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D
Introducción del eBook
entro de un dinámico contexto global, la capacitación como elemento cultural de la
organización, constituye un proceso continuo, sistémico y estructural que debe ser
reconocido por todos los miembros como un apoyo indispensable que permite
transformar favorablemente su entorno. En una organización, la innovación constituye un factor
dominante de la competitividad, ya que fortalece su capacidad para saber aprovechar los nuevos
conocimientos. Impulsar procesos de innovación implica ser capaz de implementar nuevos
sistemas de capacitación que promuevan los cambios que son necesarios para mejorar el
rendimiento en una organización.
En la actualidad, las nuevas tecnologías de información y de la comunicación ofrecen
herramientas que permiten fortalecer los procesos organizacionales, ya que constituyen medios
para transformar la realidad a través de la generación de nuevos conocimientos. Sin embargo,
lograr comprender la manera en que estas operan, requiere conocer las bases que permiten
explicar su interacción y así poder identificar sus numerosas fuentes de influencia.
Al administrar un proyecto de capacitación basado en la tecnología, es importante especificar
las metas que la organización desea alcanzar para a su vez poder identificar las necesidades de
capacitación que se deberán atender en las diferentes áreas funcionales. Para ello, los
responsables deberán contar con una metodología de administración de proyectos seleccionada
con base a los elementos organizacionales, a los objetivos de capacitación y a las herramientas
tecnológicas que se propone implementar.
La presente obra pretende ofrecer a los responsables de la administración de un proyecto de
capacitación basado en tecnología, reflexiones teóricas y experiencias prácticas que les
fortalezcan en la implementación de nuevos sistemas de capacitación. En el primer capítulo se
describen perspectivas históricas, sociológicas y económicas, y marcos conceptuales que han
orientado los enfoques teóricos que enmarcan diversas experiencias en programas de
capacitación. En el segundo capítulo se presentan los enfoques teóricos, modelos pedagógicos y
elementos tecnológicos que han fundamentado las modalidades educativas: e-learning, m-learning,
b-learning y u-learning. También se describen diversas experiencias reportadas en programas de @-
capacitacion.
A través del tercer capítulo, se abordan los procesos y elementos que integran la planeación
estratégica, planeación táctica y planeación operativa, con el propósito de enfatizar su
importancia en la administración de los procesos de capacitación. Por último, el cuarto capítulo
integra reflexiones teóricas y experiencias prácticas referentes a la capacitación, tecnología
educativa y procesos de planeación para establecer las bases de una propuesta metodológica
para la administración de proyectos de capacitación basados en tecnología.
Se espera que todos los temas que se abordan en esta obra fortalezcan al lector en los
procesos de capacitación que busquen aplicar la tecnología educativa como herramienta para
promover un desarrollo socioeducativo y organizacional.
A
Capítulo 1. Capacitación
Capacitación
prender es un paradigma que caracteriza a la sociedad actual, inserta en un entorno
marcado por un profundo proceso de cambio que progresa al compás de un ritmo de
aceleración creciente. Dentro de este dinámico contexto, las organizaciones valoran las
siguientes competencias como indispensables para aprovechar su potencial: la capacidad para
aprender y la capacidad para aplicar lo aprendido.
Aquellas organizaciones que desarrollen estas competencias, obtendrán una mayor capacidad
para poder anticipar nuevos escenarios y optimizar los recursos humanos que se requieren tanto
en los procesos productivos como en las acciones de mejora.
Desde una perspectiva histórica, sociológica y económica es posible observar el impacto generado
por otras disciplinas en el campo de la capacitación laboral, y así constatar que las teorías de la
administración han fundamentado los enfoques sistémicos y estructurales que han sido aplicados
para comprender a la organización como institución y analizar procesos laborales. Reconocer
estas tendencias permite abrir un espacio de reflexión sobre las prácticas más frecuentes en el
campo de la capacitación laboral e imaginar en simultaneidad opciones de diseño y desarrollo
progresivo de experiencias de intervención tendientes a promover procesos genuinos de
aprendizaje y transferencia al mundo del trabajo.
1.1 Perspectivas
osiblemente y al igual que cualquier otra disciplina o campo de conocimiento, el estudio de la
capacitación laboral reconoce sus antecedentes a partir de explorar las perspectivas o teorías
P
que permitieron su construcción. Esto permite observar la evolución que ha tenido desde
el momento mismo en que surgió, y valorar las acciones que emprende en la actualidad
con el afán de responder a los estímulos del contexto. En ese sentido, se analiza la
capacitación desde tres perspectivas a saber: histórica, sociológica y económica.
Cuando se retoma el término historia, la idea que probablemente emana es la recopilación y
reconstrucción de sucesos transcendentales que definieron y adecuaron directrices de acuerdo
a las distintas épocas que se vivieron. Esto mismo sucede con el campo de la capacitación
laboral, toda vez que se asume como una actividad que instruye, forma y perfecciona las
capacidades para el trabajo. En esa lógica, intenta sustentar la relación que ha existido y que
sigue estando, entre la formación y el trabajo. De ese vínculo resaltan las “prácticas de
formación” que se han reconstruido a la luz de teorías administrativas, pedagógicas y
psicológicas. La resultante final de todo este entramado son distintas técnicas y/o métodos que
se han usado para formar a sujetos para desempeñarse en una fuerza productiva.
La capacitación es analizada desde la mirada sociológica. Primero, porque forma parte del sector
educativo a través de la educación continua; y segundo, por tener un efecto sobre la sociedad
en tanto las personas son formadas o actualizadas para responder a los contextos cambiantes.
Desde la perspectiva sociológica se estudia la estructura de las organizaciones y las relaciones
que tienen éstas con las personas.
Las micro-pequeñas y medianas empresas (MPyME) asumen su responsabilidad como
estructuras sociales, condicionadas por normas jurídicas y por “habitus” de sus propietarios y
trabajadores. Por ende, el Estado debe intervenir para la construcción de una política pública
que permita contar con los beneficios de la capacitación. Son estos los referentes que, desde
este enfoque sociológico, definen los retos que tiene la capacitación laboral para las pequeñas
empresas.
Por último, la capacitación laboral tiene como referente teorías administrativas que se vinculan
entonces con la economía y todo los preceptos que giran a su alrededor. La instrucción guarda
una estrecha relación con el equilibrio del mercado, por lo cual se debe asumir el desarrollo de
programas eficientes para atender las necesidades de las empresas tanto de aquellas firmas
grandes como las MPyME. Aun cuando éstas se encuentran en un marco legal sobre la oferta y
la demanda (libre competencia), no operan de esa manera. Este hecho se atribuye a las fallas de
mercado que representan la evasión de los aspectos sobre “competencia perfecta”. La
participación del Estado en la solución a estas deficiencias debe darse en la medida que
solucione sus propias fallas, para dar respuesta a las surgidas en el mercado y promover un
mercado competitivo en la provisión de capital humano a través de la capacitación.
L
1.1.1 Perspectiva histórica
a configuración de un campo específico de la capacitación laboral se inicia con el análisis
reflexivo sobre las prácticas formativas que se han dado a lo largo de la historia humana
como sociedad. Una sociedad enla cual las transformaciones económicas-sociales dieron
impulso y constituyeron un modelo de desarrollo centrado en la producción (técnica), como se
dio el caso en cada región del mundo, incluso en Latinoamérica.
Aunque esta última busca sustentar los orígenes desde una perspectiva más teórica-filosófica en
el siglo XVIII. Más recientemente, en el siglo XX este proceso de construcción del campo de la
capacitación tiene como punto de partida la educación para adultos, y específicamente desde un
enfoque de la educación continua. Sin embargo, la capacitación laboral recibe mayor influencia
de las teorías administrativas que encuadrarían a las perspectivas psicológicas y pedagógicas.
Es en ese sentido que las prácticas de formación surgidas en el Medioevo y los acontecimientos
bélicos del siglo XX, dieron origen a nuevas ideas que se fueron entrelazando. Es decir, los
principios tayloristas y sus aportes posteriores dieron sentido a las teorías del currículo, y con la
intención de medir y hacer observables las capacidades adquiridas en una instrucción, promovió
la inquietud por el estudio de la conducta de donde surgió el conductismo.
Relación formación-trabajo
La consolidación de una vinculación fuerte, organizada y sostenida entre formación y trabajo se
configura en la Europa medieval, a través de la constitución de los talleres artesanales (Santoni,
1996) en los que existía una estrecha relación entre práctica y saberes asociados. A su vez
surgen academias que constituyeron escuelas superiores de perfeccionamiento que rompen “los
estrechos límites de la formación artesanal tradicional” (Aries, citado por Santoni, 1996).
La formación para el trabajo durante el Medioevo se transmitía principalmente “mediante la
palabra y los actos del maestro, ya fuese en el taller, en la iglesia o en la escuela” (Santoni,
1996). Esto permitía que se aprendiera sin afectar la producción, ya que no había fondos que
mantuvieran al taller, para únicamente dedicarse a formar un nuevo maestro, quién obtenía esa
denominación al realizar una obra maestra.
En 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los trabajadores eran capacitados en aulas
dentro de las fabricas (Sleight, 1993). El aula, que permitía capacitar a muchos trabajadores al
mismo tiempo y con un solo capacitador, era una organización más económica y rentable que la
del Medioevo. Esto tiene sentido por los acontecimientos de aumento de máquinas que
incrementaban la producción, por lo cual se requería de personal capacitado.
Se establece la idea de “curso” para capacitar a los nuevos empleados, la intención es que éstos
dominen, a través de maquinaria similar, la que utilizarán cuando pasen a ser parte de la fuerza
de trabajo. Por eso se requería que el personal tuviera una capacidad para memorizar los
procesos de una determinada tarea.
Las guerras requirieron métodos de entrenamientos rápidos y eficaces, la participación de C.
Allen en la Marina, en la formación de 450.000 trabajadores, le permitió formalizar preceptos
prácticos precedentes en cuanto a que la capacitación se debe realizar dentro de la empresa por
supervisores entrenados para enseñar.
El tiempo se reduce cuando la capacitación se realiza en el trabajo y se logra lealtad en el
trabajador cuando se ofrece atención personal durante la capacitación (McCord, 1976, citado por
Sleight, 1993).
ACTIVIDAD
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Fundamentos teóricos de la capacitación
A partir del “gerenciamiento científico” de Taylor, se buscó lograr la eficiencia en la organización
estudiando los movimientos que realizan los obreros, eliminando aquellos que fueran
improductivos. De aquí emergen otros aportes teóricos a la administrativa:
• Mayo (relaciones humanas)
• Weber (teoría de la burocracia)
• Von Bertalanfy (teoría de los sistemas)
• Drucker (objetivos)
• Porter (planeamiento estratégico)
• Demming (calidad total)
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act1.pdf
Es por eso que el campo de la capacitación laboral inicialmente se ha sustentado con teorías de
la administración. Sin embargo, teorías de la pedagogía y la psicología también han contribuido
al fundamento y fortalecimiento del mismo.
Lo anterior sirvió de referente para la teoría curricular (diseño de un sistema formativo, definición
de planes de estudio y tarea docente), en donde dos corrientes ocuparon un lugar. Por un lado,
el pragmatismo de J. Dewey centrado en los procesos de socialización y de reproducción de la
cultura centrales a todo proceso educativo, es decir, un énfasis en el “aprender haciendo” a
través de la interacción con el contexto predominante.
Por su parte, el tecnicismo de Bobbit (precursor del análisis de puestos y tareas), quien
reflexiona sobre la educación como el agente que da respuestas a las demandas del mercado,
es decir, elaborar “una teoría curricular basada en la diferenciación de objetivos educativos en
términos de funciones particulares, actividades y tareas inferidas de la vida adulta” (Furlán,
1996).
En el campo de la psicología, Thorndike concluyó que el aprendizaje se da por ensayo y error y
los premios incrementan la fuerza de conexión entre estímulos (E) y respuestas (R) (Bransford,
Brown & Cocking, 1999). Los análisis de Watson manifiestan que un organismo podía reducirse
siempre a las condiciones de asociación entre un Estímulo (E) y una Respuesta (R) que habían
generado esa conducta (Pozo, 1989).
Skinner explica las conductas mediante principios como el aprendizaje asociativo, las emociones,
la personalidad, el pensamiento, el lenguaje e incluso la religión o el funcionamiento económico.
Aunque no niega la existencia de procesos internos como la memoria, la atención o la conciencia,
pero los trata como consecuencia de la conducta y no como causa (Pozo, 1989).
La línea de pensamiento conductista ha dominado el campo de la capacitación durante varias
décadas, sin embargo, no puede explicar la adquisición de competencias que requieren un
trabajo más intelectual más que técnico (Shunk, 1991, citado por Ertmer & Newboy, 1993).
Prácticas de formación en la capacitación
A lo largo de la historia se han podido rescatar cuatro posibles prácticas de formación:
ACTIVIDAD
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E
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1.1.2 Perspectiva sociológica
l surgimiento de micro-pequeñas y medianas empresas (MPyME) ha puesto a la sociología,
a través del Estado bajo el marco de la legalidad, a estudiar las relaciones entre las
estructuras que componen a las pequeñas empresas y su relación con la capacitación
laboral.
La intención de una política pública busca que los demandantes conciban los resultados de la
capacitación, no como conductas aisladas, sino que formen parte de las estructuras o de
sistemas, y su vez, estén inmersas en un proceso social que es la adquisición del conocimiento
dentro y fuera de la empresa.
Después de analizar estos preceptos es necesario que las pequeñas empresas que ofrecen
servicios de capacitación, al formar parte también del grupo de las MPyME, deban constituirse y
condicionarse a las políticas implantadas por el Estado.
Micro-Pequeñas y Medianas Empresas (MPyME)
Una de las características de América Latina es contar con una economía en donde las micro-
pequeñas y medianas empresas (MPyME) tienen una contribución alta en el Producto Interno
Bruto (PIB) y acumulan buena parte de los empleos. El referente para determinar la capacitación
en este tipo de empresas puede estar condicionado por el tamaño de las mismas, y se puede
tomar aspectos para la clasificación por cuanto al número de empleados, ventas, producción, etc.
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act2.pdf
También otro aspecto que puede considerarse para denominar una empresa como pequeña o
grande e invertir en actividades de instrucción está atribuido a la formalidad, es decir, la
regulación de las firmasa través de las instituciones del Estado. Esto conlleva a una discusión
porque estas firmas no cumplen con las normativas del gobierno, y por ende, no perciben
beneficios ni condiciones de protección (Portes, et al., 1989). Esta misma situación debería
tomarse en cuenta para aquellas que aun cuando están registradas operan en una “economía
ambigua”.
Cuando las micro-empresas se constituyen en el marco de la lógica estratégica y la
empresarialidad (lógica de acumulación) pueden orientarse a la reproducción o acumulación
ligadas a estrategias de vida (Giner de los Ríos, 1989). Mayormente, están supeditadas y
condicionadas a la segunda, y esto se hace visible cuando el consumo doméstico llega a insumir
la mayor parte de las ganancias del negocio.
Las orientaciones estratégicas pueden surgir “con afán de competitividad” o nacer por necesidad
de “subsistencia ante la falta de trabajo” (Manassero & Ríos, 2000). Entre esta última puede
diferenciarse las “estrategias laborales” de las “estrategias de ingreso”. Mientras las segundas
son para obtener ingresos para el hogar, las primeras son por el sencillo interés de ejercer una
actividad laboral aunque no haya ingresos relevantes. Todas estas complejidades tienen
influencia para la decisión de capacitar y la configuración para una política pública.
ACTIVIDAD
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Relación política pública-capacitación laboral
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act3.pdf
Distintas investigaciones han demostrado que el origen del problema sobre las MPyME reside en
un vacío jurídico ocasionado por una falta de reconocimiento del Estado o por la inexistencia de
regulaciones adecuadas para el sector de firmas pequeñas (OIT, 1999, Aronna, 1995 y Goldin,
1995). Sin embargo, hablar de una política pública trae posibles consecuencias, entre las que se
pueden mencionar: ausencia de registros, diagnósticos erróneos sobre las pequeñas empresas,
reticencia hacia los organismos públicos, evasión de los controles incompatibles con los métodos
utilizados por los programas para el ingreso y seguimiento de un beneficiado.
Sin duda, el Estado y también el resto de agentes involucrados tienen injerencia para establecer
políticas para la capacitación. Se parte de la idea de reconocer a la capacitación como un bien
multifuncional, en donde el Estado se legitima en tanto interviene con un criterio de justicia y para
el cual el crecimiento económico no es un fin sino un medio para acceder a mejor calidad de vida
(PNUD, 2002).
Pero el problema de legitimidad trae a discusión la “capacitación general” y “específica”. En
donde la primera debe ser financiada por el estado y la segunda es responsabilidad de las
empresas y trabajadores.
Pero la realidad es distinta a lo ideal, de tal manera que ponen de manifiesto muchos factores
que giran en torno a que la empresa invierte a bajo costo (De Moura, 2002).
Aun suponiendo la intervención del Estado y la existencia de “políticas públicas de capacitación”
es necesario analizar la problemática sobre la intervención del gobierno en las decisiones
metodológicas que harán posible su eficiencia y legitimidad. En el caso de América Latina, en los
últimos años ha sido el escenario de transición entre políticas universales y focalizadas.
Las políticas universales tienen la noción de los derechos humanos y se dirigen a otorgar bienes
y servicios en la misma forma y cantidad a todos los ciudadanos. Todo lo contrario a las políticas
focalizadas que se centran en la idea sobre delimitación socio-espacial de la población,
necesidad específica y la magnitud de la misma.
Sin embargo, esto trae problemas coyunturales, ya que las personas pueden distorsionar la
información sobre su situación real; bloqueando ofrecer los programas de capacitación a quienes
realmente lo necesitan (error de tipo I), ofertándoselos a beneficiarios que realmente no lo son
(error de tipo II) (Cornia & Stewart, 1995).
En la faz institucional de la capacitación laboral, coincidió con el fin del predominio de las políticas
impulsadas por instituciones para dar paso al protagonismo de aquellas impulsadas por
incentivos (Márquez, 2002). Las primeras se caracterizan por la conformación desde el Estado de
“sistemas de formación” a partir de una estructura tripartita –Estado, empresa y asociaciones de los
trabajadores– (Monteiro, 2002).
La política a través de incentivos se dirige a desarrollar programas de capacitación laboral
regulados por la competencia y en los que el Estado cumpla con la función de proveedor de
subsidios mediante diferentes mecanismos de financiamiento (regularmente instituciones
internacionales de crédito y agencias de cooperación).
ACTIVIDAD
C
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Retos de la capacitación laboral
La decisión de la capacitación laboral también se analiza desde el punto de vista de la psicología
social y se denomina “empresarialidad”, es decir, “perfil empresarial” en donde se configura la
forma de un individuo de ver la empresa y de verse a sí mismo como empresario. Es cierto que la
capacitación ocupa un lugar privilegiado en las representaciones sobre la propia empresa, sus
problemas y su futuro. Sin embargo, el empresario tomará decisiones basándose en las
representaciones de la realidad y no en la certeza de “datos objetivos”.
Lo anterior se basa en la idea que el incremento de la productividad compite como meta con
otras necesidades más urgentes, mientras que la capacitación compite con otros medios que
pueden ser más convenientes, sea por costos, simplicidad o accesibilidad.
Es en esa atmósfera en donde la capacitación presenta los siguientes retos:
ACTIVIDAD
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1.1.3 Perspectiva económica
on base en los estudios realizados por Felix Mitnik, Ricardo Descalzi y Guillermo Ordúñez,
el análisis desde una perspectiva económica permite dar sentido a la capacitación laboral
en las grandes empresas y que las MPyME pueden tener estos mismos beneficios
(Mitnik, Descalzi & Ordóñez, 2006).
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act4.pdf
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Esto conlleva a un estudio sencillo sobre el comportamiento del mercado y el rol del Estado, y en
la dinámica que se rige por las economías capitalistas. Así se puede percibir que el mercado
opera bajo un marco legal “competencia perfecta” que permite una eficiencia y equilibrio en la “libre
competencia” de bienes y servicios, sin embargo, no está exento de fallas.
En esta misma atmósfera se desenvuelve la capacitación laboral y, desde una economía de la
educación, permite enfrentar dos fallas del mercado de la capacitación que son la discusión al
momento de invertir en esta actividad: externalidades y problemas de información o asimetría de
información. El Estado debe entonces desarrollar estrategias que permitan el correcto tránsito
del mercado en todos sus contextos, incluyendo la educación continua. Para eso debe trabajar
sobre sus propias fallas: identidad de identificación y burocracia.
Relación Mercado-Capacitación y el rol del Estado
Adam Smith postula que la búsqueda del bienestar individual impulsa el bienestar social a través
del orden nacional y benéfico. De acuerdo con este mismo autor, una economía que funcione
sobre la base de un conjunto de mercado asegura su resultado social óptimo mediante un
mecanismo de coordinación espontánea e involuntaria, y sin necesidad de regulaciones
colectivas, es decir, se regula por los “precios”.
El mercado funciona a partir de realizar recursos eficientes que buscan la satisfacción de una
persona, no obstante, es necesario tener presente que este proceso corresponde a la
distribución de la renta (poder adquisitivo para adquirir el producto). Si está es equitativa, la
eficienciay equidad estarán presentes de manera simultánea.
Libre competencia y competencia perfecta son referentes que permiten analizar las fallas del
mercado. La primera explica que, dentro del mercado, los oferentes son libres de producir
recursos que sean eficientes, como también libre es la decisión del consumidor de adquirir
determinado recurso que satisfaga una necesidad. La segunda, competencia perfecta, es el
mecanismo que permite a la libre competencia seguir su proceso.
Los principios de competencia perfecta se rigen por información completa, perfecta y uniforme de
los agentes hacia los compradores, intercambio de bienes y servicios sin costo en el proceso o
negociación (libertad de escoger entre los diversos productores del producto deseado).
La decisión de adquirir o producir un recurso eficiente no genera beneficios ni costos a otros,
ningún participante puede impactar sobre los precios a través de su accionar (respetar los
precios del mercado) y un bien adquirido no debe ser público (lo que adquiere una persona, es
para ésta exclusivamente). Lo expuesto hasta ahora permite comprender que las fallas del
mercado se dan cuando no se respetan los principios citados en este párrafo.
La capacitación laboral, bajo el funcionamiento del mercado de la educación continua, responde
con base en los diversos contextos en donde influye y los beneficios que ofrece, misma situación
expuesta en los precedentes. Al igual que en el mercado, la capacitación depende de la iniciativa
privada, pues a partir de esta se asegura que el servicio adquirido es exclusivo.
Retomando el tema de las fallas del mercado, hay dos que influyen directamente en la asignación
de fondos para la capacitación:
Básicamente se busca la transparencia de los oferentes de un programa capacitación,
exponiendo las características del servicio y el costo del mismo. Al no dejar claros estos aspectos
se cae en una selección adversa. Una estrategia para evitar este tipo de conflictos es que el
programa de capacitación certifique las competencias por una autoridad independiente a la firma
y al demandante.
El rol del estado en esta dinámica es enfrentar las fallas mediante subsidios. La razón económica
que justificaría esto, en el caso de la capacitación, es que ésta constituye una actividad que, al
menos parcialmente, genera beneficios a toda la sociedad. Estos beneficios tienen su origen en
un mejor nivel de formación que se traducirá en una economía más competitiva, mayor
crecimiento económico y mejores oportunidades.
Al igual que el mercado y la capacitación presentan fallas, el Estado no está exento de las
mismas, de tal manera se analizan dos específicamente:
Economía de la educación
Después que la educación fuera considerada por el soviético Stanislav Strumilin en 1921 como
un factor importante para el desarrollo, pasaron 40 años más para que el norteamericano
Theodore Schultz elaborara una metodología económica. Esa podría ser la raíz de la economía
para la educación y desde su óptica se considera que toda actividad de formación es una
inversión en capital humano que, al igual que cualquier inversión, constituye un sacrificio de
recursos presentes con la intención de obtener una cantidad mayor de recursos futuros.
Entonces, esta rama de la economía resulta particularmente útil cuando los individuos y las
empresas deben adoptar la decisión de “cuánto” capacitar.
La teoría del capital humano sostiene que, en el caso de la formación en habilidades generales,
las erogaciones deben ser solventadas por los individuos que reciben los beneficios (Becker,
1975). La afirmación tiene sentido, pues los capacitados son los que reciben los beneficios de su
formación, ya que si su empresa no le paga el valor por su mayor productividad, los individuos
pueden optar por irse a otra firma.
Por eso las empresas deben considerar las erogaciones para estas actividades formativas, en
comparación a beneficios iguales o superiores a los que podrían obtener por otra acción de
inversión. Estos costos de formación se hacen visibles por la inversión en matrícula, material de
estudio, etc. (elementos explícitos); y también por los ingresos al interior de la empresa que se
dejan de percibir durante la capacitación (elementos implícitos). Al monto asociado a estos
elementos implícitos se le denomina “costos de oportunidad”.
Los motivos que llevan a las empresas a capacitar a sus empleados son los mismos que las
conducen a invertir en máquinas, habilitar un nuevo local comercial o a destinar recursos al
desarrollo de políticas publicitarias. Todo esto cuidando no caer en fallas dinámicas, ya sea una
baja capacitación-baja inversión, baja capacitación-baja innovación, baja capacitación-alto
salario y baja capacitación-mal trabajo.
Resumen Tema 1.1 Perspectivas histórica, sociológica y económica
• A partir de los talleres artesanales en el Medioevo se constituye una vinculación formación-
trabajo (Santoni, 1996).
• La formación para el trabajo durante el Medioevo se transmitía principalmente “mediante la
palabra y los actos del maestro, ya fuese en el taller, en la iglesia o en la escuela” (Santoni,
1996).
• En la época de la revolución industrial se establece la idea de “curso” para que los nuevos
empleados dominen habilidades de la fuerza de trabajo a través de maquinaria similares en
un aula instalada dentro de la fábrica.
• Las guerras requirieron métodos de entrenamientos rápidos y eficaces con una metodología
que incluía: mostrar, decir, hacer y evaluar.
• El campo de la capacitación laboral se ha fundamentado con los aportes teóricos de la
administración, de la pedagogía y la psicología.
• Las teorías surgidas después del gerenciamiento científico de Taylor son referentes para la
teoría curricular que se basa en el diseño de un sistema formativo, definición de planes de
estudio y tarea docente.
• Thorndike concluyó que el aprendizaje se da por ensayo y error y que los premios
incrementan la fuerza de las conexiones entre estímulos (E) y respuestas (R) (Bransford, et
al., 1999).
• La línea de pensamiento conductista ha dominado el campo de la capacitación durante
varias décadas.
• Diseño Instruccional Sistémico (DIS) plantea la enseñanza en pasos, determinando objetivos,
conductas que se esperan después de la instrucción, quien aprende avance a su propio
ritmo, para una pregunta debe haber una respuesta con su respectivo refuerzo. Se hace uso
de la “taxonomía de Bloom” y se toman los aportes de Mager y Gagné.
• En América Latina las Micro-Pequeñas y Medianas Empresas (MPyME) tienen una
contribución alta en el Producto Interno Bruto (PIB) y acumulan buena parte de los empleos.
• Las micro-empresas se pueden constituir bajo el marco de la lógica estratégica y la
empresarialidad (lógica de acumulación) y pueden orientarse a la reproducción o acumulación
ligadas a estrategias de vida (Giner de los Ríos, 1989).
• Existe un problema sobre las MPyME que reside en un vacío jurídico ocasionado por una
falta de reconocimiento del Estado o por la inexistencia de una política pública para el sector
de firmas pequeñas (OIT, 1999, Aronna, 1995 y Goldin, 1995).
• La capacitación es un bien multifuncional, en donde el Estado se legitima en tanto interviene
con un criterio de justicia y para el cual el crecimiento económico no es un fin sino un medio
para acceder a mejor calidad de vida (PNUD, 2002).
• América Latina en los últimos años ha sido el escenario de transición entre políticas
universales (basada en los derechos humanos) y focalizadas (programas para beneficiar a
sectores específicos).
• La faz institucional de la capacitación laboral, coincidió con el fin del predominio de las
políticas impulsadas por instituciones para dar paso al protagonismo de aquellas impulsadas
por incentivos (Márquez, 2002).
• La capacitación laboral enfrenta retos sobre dimensión temporal (ver los beneficios),
estrategia de administración de recursos humanos en la MPyME y oferentes de capacitación.
• El funcionamiento del mercado se da a partir de realizarrecursos eficientes que buscan la
satisfacción de una persona, no obstante, es necesario tener presente que este proceso
corresponda a la distribución de la renta. En ese mismo modelo opera la capacitación.
• Libre competencia y competencia perfecta son referentes que permiten analizar las fallas del
mercado.
• Hay dos fallas de mercado que influyen directamente en la asignación de fondos para la
capacitación: externalidades y problemas de información.
• El rol del estado en el contexto de una economía basada en el mercado, es enfrentar las
fallas mediante subsidios.
• El Estado no está exento de fallas: problemas para identificación de fallas en el mercado y
burocracia.
• La economía de la educación resulta particularmente útil cuando los individuos y las
empresas deben adoptar la decisión de “cuánto” capacitar.
• La teoría del capital humano sostiene que las erogaciones de capacitación deben ser
solventadas por los individuos que reciben los beneficios (Becker, 1975).
A
1.2 Marco conceptual
l revisar la literatura se observan las diversas definiciones que han permitido representar
la esencia y alcance de los procesos capacitación. Para Siliceo (2003), la capacitación
consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u
organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.
De acuerdo a Salvador & Aduna (1999), la capacitación es una educación de tipo limitado en y
para el tipo de actividad que habilita a la persona en una especificidad de esa profesión, oficio o
arte. Implica un proceso de enseñanza-aprendizaje, a fin de desarrollar la capacidad de crear
soluciones a situaciones problemáticas.
Representa una acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de
prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específica e interpersonal
(UCECA, 1979).
En resumen, la capacitación consiste en un conjunto de actividades que buscan mejorar el
rendimiento presente o futuro, aumentando la capacidad a través de la mejora de conocimientos,
habilidades y actitudes (Dolan, 1999).
1.2.1 Enfoques teóricos
esde la perspectiva histórica, el impacto de otras disciplinas en el campo de la capacitación
laboral, se observa el predominio de teorías administrativas que enmarcan las perspectivas
sociológicas y económicas, que son aplicadas para la comprensión de la empresa como
D
institución de actividad humana y el análisis de los procesos laborales.
Reconocer estas tendencias permite crear un espacio de reflexión sobre las prácticas
más frecuentes en el campo de la capacitación laboral e imaginar en simultaneidad
opciones para el diseño y desarrollo progresivo de las estrategias de intervención tendientes a
promover procesos genuinos de aprendizaje y transferencia al mundo del trabajo.
De acuerdo a Pinto (1990), la administración ha aportado diversas teorías que explican la función
de los recursos humanos de manera diferente de acuerdo con la importancia de la estructura, la
tarea y las relaciones humanas. Estas teorías han impactado de manera diferente a la
capacitación, ya que cada una de ellas se dirige hacia diferentes niveles de la organización.
Comprender los propósitos de los procesos de la capacitación, requiere establecer un marco
conceptual que permita reconocer la influencia que han ejercido las siguientes teorías:
A su vez, las teorías de la administración han fundamentado los diferentes enfoques que se han
aplicado en los procesos de capacitación con el propósito de conjugar recursos tecnológicos,
estructurales, administrativos y humanos.
Enfoque sistémico
En un sentido amplio, la Teoría General de Sistemas (TGS) surge de los trabajos de Ludwig von
Bertalanffy y se presenta como una forma sistemática y científica de aproximación y
representación de la realidad y, al mismo tiempo, como una orientación hacia una práctica
estimulante para generar nuevas formas de trabajo interdisciplinarias.
Un sistema es un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas que forman un todo
complejo o unitario, unidos por alguna forma de interacción o interdependencia. Así, una
organización podrá ser entendida como un sistema o subsistema o un supersistema.
El enfoque sistémico es la aplicación de la TGS en la administración de los recursos
organizacionales, ya que permite representar un conjunto de fuerzas, elementos y factores que
se encuentran íntimamente relacionados. Ciertamente, la organización como sistema recibe
influencias del entorno, las cuales constituyen un suprasistema que de alguna manera afecta su
buen funcionamiento.
Es importante comprender que las organizaciones tienen una doble función:
1. Técnica relacionada con la coordinación del trabajo
2. Social referente a los medios de relacionar las personas para lograr que ellas trabajen juntas.
Pinto (1990) advierte que las organizaciones han otorgado una gran importancia a los aspectos
materiales, dejando al lado los humanos. Al aplicar el enfoque sistémico, la capacitación
constituye un factor que contribuye a mantener un equilibrio organizacional. Ciertamente, los
recursos humanos conforman uno de los subsistemas de la estructura con capacidad de
integridad y organización que se caracteriza por influir y ser influenciados por su medio ambiente,
procurando alcanzar un estado de equilibrio dinámico.
Enfoque estructural
Al final de la década de 1950 surge la teoría estructuralista que retoma los aportes de Max
Weber al estudiar la organización desde el punto de vista funcionalista. Esta teoría considera a la
sociedad como un sistema de acción y la estratificación como un aspecto generalizado de la
estructura de todos los sistemas sociales.
Sostiene que el trabajo se realiza de manera más efectiva si se divide de acuerdo a una jerarquía
de funciones bien delimitadas. De esta forma, la posición de clase de un individuo depende del
papel que desempeña en las divisiones del trabajo de una sociedad y lo que ello implica en el
acceso que tiene a experiencias, bienes y servicios que son escasos en esa sociedad.
Bajo el enfoque estructural, la organización es un sistema social donde se buscan deliberadamente
los medios para alcanzar los fines propuestos; constituye una unidad grande y compleja donde
interactúan diversos grupos sociales que son compatibles con los objetivos de la organización.
Como la acción está orientada hacia las metas, trae consigo procesos de selección
dependientes, dirigidos hacia su consecución y, en definitiva, hacia los actores de sus roles. Por
ello, una condición de la estabilidad de un sistema social es que sus normas de valor estén
integradas en un sistema de valores común.
A través de este enfoque, la capacitación provee una herramienta que permite aprovechar al
máximo el potencial humano del que dispone la organización. Para ello, la formulación y
ejecución de programas de capacitación en las organizaciones deberán mantener un enfoque
estructural definido con base a las necesidades de cada grupo. De esta forma, la organización,
no solo recibirá información del medio externo, sino también de sí misma, con el fin de estipular
una normatividad específica que legisle y reglamente las acciones que se realizarán en los
procesos de capacitación (Pinto, 1990).
Enfoque sistémico-estructural
Aplicar un enfoque sistémico-estructural, permite conceptualizar un marco de capacitación
integral que enmarque las actividades que se realizan en una organización. Efectivamente, el
enfoque estructural es un modo particular de conceptualizar las partes de un sistema para que se
produzca un crecimiento y una diferenciación acorde a las exigencias del ciclo vital, provenientes
de la cultura del entorno y de los cambios internos de la propia empresa. Por su parte, el
enfoque sistémico provee una visión abarcadora del fenómeno social que permite
conceptualizar la compleja red de interacciones en las que participan los individuos de los
distintos sistemas sociales.
De acuerdo a Siliceo (2003),los retos de productividad, calidad y excelencia que en la actualidad
afrontan todas las organizaciones, solo se lograrán a través de un modelo de capacitación integral
que considere al recurso humano, cualquiera que sea su nivel, función, jerarquía, especialidad y
área de trabajo, como un miembro responsable del conglomerado social en el que se inserta la
organización.
Es por ello que es importante saber aplicar un enfoque sistémico-estructural con el propósito de
promover el desarrollo integral de las personas, por tanto, el desarrollo mismo de la empresa.
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1.2.2 Procesos de capacitación
Através del desarrollo de personal se fomenta la preparación constante y amplia de los
trabajadores, proporcionando conocimientos que sobrepasan a los exigidos por el puesto de
trabajo con el propósito de prepararlo para que progresivamente ocupe funciones más
complejas.
Es un proceso de aprendizaje a largo plazo que considera la trayectoria del trabajador y su
potencial a fin de definir un plan de carrera en y para la organización. Por su parte, el desarrollo
organizacional capacita estratégicamente al personal en actitudes, habilidades y potencialidades.
De esta forma, el conocimiento que se imparte tiende a identificar y propiciar un proceso
dinámico hacia el cambio (Salvador & Aduna, 1999).
En la actualidad, las organizaciones están incorporando la gestión de la capacitación por
competencias. En general, el procedimiento comienza por enumerar las competencias esenciales
para la empresa, las que son indispensables tanto para alcanzar sus objetivos como para
orientar la política de recursos humanos de modo que se garantice que las personas que ocupan
los puestos de trabajo dispongan de las competencias necesarias para desempeñarse con éxito.
Por ende, las competencias necesarias son dependientes de las empresas y de sus objetivos
(Pineda, 2002).
En un informe sobre estrategias de inversión sostenible en aprendizaje a lo largo de la vida, la
OECD concluye que un factor crítico para los trabajadores es la reducción en el tiempo de las
actividades de capacitación (OCDE, 2003).
Al respecto, Ramírez (1993) explica que los procesos de capacitación de recursos humanos
pueden dimensionarse tanto cualitativa como cuantitativamente.
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act6.pdf
De esta forma, la inversión en desarrollo personal del individuo obedece estrictamente al criterio
que se aplique en los procesos de capacitación y engloba entre otros:
a. Capacitación profesional individual o de grupo
b. Capacitación específica o de especialización
c. Capacitación en nuevas disciplinas y tecnologías
d. Reciclaje o actualización de los conocimientos adquiridos
En los procesos de capacitación se genera una retroalimentación permanente de conocimientos,
técnicas, investigación y normas que, abarcando todos los campos del saber presentada en
forma libre, dinámica y sin limitaciones, aplicada siempre a la práctica de la vida, fortalece el
desarrollo del individuo y de la sociedad.
Para la Secretaria de Economía, la capacitación se genera en un proceso continuo que permite
que los trabajadores se encuentren preparados para avanzar hacia mejores y cada vez más
complejas oportunidades, tanto dentro o fuera de la propia empresa. Para lograr los propósitos
de un programa efectivo y eficiente de capacitación, deberán enfocarse a cuatro tipos de cambio:
De esta forma, el proceso de capacitación constituye esencialmente un proceso de cambio continuo
que promueve tanto un desarrollo personal como un desarrollo organizacional, y que puede
llevarse a cabo a través de las siguientes etapas:
1. Diagnóstico de necesidades
2. Diseño del plan de capacitación
3. Implementación de estrategias
4. Evaluación de resultados
De acuerdo a Chiavenato (1985), la administración de la capacitación puede representarse como
un gran ciclo que conjunta procesos administrativos y pedagógicos. Bajo esta perspectiva, un
ciclo de capacitación implica la interacción de ambos procesos, ya que es indispensable
condicionar las estrategias pedagógicas de capacitación con base a las características, límites y
recursos de la organización.
Además se debe considerar el contexto social y económico, al igual que los ambientes internos y
externos. Ambos procesos son imprescindibles para llevar a cabo la capacitación, y constituyen
la infraestructura que posibilita el éxito de la misma (Salvador & Aduna, 1999).
Proceso administrativo
A través de este proceso se definen los requerimientos referentes a los apoyos y los recursos,
por lo que se establece la coordinación para poner en acción un plan en concreto. Comprende
actividades de planeación, organización, dirección, integración, desarrollo y control, es decir, el
ejercicio del proceso administrativo aplicado a la capacitación.
Proceso pedagógico
Este proceso engloba aspectos metodológicos relacionados con los procesos de enseñanza-
aprendizaje a partir de los cuales se orienta la formulación de objetivos, metas y elaboración de
planes de capacitación. Permite establecer una base para organizar los programas y seleccionar
los métodos pedagógicos, así como la evaluación y el control que se requiere realizar para un
mejoramiento constante.
D
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1.2.3 Sistemas de capacitación
iversos autores coinciden en afirmar que los procesos de capacitación poseen un
carácter sistémico, a través de los cuales se realizan un conjunto de acciones
encaminadas hacia un mismo fin. Explican que cada elemento ya sea de un sistema o
sub-sistema, cumple una función determinada y posee un carácter estratégico en el cumplimiento
de las diferentes tareas que realizan (Werther y Davis, 1991; Simula, 1994; Siliceo, 1996; Rul-lán,
1997; Aquino, 1997; Blake, 1997; Calderón, 1998; Columbié, 2002; citado en Blanco, 2009).
De acuerdo a Ramírez (1997), la función de capacitación está íntimamente ligada a la marcha
productiva de la organización y al desarrollo del capital humano. Por lo tanto responde al
concepto de un sistema humano-laboral dentro del marco de una actividad productiva de grupo y
de un entorno socio-económico cambiante. Al aplicar este enfoque, un sistema de capacitación se
delimita por los siguientes elementos:
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act7.pdf
Al interactuar todos estos elementos, intervienen los siguientes factores organizacionales que
buscan atender las necesidades de capacitación que se identificaron y tomar en consideración la
incidencia del entorno.
Un sistema de capacitación debe facilitar no solo el ejercicio de una profesión, sino la adaptación a
diferentes tareas y a la reconversión profesional en el marco de la innovación permanente:
• El aprendizaje debe orientarse a la previsión, innovación y creatividad sin desestimar los
conocimientos previamente adquiridos y acumulados.
• La capacitación debe adecuarse a los tiempos, la necesidades y al perfil de los destinatarios
del momento, ya que debe considerarse la necesidad de una evolución continua del sistema
educativo.
De acuerdo a Alemán (2010), la innovación constituye la culminación de una serie de pasos
relacionados con la capacitación, motivación y liderazgo, pues instituye la convergencia entre la
idea concebida y el producto terminado; transforma el conocimiento en beneficio económico
individual, colectivo, regional y nacional, traspasando las fronteras globales. Por su parte,
Amidon (1997) confirma que la innovación es necesaria como parte de la estrategia para
transformar organizaciones y competir en la economía del conocimiento; constituye un factor
dominante de la competitividad internacional y un factor que mejora la capacidad de la sociedad
en general para aprovechar nuevos conocimientos. Es por ello que existe la necesidad de
entender mejor lanaturaleza de la innovación en aras de facilitar los procesos para su
enseñanza-aprendizaje.
En los tiempos actuales, marcados por “organizaciones que aprenden”, como única alternativa viable
para adaptarse a economías cada vez más competitivas y globalizadas, emerge con más
intensidad y casi de forma paralela a la gestión del conocimiento, el concepto de gestión del
cambio como motor de las nuevas economías y desarrollos organizacionales (Amorós, 2005).
Dentro de este contexto, impulsar procesos de innovación implica ser capaz de implementar
sistemas de capacitación que promuevan los cambios necesarios para mejorar el rendimiento en
una organización (Alemán, 2010).
Toda organización nace de la necesidad humana de cooperar, buscando satisfacer los fines
personales de los individuos y a su vez el logro de las metas de la organización. Esta
cooperación entre ambos resulta ser más productiva si disponemos de una estructura con un
liderazgo que coadyuve al éxito de las metas (Alemán, 2010). De acuerdo a Senge (2007)
mientras alguien impulse el cambio todos lo harán.
Contar con un grupo de trabajo capacitado facilita la productividad y el cumplimiento de los
objetivos (Alemán, 2010). Para Siliceo (2003), los recursos humanos y su óptima, justa, eficaz e
integral administración, representa uno de los retos más importante de toda organización.
Señala que Administración de Recursos Humanos comprende un proceso que inicia con el
reclutamiento y la selección, y termina con una adecuada y dinámica planeación de vida y
carrera del personal. Administrar recursos humanos significa contar con el personal adecuado en
número, perfil, preparación, potencial y actitud, que vaya de acuerdo con los objetivos y cultura
de la organización.
En relación a la ubicación de un departamento de capacitación dentro de la estructura
organizacional, afirma que las funciones relacionadas al desarrollo personal son responsabilidad
de la dirección de Administración de Recursos Humanos. Sin embargo, es necesario el acuerdo y
señalamiento de objetivos comunes a toda la organización, ya que las funciones de capacitación
deben formar parte de la planeación estratégica.
Reportan Tejada et al. (2007) que dependiendo de las funciones de capacitación a desempeñar,
emergen diferentes perfiles profesionales. Proponen una clasificación con base al contexto de
actuación, ya que existe una gran diferencia entre el profesional que opera en el aula-taller y el
resto de los profesionales, cuyo contexto se circunscribe a la institución conectada con el entorno
socio-laboral, sin mantener una relación directa y continuada con los grupos de aprendizaje.
Al considerar las funciones y competencias requeridas para llevar a cabo las actividades de
capacitación, los siguientes perfiles son básicos:
Responsables de la capacitación: contribuyen a la definición de las necesidades de capacitación al
integrar aquellos profesionales de distinta procedencia (antiguos capacitadores, directivos que
han adquirido competencias en materia de formación, pedagogos, psicólogos, etc.) para
desempeñar las siguientes funciones:
Capacitador: personas que ha adquirido, ya sea a través de la experiencia profesional o bien a
través de la formación inicial, toda una serie de competencias pedagógicas en un dominio técnico
para desempeñar las siguientes funciones:
Por último, es importante señalar que el principal factor de desarrollo de la empresa es el
liderazgo, y por lo tanto, uno de los factores de éxito de un programa de capacitación reside en
que la autoridad máxima de la organización sea igualmente líder del mismo (Pinto, 2000). Cabe
señalar que ser un líder no es una tarea fácil, se requiere ser una persona que cuente con un
perfil de empatía, brinde confianza, seguridad y muestre conocimientos: que además de saber
dirigir, sea asertivo en sus decisiones y sobretodo que logre sacar las mejores cualidades de
cada persona de su grupo de trabajo (Alemán, 2010).
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Resumen
http://www.editorialdigitaltecdemonterrey.com/materialadicional/id045/cap1/act_repaso_tema1act8.pdf
A
• Al revisar la literatura se observan diversas definiciones que han permitido representar la
esencia y alcance de los procesos capacitación.
• La administración ha aportado diversas teorías que explican la función de los recursos
humanos de manera diferente de acuerdo con la importancia de la estructura, la tarea y las
relaciones humanas.
• La administración ha fundamentado los diferentes enfoques que se han aplicado en los
procesos de capacitación con el propósito de conjugar recursos tecnológicos, estructurales,
administrativos y humanos.
• La organización como sistema recibe influencias del entorno, las cuales constituyen un
suprasistema que de alguna manera afecta su buen funcionamiento.
• La organización es un sistema social donde se buscan deliberadamente los medios para
alcanzar los fines propuestos; constituye una unidad grande y compleja donde interactúan
diversos grupos sociales que son compatibles con los objetivos de la organización.
• Aplicar un enfoque sistémico-estructural permite conceptualizar un marco de capacitación
integral que enmarque las actividades que se realizan en una organización.
• En la actualidad, las organizaciones están incorporando la gestión de la capacitación por
competencias.
• En los procesos de capacitación se genera una retroalimentación permanente de
conocimientos, técnicas, investigación y normas que, abarcando todos los campos del saber
presentada en forma libre, dinámica y sin limitaciones, aplicada siempre a la práctica de la
vida, fortalece el desarrollo del individuo y de la sociedad.
• La administración de la capacitación puede representarse como un gran ciclo que conjunta
procesos administrativos y pedagógicos.
• Los procesos de capacitación poseen un carácter sistémico, a través de los cuales se
realizan un conjunto de acciones encaminadas hacia un mismo fin.
• La innovación constituye la culminación de una serie de pasos relacionados con la
capacitación, motivación y liderazgo.
• Toda organización nace de la necesidad humana de cooperar, buscando satisfacer los fines
personales de los individuos y a su vez el logro de las metas de la organización.
• Administrar recursos humanos significa contar con el personal adecuado en número, perfil,
preparación, potencial y actitud, que vaya de acuerdo con los objetivos y cultura de la
organización.
1.3 Experiencias de capacitación
mérica Latina es un área con un enorme potencial económico, así como de capital
intelectual y en los últimos años ha estado sujeta a cambios radicales en sus estructuras
tradicionales. Dentro de este dinámico contexto, las instituciones de capacitación laboral
no han estado exentas de estos cambios reformadores, y en muchos de los casos se han tenido
que reinventar. El atraso económico característico de la zona no puede seguir imperando en el
siglo XXI, y una de las herramientas para superarlo corresponde a la capacitación de la población
económicamente activa.
L
De la misma forma, la magnitud y la composición de los problemas en los distintos países hacen
que las estrategias efectivas sean diferentes. Por ejemplo, la escala de las necesidades de
capacitación en México es completamente diferente de países como Chile o Bolivia.
México posee mayor desarrollo en la pequeña empresa industrial, ya que se caracteriza por su
amplia dispersión geográfica, de tal manera que la población demanda soluciones de corte
diferente comparado con las pequeñas empresas de otros países con menor dispersión
geográfica y diferente entorno. Por su parte, las estrategias que han seguido en Brasil y
Colombia, países con sectores de pequeñas industrias de diferente tamaño, han estado
centradas en Institutos de Formación Profesional. Este puede ser un método efectivo en la
medida en que el organismo capacitador mantenga una relación permanente con las empresas
beneficiarias y proporcione seguimientode las personas formadas. Para ello, los organismos
capacitadores deben ser flexibles para adecuar la oferta conforme a las condiciones cambiantes.
A continuación se exponen diversas experiencias de capacitación en contextos internacionales,
nacionales y regionales.
1.3.1 Experiencias de capacitación en América Latina
as economías latinoamericanas han sido sujetas a cambios estructurales desde la década
de los ochenta. El cambio al nuevo modelo corresponde a la necesidad de crear una
economía abierta, regida por las leyes del mercado y por el férreo control del Estado sobre
la misma de manera paulatina.
Capacitación profesional en Chile
La transformación de las instituciones económicas y sociales de Chile comenzó hace 30 años, y
su proceso duró más de 10 años. En esa transición el mercado laboral pasó por dificultades tales
como un alto nivel de desempleo y duros conflictos laborales.
A consecuencia de estas reformas han surgido varios mecanismos que inducen al sector de la
educación (técnica y profesional) e industria privada a cooperar estrechamente. Para eso, el
Estado desempeña un papel netamente accesorio a partir mecanismos principales como los
siguientes:
La estructura del sistema de educación para el trabajo está constituida por la capacitación,
regulada por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y por la educación formal, esta última es
supervisada por el Ministerio de Educación.
En la primera instancia gubernamental se ofrecen programas de formación inicial para personas
que se incorporen a la fuerza de trabajo, contando con cursos de corta o mediana duración, así
como cursos de educación continua para adultos.
Por su parte la educación formal está constituida por un nivel de educación básica, educación
media y educación superior. La educación básica con duración de ocho años, la educación
media se divide en científico humanista y técnico profesional de carácter vocacional, ambas con
una duración de cuatro años; y la educación superior cuenta con tres divisiones: la educación
técnica postsecundaria con tres años de duración, educación técnica superior de cuatro años de
formación y educación universitaria que puede durar cinco o más años.
El sistema de capacitación en Chile tiene sus orígenes en una normativa que data del año de
1976. Ha sufrido considerables modificaciones en años posteriores, particularmente en 1997 y en
2001, pero sus principios se mantienen y se enumeran a continuación:
La acción subsidiaria del estado para ofrecer oportunidades de capacitación a los trabajadores
no considerados en los programas de las empresas.
El presupuesto nacional consolida recursos en un paquete llamando Fondo Nacional de
Capacitación (FONCAP), que es administrado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
(SENCE); entre cuyas funciones se encuentran:
Para esto, el gobierno es el encargado de subsidiar los programas de capacitación de las
empresas a través de una franquicia tributaria que puede ser de hasta 1% de su plantilla salarial.
Es importante hacer notar que el trabajador también forma parte en la toma de decisiones de
capacitación, dentro de las empresas y a nivel de políticas públicas. Las empresas que no
puedan brindar capacitación por sí mismas pueden elegir y diseñar los temas de capacitación e
inclusive contratar compañías acreditadas, llamadas Organismos Técnicos de Capacitación
(OTECS).
Las compañías pequeñas y medianas que no cuentan con un departamento propio de
capacitación, pueden afiliarse a figuras conocidas como Organismos Técnicos Intermedios para
Capacitación (OTIC), que son corporaciones privadas sin fines de lucro cuya función es la de
servir como agente de contratación de servicios para sus miembros.
El incentivo tributario está basado en la idea de poder compensar a la empresa en el caso de
que pueda llegar a incurrir en gastos debido a que los trabajadores, una vez capacitados,
abandonen la organización, así como otros beneficios fiscales más generales. En 2002, más de
110,000 empresas capacitaron a un total de 846,870 trabajadores utilizando este instrumento
fiscal. Esto representó un 16% de la fuerza de trabajo ocupada (Galhardi, et al., 2007).
Es importante notar que la escala de la franquicia tributaria está expresada en una unidad
monetaria de valor constante llamada Unidad Tributaria Mensual. Las empresas cuyos trabajadores
no hayan cumplido con una asistencia mínima de 75% de las horas totales de un curso de
capacitación o que hayan dejado cursos inconclusos o los mismos hayan sido realizados en
condiciones distintas a las aprobadas, no podrán acogerse a la franquicia tributaria.
La capacitación en Chile ha tenido un incremento considerable en los últimos doce años, en gran
parte, por la franquicia tributaria. Esta ha sido usada por los sectores más dinámicos y
tecnológicamente avanzados de la economía: minería, servicios financieros, manufacturas,
transporte y comunicaciones.
Sin embargo, el alcance a nivel nacional es bajo: menos del 10% de las empresas lo usan y el
aprovechamiento es limitado en las pequeñas empresas. Las razones que explican esta situación
son diversas, pero frecuentemente se mencionan: desconocimiento de los programas, temor a
los controles fiscales y exceso de trámites burocráticos (Galhardi, et al., 2007).
A pesar de los grandes avances en esta materia, existe todavía un largo camino por recorrer. Los
efectos de estos programas de capacitación no se ven reflejados en gran manera en los salarios
de los trabajadores y la mayor parte de los beneficios son obtenidos por las empresas.
El papel del SENCE como organismo rector, aún está limitado por recursos insuficientes, de tal
manera que no le permite efectuar controles estrictos sobre el uso de la franquicia y las
actividades de los OTEC lo que ha generado abusos por parte de las empresas.
Capacitación profesional en Brasil
En Brasil, con excepción de la educación básica, cualquier tipo de evento educativo debe ser
visto como Educación y Formación Profesional (capacitación).
Este concepto amplio, a diferencia del europeo, está justificado por tres características de la
población económicamente activa de este país:
• Informalidad
• Bajo nivel educativo
• Gran retraso en completar la educación formal
Este mercado informal incluye principalmente empleados que trabajan sin protección social. Si
bien este perfil es similar a muchos otros países de América Latina, en Brasil esta proporción
significa más de 40 millones de personas (Galhardi, et al., 2007).
Las empresas públicas y privadas han sido presionadas para ser más competitivas en los
mercados nacionales e internacionales, los costos han sido optimizados y la calidad mejorada. En
este contexto, la educación secundaria se ha transformado en un requisito básico para obtener y
mantener un empleo. Esta condición ha fomentado la creación de una enorme oferta de cursos y
programas dictados por todo tipo de instituciones: formales e informales, públicas y privadas,
dando como resultado un sistema que no tiene ningún tipo de coordinación central.
Dentro de los sistemas de capacitación en Brasil se encuentran:
Este sector opera de una manera totalmente independiente al gobierno, a pesar de que deben
estar registradas ante la Secretaría Estatal de Educación.
Además de la participación activa de universidades públicas y privadas en materia de
capacitación, es interesante hacer notable la participación de los sindicatos de trabajadores, que
a diferencia de otros países latinoamericanos, se han expandido y fortalecido desde los años
setenta. Dentro de sus responsabilidades se encuentran el mantenimiento de escuelas, centros
de formación y desarrollo e impartición de cursos para sus empleados.
El otro sector que ha desarrollado un desempeño notable en su involucramiento en la
capacitación es el de las empresas privadas, que en 1995 formaron una asociación integrada por
60 de las más grandes compañías del país llamada Grupo de Fundaciones de Empresas (GIFE).
Se autoproclama como la primera y másgrande asociación sudamericana que ejecuta proyectos
sociales, culturales y que otorga becas.
En 1988 la nueva Constitución brasileña dispuso la creación del Fondo de Amparo de los
Trabajadores (FAT) que entre sus principales funciones se encuentra la de implementar y
financiar programas de formación personal. El fondo está compuesto por impuestos pagados por
empresas públicas y privadas.
Este fondo ha mostrado nuevas posibilidades para la capacitación, pues evaluaciones
independientes concluyeron que tenían muchas ventajas en términos de funcionamiento
descentralizado, movilización y estimulación del mercado, atención a los grupos más vulnerables
e innovación, entre otras. Alrededor del 20% de los egresados de planes financiados por el FAT
consiguen trabajo, una cifra nada despreciable ante las altas tasas de desempleo en Brasil
(Galhardi, et al., 2007).
En un país donde la desigualdad es rampante, las oportunidades de capacitación para la
población no están bien distribuidas, pues son absorbidas por empleados en el mercado de
trabajo más dinámico y formal. Es por eso que programas pioneros como el mencionado
anteriormente, que cuentan con una mezcla de fondos públicos y privados, y a pesar de las
dificultades y fallas que puedan tener, han demostrado que son factibles y eficientes, y se
acercan a cumplir los objetivos para los que fueron creados.
Capacitación profesional en Colombia
Como en muchos países latinoamericanos, es muy difícil presentar un panorama coherente del
sistema de capacitación colombiano, debido a las dificultades para conseguir información, la gran
diversidad de ofertas, duraciones y contenidos de los programas disponibles.
Desde un enfoque amplio, la oferta de formación para la población económicamente activa
colombiana se estructura de la siguiente manera:
La característica principal de este universo de instituciones y modalidades es la falta de
organización y coherencia reguladora. La educación formal se estructuró recientemente y en la
modalidad educativa informal no existe un sistema de equivalencias que permita al individuo
moverse entre cursos e instituciones. Son por estas razones que después de intensas consultas
intergubernamentales, en julio del 2004, el gobierno creó una nueva versión del Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT), cuyo objetivo principal es la de armonizar la
oferta de formación para el trabajo.
Además de lo anterior, también se planteó la creación de nuevas entidades de formación y de
normas de competencia laboral, así como titulaciones, asistencia técnica y asesoría pedagógica
y un programa nacional para la implementación de la calidad. La dirección de este sistema está a
cargo del Ministerio de Protección Social en coordinación con el Ministerio de Educación
Nacional.
Las principales fuentes de financiamiento de la formación para el trabajo en Colombia son los
recursos públicos asignados por el presupuesto nacional y los gobiernos territoriales para las
instituciones de nivel medio y post-secundario.
Los recursos obtenidos surgen por un impuesto del 2% a la nómina de las empresas privadas y
el 0.5% para las públicas, estos porcentajes son asignados directamente al SENA; las fuentes
secundarias de financiamiento corresponden a los gastos particulares de individuos y familias,
así como los recursos que asignan las empresas privadas para cursos de capacitación de sus
trabajadores y los recursos internacionales captados por el gobierno e instituciones privadas.
Los resultados de los nuevos programas gubernamentales son difíciles de medir, pues la falta de
información e indicadores sigue prevaleciendo. La entrega al Ministerio de Protección Social de
las funciones de política, regulación, acreditación y pertinencia, que antes estaban a cargo del
SENA, significan una ruptura fundamental en la estructura de las instituciones de formación para
el trabajo colombianas, que deberá ser implementada de manera gradual para poder obtener los
resultados deseados.
E
1.3.2 Experiencias nacionales de capacitación en México
n México, la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la Previsión Social, está fundada
en el Artículo 123 de la Constitución Mexicana, cuyo contenido identifica el Derecho del
Trabajo con el Derecho Social.
A través de sus enunciados generales, el Artículo 123 otorga a los trabajadores los derechos a
los cuales son acreedores por su práctica laboral, derechos tales como la especificación de las
jornadas de trabajo, días de descanso, salarios, etc., así como las contraprestaciones que los
patrones tienen obligación de brindar.
Regula también las relaciones entre los trabajadores, empleados y patrones, y regula los
derechos de huelga, despidos, etc. Asegura a los trabajadores y a sus familiares, lo
correspondiente para salvaguardar su patrimonio y bienes sociales. Al revisar las fracciones que
integran este artículo, resulta interesante constatar que se conciba a la capacitación como un
fenómeno educativo y de interés socioeconómico (Siliceo, 2003).
Ciertamente, la constante evolución de la economía mexicana hacia un modelo abierto, regido
por las leyes del mercado, ha llevado a que las instancias gubernamentales destinen recursos y
creen programas para el fomento de la educación con la finalidad de evitar caer en un rezago
educacional más profundo y en su lugar, crear una población económicamente activa con un
mayor capital intelectual, dejando atrás la ventaja competitiva de mano de obra barata.
La formación técnica que imparte el gobierno mexicano es realizada por medio del Sistema
Nacional de Educación Tecnológica (SNET), cuyos organismos centralizados, están a cargo de la
Subsecretaría de Educación e Investigación Tecnológica (SEIT), la cual forma parte de la
Secretaría de Educación Pública. Asimismo, cuenta con organismos descentralizados
coordinados por los gobiernos estatales. Este sistema lo forman instituciones educativas en cinco
niveles: capacitación, medio básico, medio superior, superior y posgrado.
A diferencia de otras naciones latinoamericanas, no existen los medios para que la iniciativa
privada aporte recursos para la formación de profesionistas, ya sea mediante una franquicia
tributaria sobre un porcentaje de la nómina salarial, u otros mecanismos de índole fiscal. La
forma de financiamiento de estos programas es a través del presupuesto del gobierno federal.
La descentralización hacia las entidades federativas del país ha ido en aumento, con la finalidad
de lograr un sistema integrado de educación e investigación tecnológica, flexible y dinámico,
diversificado en niveles y modalidades, alcanzando estándares internacionales de cobertura y
calidad (Galhardi et al., 2007).
Dentro del marco de operaciones del SNET, además de la capacitación formal, existe la figura no
formal, tanto en el trabajo como para el trabajo, que consiste en cursos especializados para
adultos que no han podido completar su educación básica, generalmente de corta duración y no
requieren de antecedentes escolares. Estos cursos son impartidos principalmente por
organismos descentralizados de los estados y secundarias técnicas.
Existen dos ejemplos importantes dentro de la gran variedad que ofrece el marco institucional de
la formación técnica profesional en México:
Ambos sistemas tienen vinculación con la industria privada, por un lado mediante el equipamiento
a los planteles, donaciones y asignación de instructores (únicamente en el caso del CECATI) y en
el caso del CONALEP, más allá de recibir un beneficio directo, éste brinda capacitación técnica a
los empleados de las empresas, por las que ellas pagan una cuota por los cursos y un “extra” por
uso del plantel. A pesar de que está claramente demostrado que la inversión en educación trae
beneficios tangibles para las empresas y las personas, el avance de estas áreas en México ha
sido mínimo: de 1991 al 2001 sólo creció un 4% (INEGI, 2002).
Las razones de esta situación pueden explicarse por una predominancia de visión a corto plazo
en busca de reducir costos,además los beneficios pocas veces se hacen visibles de inmediato y
la cultura laboral no valora ni visualiza el potencial humano en las organizaciones (Galhardi et al.,
2007).
Para remediar esta situación, en 1995 se implantó un proyecto orientado a innovar los modelos
de formación para y en el trabajo, denominado “Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica
y la Capacitación” (PMETyC), auspiciado por la SEP y financiado por un préstamo del Banco
Mundial. Dentro de este proyecto se crea la figura del Consejo de Normalización y Certificación
Técnica (CONOCER), cuya función consiste en elaborar normas técnicas que sean utilizadas
como referencia por instancias normativas y empresas.
En la formación para el trabajo existe una mayor diversidad de elementos involucrados en el
aprendizaje. Los principales proveedores de este tipo de capacitación son instituciones privadas
que ofrecen cursos técnicos de corta duración, en idiomas, computación, administración entre
otros.
También aparece en la escena la Secretaría del Trabajo, con programas destinados a la
incorporación a la vida laboral de personas desempleadas organizados dentro del Sistema de
Capacitación para el Trabajo (SICAT), operando en todas las entidades federativas a través de
los Servicios Estatales de Empleo, y destinados principalmente a grupos vulnerables de la
población.
Esta secretaría cuenta con el Programa de Apoyo a la Capacitación (PAC) que opera con setenta
y dos oficinas de promoción a la capacitación en la República Mexicana.
Dentro de la modalidad de formación en el trabajo (aquella que adecua el contenido a las
necesidades de un ambiente de trabajo específicas), esta secretaría trabaja principalmente con
micro, pequeñas y medianas empresas, y está enfocada a que los trabajadores obtengan un
desarrollo en sus habilidades tecnológicas y nuevos procesos productivos. En cuanto al sector
privado, para esta modalidad, su participación se basa especialmente para posiciones superiores
al nivel técnico, principalmente en capacitación de temas relacionados con la calidad (Galhardi et
al., 2007).
A
Es necesario que el gobierno mexicano y la industria privada presten atención a modelos
aplicados en otros países con entornos similares, que han dado resultados favorables, con el
objeto de ofrecer capacitación coherente y de calidad a la población económicamente activa.
La capacitación repercute directamente en la creación de capital intelectual eficiente en el país e
incrementa su calidad de vida, dejando atrás ventajas competitivas obsoletas y contra-
productivas para el desarrollo.
1.3.3 Experiencias regionales de capacitación en México. Caso
Nuevo León
l parecer, no solo en México sino en todo el mundo en materia de desarrollo regional, no
existe una fórmula de crecimiento que cause la convergencia. Todo lo contrario, las
inferencias estadísticas indican que el capitalismo en una escala mundial, como efecto de
la globalización, genera fuerzas que vienen a acentuar la divergencia y la polarización.
Políticas que procuren organizar y ordenar el territorio acorde a las necesidades básicas de la
población y a la posibilidad del crecimiento económico ordenado, permiten una mejor atención en
materia de aplicación de inversión pública con carácter de bienestar social. Cada región presenta
una situación sui generis, algunas entidades se han visto abiertamente beneficiadas por la
apertura económica, tales como el Estado de Nuevo León.
Si se desea medir el desarrollo regional en México las variables relevantes son los índices de
producción per cápita y las medidas del bienestar de la población tales como índice de
marginación, índice de pobreza e índice de desarrollo humano. (Rionda, 2008).
Ciertamente, los cambios que a nivel mundial se han dado en materia de reformas a los sistemas
económicos, han tenido un marcado efecto en la zona noreste de México, principalmente en la
ciudad de Monterrey y su área metropolitana, cuya fama internacional como centro
manufacturero del norte de México, ha sido lentamente erosionada por la efímera ventaja
competitiva de la mano de obra barata internacional.
A consecuencia de esto, la ciudad ha emprendido un proceso para retomar la vanguardia que
anteriormente tuvo, enfocando ahora sus recursos a una economía basada en la información y
los servicios, incluyendo el turismo. Se ha realizado una importante gestión para atraer
importantes inversiones en los ámbitos de biotecnología, mecatrónica y aeronáutica; así como un
esfuerzo para lograr una vinculación de la industria con las instituciones universitarias públicas y
privadas.
Es por esta razón que el gobierno del estado de Nuevo León, con apoyo del gobierno federal,
creó el programa “Monterrey Ciudad Internacional del Conocimiento”, la cual es una gran alianza entre
la academia, el sector productivo y gobierno para detonar una economía en la cual se crea, se
transmite, se adquiere y se utiliza el conocimiento con mayor efectividad por sus ciudadanos y
sus organizaciones, con el objetivo de promover el desarrollo económico y social de la propia
comunidad basado en la innovación (MTYCIC, 2010).
Con base en este modelo, el gobierno del estado de Nuevo León promueve la creación de un
ambiente en el cual las empresas, centros de investigación y universidades puedan tomar
ventaja de sus competencias clave para innovar y construir las ventajas competitivas del estado.
Así se busca convertir a la ciencia y la tecnología en riqueza y bienestar para la sociedad, que
dependerá de la construcción de infraestructura, redes y alianzas para la explotación del
conocimiento.
Mediante una modificación a la Ley para el Fomento del Desarrollo Basado en el Conocimiento
en 2005, se creó el Instituto de Innovación y Transferencia de Tecnología (I2T2), instancia que a
partir de esa fecha tiene a su cargo la Dirección General Ejecutiva del Programa MTYCIC. El I2T2
es un organismo público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio, cuya
finalidad es organizar, administrar y operar el Programa MTYCIC. Su misión es impulsar y
transferir la investigación aplicada y el desarrollo tecnológico hacia las necesidades del mercado
a fin de generar crecimiento económico en el estado de Nuevo León (MTYCIC, 2010).
La Ley para el fomento del desarrollo basada en el conocimiento, de Marzo de 2004 tiene por
objeto establecer las bases para el fomento en la entidad del desarrollo basado en el
conocimiento; la coordinación de acciones entre los sectores público, privado y académico, que
impulsen, promuevan y consoliden el desarrollo científico y tecnológico, y el fomento del
desarrollo de la cultura del conocimiento en todos los ámbitos de la sociedad nuevoleonesa.
Además, organizar y regular el funcionamiento y estructura del Consejo de Ciencia y Tecnología
del Estado de Nuevo León, organismo público descentralizado que incluye un Consejo de
Participación Ciudadana, el cual será de carácter honorífico y representativo de la sociedad civil.
Además de estos nuevos proyectos, existen dos organismos de capacitación tecnológica para y
en el trabajo, que cuentan con una larga trayectoria en el contexto de la educación técnica:
Asimismo existen organizaciones de empresarios que ofrecen cursos de capacitación en el
trabajo:
El área metropolitana de Monterrey y en general todo el estado, responde de manera creativa y
decidida ente los retos ofrecidos por la economía global y enfoca gran parte de sus recursos a la
creación de capital humano, una de las herramientas claves para fomentar el desarrollo y lograr
un mayor bienestar para su población.
ACTIVIDAD
En el archivo anexo encontrarás la actividad a realizar.
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Resumen
• El atraso económico y educativo es prevalente en toda América Latina. A pesar de estar
conscientes de esto, los gobiernos han empezado a tomar acciones concretas sólo en las
últimas décadas.
• Existe gran informalidad y falta de coordinación entre los distintos proveedores y organismos
administrativos en la oferta