formas de producir. En relación con los aspectos subjetivos, esta nueva situación material, sobre todo en los mecanismos relativos a las formas de organizar el trabajo y la economía de una manera más global, se tradujo en una reflexión amplia respecto a esas nuevas condicio- nes de la economía y principalmente respecto de las condiciones en las cuales se desarrollaba el trabajo. En este periodo se asiste a una toma de conciencia de las nuevas condiciones de trabajo y sus peligros. Diversos hechos muestran cómo esta reflexión surge como una preocupación social; por ejemplo, en 1796 aparece un infor- me, según mencionamos en el primer capítulo, sobre la situación de los trabajadores en la industria del algodón en Manchester; en 1818 Roberto Owen aboga por la adopción de leyes protectoras del trabajo; en 1833 se adopta la primera ley de fábricas y se dan los inicios de la inspección del trabajo; en 1845 Engels publica la situación de los trabajadores en Inglaterra; en 1847 Carlos Marx escribe el Manifiesto del Partido Comunista; más tarde aparece, en 1890, la Rerum Novarum que expresa la posición de la Iglesia católica sobre los problemas laborales, y más tarde sur- gen los primeros seguros sociales (1883-1889, con Bismark en Alemania). Mención especial merece la organización de los trabajadores, la cual fue prohibida entre 1781-1800 en Francia e Inglaterra, pero DERECHO LABORAL GLOBALIZADO20 más tarde, en 1824, se logra la libertad sindical; en 1824 se suprime como delito en Inglaterra y 40 años después en Francia. Este contexto muestra cómo el nacimiento de un nuevo mode- lo económico pasó a ser un elemento que aceleraría la reflexión sobre la problemática laboral, lo que propició una discusión de carácter internacional. Diferentes voces se alzaron para criticar las nuevas condicio- nes de trabajo y denunciar hasta qué punto éstas eran perjudi- ciales para el ser humano. Pero los trabajos y discursos que abanderaron esta preocupación eran limitados en la medida en que se referían a realidades muy concretas, específicas y a ve- ces localizadas geográficamente. Sin embargo, en los años ulteriores se asiste a un movimiento encaminado a poner en evidencia el hecho de que si bien hasta la fecha se había hablado de problemáticas locales, se trataba de una situación presente en otras latitudes con las mismas conse- cuencias para los trabajadores, se trataba pues de la constatación de que los problemas que traía aquella nueva organización de la economía eran comunes a las diferentes naciones en donde esas modificaciones se habían iniciado. Sin perder de vista que en una etapa precedente se habló de la posibilidad de dar soluciones a esos problemas (por ejemplo, vía el establecimiento de alguna legislación protectora), ahora la va- riante consistía en que se evocó la posibilidad de adoptar medi- das que solucionaran aquellos problemas también a nivel inter- nacional, pues se trataba de problemas que no eran exclusivos de tal o cual país. Se intentaba ahora encontrar soluciones que tu- vieran una dimensión internacional, ya que los problemas que se pretendía atacar presentaban también esa característica. Algunos hechos muestran esta preocupación: Necker (banquero suizo) se- ñala la importancia que internacionalmente tiene toda medida di- rigida a proteger a los trabajadores; Legrand,13 reformista alsa- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 21 13 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, L’ Organisation International du Travail, Ago, Roberto y Valticos, Nicolás (eds.), France, s/e, s/a, p. 22. ciano, entre 1838 y 1859 propone la adopción de leyes de trabajo y la adopción de una reglamentación protectora de los trabajado- res de alcance internacional. En 1864 nace la primera asociación internacional de trabajadores. Estas ideas precedieron los primeros intentos por crear alguna instancia supranacional, encargada de ocuparse a ese nivel de la protección de los trabajadores. Entre fines del siglo XIX y prin- cipios del XX diversas iniciativas son muestra de los intentos por concretar una estructura internacional del trabajo. En 1889 el go- bierno suizo propone un congreso internacional del trabajo. Pos- teriormente, se funda la Segunda Internacional y en su Congreso de París propone promulgar leyes protectoras de los trabajado- res, precisando que dicha protección se haga por medio de acuer- dos internacionales. En 1890 hay una Conferencia Internacional de Legislación de Trabajo que adopta resoluciones sobre la reglamentación del tra- bajo en minas, descanso dominical y trabajo de mujeres. Poste- riormente, en 1896 el gobierno suizo plantea conotros gobiernos la posibilidad de crear un organismo internacional del trabajo. Más tarde, en 1897, se realiza el Congreso Internacional de Reformas Sociales, el cual propone la creación de una Oficina Internacional de Protección Obrera. Así, en 1900, se funda en Ba- silea, Suiza, la Asociación Internacional de Legislación del Tra- bajo.14 En 1901 se crea la Federación Internacional de Sindicatos y en 1906 la Asociación Internacional de Legislación del Traba- jo se transforma en Oficina Internacional del Trabajo (precursora de la OIT) la cual publicó 14 volúmenes de leyes y reglamentos laborales. En Suiza la Conferencia Diplomática de Berna adopta los primeros convenios internacionales del trabajo (sobre trabajo nocturno de mujeres y sobre fósforo blanco). En 1913, en el pro- tocolo final de la Conferencia Internacional para la Protección DERECHO LABORAL GLOBALIZADO22 14 Delevinge, Malcolm, “The Pre-War History of International Labor Legis- lation”, The Origins of the International Labor Organization, cit., nota 7, p. 29 (traducción libre de los autores). Obrera se sientan los criterios para la adopción de convenios in- ternacionales (sobre trabajo nocturno y jornada de trabajo) y en 1916 el Congreso Sindical de Leeds formula una lista de dere- chos sociales y laborales que se habría que reconocer en el trata- do de paz que se discutía para poner fin a la Primera Guerra Mundial, y propone la creación de una Organización Internacio- nal del Trabajo, indicando que deberían incluirse disposiciones que garantizaran un mínimo de protección del trabajo. En 1917, dos conferencias internacionales de trabajadores concluirían redactando la Carta de Berna, antecedente del tratado de Versalles, situación que aunada a la fuerza de las organizacio- nes obreras logró que, en la sesión plenaria del 25 de enero de la Conferencia de Paz para poner fin a la Primera Guerra Mundial, se designara una comisión de legislación de trabajo que fue la que preparó la parte XIII del tratado de paz. Dentro de este panorama, Suiza jugó siempre un papel de pri- mer orden,15 a veces proponiendo directamente alguna iniciativa, o bien, implementando alguna de sus propuestas. El importante papel jugado por este país se debe tal vez a la historia de estruc- tura política del mismo, el cual al organizarse como confedera- ción tuvo la necesidad, ya desde un nivel interno, de crear una legislación supracantonal dirigida a enfrentar los problemas rela- tivos a la protección de los trabajadores. Ante las demandas de la comunidad internacional, hacia fina- les de la Primera Guerra Mundial, en el sentido de que una paz verdadera y duradera debería estar garantizada también por el re- conocimiento internacional de una protección obrera, el primero de febrero de 1919 se crea la Comisión del Trabajo que presidió Samuel Gompers (presidente de la Federación Americana del Trabajo en Estados Unidos), dicha comisión estuvo integrada por nueve países (Estados Unidos, Polonia, Inglaterra, Francia, Italia, Japón, Bélgica, Cuba y Checoslovaquia). LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 23 15 Cfr. Ghebali, Victor-Yves, “De filántropos a fundadores: las raíces de la OIT”, Trabajo. Revista de la OIT, Ginebra, núm. 8, junio de 1994, p. 11. En febrero de 1919 la Conferencia Internacional Sindical y Socialista, reunida en Berna, solicita que en el futuro Tratado de Paz se incluya una carta de trabajo, se indiquen 15 puntos bási- cos relativos a la protección de los trabajadores, así como la creación de una comisión permanente de trabajo. De esta mane- ra, y apoyándose en toda esta serie de trabajos, se crea la OIT en 1919. Esa carta de trabajo, que reconoce a nivel internacional una serie de principios laborales, quedaría incluida en las seccio- nes I y II de la Parte XIII del Tratado de Versalles. Estas mismas ideas aparecerían reproducidas también en los demás tratados de paz concluidos entre 1919 y 1920. El preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles, seña- laría el maestro Mario de la Cueva, presentó tres razones que fundamentarían el nacimiento de la OIT: El que la sociedad de las naciones tiene por objeto la paz univer- sal, la cual sólo puede basarse en la justicia social. Que hay condiciones de trabajo que implican miseria e injusti- cia, situación que pone en peligro la paz. Y que la no adopción por una nación cualquiera de un régimen inhumano de trabajo, es obstáculo a los esfuerzos para mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores. La creación de la OIT se produjo en las últimas sesiones de la Conferencia de Paz. Su funcionamiento fue inmediato, pues la Pri- mera Conferencia inició los trabajos en la ciudad de Washington el 29 de octubre de 1919. La OIT nació fundándose en un marco normativo de referencia, con el fin de sentar las bases que le per- mitirían estructurarse y funcionar de conformidad con los objeti- vos que se había planteado; este marco normativo fue su Consti- tución, cuyo texto original fue aprobado en 1919 teniendo diversas modificaciones. Los temas tratados por el texto cons- titucional son diversos, pero se ocupan básicamente de tres grandes rubros: objetivos, estructura y funcionamiento de la institución. DERECHO LABORAL GLOBALIZADO24 Resulta necesario e imprescindible ubicar la época y el mo- mento en el cual la OIT nace para poder medir la dimensión del interés y los objetivos que se planteó esta institución desde su creación. Estamos a fines de la primera conflagración mundial en don- de el espíritu mundial se encuentra impregnado por el deseo de consolidar una “paz universal y una justicia social” como requi- sitos indispensables para el desarrollo pleno de la humanidad. Dentro de este ambiente la discusión relativa a las condiciones de trabajo en el nacimiento de esta organización internacional ocupó un lugar importante, ya que se llegó a considerar que el aceptar un trabajo que debiera realizarse en menoscabo de la sa- lud e integridad, y en general la vida de los trabajadores sería una situación atentatoria contra la paz y por ende desestabiliza- dora de cualquier esfuerzo de desarrollo de una nación. La OIT nace en este ambiente como un intento universal por coadyuvar al mejoramiento de las condiciones de trabajo. En otras palabras, este mejoramiento de las condiciones de trabajo sería el objetivo específico y concreto de la OIT, como parte de un objetivo más amplio y de fondo que sería lograr la paz uni- versal y la justicia social. Tales objetivos fueron posteriormente reafirmados en la De- claración de Filadelfia (el 10 de mayo de 1944). Según la cual si- guen siendo miembros de la organización los que ya lo eran y, en cuanto a los futuros miembros, los que ya eran miembros de la ONU podían convertirse en miembros de la OIT comunicando esa decisión y aceptando sus reglas de funcionamiento. Por otra parte, la Conferencia de la OIT puede admitir miembros por ma- yoría de las dos terceras partes de los delegados presentes. Asi- mismo, para retirarse los miembros deben dar aviso previo al di- rector, lo cual tendrá efecto dos años después de la fecha de recepción. En cuanto a la estructura general de la OIT, ésta se encuentra dividida en tres grandes instancias que son: La Conferencia Ge- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 25 neral, El Consejo de Administración y la Oficina Internacional del Trabajo. La Conferencia General está conformada por la totalidad de los Estados miembros de la Institución y se reúne una vez por año (o antes si fuere necesario) en su sede de la ciudad de Gine- bra, Suiza, salvo acuerdo en otro sentido. Se integra con cuatro representantes de cada miembro: dos del gobierno, un represen- tante de los trabajadores y uno de los empleadores. Los delega- dos pueden asistir acompañados de consejeros, dos como máxi- mo por cada uno de los puntos del orden del día. La designación de los delegados no gubernamentales debe hacerse de entre las asociaciones, las consideradas más representativas de empleado- res y trabajadores, asimismo, los delegados puedenvotar. El Consejo de Administración está integrado por 56 personas, 28 representantes de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14 de los trabajadores. En el caso de los representantes guberna- mentales, 10 son nombrados por los miembros más industrializa- dos y los otros 18 por los delegados. Por lo que se refiere a los 14 representantes de los empleadores y los 14 de los trabajado- res, se elegirán por los delegados de la Conferencia. Entre las fa- cultades del Consejo se encuentra la de nombrar al director. El Consejo de Administración se renueva cada tres años, tiene un presidente y dos vicepresidentes. La Oficina Internacional del Trabajo es la instancia adminis- trativa y de carácter permanente. Su sede se encuentra en la ciu- dad de Ginebra, Suiza. El personal de la institución es nombrado por el director general y son considerados funcionarios interna- cionales, esto quiere decir que a pesar de que sean originarios de tal o cual país, no reciben instrucción de gobierno alguno en el desempeño de sus labores. Señala el artículo 10 de su Constitu- ción que las funciones de la Oficina son: “la compilación y distri- bución de todas las informaciones concernientes a la reglamenta- ción internacional de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores y, en particular, el estudio de las cuestiones que ha- DERECHO LABORAL GLOBALIZADO26 yan de someterse a la Conferencia con miras a la adopción de convenios internacionales”. La Oficina concreta sus labores en tareas muy diversas (artículo 10-2): preparación de la documentación necesaria para la Confe- rencia, asesoría a los países miembros que lo soliciten, en la ela- boración o modificación de la legislación o, de una manera gene- ral, para formular o implementar sus políticas de empleo, así como todo lo relativo a la aplicación de los convenios internacionales adoptados por la Conferencia. Asimismo realiza una amplia labor de investigación que se concreta en una importante labor editorial. Por lo que se refiere al funcionamiento del Consejo de Admi- nistración, cabe señalar que entre otras actividades tiene la de fi- jar el orden del día de la Conferencia, así como realizar la prepa- ración de las reuniones, por ejemplo enviando los materiales a los delegados que participarán después. Por su parte, la Conferencia elige un presidente y tres vicepre- sidentes en el desarrollo de la misma, siempre intentando respe- tar el principio de integración tripartita. Las decisiones de la Conferencia se adoptan por simple mayoría, debe ser por lo me- nos la mitad de los delegados presentes. En cuanto a la influencia de esta organización, podemos decir que una de las principales labores que ha realizado es su coope- ración y ayuda técnica. En el caso de América Latina, puede ad- vertirse que históricamente los países de dicha región del mundo siempre han tenido un papel destacado en esta organización, por ejemplo, en su primera reunión en 1919 participaron con 16 de- legaciones latinoamericanas. Asimismo, se trata de una región que presenta, hasta la fecha, un alto grado de ratificaciones de los convenios internacionales. Este interés por colaborar con la institución por parte de los países latinoamericanos quedaría de manifiesto en documentos internacionales como la Declaración de la Habana de 1939. En la nueva fase de la OIT, a partir de la Conferencia de Fila- delfia de 1944, se declaró que la pobreza constituía un peligro, de este modo la OIT reforzó sus actividades y funciones prácti- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 27 cas que estuvieran directamente encaminadas a apoyar a los paí- ses más necesitados, con planes y acciones encaminadas a atacar problemas laborales como el desempleo, entre otros. La labor regional de la OIT se ve reflejada en la realización de conferencias regionales, por ejemplo, Santiago de Chile en 1936, La Habana (1939), Ottawa (1966), o Buenos Aires (1961), donde se realizó una importante conferencia sobre industrialización y la manera en que la OIT podría cooperar técnicamente. De igual forma hay que destacar que la OIT ha colaborado para la crea- ción de centros sociales en Buenos Aires, Lima, México y Río de Janeiro. La OIT ha intentado cooperar en la mejor utilización de los recursos humanos, entre otras razones, por los graves problemas demográficos. Existen otras áreas donde la OIT ha colaborado con los países latinoamericanos, como lo son el desarrollo de las instituciones sociales, donde los objetivos han sido el desarrollo de los sistemas de relaciones de trabajo, organizaciones repre- sentativas, así como el desarrollo de las instituciones guberna- mentales. Ha habido también gran interés por llevar a cabo un desarrollo en el ámbito sindical, por ejemplo, en 1956 se propo- ne un programa de educación obrera. Otro sector ha sido el fo- mento de la participación social en la planificación y el desarro- llo, las cooperativas y las instituciones rurales. Un importante frente de la labor de la OIT es el relativo a las condiciones de vi- da y de trabajo. De esta manera las relaciones que esta organiza- ción ha tenido con la región latinoamericana han sido ricas y va- riadas, en algunos casos traducidas en programas específicos de cooperación en diferentes ámbitos y diseñados específicamente para esta región. 1. Convenios y recomendaciones de la OIT Una de las principales actividades de la OIT es, sin lugar a du- das, su labor normativa realizada por medio de la adopción de normas internacionales de trabajo, conocidas como convenios y DERECHO LABORAL GLOBALIZADO28 recomendaciones. Estas normas adoptadas por la Conferencia Internacional, y cuya compilación se conoce como Código Inter- nacional del Trabajo, han tenido gran influencia en la conforma- ción de los sistemas jurídicos laborales de muchos países. Se tra- ta, tal vez, de la fuente más importante del derecho internacional del trabajo. Una vez adoptados los convenios por la OIT y ratificados por los países miembros, pasan a formar parte de su derecho positivo. En los convenios, a diferencia de las recomendaciones, se establece la obligación de los países miembros de dar un cabal cumplimiento a los lineamientos señalados por los mismos. Se trata de normas mí- nimas que, en materia laboral, buscan funcionar como “estándares” a respetar por la comunidad internacional en materia laboral. De esta manera, la homogeneización de los derechos laborales como uno de los efectos que, de manera mediata o inmediata acarrea un proceso de integración económica, ha sido una de las labores de la OIT a lo largo de su historia y concretamente por lo que toca a su labor normativa. México es miembro de esta organización desde 1931 y ha ra- tificado un gran número de convenios que, de alguna forma, se han visto reflejados en su derecho laboral interno. Cabe señalar que la mayor parte de ellos son desconocidos tanto por los juris- tas como por los litigantes. Los temas tratados en los convenios ratificados por México pueden agruparse en cuatro grandes te- máticas que serían: — Convenios relativos a los principios del derecho del trabajo. — Convenios sobre condiciones y ambiente de trabajo. — Convenios en materia de seguridad social. — Convenios relativos a trabajos especiales. En materia de convenios relativos a los principios del derecho del trabajo, cabe distinguir dos grandes categorías: aquellos con- venios relativos a la protección del trabajador, individualmente considerado y aquellos que protegen al trabajador colectivamente. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 29 En el primer caso estarían algunos convenios, por ejemplo, nor- mas relativas al trabajo forzado, como los convenios 29 (adoptado el 28 de junio de 1930), 105 (adoptado en 1957) y aquellos relati- vos a la no discriminación, como el convenio 111, el 100 y otra serie de normas internacionales sobre la protección y desarrollo de recursos humanos, como el Convenio 90 sobre Trabajo de Niños en la Noche; el 123, sobre Edad Mínima de Admisión en Trabajos Subterráneos de Minas; el124, sobre Examen Médico para Admi- sión de Adolescentes en el Empleo; el 140, sobre Licencia Pagada de Estudios; el 142, sobre la Orientación Profesional y Formación Profesional en el Desarrollo de Recursos Humanos. En la segunda gran categoría, sobre la protección del trabajador considerado como parte de una colectividad, México ha ratificado diferentes convenios, como son el 11, sobre Derecho de Asocia- ción de Trabajadores Agrícolas (de 1921), el 87, sobre Libertad Sindical (de 1948), el 135, sobre Protección de los Representantes de los Trabajadores (de 1971), y el 141 sobre Organización de Trabajadores Rurales (de 1975). Una mención especial merece el caso del Convenio 87 respecto del cual se han vertido diversas opiniones sobre su cabal respeto en el caso mexicano. Se ha insistido reiteradamente que se trata de una norma internacional cuya aplicación no es del todo exacta. La argu- mentación se ha esgrimido en torno al registro sindical, establecido en la ley mexicana como un requisito de existencia (de la personali- dad jurídica) de una organización de trabajadores. De igual manera se han señalado casos en donde al parecer no se respeta el Conve- nio 87, como el caso de los sindicatos universitarios, que deben coaligarse en sindicatos gremiales. Existen otros capítulos especiales de convenios ratificados por México, referidos a una temática más precisa, como aquellos adoptados y ratificados en materia de seguridad social. Es el caso del 102, sobre las Normas Mínimas respecto a las Responsabili- dades Familiares y el Seguro de Desempleo, entre otros. Desta- can, por su peculiaridad, aquellos convenios relativos a la protec- ción de ciertos grupos de la población, es el caso del Convenio DERECHO LABORAL GLOBALIZADO30 107, sobre Protección e Integración de Aborígenes, y otras Pobla- ciones Tribales y Semitribales en Países Independientes. De esta forma puede constatarse que México cuenta, desde hace tiempo, con una estructura normativo-laboral internacional- mente importante, misma que en un proceso de integración eco- nómica debiera ser tomada en cuenta como un referente impor- tante para la negociación de cualquier norma nueva en este ámbito; y la razón central es la importancia que históricamente han desempeñado, en trabajo y empleo, la OIT y su Código Inter- nacional del Trabajo. La enorme gama de problemas derivados del mundo del traba- jo plantea la necesidad de acercarse al conocimiento del mismo, para de este modo encontrar los mecanismos que permitan con- tribuir al mejoramiento de las condiciones de trabajo de los tra- bajadores, y de una manera más amplia, al mejoramiento de la vida de los mismos. Estas razones son en última instancia las motivaciones que permiten iniciar el largo proceso de elabora- ción de una norma internacional del trabajo en el seno de la OIT. Un caso concreto que muestra cómo una situación determina- da puede motivar la necesidad por discutir una problemática es- pecífica, es el caso del Convenio 139, sobre la Prevención y el Control de los Riesgos Profesionales Causados por Agentes Can- cerígenos (de 1974), donde originalmente la opinión pública, pri- mero en el Reino Unido y después en todo el mundo, supo de la existencia de George Luey, quien era miembro del sindicato de Transportes del Reino Unido y que prestó sus servicios entre 1935 a 1950 en una empresa que fabricaba cables aislantes de electricidad. A su fallecimiento se demostró que murió víctima de los ma- teriales antioxidantes con los cuales trabajaba. El secretario ge- neral del sindicato al cual pertenecía Luey presionó de diferentes maneras a las autoridades, con el fin de que se tomaran las medi- das necesarias para que hubiera una higiene adecuada en los cen- tros de trabajo y de esta manera evitar nuevas víctimas. Con pos- terioridad existió en el seno de la OIT un proceso de discusión LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 31 de un proyecto de normatividad y se realizaron las consultas ne- cesarias a los sectores involucrados con el problema. Este proce- so culminaría con la adopción del Convenio 139. Éste es tan sólo un ejemplo que permitiría, en el ámbito inter- nacional, por medio de la adopción de una norma a ese nivel, contribuir a la solución de un problema específico y que muestra las motivaciones que están detrás del trabajo normativo de la OIT. La idea guía es la actualidad del tema y la madurez del mis- mo. Antes de poner el tema en el orden del día de una Conferen- cia se puede someter la cuestión a una conferencia técnica prepa- ratoria (tripartita). Para la elaboración de las normas internacionales, en este caso los convenios y las recomendaciones, existe un procedimiento preciso para su adopción que consiste básicamente en tres eta- pas: la inscripción en el orden del día, la discusión del contenido de la futura norma internacional (esta discusión puede tener lu- gar por medio del procedimiento de la doble discusión o bien de la simple discusión) y finalmente, la adopción de la norma inter- nacional. La elaboración del orden del día de la Conferencia compete al Consejo de Administración, a propuesta del director general; asi- mismo se deben tomar en consideración las propuestas de los sec- tores interesados o de cualquier organización de derecho interna- cional público. La decisión sobre la inclusión de un tema en el orden del día de la Conferencia debe tomarse por unanimidad en el Consejo de Administración, de no ser así, se volverá a plan- tear el caso en la sesión siguiente. El gobierno de un Estado puede oponerse a la inscripción y en este caso la Conferencia podrá co- nocer del caso (con la votación de dos tercios posibles). Una vez inscrita la cuestión se podrá iniciar el procedimiento normal de la doble discusión. Como parte de los trabajos iniciales de este procedimiento de discusión y análisis de la cuestión, la Oficina Internacional del Trabajo presenta un reporte en el cual analiza la legislación relati- va al tema en los diferentes países miembros, y pone de manifies- DERECHO LABORAL GLOBALIZADO32 to cuáles son las tendencias mundiales en la materia respectiva. Este reporte es acompañado de un cuestionario, con el fin de saber la posición que sobre el tema tendrían los gobiernos. Tanto el re- porte como el cuestionario se comunican a los gobiernos con 12 meses de anticipación a la fecha en que se celebra la Conferencia. Los gobiernos cuentan con cuatro meses para responder el cues- tionario. Con posterioridad, la Oficina hace un nuevo reporte, te- niendo como base las informaciones que los gobiernos aportaron en los cuestionarios. Este segundo reporte se comunica a los go- biernos con, por lo menos, cuatro meses de anticipación a la fecha en que ha de celebrarse la Conferencia. Cuando el tema va ser dis- cutido por primera vez, a veces se examina en una comisión técni- ca especial que designa la Conferencia para cada uno de los pun- tos del orden del día. La conveniencia de adoptar o no un convenio internacional es discutida tanto en la comisión técnica como en la sesión plenaria de la Conferencia. Luego la Conferencia decide entonces inscribir el punto en el orden del día de su siguiente sesión o una posterior. Teniendo como base todas estas deliberaciones, la oficina in- ternacional del trabajo prepara varios textos de convenios y reco- mendaciones que les comunicará a los gobiernos durante los dos meses posteriores a la clausura de la Conferencia. Una vez ocu- rrido este envío, los gobiernos disponen de tres meses para suge- rir modificaciones. Luego la oficina prepara un reporte final so- bre los textos y los comunicará a los gobiernos tres meses antes de que inicie la Conferencia. En esta segunda discusión, como en la primera, se examina el punto de vista de la Comisión Técnica y se decide si los docu- mentos que presentó la Oficina podrán ser tomados como base de la discusión. Los textos adoptados por la Comisión se someten a la Confe- rencia en sesión plenaria. Luego se lleva a cabo una discusión de artículo por artículo antesde aprobar en conjunto. Los textos aprobados se envían al Comité de Redacción de la Conferencia LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 33 para preparar el texto definitivo. El o los textos preparados por es- ta Comisión se someten a la Conferencia para su adopción final. Otra posibilidad que existe en los mecanismos de adopción de un convenio es la conocida como el procedimiento de la simple dis- cusión. Esta modalidad opera cuando el Consejo de Administración considera que un punto determinado puede ser objeto de una discu- sión simple. La decisión debe ser tomada por tres quintas partes de los votantes; este procedimiento simplificado comporta también la realización de reportes, de cuestionarios y eventualmente de pro- yectos de la Oficina, así como la consulta a gobiernos. Para que la Conferencia, reunida en asamblea plenaria, adopte un convenio o recomendación, se requiere del voto de las dos terceras partes de los delegados presentes. La Conferencia deci- dirá si la forma que ha de tomar el instrumento internacional será de un Convenio o de una Recomendación. Cuando se adopta un Convenio o una Recomendación, dos ejemplares se firman por el presidente de la Conferencia y por el director general de la Oficina Internacional del Trabajo (quien funge como secretario general de la Conferencia, lo cual evita que cada Estado firme). Si sólo hay mayoría simple, la Confe- rencia puede enviar al Comité de Redacción, para que transfor- me el texto en una recomendación. Existe una serie de obligaciones derivadas de la adopción de normas internacionales como éstas, por ejemplo, si se trata de un convenio, se comunica a todos los países miembros para su rati- ficación. De esta manera los gobiernos se obligan a someter el instrumento internacional a las autoridades competentes para que le den forma de ley o adopten otras medidas, lo cual deberá co- municarse al director. Según el artículo 22 de la Constitución de la OIT, cada miem- bro se obliga a presentar a la OIT una memoria anual sobre las medidas que haya tomado, para aplicar los convenios ratificados. Durante la Conferencia anual, el director general presentará un informe elaborado con base en dichos informes. DERECHO LABORAL GLOBALIZADO34 Cuando se trata de una recomendación, se comunica a los miembros para que se implemente. Debe someterse a la autori- dad competente. Los miembros informarán al director sobre las medidas adoptadas. Salvo el someter a la autoridad competente, no hay otra obligación de los miembros salvo la de informar a la OIT sobre el estado que guarda la legislación local. Si se trata de un Estado federal hay reglas específicas. Existe la posibilidad de revisar el contenido de un convenio cuando se considere que el mismo debe ser objeto de alguna ac- tualización o modificación en su contenido. Esta revisión se lle- va a cabo de manera similar a la de su adopción. Este proceder por parte de la OIT resulta lógico si se tiene en cuenta que la re- visión de un convenio puede eventualmente desembocar en la adopción de uno nuevo, lo cual requiere de un análisis tan deta- llado y profundo de la cuestión como si fuera la primera vez que se presenta. Cabe destacar también la existencia de mecanismos formales de control de la aplicación de las normas internacionales, de tal manera que la labor de la OIT en materia normativa internacio- nal no termina con la adopción de convenios y recomendaciones, sino que resulta necesario llevar a cabo una labor de seguimiento de la vida misma de esas normas, es decir, de su aplicación en el ámbito espacial que le es propio, a saber, en cada uno de los es- tados que han ratificado la norma. Esta labor ha sido organizada en la OIT por medio del establecimiento de mecanismos de con- trol de la aplicación de las normas adoptadas por ella misma. La misma Constitución de la OIT estableció líneas generales que han permitido implantar aquellos mecanismos, los cuales pueden ser de dos tipos, uno constante o regular y otro que se realiza sólo para ciertos casos y en situaciones específicas. Una vez ratificado el Convenio, los gobiernos deben anual- mente informar a la OIT sobre las medidas que hayan tomado. Estos informes se llaman “memorias” y se redactan con base en formularios adoptados por el Consejo de Administración. Hasta 1926 el director hacía un resumen de las memorias y este resu- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO 35 men era presentado ante la Conferencia anual, pero se vio que era mucho trabajo para la Conferencia, la cual no podía realizar un examen con calma. Así, en 1927, se decidió crear órganos es- peciales para realizar tales labores, se crearon por ello la Comi- sión de Expertos Independientes y la Comisión Tripartita de la Conferencia. La Comisión de Expertos está integrada por personalidades independientes y con prestigio internacional. Éstos son designa- dos por el Consejo de Administración por tres años (renovable). Hoy día la Comisión cuenta con 20 miembros. Esta Comisión se reúne una vez por año y examina las memorias de los gobiernos. Puede formular solicitudes directas y observaciones: las soli- citudes se dirigen a los gobiernos y tienen carácter confidencial; y las observaciones pueden ser sobre cuestiones de mayor impor- tancia y se incluyen en el informe que la Comisión somete a la Conferencia. En 1976 el Consejo de Administración aprobó un sistema de presentación de memorias, según el cual éstas se solicitan cada año, cada dos y cada cuatro. Actualmente el sistema es el si- guiente: La primera memoria se solicita al año siguiente al de la entra- da en vigor del convenio ratificado; la segunda y tercera, a inter- valos de dos años. Para ciertos convenios (tales como los relati- vos a la libertad sindical y la abolición del trabajo forzoso) se sigue solicitando cada dos años. Para otros convenios la memo- ria se solicita cada cuatro años. Pero si hay problemas de aplica- ción se puede solicitar antes. Por lo que toca a la Comisión de la Conferencia, ya se dijo que el informe de la Comisión de expertos se somete a la Confe- rencia, la cual establece una Comisión tripartita. Ahí se discute, y un representante del gobierno “cuestionado” puede ser invitado a dar explicaciones. Las otras partes pueden participar. Esta co- misión formula un informe que presentará en la Plenaria de la Conferencia, sobre los problemas tratados (dificultades de apli- DERECHO LABORAL GLOBALIZADO36 cación). Esta Comisión no es un órgano jurisdiccional, aunque haya habido resultados concretos. 2. Mecanismos de control especial La OIT cuenta con otros mecanismos de control de la aplica- ción de las normas internacionales del trabajo con los que se re- visan exclusivamente cuestiones particularmente importantes. Estos mecanismos, previstos también en su Constitución, son la reclamación, la queja y la protección de la libertad sindical. Por lo que se refiere a las reclamaciones, cabe señalar que una reclamación se puede presentar contra cualquier Estado miembro que no haya adoptado las medidas. Puede presentarla una organi- zación profesional de empleadores y trabajadores. El Consejo se pronuncia sobre la admisibilidad de la reclamación. Si se pro- nuncia a favor de su admisibilidad, el Consejo designa un comité (tripartita de miembros del Consejo) quien solicitará informes del gobierno interesado al reclamante. Ese comité presentará un informe al Consejo de Administración. El Consejo valorará ello, y podrá recomendar que se adopten medidas o podrá decidir que se publique la reclamación. En cuanto a las quejas, éstas pueden ser presentadas por otro Estado miembro siempre que haya ratificado el Convenio que se invoca. También puede presentarla un delegado de la Conferencia Internacional o también el propio Consejo de Administración. El Consejo, siguiendo el procedimiento para la reclamación, podrá comunicarla al gobierno responsable y podrá solicitar infor- mación detallada. Podrá designarse una Comisión de encuesta (con tres personalidades reconocidas internacionalmente).
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