Articulo_5-Gonzalez2-MPPE

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Revista Electrónica para la Divulgación de Innovaciones y Tecnología Educativa 2018; 1(1):52-78 
 
 
 
1 Alexander González 1 Magister en Educación a Distancia. Docente en la Unidad Educativa Nacional La 
Esperanza del estado Barinas, Venezuela. 
 
Correo: alexander25difawzi@gmail.com 
 
Recibido: Enero 2018 Aceptado: Marzo 2018
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMEN 
El Liderazgo y la comunicación asertiva como elemento innovador en la administración de la Unidad Educativa 
Nacional La Esperanza del Estado Barinas, viene aportar elementos que favorecen la convivencia interpersonal, los 
docentes comprenden mejor las metas, derechos y comportamientos asertivos, aprecian el desarrollo de conceptos 
saludables de la autoestima y la habilidad interpersonal efectiva. El desarrollo metodológico de este artículo es 
cuantitativo bajo la modalidad de campo de carácter descriptivo, donde los datos obtenidos de veinticinco docentes de 
aula, a través de una encuesta cuyo cuestionario bajo la escala de Lickert, permiten concluir que el liderazgo y la 
comunicación asertiva genuina, desde abajo hacia arriba es fundamental para guiar la interacción entre directivos y 
los docentes, el intercambio comunicacional y la necesidad de dar respuesta a las solicitudes del personal docente es 
crucial para mantener relaciones saludables en la Institución Educativa. Por consiguiente, se considera necesario 
diseñar estrategias enfocadas en la comunicación asertiva y el liderazgo dentro de la organización educativa desde 
abajo hacia arriba como elemento innovador que derrumben barreras comunicacionales, conflictos en las relaciones 
interpersonales, superar metas de rendimiento y contribuir de manera integrada y participativa al cumplimiento de 
metas institucionales y proyecto de vida de los docentes. 
Palabras claves: Comunicación Asertiva, Liderazgo Administrativo. 
Leadership and Assertive Communication. Innovative Elements in the Administration of an Educational 
Institution 
ABSTRACT 
Leadership and assertive communication as an innovative element in the administration of the National 
Education Unit La Esperanza from Barinas, has contributed elements that favor interpersonal coexistence, 
teachers better understand the goals, rights and assertive behaviors, appreciate the development of healthy 
concepts of self-esteem and effective interpersonal skills. The methodological development of this article is 
quantitative under the modality of descriptive field, where the data obtained from twenty-five classroom 
teachers, through a survey whose questionnaire, allow to conclude that leadership and genuine assertive 
communication From the bottom up, it is fundamental to guide the interaction between managers and teachers, 
the communicational exchange and the need to respond to the requests of the teaching staff is crucial to 
maintain healthy relationships in the Educational Institution. Therefore, it is considered necessary to design 
strategies focused on assertive communication and leadership within the educational organization from the 
bottom up as an innovative element that collapse communication barriers, conflicts in interpersonal 
relationships, overcome performance goals and contribute in an integrated and participatory manner to the 
fulfillment of institutional goals and life project of the teachers. 
Key words: Assertive Communication, Administrative Leadership 
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Alexander González: Liderazgo y Comunicación Asertiva. Elementos 
Innovadores en la administración de una institución educativa. 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
La comunicación interpersonal constituye uno de los pilares primordiales 
de la existencia humana; es una dimensión que reafirma la condición exclusiva 
de los seres humanos de hablar racionalmente. La persona capaz de mantener 
una comunicación interpersonal adecuada, contribuye al bienestar, calidad de 
vida de sí misma y de las demás. En esos términos se encuentra, la 
comunicación asertiva, una de las cualidades que resultan complejas de 
desarrollar, puesto que se trata de establecer relaciones interpesonales 
horizontales, con una comunicación cara a cara, espontánea sin ostentación de 
autoridad, si con respeto y no con agresividad para así lograr una administración 
dentro de la institución que rompa esquemas que se vienen practicando desde 
hace muchas décadas sustentados en el liderazgo dictatorial, unidireccional y 
con la suprautoridad del directivo. 
Cabe destacar entonces que en este artículo se considera el liderazgo y la 
comunicación asertiva, las probabilidades que ofrece para expresar un 
acercamiento entre los actores del contexto educativo de una forma eficaz, sin 
negar ni desconsiderar los aportes de los demás, lo cual permite elaborar un 
diagnóstico, una observación para plantear estrategias asertivas en la 
interrelación directivo con docente, docente con estudiantes. 
Bajo esta perspectiva, el artículo tiene como objetivo analizar el liderazgo y 
la comunicación asertiva como elementos innovadores en la administración de 
la U.E.N. La Esperanza en el nivel Media General del Municipio Antonio José de 
Sucre del Estado Barinas. El enfoque metodológico fue la investigación de 
campo, tomándose como población a los 25 docentes de la institución, a quienes 
se les aplicó un instrumento para obtener los datos necesarios para el desarrollo 
del análisis. 
EL PROBLEMA 
La comunicación humana, tiene sus inicios en las pinturas rupestres del 
paleolítico en los años treinta mil antes de Cristo, debido al conjunto de sistemas 
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Innovadores en la administración de una institución educativa. 
 
 
 
numéricos observado de aquella época remota del cual se cree que parte el 
lenguaje estético y posteriormente, la escritura alfabética encontrada en el 
segundo milenio antes de Cristo. 
Al respecto, Aristóteles figura como uno de los precursores de las primeras 
teorías de la comunicación al afirmar que su propósito es utilizar todos los medios 
de expresión que se tengan al alcance para que el ser humano se dé a entender. 
Entre los teóricos actuales, Freire (2008) considera que “sin dialogo no hay 
comunicación y sin comunicación no hay verdadera educación” (p. 112) 
Por ello, la comunicación es un elemento esencial en todo contexto para 
los seres humanos. Cada día surgen nuevas teorías, aportes y estudios 
innovadores que permiten mejorar las relaciones interpersonales y el crecimiento 
progresivo del hombre a través del respeto, reconocimiento, colaboración y 
amabilidad. 
Por consiguiente, la comunicación en una institución educativa, debe darse 
tanto espontáneamente como también en el ámbito institucional con la finalidad 
de fortalecer el liderazgo administrativo que le permita dirigir líneas de acción 
según la situación que se presente, pues en la actualidad la vida escolar es 
acelerada debido al cambio continuo de las políticas educativas y de la sociedad. 
Al respecto, Castillo (2005) explica que “El líder administrativo de una escuela 
debe velar por la operación diaria y el logro de los planes operacionales a corto 
y a largo plazo de la escuela. Esta tarea es monumental pues tiene que 
administrar el tiempo, el espacio físico y los recursos humanos y fiscales para 
lograr la implantación y desarrollo de las aspiraciones trazadas para cada año 
académico.” (p. 5), 
Ahora bien, cuando en una institución no fluye la información ocurre un 
desequilibrio en la gestión, lo que genera rumores, malentendidos entre los 
demás miembros que la integran. Por consiguiente, el equilibrio se logra con el 
compromiso y la disponibilidad de las personas al intercambiar información 
constantemente y compartir de visiones. Desdeeste punto de vista, para Castillo 
(ob.cit): 
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La efectividad de una organización depende de la capacidad del líder 
administrativo, quien puede ordenar los recursos que permitirán 
cumplir las metas institucionales, lo que quiere decir que mientras más 
integrado y coordinado esté el trabajo de una organización, más 
efectiva será la misma. (p. 3) 
 
 En ese sentido, siempre se visualiza que tanto la comunicación asertiva 
como el liderazgo (en sus versiones positivas transaccional, transformacional y 
democrático o carismático) juegan un papel fundamental en las organizaciones; 
sobre todo se resalta que las personas que demuestran este estilo 
comunicacional expresan pensamientos en forma directa y adecuada, 
exteriorizan conductas de cooperación con horizontalidad y negociación y, 
favorablemente, toman en cuenta las opiniones de los demás con respeto; son 
individuos responsables socialmente y tienen una autoestima alta. En el ámbito 
educativo, la comunicación asertiva favorece el clima laboral entre el personal 
docente, obrero, administrativo, estudiantes, padres y representantes al mostrar 
a los individuos saludables, sin ansiedad, capaces de aprender a dar y recibir, y 
hablar con firmeza, con un sentido de objetividad, seguro de sí mismo. 
Sin embargo, el presente artículo expone la situación en la U.E.N. “La 
Esperanza”, nivel Media General del Municipio Antonio José de Sucre del Estado 
Barinas, donde se observó al iniciar la indagación una notable falla en la 
comunicación directa, horizontal y cara a cara entre el personal directivo y los 
docentes que allí laboran. Igualmente, mediante la observación directa en la 
revisión de documentación oficial, el autor del presente artículo pudo evidenciar 
irregularidades en el cumplimiento de ciertas funciones docentes como la 
entrega de planificaciones, incumplimiento del horario establecido, retardo en la 
entrega de notas y de otros recaudos administrativos inherentes al desempeño 
laboral. 
De esta manera, al iniciar la búsqueda de posibles causas, se denotó la 
inexistencia de estrategias comunicacionales asertivas por parte del director, 
quien limita la comunicación en los docentes disminuyendo la eficacia del 
liderazgo administrativo. De la misma manera, se observó una marcada 
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tendencia a la tergiversación informativa de los mensajes entre el personal, lo 
cual produce rumores y suposiciones que en el peor de los casos bloquea 
cualquier intento de comunicación, ocasionando una disminución en la calidad 
de la administración de la institución educativa. 
Si esta situación persiste y el estilo de comunicación descrito se agudiza, 
las consecuencias al individualismo en los docentes, el desacato a lineamientos 
educativos, la resistencia al cambio y apatía para cumplir con el desarrollo de 
actividades extracurriculares; sumándose a esto, la obstaculización en la 
formación de un ciudadano con profunda conciencia del deber social para la 
participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación 
individual y colectiva, el deterioro de las relaciones profesionales, personales por 
conflictos y posiciones radicales que conducen al distanciamiento y a la 
desintegración del colectivo educativo, creando nulidad de la comunicación entre 
directivos y el personal docente. 
Por lo antes planteado, fue necesario indagar, analizar el liderazgo y la 
comunicación dentro de los procesos de la administración de la U.E.N. “La 
Esperanza”, en el nivel Media General del Municipio Antonio José de Sucre del 
Estado Barinas. Sobre la base de lo antes descrito, se formulan las siguientes 
interrogantes de investigación: 
¿Cuál es el tipo de liderazgo y comunicación empleado por los directivos 
de la U.E.N. “La Esperanza”, Municipio Antonio José de Sucre del Estado 
Barinas? 
¿Qué estilo de liderazgo administrativo es empleado por los directivos de 
la U.E.N. “La Esperanza”, Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas? 
¿Cuál es la posibilidad de la aplicación de un plan estratégico enfocado en 
el liderazgo y comunicación asertiva como elemento innovador de la 
administración U.E.N. “La Esperanza”, Municipio Antonio José de Sucre del 
Estado Barinas? 
Objetivo General 
Analizar liderazgo y la comunicación asertiva como elementos innovadores en la 
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administración de la Unidad Educativa Nacional La Esperanza en el nivel Media 
General del Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas. 
Objetivos Específicos 
 Identificar los tipos de liderazgo y comunicación empleadas por los 
directivos en la administración de la unidad educativa Nacional “La Esperanza” 
Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas. 
 Describir el liderazgo y comunicación entre directivos - docentes.de la 
Unidad Educativa Nacional “La Esperanza” Municipio Antonio José de Sucre del 
Estado Barinas. 
 Determinar la necesidad de fortalecer la administración educativa enfocado 
en liderazgo y comunicación asertiva como elementos innovadores entre 
directivos y docentes. 
 
MARCO TEÓRICO 
La comunicación asertiva en la administración docente 
La comunicación en las instituciones educativas es un elemento central y 
definitivo que permite descubrir el desarrollo de habilidades expresivas por parte 
del directivo como componente básico para conocer las necesidades de la gente 
con la que se desenvuelve, difundir confianza y establecer estilos participativos. 
Sobre la base de esta idea, es ideal una comunicación asertiva entre el 
personal directivo y el personal docente espontánea, con respeto, sin 
ostentaciones de autoridad, sin rumores, ni comunicaciones indirectas, más si 
con conocimiento y razonamiento de las funciones que cada uno desempeña en 
la estructura de la institución, este es el reto de la administración y sus relaciones 
en las instituciones educativas. En torno a la comunicación es importante acotar 
que éste es un proceso que permite el intercambio de ideas, la trasmisión de 
información en un contexto determinado; este proceso se da entre dos o más 
personas donde el emisor es capaz de construir un mensaje a través de un 
código definido para transferirlo a un receptor, quien lo decodifica en un contexto 
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determinado, estos actores comparten un mismo indicador de signos y tienen 
unas reglas semióticas comunes. Al respecto, Fernández, (2012) plantea que: 
 
La comunicación organizacional se entiende también como un 
conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el 
flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, 
o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, 
actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la 
organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y 
más rápidamente sus objetivos”. (p. 12). 
Al respecto el director, al dirigir inicialmente una comunicación sin 
unidireccionalidad y ostentación, disminuye los temores del personal acerca de 
los cambiosque se desean poner en práctica. Esto considerando que 
comunicación es un proceso que vincula a una serie de elementos en forma 
consecutiva y esta refiere a la capacidad que tienen los hombres de relacionarse 
entre sí, transmitiéndose información cognitiva y afectiva. 
Sobre la base de lo anterior, se precisa acotar que un centro educativo no 
puede funcionar sin la excelente comunicación asertiva acompañada de un 
liderazgo compartido y con respeto, siendo fundamental la interacción dada por 
el trato y contacto cara a cara, transparente (sin intermediarios y con otredad) 
entre los miembros de la institución, para la cual es necesario tener en cuenta el 
entendimiento y el conocimiento de todos los que participan en ella, por lo que 
se necesita contar con las técnicas que puedan hacer de cualquier persona un 
buen comunicador. Esto lleva a la necesidad de una profunda revisión y de un 
sosegado análisis de todos los problemas que surgen en la dirección de los 
centros educativos. 
 
Comunicación Asertiva 
 
La comunicación es un proceso sistemático en el que se transfiere 
información de una persona a otra. De acuerdo con Yagosesky, (2007) la 
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comunicación asertiva: “es aquel estilo de comunicación abierto a las opiniones 
ajenas, dándole la misma importancia que a las propias. Se basa en el respeto 
de sí mismo y los demás, a las diversas posturas, manteniendo su propia abierta 
y honesta” (p. 62). Por ello, es necesario que en las instituciones educativas se 
emplee estilo de comunicación asertiva el cual se presenta por la correcta 
personalidad del individuo quien está dotado de confianza en sí mismo y 
autoestima, lo cual le permite comunicarse abiertamente con cualquier persona 
y en cualquier contexto. 
 
Liderazgo administrativo 
El liderazgo surge de la necesidad de ubicar las relaciones humanas 
básicas. En las instituciones educativas el papel del líder, por lo general, es 
llevado por el administrador, director o jefe quien tendrá la capacidad de dirigir 
la organización. En este mismo sentido, el liderazgo administrativo es la 
experiencia que poseen los seres humanos para influir de forma directa en un 
grupo de personas y lograr que se cumplan objetivos, metas, misiones y visiones 
bien sea institucionales o personales; específicamente es necesario el liderazgo 
en cualquier organización educativa donde existan personas con diversidad de 
pensamiento con los mismos fines. 
Davis y Newstron (2004), precisan el liderazgo como “el proceso de dirigir 
las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas” (p. 
17). Estos autores hacen referencia al liderazgo como un asunto que permite a 
una persona direccionar el trabajo con entusiasmo hacia los objetivos 
planificados, es decir, que el liderazgo que se aplique en la organización será el 
encargado de precisar el éxito del equipo de trabajo. 
En lo esencial, se define en este apartado a un líder como el individuo que 
tiene la capacidad de dirigir en pro de lo que quiere a nivel profesional como 
particular, sabiendo cuáles son sus fortalezas y debilidades, cuando y donde 
debe actuar para lograr el triunfo planeado. 
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Liderazgo democrático 
Este tipo de liderazgo se caracteriza por la figura de un líder que involucra 
a su personal en la toma de decisiones, orienta a la participación y al trabajo en 
búsqueda de lograr las metas propuestas. Reig (citado por González 2010) 
afirma que: 
El estilo democrático del liderazgo describe a un dirigente que tiende 
a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones, delegar 
autoridad, alentar la participación en la toma de decisiones de 
métodos y metas de trabajo y emplea la retroalimentación como una 
oportunidad para guiar a los subordinados. (p. 92). 
 
Se explica entonces que un líder que utilice el liderazgo democrático debe 
orientar a la participación de toda la comunidad educativa en la toma de 
decisiones, lo cual contribuye a fortalecer al equipo de trabajo y a lograr que 
todas las personas disfruten del ambiente laboral y del trabajo que realizan en 
todo momento. 
Liderazgo liberal 
En este estilo de liderazgo se le da libertad absoluta al grupo para tomar 
decisiones que ayuden a mejorar la organización; la conducta que adopta este 
tipo de líder, por lo general, es pasiva. Este estilo de liderazgo también es 
conocido como de rienda suelta, debido a que da la libertad a la comunidad 
educativa de tomar decisiones, motivar y controlar las situaciones escolares del 
día a día. Davis (citado por González 2010) opina que 
El líder adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del 
grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los 
demás miembros del grupo. Los miembros del grupo gozan de total 
libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan” (P.18) 
 
Cabe decir que, este tipo de líder liberal deja el compromiso en manos de 
los trabajadores, dejándolos que se automaticen a realizar su labor por sí 
mismos, guiados a través de una gama de reglas existentes que deben seguir. 
En este estilo de liderazgo existe muy poco contacto y apoyo por parte del líder, 
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por ello, el personal de trabajo debe ser eficiente para desenvolverse 
autónomamente dentro de la organización. 
Liderazgo situacional 
Este estilo de liderazgo se caracteriza por adecuarse a cada situación que 
se presente en el entorno. En este caso, se administra bajo una dirección 
dinámica que le permite al líder conducir a los miembros y a la organización en 
un ambiente de confianza personal donde se busca adaptar líneas en pro de las 
dificultades que se presenten, con el fin de lograr las metas propuestas. Para 
Blanchard (2011), el liderazgo situacional es una teoría dominante en la que se 
basa el entrenamiento para niveles de liderazgo de supervisión en todo el mundo 
de hoy en día. De modo que es el enfoque pionero en sugerir que los mandos 
deben adaptar su estilo de liderazgo para que encaje en las demandas del lugar 
de trabajo; además, es muy fácil de aprender por lo que se ha convertido en el 
modelo de liderazgo más destacado hasta el momento. 
 
Teorías Emergentes: Combinación de Comunicación Asertiva y Liderazgo 
como elementos innovadores 
 
Robert y otros (citados por Losillas 2010) consideran que existen tres 
teorías emergentes, que otorgan al líder una cualidad diferente. Estas teorías 
son: Teoría del liderazgo carismático, Teoría del liderazgo transaccional, Teoría 
transformacional. 
 En lo referente a la Teoría del liderazgo carismático, esta visión teórica 
contempla aquellos líderes que nacen con ciertos rasgos y características de 
líder que lo definen visiblemente, esta teoría da vital importancia a la motivación 
y la conducta que debe tener el líder frente a sus seguidores para alcanzar un 
desarrollo óptimo. Potencialmente se considera que el líder debe estar envuelto 
de múltiples cualidades como clara visión de futuro, considerar ciertas 
limitaciones, asumir riesgos y velar por las necesidades de sus subordinados. 
Con respecto a la Teoría del liderazgo transaccional cabe acotar que 
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esta se basa en la transacción y estipula que algunos líderes desarrollan 
habilidades para inspirar a su personal a realizar el trabajo, inspirándolos 
mediante la comunicación horizontal, el estímulo y los correctivos, los cuales son 
empleados en función de que se logren las metas establecidas. Este estilo de 
liderazgo se basa en hacer cumplir las metas en la organización, de esta forma 
el líder se preocupa por recompensar o castigar a su personal si no se logran los 
objetivos de la institución 
En torno a la Teoría transformacional esta considera que la motivación, 
las relaciones sociales y la conducta humana juegan un papel determinante para 
un desempeño excepcional en la organización. En este estilo de liderazgo, el 
líder se preocupa por los logros y las necesidades de desarrollo personal de sus 
trabajadores, impulsándolos a preocuparse más por sus intereses individuales 
que por los colectivos. En consecuencia, este es el liderazgo que involucra 
mayor confianza y contribuye a que las personas alcancen su perfección 
particular; el líder es capaz de ver las cualidades que tiene su personal de trabajo 
y hacer alarde de estas para que alcancen su máximo potencial humano, 
dándole poder a través de la motivación a su equipo de trabajo 
 
MARCO METODOLÓGICO 
 De acuerdo a las características del presente artículo corresponde a una 
investigación de campo, la cual según Arias (2006) define como “…aquella que 
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o 
de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable 
alguna” (p. 31), es decir, los datos son tomados de una realidad concreta 
producto de la información que aportan los sujetos del estudio, fue necesario el 
contacto con los docentes de Educación Media General, en la Unidad Educativa 
Nacional “La Esperanza” para la aplicación de un cuestionario a objeto de 
obtener los datos solicitados. 
En este caso, se describen las variables de estudio que permitieron analizar 
el liderazgo y la comunicación asertiva como elementos innovadores entre 
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directivos y docentes de la Unidad Educativa Nacional “La Esperanza” Municipio 
Antonio José de Sucre del Estado Barinas. 
El diseño del estudio es no experimental, por lo que se estudia la variable 
de forma descriptiva, sin hacer manipulación de la misma. Con relación a este 
diseño, Alcober y Otros (2007) expresan que: “…son estudios que se realizan 
sin la manipulación de variables y en los que sólo se observan los fenómenos 
para después describirlos y analizarlos” (p. 46). De allí, que para el presente 
estudio solamente se formula la variable 
Por otra parte, el artículo tiene un carácter transaccional pues de acuerdo 
con Hernández, Fernández y Baptista (2010) este tipo de diseño: “…presenta un 
panorama del estado de una o más variables en uno o más grupos de personas, 
objeto e indicadores en un momento determinado” (p. 193). Lo que quiere decir, 
que la variable se mide a través de un instrumento una sola vez y en un momento 
establecido. 
 
Población y Muestra 
El presente artículo contempla como unidad de análisis objeto de 
observación y disertación la totalidad de docentes que laboran en la Unidad 
Educativa Nacional La Esperanza del Municipio Antonio José de Sucre del 
estado Barinas. Es importante mencionar el universo de estudio estuvo 
conformado por: 25 docentes que hacen vida activa en la institución. 
Por lo antes expuesto se puede afirmar que la población es la totalidad del 
fenómeno que se estudia, la población es de tipo finita, constituida por un 
determinado número de personas. Al respecto, Arias (ob.cit) define la población 
finita como una agrupación donde se conoce la cantidad de unidades que la 
integran, además existe un registro documental de dichas unidades como, por 
ejemplo, los cursantes de una asignatura, número de obreros y docentes de una 
Institución. 
Técnicas de Recolección de Datos 
Las técnicas para la recolección de información se centraron en la 
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observación y la encuesta, aplicadas a los docentes de la Unidad Educativa 
Nacional “La Esperanza”. La observación tradicionalmente es el acto de no 
perder de vista el objeto de estudio, se asocia con el proceso de mirar con cierta 
atención una cosa, actividad o fenómeno. La encuesta se realizó a través de una 
guía prediseñada que contiene preposiciones que serán visualizadas por la 
persona encuestada; el mismo cuestionario sirve como instrumento para 
seleccionar las preposiciones. Para este artículo se presentan 9 items de los 46 
ítems aplicados a los docentes, reflejan elementos que dieron cuenta del 
liderazgo y la comunicación asertiva como elementos innovadores en la 
administración de la Unidad Educativa Nacional “La Esperanza” Municipio 
Antonio José de Sucre del Estado Barinas, con una escala de medición de cinco 
alternativas de respuesta: Siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y 
nunca. 
Técnicas de Análisis de Datos 
Luego de aplicado el instrumento a los docentes se procedió a realizar las 
siguientes actividades: 
1. Se revisó cada uno de los instrumentos para verificar que fueron 
respondidos en su totalidad. 
2. Se elaboró una matriz de datos a fin de plasmar las respuestas emitidas 
por los docentes de la Unidad Educativa Nacional “La Esperanza” de 
Media general, sujetos de investigación. 
3. La tabulación de los datos se realizó en forma manual y mediante la ayuda 
del programa estadístico llamado S.P.S.S. se determinó las frecuencias 
simples y absolutas para cada ítem. 
4. Los datos se organizaron en cuadros de distribución de frecuencias, uno 
por cada dimensión. 
5. El análisis e interpretación de los datos se realizó en consideración a los 
promedios obtenidos en ítems, e indicadores tomando en cuenta donde 
se ubicó el mayor porcentaje, es decir, la comunicación asertiva en el 
liderazgo administrativo como elementos innovadores para superar los 
vicios en la administración de la Unidad Nacional “La Esperanza” de 
media general, cuando la mayor tendencia de respuesta esté en la opción 
siempre y casi siempre, moderadamente favorable, cuando el mayor 
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porcentaje de respuesta se sitúe en la opción algunas veces y no 
favorable si el mayor porcentaje se ubica en la opción casi nunca y nunca. 
6. Posteriormente, los resultados obtenidos se confrontaron con las 
diferentes posturas consideradas en el marco teórico a fin de establecer 
comparaciones entre lo expuesto por los autores consultados y los 
resultados obtenidos en el presente estudio. 
7. Finalmente, se procedió a la elaboración de las conclusiones y 
recomendaciones en función de lo obtenido en el diagnóstico y en 
conformidad con cada uno de los objetivos planteados. 
 
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 
 
A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la población 
objeto de estudio a fin de darle respuesta a las interrogantes formuladas al inicio 
del artículo. Estos resultados se presentan por medio de gráficos. 
 
Cuadro N° 1 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondienteal 
indicador uso y suministro de información clara y veraz de la dimensión 
asertividad. 
1. El directivo da importancia a las opiniones que ofrecen los docentes 
ESCALA Frecuencia Porcentaje Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válidos 
Siempre 1 4,0 4,0 4,0 
casi siempre 3 12,0 12,0 16,0 
algunas veces 7 28,0 28,0 44,0 
casi nunca 9 36,0 36,0 80,0 
Nunca 5 20,0 20,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: González (2016) 
 
El gráfico muestra el indicador, uso y suministro de información clara y 
veraz, el 36% de los docentes encuestados afirmaron que casi nunca el directivo 
da importancia a las opiniones que ofrecen los docentes, el 28% manifestó que 
algunas veces, el 20% indico que nunca, 12% dijeron que casi siempre y el 4% 
consideró que siempre el directivo da importancia a las opiniones de los 
docentes. 
Los resultados evidencian que el directivo no da importancia a las opiniones 
dadas por los docentes, por esta razón los resultados anteriores no coinciden 
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con lo expresado por Arredondo, (2010) quien afirma que: “La comunicación 
gerencial es un instrumento fundamental para la creación de un ambiente 
comunicativo que dinamice y anime las acciones individuales y colectivas, que 
integre esfuerzos y que comprometa voluntades para que se fortalezca la 
institución” (p. 152). Con relación a esto, se puede decir que un centro educativo 
no puede funcionar en la actualidad sin una excelente comunicación asertiva, 
siendo fundamental en toda organización donde existe una interacción dada por 
el trato y contacto que se establece entre los miembros de la institución. 
 
Cuadro N° 2 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Manejo de emociones y conflictos veraz de la dimensión 
asertividad. 
2. La comunicación es positiva entre el personal directivo y los docentes 
ESCALA Frecuencia Porcentaje Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válidos 
Siempre 3 12,0 12,0 12,0 
casi siempre 2 8,0 8,0 20,0 
algunas veces 13 52,0 52,0 72,0 
casi nunca 5 20,0 20,0 92,0 
Nunca 2 8,0 8,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez (2016) 
 
En este ítem, el 52% de los docentes encuestados afirmaron que algunas 
veces la comunicación es positiva entre el personal directivo y los docentes el 
20 % manifestó que casi nunca, el 12% indicó que siempre, 8% dijo que casi 
siempre y otro 8% consideró que nunca la comunicación es positiva entre el 
personal directivo y los docentes. Significa entonces que los resultados 
evidencian que la comunicación no es positiva entre el personal directivo y los 
docentes, dicho con palabras de Bermúdez (2009) 
Una comunicación positiva es aquella mediante la cual cada persona 
expresa lo que piensa, siente y desea de modo claro y directo, sin 
afectar o dañar a los demás. Implica la expresión libre y la defensa de 
los derechos personales, pero teniendo en cuenta los sentimientos, 
necesidades, deseos y derechos de los demás (p. 6) 
 
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En este sentido, es necesario que la comunicación sea positiva, puesto que 
el director le facilita responder de forma adecuada y atender a las necesidades 
de las personas con las que se está interrelacionando. 
 
Cuadro N° 3 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Comunica y espera el cumplimiento de tareas de la dimensión 
Liderazgo Autocrático 
3. El directivo comunica de forma unilateral los procedimientos que se deber realizar dentro de 
la organización 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje 
válido 
Porcentaje acumulado 
Váli
dos 
Siempre 10 40,0 40,0 40,0 
casi siempre 7 28,0 28,0 68,0 
algunas veces 7 28,0 28,0 96,0 
casi nunca 1 4,0 4,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez (2016) 
 
En el cuadro anterior, el indicador: comunica y espera el cumplimiento de 
tareas, el 40% de los docentes confirmaron que el directivo siempre comunica 
de forma unilateral los procedimientos que se deber realizar dentro de la 
organización, el 28% indicó que casi siempre, el 28% afirmó que algunas veces, 
y el 4% aseguró que casi nunca. Por consiguiente, estos resultados demuestran 
que la mayoría de los encuestados consideran que el directivo comunica de 
forma unilateral los procedimientos que se deber realizar dentro de la 
organización, lo que lleva a admitir que el directivo emplea un estilo de liderazgo 
autocrático, el cual en concordancia con Requeijo y Lugo (2011), es “energético, 
directo y autoritario basado en la toma unilateral de decisiones”. (p.290). De este 
modo, el liderazgo autoritario es empleado dentro de la institución y, por ende, el 
personal queda a expensas de sólo seguir lineamientos y cumplir con las 
actividades asignadas por el líder. 
 
 
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Innovadores en la administración de una institución educativa. 
 
 
 
Cuadro N° 4 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Consulta y agradece las opiniones del personal, de la dimensión 
Liderazgo democrático. 
4. El directivo propicia la participación activa y masiva de toda la comunidad 
educativa en las actividades desarrolladas 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje 
acumulado 
Válidos 
Siempre 2 8,0 8,0 8,0 
casi siempre 6 24,0 24,0 32,0 
algunas veces 9 36,0 36,0 68,0 
casi nunca 5 20,0 20,0 88,0 
Nunca 3 12,0 12,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez (2016) 
 
Este gráfico muestra que el 36% de los docentes confirman que el directivo 
algunas veces permite la participación activa y masiva de la comunidad 
educativa en las actividades a desarrollar, el 24% indica que casi siempre, el 
20% afirma que casi nunca, el 12% asevera que nunca, y el 8% expresa que 
siempre. La mayoría de los encuestados consideran que el directivo no permite la 
participación activa y masiva de la comunidad educativa en las actividades a desarrollar, 
lo cual se opone a lo expresado por Reig (citado por González ob.cit), quien indica que: 
El estilo democrático del liderazgo describe a un dirigente que tiende 
a involucra a los subordinados en la toma de decisiones, delegar 
autoridad, alentar la participación en la toma de decisiones de 
métodos y metas de trabajo y emplea la retroalimentación como una 
oportunidad para guiar a los subordinados. (p. 92). 
 
Por esta razón, un líder que utilice el liderazgo democrático orienta a la 
participación de toda la comunidad educativa en la toma de decisiones, lo cual 
es importante para fortificar al equipo de trabajo y lograr que todas las personas 
disfruten de contexto laboral y del trabajo que realizan en todo instante. 
 
 
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Cuadro N° 5 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Consulta y agradece las opiniones del personal, de la dimensión 
Liderazgo democrático. 
5. El directivo incorpora a los docentes en la toma de decisiones que 
fortalezcan al equipo de trabajo 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje 
acumulado 
Válidos Siempre 2 8,0 8,0 8,0 
casi siempre 2 8,0 8,0 16,0 
algunas veces 9 36,0 36,0 52,0 
casi nunca 6 24,0 24,0 76,0 
Nunca 6 24,0 24,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0Fuente: Gonzalez (2016) 
 
Con respecto al indicador: consulta y agradece las opiniones del personal, 
en el cuadro antes descrito, el 36% de los docentes confirmaron que el directivo 
algunas veces incorpora a los docentes en la toma de decisiones que fortalezcan 
el equipo de trabajo, el 24% indicó que casi nunca, el 16% afirmó que nunca, el 
8% dijo que casi siempre y al otro 8% aseveró siempre. Estos resultados 
evidencian que el directivo no incorpora a los docentes en la toma de decisiones 
que fortalezcan el equipo de trabajo. En oposición a los datos referidos Castillo 
(ob.cit) define el liderazgo administrativo en la educación como “el conocimiento, 
las destrezas y atributos para entender y mejorar la organización, implantar 
planes operacionales, manejar los recursos fiscales y aplicar procesos y 
procedimientos administrativos descentralizados” (p. 3). En consecuencia, el 
liderazgo administrativo debe llevarlo personas preparadas y dispuestas a 
manejar todos los aspectos administrativos e involucrar a los docentes en la toma 
de decisiones que permitan fortalecer el trabajo que se desarrolla día a día dentro 
de la institución educativa desde una óptima diferente, innovadora y positiva. 
 
 
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Innovadores en la administración de una institución educativa. 
 
 
 
Cuadro N° 6 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Permite que los docentes se comuniquen de la dimensión 
Liderazgo liberal. 
6. El directivo otorga autonomía a los docentes para 
comunicarse con todos miembros de comunidad escolar 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válidos 
siempre 3 12,0 12,0 12,0 
casi siempre 3 12,0 12,0 24,0 
algunas veces 4 16,0 16,0 40,0 
casi nunca 9 36,0 36,0 76,0 
Nunca 6 24,0 24,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez (2016) 
El gráfico muestra que el 36% de los docentes confirmaron que el directivo 
casi nunca otorga autonomía a los docentes para comunicarse con todos los 
miembros de la comunidad escolar, el 24% indicó que nunca, el 16% afirmó que 
algunas veces, el 12% dijo que casi siempre y el otro 12% aseguró que siempre. 
Un alto porcentaje de los encuestados consideran que el directivo no otorga 
autonomía a los docentes para comunicarse con todos los miembros de la 
comunidad escolar. A diferencia de estos datos, Velázquez (2005) considera que 
“el líder debe hacer uso de la delegación, conceder libertad de actuación, otorgar 
más responsabilidades” (p. 130). En otras palabras, el directivo debe brindar 
oportunidades a los docentes para comunicarse con todas las personas que 
hacen vida en la institución y asumir tareas que le concedan la facultad de tomar 
decisiones y solucionar situaciones que se presenten en el entorno escolar. 
 
Cuadro N° 7 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Propicia el dialogo de la dimensión Liderazgo transformacional. 
7. El dialogo horizontal visión, la estrategia y la cultura de la organización 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válidos 
Siempre 2 8,0 8,0 8,0 
casi siempre 3 12,0 12,0 20,0 
algunas veces 9 36,0 36,0 56,0 
casi nunca 6 24,0 24,0 80,0 
Nunca 5 20,0 20,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez (2916) 
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Innovadores en la administración de una institución educativa. 
 
 
 
El gráfico expone que el 36% de los docentes confirmaron que el directivo 
algunas veces promueve a través del dialogo cambios en la visión, la estrategia 
y la cultura de la organización, el 24% indicó que casi nunca, el 20% afirmó que 
nunca, el 13% dijo que casi siempre y otro 8% aseveró que siempre. 
En otras palabras, los resultados indican que un alto porcentaje de los 
encuestados consideran que el directivo no promueve a través del dialogo 
cambios en la visión, la estrategia y la cultura de la organización. Esta afirmación 
se contrapone con lo indicado por Tuleja y Carrasco (2006) quien explica que “el 
líder de hoy es responsable de guiar a su grupo hacia el logro de una meta 
compenetrándose con los miembros de su círculo con la finalidad de impulsarlos 
a los niveles más altos de actuación” (p.3). En consecuencia, necesario que el 
líder actual motive a su personal, lo prepare para el cambio y logre de forma 
asertiva que en el nuevo proceso educativo todos los actores se involucren. 
 
Cuadro N° 8 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador Soluciona problemas a través de la comunicación de la 
dimensión Liderazgo transformacional 
 
8. El directivo se comunica con los docentes constantemente ayudándolos a tomar 
conciencia de sus debilidades y fallas 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válidos siempre 4 16,0 16,0 16,0 
casi siempre 2 8,0 8,0 24,0 
algunas veces 8 32,0 32,0 56,0 
casi nunca 6 24,0 24,0 80,0 
Nunca 5 20,0 20,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez(2016) 
 
El análisis del cuadro anterior, con respecto al indicador: soluciona 
problemas a través de la comunicación, se concreta que el 32% de los docentes 
confirmaron que el directivo algunas veces se comunica con los docentes 
constantemente ayudándoles a tomar conciencia de sus debilidades y fallas, el 
24% indicó que casi nunca, el 20% afirmó que nunca, el 16% dijo que siempre y 
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el otro 8% aseveró, casi siempre. 
Los resultados antes escudriñados indican que un alto porcentaje de los 
encuestados consideran que el directivo no se comunica con los docentes 
constantemente ayudándoles a tomar conciencia de sus debilidades y fallas, por 
lo que contrariamente Maxwell (citado por Barboza 2014) considera que “el 
liderazgo representa la capacidad para mejorar a las personas en un área, a 
través de la orientación de un líder” (p.1). De hecho, el directivo debe tener la 
capacidad de comunicar a los docentes sus debilidades y, a la vez motivarlos, a 
que mejoren y se desenvuelvan de manera eficaz en la institución. 
 
Cuadro N° 9 Distribuciones de la Frecuencia del ítem correspondiente al 
indicador viabilidad de diseñar un plan estratégico de la dimensión plan 
estratégico 
 
9. La participación e integración de todos en un plan estratégico podría promover la 
comunicación asertiva y mejorar el liderazgo 
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje 
acumulado 
Valido
s 
Siempre 20 80,0 80,0 80,0 
casi siempre 5 20,0 20,0 100,0 
Total 25 100,0 100,0 
Fuente: Gonzalez (2016) 
 
Se muestra en el cuadro anterior que en el indicador: viabilidad de diseñar 
un plan estratégico, el 80% de los docentes confirmaron que siempre la 
participación de todos en un plan estratégico puede promover la comunicación 
asertiva y mejorar el liderazgo del directivo; asimismo, el otro 20% confirmó que 
casi siempre. 
Los resultados antes referidos indican que un alto porcentaje de tendencia 
a la participación de todos en un plan estratégico que permita promover el 
liderazgo y la comunicación asertiva y, a su vez, mejorar el la administración de 
la Unidad Educativa. De acuerdo con los datos concluidos, Manes (citado por 
González, Pírela y Salazar 2013) considera que: 
El diseño de un plan estratégico es el proceso que evalúa las 
oportunidades y amenazas del afuera, como las fortalezas y 
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debilidades del adentro, articulando una visión, misión, metas y 
objetivos institucionales acordes con las expectativas educativas de 
la comunidad. (p.8). 
Por tanto, el diseño de un plan estratégico es un factor determinante para 
lograr que la comunicación asertiva mejore entre los docentes y el personal 
directivo de la institución. 
 
CONCLUSIONES 
El liderazgo y la comunicación asertiva analizada como elementos 
innovadores dentro de la administración del directivo de la Unidad Educativa 
Nacional “La Esperanza”, Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas, 
ha conllevado a presentar las siguientes conclusiones en función de los 
resultados promedios de las sumatorias de indicadores por dimensiones que 
precisan la situación actual de la comunicación y liderazgo en la institución, se 
tiene sobre la base de los objetivos específicos. 
El proceso metodológico inicialmente permitió identificar los tipos de 
liderazgo y comunicación empleadas por los directivos en la administración de 
la unidad educativa Nacional “La Esperanza” Municipio Antonio José de Sucre 
del Estado Barinas. 
Respecto a este objetivo se constataron tanto los supuestos iniciales del 
autor plasmados en el planteamiento del problema a partir de las observaciones 
directas realizadas, en su mayoría pudieron confirmarse por la marcada 
tendencia hacia el liderazgo autocrático por parte del directivo, debido a que el 
personal docente objeto de estudio confirmó que existe comunicación de forma 
unilateral los procedimientos que se deber realizar dentro de la organización, de 
la misma forma, no proporciona lineamientos de acción detallada a los docentes 
sobre las actividades a ejecutar lo que llevo a concluir que el directivo emplea un 
estilo de liderazgo autocrático dentro de la institución y, por ende, el personal 
docente queda a expensas de sólo seguir lineamientos y cumplir con las 
actividades asignadas por el líder. 
Esta conclusión permite inferir un escaso liderazgo democrático, 
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confirmado por medio del personal docente quienes afirman que pocas veces el 
directivo orienta y trabaja con los docentes y la comunidad de forma cooperativa 
para establecer las actividades a desarrollar para lograr metas. En 
consecuencia, no se cuenta con la participación activa de la comunidad 
educativa en las actividades a desarrollar. 
En lo referente a la dimensión liderazgo liberal, el personal encuestado 
permitió concluir que en la institución no se ofrece libertad de intercambiar 
información en un estado de total reciprocidad, ni se otorga importancia al 
crecimiento personal de los docentes, por lo que no son observadas las 
cualidades que tienen cada uno de los docentes para aprovechar su máximo 
potencial dentro de la organización, 
Lo que refiere al liderazgo situacional, transaccional y transformacional, se 
logró corroborar que el directivo no aplica estos estilos de liderazgo, como claves 
para solventar situaciones escolares que se presentan de improvisto, ni brinda 
orientaciones a los docentes en la ejecución de tareas; tampoco muestra apoyo 
en el trabajo que realizan cada uno de los docentes en la institución, por lo que 
el personal docente queda a un lado sin ser distinguidos por el esfuerzo y 
cumplimiento en la organización. 
De esta manera, se concluye que el directivo no se apoya en el trabajo de 
los docentes ni distingue su esfuerzo y su cumplimiento en las metas alcanzadas. 
En cuanto al liderazgo transformacional se concluyó que el directivo no 
promueve a través del diálogo cambios en la visión, la estrategia y la cultura de 
la organización; del mismo modo, no se establecen con los docentes procesos 
de cambio efectivos dentro de la organización. En consecuencia, la motivación 
y el trabajo en equipo son dejados a un lado en la institución, por lo que la 
comunicación no cumple el objetivo de interrelacionar a los docentes con el líder 
de forma eficiente para que se tomen conciencia de las posibles debilidades y 
fallas. 
 Ahora bien, respecto al objetivo describir el liderazgo y comunicación 
entre directivos docentes de la Unidad Educativa Nacional “La Esperanza” 
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Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas. 
Se confirmó que los estilos de liderazgo administrativo se caracterizan por 
una comunicación y actuación unilateral frente a los docentes, no se incorporan 
a los docentes en la toma de decisiones escolares. Por otra parte, se corroboró 
que no se hace un reconocimiento a los docentes por sus labores y actividades 
ejecutadas ni se da importancia a su crecimiento personal y profesional. En tal 
sentido, es necesario fortalecer el liderazgo administrativo a través de la 
motivación y la comunicación asertiva en la institución para lograr que la 
organización educativa funcione de manera eficiente y armónica. 
Respecto a la comunicación, el personal docente reveló que el respeto 
mutuo no es la base fundamental de la comunicación entre el personal directivo 
y los docentes. Igualmente, se concluye que el directivo no propicia el respeto y 
la autonomía entre los docentes, es agresivo, unilateral e ignora el valor de cada 
uno. 
 El objetivo determinar la necesidad de fortalecer la administración 
educativa enfocado en liderazgo y comunicación asertiva como elementos 
innovadores entre directivos y docentes se constató que justamente en este 
objetivo se encuentra el aporte principal de este artículo puesto que existe una 
posible solución a la problemática confirmada con este diagnóstico que puede 
llevar al reconocimiento del liderazgo de cada uno de los integrantes de la Unidad 
Educativa y la satisfacción de una comunicación asertiva que incorpore el 
diálogo dentro de la institución educativa, que rompa el esquema tradicional de 
comunicación y gerencia autocrática que persiste en la Institución desde hace 
algunas décadas, generando la construcción de un equipo laboral integrado, 
capaz de actuar frente a situaciones imprevistas como una organización 
inteligente. Igualmente se considera pertinente y necesario desarrollar procesos 
de investigación acción donde los involucrados sean parte de la solución a sus 
propios problemas, actividades de desarrollo personal y talento humano, 
desarrollo de actividades de artes y deportes, asi como recreación. Estas 
consideraciones se plantean tomando en cuenta que los docentes se mostraron 
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Innovadores en la administración de una institución educativa. 
 
 
 
dispuestos a mejorar sus relaciones laborales, personales para contribuir con 
mayor énfasis en el cumplimiento de la misión de la Unidad Educativa Nacional 
“La Esperanza” Municipio Antonio José de Sucre del Estado Barinas. 
 
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