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Factores psicosociales del trabajo en México: historia, conceptos y
perspectivas
Chapter · January 2018
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Arturo Juárez García
Universidad Autónoma del Estado de Morelos
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Editor responsable:
Lic. Georgina Moreno Zarco
Editorial El Manual Moderno
Psicología organizacional 
en LatinoaméricaPsicología organizacional 
en Latinoamérica
Dr. Herman Frank Littlewood Zimmerman 
Doctor en psicología, Universidad de las Américas
Doctor en administración, Instituto Politécnico Nacional
Doctor en ciencias de la administración, Universidad Nacional Autónoma de México
Maestro en psicología industrial-organizacional, The Univesity of Akron
Licenciado en psicología, Universidad Anáhuac 
Dr. Jesús Felipe Uribe Prado
Doctor en psicología, Universidad Nacional Autónoma de México
Posgrado en el Instituto Mexicano de Psicoanálisis 
Investigador del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) nivel I
Profesor e investigador, Facultad de Psicología, Universidad Nacional Autónoma de México
Miembro de la Asociación de Psicólogos Industriales, de la Sociedad Mexicana de Psicología, 
de la Asociación Mexicana de Creatividad y de la Asociación Mexicana de Psicología Social
Miembro de la Sociedad Interamericana de Psicología y de la Red de Investigadores Psicoso-
ciales en el Trabajo
Psicología organizacional en Latinoamérica
D.R. © 2018 por Universidad Nacional Autónoma de México
Avenida Universidad 3000, Col. Copilco El Bajo, 
CP. 04510, Ciudad de México 
ISBN: 
Fecha de edición: 
En coedición con:
Editorial El Manual Moderno, S.A. de C.V.
ISBN: 978-607-448-709-1 
Miembro de la Cámara Nacional
de la Industria Editorial Mexicana, Reg. núm. 39
Todos los derechos reservados. Ninguna parte de
esta publicación puede ser reproducida, almacenada
en sistema alguno de tarjetas perforadas o transmitida
por otro medio —electrónico, mecánico, fotocopiador, 
registrador, etcétera— sin permiso previo por escrito
del titular de los derechos patrimoniales.
Esta obra fue aprobada por el Comité Editorial de la Facultad 
de Medicina, UNAM. Su contenido es un auxiliar para 
la enseñanza y es responsabilidad de sus autores.
IMPRESO Y HECHO EN MÉXICO/PRINTED IN MEXICO
Director editorial y de producción: 
Dr. José Luis Morales Saavedra
Editora de desarrollo: 
Tania Flor García San Juan
Diseño de portada: 
DG. María Elena Frausto Sánchez
Editorial El Manual Moderno, S.A. de C.V. , 
Av. Sonora núm. 206,
Col. Hipódromo,
Deleg. Cuauhtémoc,
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Administrador
Highlight
V
ColaboradoresColaboradores
Carlos A. Andújar Rojas 
Doctor en psicología industrial organizacional de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río 
Piedras. Docente por 18 años en la Universidad de Puerto Rico en Arecibo. En la actualidad, 
es rector interino de la Universidad de Puerto Rico en Arecibo y catedrático. Ofrece cursos 
graduados en la Universidad Central de Bayamón. Lleva 25 años brindando servicios de con-
sultoría organizacional en empresas de Puerto Rico, Latinoamérica, EUA y Europa. Sus temas 
de investigación son inteligencia emocional, liderazgo y neurociencia organizacional.
Capítulo 5
Francisco José Argüello Zepeda 
Licenciado en economía (UNAM), maestro en antropología social (Escuela Nacional de An-
tropología e Historia) y doctor en antropología (Université Laval, Canadá). Líneas de investi-
gación: antropología rural, educación ambiental y ética económica. Reconocimientos: perfil 
deseable PROMEP y miembro del Sistema Nacional de Investigadores, nivel I. 
Capítulo 10
Luis Fernando Arias Galicia
Trayectoria académica de más de 40 años en diversos niveles educativos desde secundaria 
hasta doctorado. Master of business administration, Universidad de California, Berkeley, EUA 
y doctor en psicología y doctor en ciencias de la administración por la Universidad Nacional 
Autónoma de México, con mención honorífica. Es Investigador Nacional nivel III. 
Capítulo 1
Victoria Barrón Cruz 
Profesora Investigadora en CIEMAD-IPN. Maestra en administración de negocios por el Ins-
tituto Politécnico Nacional. Su experiencia se ha forjado en la industria privada en el área de 
tráfico y logística, en la actualidad trabaja como gerente de logística en la industria de las 
telecomunicaciones con colaboradores chinos.
Capítulo 6
Psicología organizacional en Latinoamérica
VI
Norma Betanzos Díaz
Doctora en psicología social organizacional (UNAM). Profesora de tiempo completo de la 
Universidad Autónoma del Estado de Morelos. Además es miembro del Sistema Nacional de 
Investigadores (Conacyt). Labora, en la Facultad de Psicología, UAEM, y sus líneas de investi-
gación se relacionan con el compromiso organizacional, empleabilidad, precariedad laboral, 
relación trabajo-familia y las aplicaciones de la psicología positiva en las organizaciones,te-
mas en los que ha realizado sus últimas publicaciones.
Capítulo 13
Carlos Adrián Brito Tinajero
Licenciado en psicología por la Facultad de Ciencias de la Conducta de la Universidad Autóno-
ma del Estado de México (UAEM). Profesor de asignatura en la Universidad de Ciencias de la 
Salud (UNSA) y asesor independiente de proyectos de grado e investigación. Ha colaborado 
en investigaciones sobre temáticas relacionadas con violencia de género, escolar y laboral, in-
cluyendo artículos con mención como autor y coautor, publicados y en proceso de publicación. 
Capítulo 10
Carmen Camacho Cristiá
Licenciada en psicología por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM); maes-
tría en la Universidad Autónoma de Tamaulipas; doctorado en la Universidad Autónoma del 
Estado de Morelos (UAEM); 35 años de experiencia en labores de docencia en niveles de li-
cenciatura y maestría de la Universidad Veracruzana (UV) región Coatzacoalcos. Labores de 
investigación, tutoría académica, tutoría para la investigación y gestión. Arbitraje de obras 
científicas (libros, artículos y ponencias de congresos internacionales). Profesora invitada en 
el programa de doctorado en psicología en la UAEM. 
Capítulo 8 
David Cerda Ortiz 
Becario y estudiante de la Facultad Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de Méxi-
co (UNAM) y del doctor Felipe Uribe Prado.
Capítulo 9
Daniela Converso 
Profesora asociada de segundo nivel a tiempo indeterminado (docencia e investigación) en el 
departamento de psicología de la Universidad de Turín (Italia) y doctora magistral en ciencias 
políticas por la misma institución. Sus temas e intereses de investigación resguardan la eva-
luación de riesgos psicosociales, el bienestar y la calidad de vida de operativos y beneficiarios 
de servicios a la persona en organizaciones públicas y del tercer sector. 
Capítulo 18
Leonor Guadalupe Delgadillo Guzmán 
Doctora en ciencias sociales por el Colegio Mexiquense, maestra en psicología clínica por la 
Universidad Autónoma del Estado de México, especialista en intervención clínica psicoanalí-
tica por esa misma universidad y psicóloga por la Universidad Nacional Autónoma de México 
VII
Colaboradores
(UNAM). Profesora investigadora de la Facultad de Ciencias de la Conducta de la Universidad 
Autónoma del Estado de México. Líder del cuerpo académico en consolidación “Vulnerabilidad, 
educación y sustentabilidad”. Miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel I. 
Capítulo 10
Fany Eisenberg Glantz
Licenciada en psicología clínica en la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), 
maestría en orientación y terapia familiar en la Universidad de Las Américas (UDLA). Doctora 
en clínica por la Universidad Iberoamericana, es profesora investigadora del Tecnológico de 
Monterrey, Campus Estado de México desde hace 22 años, especialmente en la carrera de 
psicología organizacional. 
Ha dado capacitación en empresas y padres de familia a nivel nacional de negociación y mane-
jo de conflictos durante los últimos 16 años. 
Capítulo 17
Leonor González Villanueva 
Maestra en planeación y evaluación de la educación superior, miembro del cuerpo académico 
“Vulnerabilidad, educación y sustentabilidad” y profesora-investigadora de tiempo completo 
en la Facultad de Ciencias de la Conducta de la Universidad Autónoma del Estado de México.
Capítulo 10
Erika Guevara Carreón
Becaria y estudiante de la Facultad Psicología de la Universidad Nacional Autónoma de Méxi-
co (UNAM) y del doctor Felipe Uribe Prado.
Capítulo 9
Ulises Hernández Peña 
Licenciado en psicología por la Universidad Autónoma del Estado de Morelos con una tesis so-
bre procesos y resultados de empowerment en organizaciones de la sociedad civil. Sus temas 
de interés comprenden el área de los factores psicosociales en el trabajo y el empowerment 
organizacional. 
Capítulo 18
Imke Hindrichs 
Doctora en “psicodinámica de las relaciones y los comportamientos de trabajo, organizacio-
nales e institucionales” por la Universidad de Turín (Italia).
Profesora investigadora de tiempo completo en la Universidad Autónoma del Estado de Mo-
relos, adscrita al Centro de Investigación Transdisciplinar en Psicología. Sus experiencias e in-
tereses de investigación e intervención resguardan los procesos organizacionales y factores 
psicosociales particularmente en Organizaciones de la Sociedad Civil, los temas de empower-
ment y cultura organizacional y la metodología de la investigación cualitativa.
Capítulo 18
Psicología organizacional en Latinoamérica
VIII
Arturo Juárez García
Doctor en psicología por la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) con estancias 
de investigación en la Universidad de California en los campus de los Ángeles e Irvine, EUA. 
Fue presidente fundador de la red latinoamericana de investigadores sobre factores psico-
sociales del trabajo (RIFAPT). Fue secretario nacional de México en la Comisión Internacional 
de Salud Ocupacional (ICOH por sus siglas en inglés) del 2012 al 2017. Ha recibido distintos 
premios y reconocimientos por sus investigaciones entre las que destacan la otorgada por la 
Asociación de Psicología Americana (APA), el Instituto Estadounidense de Salud y Seguridad 
Ocupacional (NIOSH): “Excellence in Research and Leadership Award: Latinamerica”, y el Con-
sejo Nacional de Enseñanza e Investigación en Psicología (CNEIP). Es colaborador del Centro 
de Epidemiología Social en EUA y profesor investigador de tiempo completo en el Centro de 
Investigación Transdisciplinar en Psicología de la Universidad Autónoma del Estado de More-
los. Actualmente es miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel II.
Capítulo 7
Fernando Lámbarry Vilchis
Doctor en ciencias administrativas. Investigador nacional del Conacyt. Profesor investigador y 
catedrático de la Escuela Superior de Comercio y Administración Unidad Santo Tomás y coor-
dinador del doctorado en ciencias administrativas. Su línea de investigación se orienta al estu-
dio de la eficiencia en las organizaciones. 
Capítulo 6, 11
Héctor Francisco Macías Díaz 
Doctor en ciencias de la administración por la Universidad Nacional Autónoma de México 
(UNAM), con licenciatura y maestría en administración; consultor en desarrollo organiza-
cional; tutor del doctorado en ciencias de la administración de la UNAM; profesor titular del 
Tecnológico Nacional de México y profesor de cátedra del Instituto Tecnológico y de Estudios 
Superiores de Monterrey (ITESM) campus Estado de México, Universidad Anáhuac del Sur y 
Universidad del Valle de México, campus San Ángel.
Capítulo 2
Sergio Manuel Madero Gómez
Doctor en ciencias económicas y administrativas en la Universidad de Deusto de San Sebas-
tián España. Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores (SNI) nivel I. Desde 1998 es 
profesor titular del departamento de gestión empresarial y talento humano en la Escuela de 
Negocios, Ciencias Sociales y Humanidades del Tecnológico de Monterrey.
Capítulo 3
Ignacio Alejandro Mendoza Martínez
Licenciado en psicología, maestro en administración (organizaciones) y doctor en administra-
ción (organizaciones) por la Universidad Nacional Autónoma de México; (UNAM) también es 
doctor en ciencias administrativas por la Universidad Autónoma de Tlaxcala. 
Es miembro del Sistema Nacional de Investigadores nivel I de Conacyt por la Universidad Aná-
huac del Sur. 
Capítulo 4
Administrador
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Administrador
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Factores psicosociales del trabajo 
en México: historia, conceptos 
y perspectivas
Factores psicosociales del trabajo 
en México: historia, conceptos 
y perspectivas
Arturo Juárez García
INTRODUCCIÓN
Quizá nunca en la historia de la humanidad han existido tantos cambios sociales y con tanta 
velocidad como los que se han sufrido en los últimos 40 años; la globalización, la automatiza-
ción de procesos y el desarrollo de los sistemas informáticos han impuestoen periodos breves 
de tiempo, nuevas formas de funcionamiento en la cultura, política, economía, convivencia 
social y en particular en la vida laboral. Esto último es importante si se comprende que el ser 
humano y el trabajo son un binomio cuya interacción es íntima, inevitable, trascendente, di-
námica y con una influencia recíproca. Así, el trabajo existe por medio de las personas que lo 
ejecutan y las personas son a través de su propia actividad laboral. 
Engels (1988) señalaba que el trabajo ha moldeado la mano y el cerebro del hombre 
por un proceso natural permitiendo su evolución, y por otra parte, el mismo ser humano ha 
diseñado sus propios sistemas de producción dentro de un proceso social, confirmando así 
su relación dinámica. El punto importante es que la industrialización y la globalización (que al 
final también son resultado de decisiones humanas encaminadas a buscar un desarrollo pro-
ductivo), han tenido consecuencias ineludibles y complejas en el proceso salud-enfermedad 
de las personas. 
Si bien es cierto que a raíz de las consecuencias negativas de la industrialización se con-
solidó el desarrollo de la disciplina de la salud ocupacional en épocas posteriores a la segunda 
Guerra Mundial (Comité Mixto OIT/OMS, 1953), es innegable que los avances teóricos, cien-
tíficos, normativos y prácticos en esta disciplina, siguen siendo insuficientes, pero sobre todo 
concentrados en factores de riesgo “tradicionales”, tales como los riesgos físicos, químicos o 
biológicos, que poco o de manera parcial reflejan el impacto de la globalización y las nuevas 
formas de trabajo en la salud y el bienestar de las personas. En esta nueva era de la informa-
ción y del conocimiento, han emergido nuevos riesgos “intangibles” y es necesario avanzar 
en la comprensión, identificación y control de ellos, ya que representan iguales o mayores 
peligros a la salud que los riesgos más tradicionales o “tangibles” como los físicos o químicos. 
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Se trata de factores que tienen que ver más con la forma en que se organiza la actividad la-
boral, su naturaleza, su contenido y sus características sociales, psicológicas y subjetivas que 
han generado una incompatibilidad con las capacidades humanas de adaptación, factores que 
en medio de su complejidad se han denominado “factores psicosociales del trabajo” (Comité 
Mixto OIT/OMS, 1984). 
El interés de los factores psicosociales del trabajo ha evolucionado de forma sorpren-
dente en los últimos 40 años, influyendo así en el surgimiento de la llamada “Psicología de la 
Salud Ocupacional”, disciplina que independiente de la rama de la psicología organizacional 
y la salud ocupacional, en 1990 cobró su identidad particular y reconocimiento por organiza-
ciones como la Asociación de Psicología Americana (APA) y el Instituto Nacional de Salud y 
Seguridad Ocupacional (NIOSH por sus siglas en inglés) (Juárez-García 2007b; NIOSH, 2015). 
Los temas de estrés laboral y factores psicosociales del trabajo como objetos de estu-
dio de la psicología de la salud ocupacional, han sido reconocidos como temas prioritarios y 
de emergencia global por organizaciones internacionales como la Organización Mundial de la 
Salud (OMS), la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Agencia Europea de Salud y 
Seguridad en el Trabajo (EA-OSHW, 2015; WHO, 2007; ILO, 2015).
El interés de estos factores no ha estado exento en México y en los últimos años ha co-
brado relevancia particular, tanto en el terreno de la investigación por la academia, como de su 
prevención y vigilancia por instituciones de gobierno y organizaciones del sector público y pri-
vado. Con el riesgo de omitir información importante y con base en la experiencia del autor, el 
objetivo de este escrito es mostrar de forma muy resumida, la evolución e historia del estudio 
de los factores psicosociales en México, una propuesta conceptual y taxonómica, y en general, 
los avances y perspectivas en la prevención y legislación de este tema en México. 
HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL ESTUDIO DE LOS FACTORES 
PSICOSOCIALES EN MÉXICO 
Aunque el primer estudio del tema quizá se puede atribuir a Arias- Galicia (1964) con su inves-
tigación: “una encuesta sobre intereses laborales en algunos grupos de trabajo en México”, 
el énfasis de los factores psicosociales en los procesos de trabajo y su influencia en el estrés y 
la salud mental más que en la productividad o el desempeño, lleva a considerar que su estudio 
en México tuvo una emergencia a finales de la década de 1970-79 e inicios de 1980. De esta 
forma y contrario a lo que se piensa, fue apenas unos años después de lo que se suscitaba en el 
ámbito internacional según distintas revisiones en ese periodo (Levi, 1971; Kasl, 1978; Comité 
Mixto OIT/OMS, 1984; Kalimo, El-Batawi & Cooper, 1988).
Tomando como referencia las publicaciones generadas en ese tiempo, las primeras re-
flexiones e investigaciones fueron realizadas bajo un enfoque socio-psicoanalítico influido por 
la escuela de Fromm, donde se analizaba el impacto del proceso de trabajo en el carácter y 
psiquismo del obrero mexicano (Córdova, 1974a; Córdova, 1974b; Córdova y Quesada, 1979). 
Poco después se da uno de los estudios más significativos por su impacto en acciones insti-
tucionales concretas, que fue el realizado por Rodríguez-Ajenjo, Pérez-Carballo y Jáuregui-
Ramos (1979), quienes en conjunto con el Sindicato Mexicano de Electricistas demostraron 
entre otros hallazgos relevantes, que la exposición al “riesgo eléctrico” (refiriéndose a la ex-
posición a condiciones de trabajo peligrosas y estresantes), influía en una mayor morbilidad 
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y una disminución significativa en el número de años vividos en los trabajadores expuestos. 
Esto llevó al sindicato a negociar la inclusión en su contrato colectivo de la “cláusula de riesgo 
eléctrico”, convirtiéndose en uno de los logros sindicales más importantes y, durante mucho 
tiempo, el de mayor impacto respecto al reconocimiento formal de estos factores en México 
(Rodríguez-Ajenjo, 1981).
Mención especial merecen las publicaciones de Asa Cristina Laurell, quien a partir de sus 
publicaciones “Proceso de trabajo y salud” (Laurell, 1978) y “El desgaste obrero en México” 
(1983), lideró el inicio de múltiples investigaciones e invaluables aportes realizados por el gru-
po de investigadores de la maestría de medicina social de la UAM Xochimilco. Con el apoyo de 
diversos sindicatos en distintas muestras de trabajadores agrícolas, mineros, de construcción, 
médicos, profesionales varios y en especial en obreros de distintos sectores productivos, de-
mostraron que diversas exigencias laborales y ciertas características de la organización del tra-
bajo influyen en múltiples indicadores de salud, lo que categorizaron como “desgaste obrero” 
(Laurell, 1985; Laurell, 1990). Destacan los estudios en los trabajadores de DINA (Echeverría y 
Franco, 1980), la cooperativa “Pascual” (López, Martínez y Moreno (1987) y el de “SICARTSA” 
(Laurell y Noriega, 1987), donde además de demostrar de forma amplia el efecto del proceso 
del trabajo en la salud física y mental, evidencian que las patologías declaradas como genera-
les (no laborales) por el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), resultaron ser profesio-
nales o laborales.
Entre otros avances habidos en diversas latitudes de México en esta misma etapa, se 
distinguieron también las contribuciones iniciales de Miguel Matrajt con originales propuestas 
teóricas o metodológicas y también con estudios sobre intervención del estrés ocupacional 
(Matrajt, 1986; Matrajt, 1989; Matrajt, 1994; Matrajt, 1996). Vale la pena destacar que en 1988 
fue fundador y coordinador de la maestríasobre salud mental ocupacional en la Universidad 
Autónoma del Estado de Morelos, que fue el primer programa de posgrado especializado en 
el tema en Latinoamérica y quizá también en el terreno internacional, espacio académico que 
por desgracia desaparece años después (Álvarez, 2010). 
En la misma década de 1980 Peniche y Ruiz (1985) publican “psicología de los acciden-
tes” y Caraveo, Calatayud y López (1985) “evaluación de la salud mental ocupacional”. Cabe 
resaltar que poco después Legaspi, Martínez y Morales (1986) generan la primera guía de fac-
tores psicosociales en el ambiente de trabajo publicada por el IMSS, la que no logró consoli-
darse en su uso para la investigación y la práctica.
Durante la década de 1990-99 y hasta el 2000 a diferencia de lo que sucedía en el ámbi-
to internacional, en México el ímpetu del desarrollo del tema pareció desvanecerse poco, al 
menos por lo mostrado en la escasa difusión de investigaciones, pues a reserva de los estudios 
antes mencionados y los concentrados en la UAM Xochimilco (Laurell, 1993; Laurell, Noriega, 
López y Martínez, 1991; Laurell, Noriega, Martínez y Villegas, 1992; Martínez, 1993) y en la FES 
Zaragoza UNAM (Gómez y Sandoval, 1989; Gómez, 1993; Tovalín y Lazcano, 1991; Almanza, 
1996; Rocha, 1998), en este periodo no parece haber más estudios que llamaran la atención lo 
suficiente para consolidar el tema. Aunque es cierto que la investigación no desapareció por 
completo, los esfuerzos aislados y las diferentes perspectivas teórica-metodológicas entre los 
investigadores desaceleraron su evolución, anclando su existencia a considerarlo no prioritario.
A partir del año 2000 resurgió el interés y la difusión del tema volvió a su cauce emer-
gente, pues debido al incremento significativo de estudios resulta imposible citar en este es-
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pacio la cantidad de trabajos mexicanos que se publicaron. Más aún, comenzaron los prime-
ros esfuerzos de intercambio de experiencias y construcción de redes de colaboración entre 
investigadores, los que iniciaron cuando un pequeño grupo de investigadores se reunió en la 
ciudad de México con la idea de recuperar la experiencia internacional en el tema de factores 
psicosociales laborales y dar cuenta de la dimensión de esta problemática en el país. Esto se 
tradujo en una obra que concentraba por primera vez, bajo el concepto de “estrés psicosocial 
en el trabajo”, distintos enfoques y estudios sobre trabajo, estrés y salud mental de diversos 
investigadores mexicanos (Juárez-García y Ramírez, 2005).
En este sentido, fue quizás el año 2006 el parteaguas y el comienzo de una nueva etapa 
en el desarrollo de este tema en el país, pues se organizó entonces en la Universidad Autóno-
ma del Estado de Morelos el Primer Foro de las Américas en Investigación sobre Factores 
Psicosociales, Estrés y Salud Mental en el Trabajo, teniendo resultados diversos, pero quizá 
el más importante fue el establecimiento de la Red de Investigadores Sobre Factores Psicoso-
ciales en el Trabajo, cuyo objetivo central fue unir esfuerzos y evitar el aislamiento de investi-
gadores del área (RIFAPT, 2006; Juárez, García y Vera, 2010). Hasta la fecha se han realizado 
cinco foros más de este evento, alcanzando sedes internacionales y congregando participan-
tes de distintas latitudes latinoamericanas, logrando ser quizás el mayor espacio en materia 
de difusión de la investigación de este tema y consolidando su desarrollo en México hasta hoy 
en día.
Ante la imposibilidad de hacer una extensiva mención de todas las aportaciones hechas 
por todos los expertos mexicanos y asumiendo el riesgo de posibles omisiones relevantes, el 
autor se permite citar1 a los grupos de investigación más importantes de este tema en el país 
del año 2000 a la fecha, entre quienes se encuentran investigadores de la Facultad de Psico-
logía UNAM (p. ej., Gutiérrez, Contreras e Ito, 2003; Gutiérrez y Ángeles, 2010; Uribe-Prado, 
2010; Uribe, 2008; Uribe 2011), los de la Universidad de Guadalajara (p. ej., Pando, Franco, 
González y Salazar, 2006; Pando, Román y Acosta, 2008; Aldrete y Cruz, 2013), los de la ENAH 
(p ej., Ramirez, 2010; Peña, Ravelo y Sánchez, 2007), y los de la Universidad Autónoma del 
Estado de Morelos (Juárez y Camacho, 2011a; Arias y Juárez 2012; Juárez-García, 2015). Junto 
con los señalados en páginas previas (UAM-X; FES Zaragoza UNAM), estos grupos han lide-
rado el crecimiento del campo en México y sus obras antes citadas son sólo ejemplo de las 
importantes aportaciones que estos grupos e instituciones han hecho en el tema a través de 
decenas de artículos que pueden encontrarse en la literatura contemporánea. Es claro que los 
hallazgos de todas estas investigaciones confirman una y otra vez la relevancia de esta proble-
mática en la fuerza laboral mexicana. 
Considerando sólo una visión global de las investigaciones más sobresalientes, se resu-
me en este espacio algún panorama de los principales hallazgos reflejados por la investigación 
de factores psicosociales en México:
1) Las afectaciones a la salud de los trabajadores mexicanos por factores psicosociales rela-
tivos al ámbito laboral son innumerables e incluyen impactos en casi todos los sistemas 
del organismo: cardiometabólico, respiratorio, digestivo, dermatológico, y sobre todo en 
1 Las citas señaladas corresponden sólo a libros sobre el tema publicados por estos grupos en México, 
empero existen decenas de publicaciones en revistas científicas de estos grupos.
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el sistema nervioso y psicológico, con trastornos cognitivos, psicosomáticos, de fatiga y 
de trastornos mentales en general. Se presentan también consecuencias en estilos de vida 
insalubres, bajo peso de hijos de madres trabajadoras, así como diversas consecuencias de 
orden social y comportamental tales como conflictos familiares, drogadicción, ausentismo, 
intenciones tempranas de jubilación, accidentes o inclusive, la muerte temprana de traba-
jadores.
2) Los principales factores psicosociales en términos de su reiterada asociación con diversos 
indicadores de salud son: las exigencias y demandas laborales (ritmos de trabajo, jornadas, 
rotación de turnos, carga de trabajo, tiempos límite, entre otros), la ausencia de control o 
autonomía sobre el trabajo, la supervisión estricta o falta de apoyo del superior, las rela-
ciones interpersonales con compañeros, la falta de reconocimiento, el acoso psicológico 
y la inseguridad en el empleo. Sus prevalencias de exposición son variables, pero puede 
estimarse un promedio de 30% con base en lo obtenido en diversas muestras mexicanas.
3) La prevalencia de indicadores de tensión o estrés laboral crónico, que pueden entenderse 
como alteraciones tempranas a la salud e incluyen variables como el agotamiento ocupa-
cional (burnout), la fatiga, o diversos trastornos psicosomáticos, pudiera estimarse entre 15 
y 30%, según estudios en distintas muestras de trabajadores mexicanos.
En ausencia de encuestas nacionales en el país, existen algunos otros datos disponibles (aun-
que escasos) que pueden dar cuenta de la exposición a procesos de trabajo y factores psicoso-
ciales nocivos en alcance de la población laboral mexicana:
• Organizaciones como la OMS, la OPS y la OIT, coinciden en que las condiciones del merca-
do laboral junto con la calidad de empleo (salario, prestaciones sociales, inseguridad con-
tractual, entre otros) y de trabajo (riesgos y peligros en el trabajo), son determinantes so-
ciales importantes de salud en México y Latinoamérica, y que sus transformaciones en las 
últimas décadas han traído consigo grandes cargas de enfermedad, problemas emergentes 
de estrés relacionados al trabajo e inequidadesen la salud de la fuerza laboral (Organiza-
ción Panamericana de la Salud [OPS], 2015; OMS, 2007; OIT, 2012). 
• Un estudio efectuado en la OIT, concluye que uno de cada cinco trabajadores labora “exce-
sivamente” y México se ubicó en el noveno lugar internacional (Messenger, Lee, & McCann, 
2007).
• De acuerdo con datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económi-
co, desde 2011 México posee el primer lugar internacional en número de horas dedicadas 
al trabajo sobre países como Japón o Corea, alcanzando jornadas de hasta 2 228 horas 
promedio al año. Al mismo tiempo, ocupa el primer lugar en los salarios más bajos (OECD, 
2015).
• Una encuesta corporativa encontró que la calidad de vida de los empleados empeoró de 
manera sistemática entre el 2002 y 2006, y que los indicadores son inferiores a los encon-
trados incluso, en las mismas empresas, pero ubicadas en otros países latinoamericanos 
(Pedrero, 2007).
• Una encuesta representativa encontró que 80% de los mexicanos tenía miedo de perder su 
empleo en “los próximos seis meses” (García, 2004).
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• A partir de un estudio masivo, se estima que los trastornos mentales, psicosomáticos y de 
fatiga, representan la tercera parte del total de patologías de los trabajadores (Noriega, 
Laurell, Marínez, Méndez y Villegas, 2000). 
• Según informes no publicados de la OMS, OIT, el IMSS y algunas aseguradoras mexicanas, 
México ocupa el primer lugar mundial en estrés laboral, con una prevalencia de 75% (por 
arriba de países como China o EUA) y contribuye a 35% de los 75 mil infartos que se regis-
tran en el país. Lo anterior llevó a que organismos internacionales recomendaran su control 
al estado mexicano (Rodríguez y Moreno, 2015; Notimex, 2013)
Esta información confirma lo encontrado en los estudios en pequeñas muestras y debe servir 
para dar cuenta que el tema de los factores psicosociales es un problema importante en Méxi-
co que exige atención prioritaria. De manera no menos importante y más allá de las distintas 
ideologías críticas al sistema de producción dominante, debe considerarse que los factores 
psicosociales no sólo afectan la salud y el bienestar de la fuerza laboral, sino también su des-
empeño y capacidad productiva, y por tanto tienen que ver con la competitividad y el progreso 
nacional en general.
¿QUÉ SON LOS FACTORES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO? 
CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN
La complejidad de los fenómenos psicosociales en el trabajo ha sido reconocida por los orga-
nismos internacionales encargados de la salud y el trabajo (Comité Mixto OIT/OMS, 1984) lo 
que en definitiva ha influido en su comprensión hacia un significado o concepción universal. 
Aunque la definición del Comité Mixto OIT/OMS es la más citada2, es demasiado inespecífica 
para entenderla y ha sido muy criticada por su ambigüedad, sin mencionar que existe una am-
plia variedad de propuestas definitorias en la literatura, todo lo que indica que no existe una 
convención general al respecto. 
Durante muchos años poco pareció haber interesado una discusión teórica y un análisis 
de las bases epistemológicas del tema de los factores psicosociales en el trabajo en el ámbito 
internacional y vale la pena señalar que es en México donde se publica la primera obra con una 
visión crítica sobre las definiciones oficiales y se dan debates y reflexiones teórico-concep-
tuales por varios investigadores especialistas en el tema (Juárez y Camacho, 2011a). En dicha 
obra se señala que entre las teorías-madre más modernas que pueden encuadrar la compleja 
concepción de los fenómenos psicosociales en el trabajo son la teoría de los sistemas (Juárez y 
Camacho, 2011b) o las emergentes teorías de la complejidad (Delahanty, 2011; Morin, 1990)3. 
2 Según el Comité Mixto OIT/OMS (1984), los factores psicosociales “consisten en interacciones entre, 
por una parte, el trabajo, medio ambiente y condiciones de organización, y por la otra, las capacida-
des del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a 
través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el 
trabajo” pag 4.
3 Del mismo modo, la influencia de las teorías de Marx y Engels en la visión de la dinámica psicosocial-
laboral se ha mantenido implícito en la mayoría de los discursos de autores en el tema.
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De manera inevitable muchos autores coinciden en que los factores psicosociales tienen 
que ver con: 1) elementos del sistema sociolaboral (sistema de producción, organización y 
condiciones de trabajo); 2) la dinámica de subjetividad y psiquismo (percepciones, personali-
dad, capacidades individuales, entre otros; y 3) las reacciones de adaptación (estrés y bienes-
tar). Según varias de estas visiones, todas ellas interactúan y se relacionan de forma dinámica 
e interdependiente para influir en la salud y el rendimiento de los trabajadores, lo que significa 
todo un reto para su sencilla comprensión y práctica aprehensión de este concepto. 
Esto ha generado la necesidad de una clasificación o taxonomía de tales factores que 
diferencie las causas de los efectos y de ubicar un hilo conductor que descifre los mecanismos 
que afectan el proceso salud-enfermedad en medio de todos estos elementos, por ello, se ha 
propuesto una clasificación que agrupa a tales elementos dentro de procesos psicosociales 
amplios (sistema general), donde los “factores” psicosociales representan el estímulo de en-
trada en el proceso (subsistema) y los “efectos” psicosociales las consecuencias de tales fac-
tores (subsistema), siendo el estrés4 el reflejo inicial en el individuo de las interacciones entre 
sus condiciones de trabajo y sus capacidades biopsicosociales, y conducto medular o principal 
mecanismo a través del cual se dan las afectaciones a la salud y el bienestar, ya sea como me-
diador patogénico (negativo) o salutogénico (positivo) (Juárez y Camacho, 2011b) (figura 7-1).
4 La Comisión Europea (1999) define al estrés como: “el conjunto de reacciones emocionales, 
cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del 
contenido, la organización o el entorno de trabajo”.
Figura 7-1. Modelo de procesos psicosociales del estrés y la salud en el trabajo.
Factores
(subsistemas de entrada)
Individuo
Modo de
producción
(macrosistema)
Dinámica de subjetividad
Valencia
posible
Condiciones
generales de
tabajo, forma 
de organización,
carácter y
contenido de la
tarea
(mesosistema)
Interacciones
Reacciones
de estrés a
nivel
fisiológico y
psicológico
Factores
psicosociales:
demandas,
control, apoyo
social, clima,
recompensas,
etc
Consecuencias
psicosociales:
efectos
interpersonales y
sociales del
estrés, así como
en la salud
individual y
colectiva
Efectos
(subsistemas de salida)
Procesos psicosociales
(sistema general)
+
–
+
–
Dotación
biopsicoso-
cial y exigencias
extralaborales
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Con base en este modelo es claro que el origen de los factores psicosociales tiene un 
trasfondo fundamental en lo social, lo que implica que en términos de prevención primaria es 
necesaria una atención prioritaria a los procesos de trabajo actuales, el diseño de su sistema y 
su organización, sin soslayar los aspectos individuales y afectivos, aunque estos últimos tienen 
más un rol mediador o moderador. 
Por ello el tema de los factores psicosociales debe encontrar su naturaleza, incidencia y 
por tanto su vigilancia y prevención en las propias condiciones de trabajo. En estesentido es 
imprescindible una concepción desde el modelo de salud pública, donde los trastornos en la salud 
son el foco de atención de prevención terciaria, los efectos psicosociales de la prevención secun-
daria, y los factores psicosociales y las condiciones de trabajo deberán ser principal objetivo de la 
prevención primaria. 
Luego entonces cabría la necesidad de una distinción de cuando se habla de un deter-
minante o causa (fuente o exposición al riesgo), de un efecto, desenlace o consecuencia (alte-
ración de salud) y cuando se habla de un proceso (interacciones). En este sentido resultan de 
gran importancia los prefijos que se utilizan al acompañar el concepto psicosocial. Una cosa 
debieran ser los procesos psicosociales, otra los factores, y otra, las consecuencias o efectos 
psicosociales.5
En cuanto al concepto de “factores” psicosociales y analizando la variedad de defini-
ciones disponibles en la bibliografía especializada y, con base en enfoques mexicanos previos 
(Juárez y Camacho, 2011b; Juárez-García, 2016), en su forma más práctica, sencilla y aplicada 
se puede definir a los factores psicosociales del trabajo como: condiciones de trabajo que 
en interacción con el individuo y mediante mecanismos patogénicos o salutogénicos del 
estrés influyen en la salud y la enfermedad; de manera que existen factores psicosociales 
negativos (riesgos psicosociales) y factores psicosociales positivos (favorables o salutogéni-
cos) (figura 7-2).
Como se ha discutido de manera teórica, un principio fundamental en la dinámica de 
los factores psicosociales es la interacción, de manera que el balance entre factores negativos 
y positivos mediados por la intensidad y la temporalidad en su presencia, definirá el nivel y 
carácter del proceso tensionante (estrés) y su posterior influencia en la salud y el bienestar en 
general. De hecho, los dos modelos más trascendentes para el estudio de las condiciones de 
trabajo relacionadas al estrés y la enfermedad en el ámbito internacional, tienen ese carácter 
interactivo. Por ejemplo, el modelo de Karasek y Theorell (1992) o modelo “demanda/con-
trol”, que es quizás el de mayor reconocimiento internacional, estima las consecuencias nega-
tivas o positivas en la salud dependiendo justo de la interacción entre demandas o exigencias 
del trabajo y el grado de control o autonomía que se permite al trabajador, demostrando que 
los niveles más altos de estrés se presentan en los trabajos con altas exigencias y bajo control 
de forma combinada, más que el efecto aislado de cada uno de ellos por separado, hipótesis 
que se ha validado en población mexicana (Juárez-García, 2007a). 
5 Esta distinción es muy necesaria, por ejemplo se ha denominado como riesgos psicosociales a la fati-
ga, monotonía o burnout, lo que equivaldría decir que la hipoacusia es un riesgo físico en lugar de una 
consecuencia en la salud, prácticas que demeritan la comprensión de estos fenómenos (Morales 2011; 
Juárez 2016).
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El modelo de Siegrist (1996) o modelo “desequilibrio esfuerzo/recompensa”, ha de-
mostrado lo propio, en términos de la combinación entre esfuerzos (demandas extrínsecas 
e intrínsecas) en combinación con las bajas recompensas (reconocimiento, salario, estatus 
contractual y posibilidades de desarrollo), encontrándose los mayores niveles de afectación 
cuando la presencia de esfuerzos es muy superior a las recompensas, hallazgo validado tam-
bién en población mexicana (Juárez-García, Vera, Blanco, Gómez, Hernández, Jacinto y Choi, 
2015). Otros modelos emergentes presentan lógicas similares de interacción entre demandas 
y recursos en el trabajo (Bakker y Demerouti, 2007).
Asimismo, es importante reconocer que la cantidad y variedad de lo que se puede con-
siderar un factor psicosocial es amplia e infinita debido a los contextos específicos, sectores, 
ocupaciones, culturas y características particulares de cada trabajo. Sin embargo, como en los 
modelos antes citados, existen propuestas genéricas que intentan ubicar factores psicosocia-
les “estándar” o “universales”, es decir, que con independencia de la ocupación o circunstan-
cia, dichos factores pueden estar presentes en la mayoría de los trabajos. 
Considerando que modelos tales como el demanda/control y equilibrio esfuerzo/recom-
pensa se han enfocado más a la investigación científica y no abarcan otras dimensiones rele-
vantes en cada contexto particular de trabajo, resulta necesario conocer qué factores pueden 
considerarse “genéricos” en términos de su importancia en cualquier situación y cuántos de-
ben valorarse para considerarse una evaluación lo suficiente completa. 
Figura 7-2. Factores psicosociales negativos/positivos en relación a la respuesta de estrés y salud. 
Fuente: adaptado de Juárez y Camacho 2011b.
Indicadores
posibles
Riesgos
Distrés
(–)
Efectos
Eustrés
(+)
Salud/
enfermedad
Salutogénicos
Factores
psicosociales
de trabajo
Carga de trabajo y 
demandas psicofísicas
elevadas
Mobbing
Control y autonomía
escasos
Pobre recompensa,
entre otros
•
•
•
•
Biológico
(cortisol)
Psicológico
(Burnout)
Social
(violencia)
•
•
•
Biológico
(adrenalina)
Psicológico
(engagement)
Social
(participación
comunitaria)
•
•
•
Apoyo social
Recursos materiales
y herramientas
adecuadas y
oportunas para el
trabajo
Reconocimiento
Retroalimentación
•
•
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En España, Jiménez y León (2010) realizaron una excelente revisión y descripción de los 
métodos, modelos e instrumentos de evaluación psicosocial, encontrando un número prome-
dio de 20 factores psicosociales y cuatro efectos o consecuencias en los diferentes métodos, 
reconociendo que apenas una lista de factores psicosociales es completa. 
Por otra parte, en Latinoamérica Charria, Sarsosa y Arenas (2012) realizan otra revisión 
de los métodos disponibles, y de los utilizados en la región, el promedio es de cinco dimensio-
nes psicosociales; sin embargo, dichas dimensiones hacen alusión a categorías más generales. 
En su análisis se observan con claridad dimensiones a distintos niveles de exploración, algunas 
generales y otras más específicas. Por ejemplo, en el caso del método colombiano desarro-
llado por el Ministerio de Protección Social (2010) se expresan hasta tres niveles de categori-
zación de factores psicosociales, en el primer nivel se enmarca la dimensión de “condiciones 
intralaborales” dentro de la que se ubica la subdimensión de “demandas del trabajo”, y dentro 
de esta misma a su vez, se ubican por ejemplo, “la carga mental”, “las demandas emocionales” 
o “la jornada de trabajo”, entre otros. De esta forma, existen factores psicosociales generales 
y específicos que pueden expresarse en distintos niveles, lo que coincide con lo informado 
desde el primer informe oficial por el Comité Mixto OIT/OMS (1984). 
Partiendo de esta clasificación y considerando diversos modelos y métodos de evalua-
ción psicosocial y con base en la literatura del tema en México, en la tabla 7-1 se desglosan 
algunos ejemplos de los factores y efectos psicosociales del trabajo más emergentes que re-
sultan trascendentes en la población mexicana.
CONSIDERACIONES EN LA EVALUACIÓN DE LOS 
FACTORES PSICOSOCIALES DEL TRABAJO
Para la evaluación cuantitativa de los procesos psicosociales citados en la tabla 7-1 existe una 
amplia disposición en la literatura de diversos instrumentos que pueden emplearse para su 
evaluación, no obstante lo anterior existen varios aspectos a considerar.
Primero, la utilización de instrumentos sin validez, confiabilidad y estandarización en 
población mexicana es un error que debe evitarse en la medida de lo posible. Aunque aún son 
necesarios más estudios de validación en México deinstrumentos en este tema, en esta obra 
se cita bastante material que ofrece opciones en las que se cubre este requisito, y se recomien-
da la obra “Investigaciones Psicométricas de Escalas Psicosociales en Trabajadores Mexica-
nos”, la que muestra evidencias de validez psicométrica de 20 instrumentos psicosociales en 
población mexicana (Juárez-García, 2015).
Muchos instrumentos fueron diseñados sólo para evaluar alguna o algunas de las di-
mensiones citadas en la tabla 7-1 y la extensión de una batería que logre incorporar todas las 
dimensiones parece inviable para su uso en los lugares de trabajo, lo que implica la necesidad 
de enfocarse en dimensiones específicas una vez que existe una preevaluación cualitativa. En 
este caso queda la tarea de desarrollar nuevos instrumentos, que sin perder sus requisitos psi-
cométricos puedan ser lo más prácticos posibles y, sobre todo, de mayor alcance dimensional 
o que logren evaluar la mayor cantidad de factores psicosociales a los que se puede exponer 
un trabajador de forma universal.6 
6 En la actualidad en la Universidad Autónoma del Estado de Morelos se encuentra en desarrollo una 
encuesta de factores psicosociales que busca evaluar las dimensiones de la tabla 7-1 con la mayor parsi-
monia posible (Juárez-García, 2015b).
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Tabla 7-1. Ejemplos de factores y efectos psicosociales del trabajo importantes en el 
contexto mexicano
Nivel de proceso 
psicosocial
Nivel de 
valencia
Nivel psicosocial 
general
Nivel psicosocial específico
Factores psico-
sociales 
(prevención 
primaria)
Riesgos psico-
sociales (ne-
gativos) 
Demandas labo-
rales
Demandas por la carga y ritmo de trabajo
Demandas por alta responsabilidad y peligro
Demandas por jornadas, turnos u horarios
Demandas cognitivas o atencionales
Demandas emocionales (trato con personas)
Demandas de esfuerzo físico
Demandas por el ambiente físico
Acoso laboral Acoso psicológico por jefes
Acoso psicológico por compañeros 
Liderazgo estre-
sante
Supervisión controlante
Desequilibrio 
trabajo-familia
Doble rol o jornada
Afectaciones de familia a trabajo 
Afectaciones de trabajo a familia
Recompensas y 
reconocimiento 
inadecuados
Injusticia laboral
Insatisfacción con la compensación econó-
mica
Falta de reconocimiento y retroalimentación
Posibilidades de desarrollo limitadas
Inseguridad en el empleo 
(favorables 
salutogéni-
cos) positivos
Control laboral y 
naturaleza de la 
tarea
Influencia-autonomía
Utilización de habilidades
Trabajo variado (no monótono)
Tarea disfrutable y con significado
Funciones y roles claros
Recursos para el 
trabajo
Recursos materiales-herramientas
Capacitación
Apoyo social en 
el trabajo
Apoyo de compañeros
Apoyo de jefes
Clima de unión y pertenencia al grupo
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Congruencia de 
valores
Congruencia individuo-organización
Congruencia individuo-otros
Efectos psicoso-
ciales tempranos 
(prevención se-
cundaria)
Positivos Engagement 
(compromiso)
Energía, entusiasmo, dedicación
Satisfacción Complacencia por el trabajo en general
Sentimientos de 
maestría
Sensación de dominio, desarrollo de habi-
lidades
Absorción Sensación de inmersión positiva en el trabajo
Negativos Burnout Agotamiento-fatiga, despersonalización, 
falta de logro
Distrés Ansiedad, sintomas psicosomáticos
Hastío psíquico Indiferencia, desilusión, desagrado por el 
trabajo
Presentismo Presentismo por salud, presentismo por 
insatisfacción, entre otros
Fuente: adaptado de Juárez-García, 2015b.
Tabla 7-1. Ejemplos de factores y efectos psicosociales del trabajo importantes en el con-
texto mexicano (continuación)
Nivel de proceso 
psicosocial
Nivel de 
valencia
Nivel psicosocial 
general
Nivel psicosocial específico
Quizá la consideración más relevante en el tema de la evaluación de estos factores es 
que los instrumentos citados, al tratarse de autoinformes, sólo deben utilizarse para fines de 
tamizaje (exploración preeliminar o reconocimiento rápido y general), y debe reconocerse 
que el uso único de cuestionarios, no es una metodología suficiente para la evaluación más 
integral, objetiva y eficaz de dichos factores en casos donde es necesaria una valoración más 
profunda y específica (p. ej., calificar una enfermedad ocupacional como consecuencia de una 
exposición psicosocial en el trabajo).
A este respecto, la evaluación de los factores psicosociales del trabajo puede tener 
distintos componentes en su método o protocolo dependiendo de su objeto o propósito, de 
manera que por ejemplo para el uso de exploraciones preeliminares (tamizajes) o encuestas 
nacionales, el uso único de los cuestionarios puede ser la mejor opción, mientras que en el caso 
de dictámenes judiciales para determinar si una enfermedad es producto de una exposición 
psicosocial laboral, el protocolo debe ser el más completo y deben realizarse evaluaciones 
profundas, incluyendo aproximaciones cualitativas, registros observacionales, análisis de es-
tadísticas en la empresa, registros observacionales, entre otros. 
Estas exploraciones deben realizarse tanto en la esfera laboral como la familiar (figura 
7-3). Esta metodología de triangulación con distintos indicadores y aproximaciones permite 
una evaluación más integral y profunda, la que puede reservarse para casos específicos. Cabe 
reiterar que el uso de los distintos indicadores y elementos en esta metodología dependerá del 
propósito de la evaluación y la certeza diagnóstica que se desea tener, aunque con seguridad 
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los cuestionarios seguirán siendo la vía más popular para realizar las evaluaciones debido a 
que la visión de los factores psicosociales es más social-preventiva que médico-curativa.
AVANCES EN LA PREVENCIÓN, CONTROL Y LEGISLACIÓN 
DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES EN MÉXICO
A diferencia de lo ocurrido con la cantidad de investigaciones en México, por desgracia el tema 
de la prevención y control de los factores psicosociales sigue siendo prácticamente nulo, pues 
sólo las grandes compañías han establecido programas más o menos estables para el control 
del estrés laboral, las que representan la minoría de empresas en todo el país. Algunos progra-
mas de certificación otorgados por organismos internacionales, nacionales, particulares o del 
Estado, pudieron motivar algunas iniciativas que de forma directa o indirecta mejoraron pro-
cesos psicosociales, tales como los programas de certificación en “empresas socialmente res-
ponsables”, “lugar libre de discriminación”, “empresa incluyente”, “empresa saludablemente 
responsable”, “el gran lugar para trabajar”, entre otros. No obstante, esto también ha ocurrido 
sólo en algún sector empresarial, lo que ha dejado una gran brecha en la auténtica prevención 
o vigilancia de estos factores en todo México. 
Muchas voces han coincidido que la normatividad es la puerta que puede impulsar más 
esta cultura de la prevención, y uno de los primeros avances fue la publicación de la suprema 
corte de justicia sobre: “prácticas para investigar y sancionar el acoso laboral y/o el acoso se-
xual en la suprema corte de justicia de la nación” (SCJN, 2012), donde entre otras cosas, se 
Figura 7-3. Elementos que conforman la evaluación integral y profunda de los procesos psicosociales 
en el trabajo.
Cuestionarios
Grupos
focales y
exploraciones
grupales
Entrevistas
clave
Evaluación de
procesos
psicosociales
Estadísticas de
la organización
Diagnósticos
expedientes
clínicos
Guías y
registros de
observación
de puestos y
departamentos
Cualitativo
CuantitativoTamizaje
Protocolo de
dictamen
Condiciones
intralaborales
Condiciones
extralaborales
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dejan abiertas distintas vías, (civil, penal, laboral, entre otras) para que las víctimas puedan 
demandar a sus victimarios y se enfatizan aspectos que van desde la necesidad de considerar 
el contexto de la víctima y de la infracción para demostrar su existencia, hasta las sanciones 
correspondientes al daño causado.
No obstante lo anterior, el avance más relevante ocurre recién con la actualización y 
publicación del nuevo reglamento de salud y seguridad ocupacional, el que por primera vez 
reconoce a los “factores de riesgo psicosocial”, y en su artículo tercero reconoce además cate-
gorías como “violencia laboral” o “entorno organizacional favorable” (STPS, 2014).
El nuevo reglamento establece con claridad en su artículo 43: 
“Respecto de los Factores de Riesgo Psicosocial del Centro de Trabajo, los patrones deberán: 
I. Identificar y analizar los puestos de trabajo con riesgo psicosocial por la naturaleza de sus 
funciones o el tipo de jornada laboral; 
II. Identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos o a 
actos de violencia laboral, y valorarlos desde el punto de vista clínico; 
III. Adoptar las medidas preventivas pertinentes para mitigar los factores de riesgo psicosocial; 
IV. Practicar exámenes o evaluaciones clínicas al personal ocupacionalmente expuesto a facto-
res de riesgo psicosocial, según se requiera; 
V. Informar a los trabajadores sobre las posibles alteraciones a la salud por la exposición a los 
factores de riesgo psicosocial, y 
VI. Llevar los registros sobre las medidas preventivas adoptadas y los resultados de los exáme-
nes o evaluaciones clínicas. Son aspectos a considerar dentro de los factores de riesgo psi-
cosocial que derivan de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo: las condiciones 
peligrosas inherentes al mismo; cuando se realiza bajo condiciones inseguras; que demanda 
alta responsabilidad, o requiere de una intensa concentración y atención por periodos prolon-
gados” (pág. 20).
Aunque este reglamento, representa una nueva etapa en la legislación y la posible influencia 
en la práctica de la prevención y vigilancia de estos factores en los lugares de trabajo, tiene 
varias limitaciones que deberán analizarse y mejorarse con cuidado, como por ejemplo, que 
sólo reconoce como factores de riesgo psicosocial a: “Aquellos que pueden provocar tras-
tornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, 
derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral 
y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral, por 
el trabajo desarrollado (pág., 2); dejando así fuera, a muchos otros trastornos y factores de 
exposición. 
Es importante señalar que aunado a lo anterior, la Secretaría del Trabajo y Previsión So-
cial (STPS) ha iniciado con la propuesta de un paquete de leyes exclusivas en el tema, que 
incluyen la creación de una “guía para la identificación, adopción de medidas preventivas y 
seguimiento de los factores de riesgo psicosocial”, la creación del proyecto de norma oficial 
mexicana NOM-035 STPS, la actualización de la tabla de enfermedades y la creación del pro-
grama de bienestar emocional (STPS, 2014; STPS, 2015).
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CONCLUSIONES
Aunque a lo largo de estas líneas se han citado avances importantes en el área en México, el 
reto es todavía enorme. Los pendientes más relevantes se pueden enumerar en tres aspectos: 
los de la calidad de investigación, los de la difusión y formación académica, y los de la norma-
tividad. A continuación se profundiza en cada uno: 
1) Calidad de Investigación
Se ha dado cuenta en este escrito del crecimiento cuantitativo que la investigación ha tenido 
en México, es decir, el número de investigaciones en constante crecimiento en la temática, 
sin embargo, un balance general en términos del nivel y calidad de investigación realizada en 
los últimos 15 años da cuenta que la mayoría de investigaciones realizadas tienen un carácter 
descriptivo y son necesarias aquellas que busquen explicar las relaciones complejas del fenó-
meno con modelos multivariados y con metodologías mixtas (cualitativas-cuantitativas) más 
avanzadas, elementos que por desgracia pocos estudios tienen aún. Del mismo modo, son 
inexistentes los estudios de intervención o con diseño longitudinal (de seguimiento), lo que 
contrasta con los avances en el terreno internacional. 
Estos estudios permitirían fortalecer las inferencias causales de los factores psicosocia-
les sobre la salud y estrategias de intervención eficaces y no sólo enmarcadas en el sentido 
común. Asimismo, es necesario el desarrollo de modelos y metodologías para la innovación 
en el estudio de los factores psicosociales del trabajo viables desde el punto de vista cultural, 
que consideren los elementos contextuales relevantes y aseguren la eficacia de estrategias de 
intervención de acuerdo a nuestra situación política y cultural en general. 
Por último, es necesaria una Encuesta Nacional de Factores Psicosociales del Trabajo 
con una cobertura que abarque trabajadores formales e informales, ello puede dar cuenta de 
la dimensión real de esta problemática en todo México, y con base en los resultados de la mis-
ma, tomar acciones concretas. 
2) Difusión y Formación Académica
La integración de colectivos y redes de investigadores ha sido y será un paso importante en 
los avances de esta materia. El fortalecimiento de actividades tales como congresos, foros, 
seminarios y coloquios serán, en definitiva, un paso fundamental en el desarrollo del área. La 
creación de revistas especializadas en el tema, son necesarias también. Todo lo anterior quizá 
puede motivar a los investigadores a crear programas de posgrado enfocados en esta espe-
cialidad, reto pendiente en este tema. Existen programas exitosos de esta materia en países 
desarrollados, pues responden a necesidades muy concretas del sector productivo y la calidad 
de vida laboral (SOHP; 2016). 
3) De La Normatividad
La legislación de factores psicosociales en países desarrollados ha respondido a la emergencia 
reconocida de esta problemática. Países como Suecia, Finlandia o España han tenido avan-
ces al respecto (Comisión Europea, 1999). No obstante, existen ya países latinoamericanos 
que han tomado acciones concretas en este sentido, sin esperar a generar “mayor evidencia”, 
destaca el caso de Colombia por poseer una normativa del tema que se acompaña de una 
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metodología de evaluación robusta reconocida a nivel internacional (Ministerio de Protección 
Social, 2010). 
La legislación o normatividad de los factores psicosociales puede significar el objetivo 
medular de cualquier intento por mejorar la calidad de vida laboral y la salud psicosocial de 
los trabajadores, y por lo mismo, quizás el mayor logro que puede haber. Sin embargo, su 
camino se torna un verdadero viacrucis por el reto de sobreponerse al mundo de los intereses 
negativos de malos políticos, empresarios o representantes sindicales. Las peores amenazas 
que el reglamento y los incipientes avances de la normativa citados en este escrito puede en-
frentar son: la falta de involucramiento de académicos, trabajadores y representantes clave en 
el desarrollo de esta normatividad; la calidad misma de la normativa y las guías generadas; el 
énfasis administrativo y burocrático que en la práctica se le puededar, la corrupción, y la falta 
de infraestructura de las autoridades para una eficiente vigilancia. Estas amenazas deberán 
contemplarse en la planeación estratégica de este desarrollo normativo.
Por último, resta decir que el objeto último de la investigación, la legislación y la preven-
ción de factores psicosociales nocivos en el trabajo, es el de contribuir a la promoción de la 
salud, el bienestar y calidad de vida laboral de los trabajadores mexicanos y sus familias, y por 
ello de forma innegable, del progreso nacional.
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