GESTION DEL RECURSO HUMANO

Vista previa del material en texto

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO
1TECNOLÓGICO NACIONAL
 UNIDAD I: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Introducción a la administración de recursos humano
“La ARH consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas 
capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización 
representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos 
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo”. 
El área de Recursos Humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y la complejidad de 
las tareas organizacionales. Sus orígenes remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia 
de la Revolución industrial; surgió con el nombre de Relaciones industriales, como actividad mediadora 
entre las organizaciones y las personas. Hasta la década de 1970 surgió con el concepto de Recursos 
Humanos (RH).
Cuando una empresa se comporta como si tuviera conciencia, se dice que es socialmente responsable: 
La responsabilidad social corporativa (RSC) es la obligación implícita y forzosa que sienten los gerentes, 
actuando en su capacidad oficial, de servir o proteger los intereses de grupos distintos al de ellos 
mismos. Es la manera en que una empresa como un todo se comporta hacia la sociedad. 
1.1. Principales objetivos del área de recursos humanos
Figura 1. Objetivo principales de recursos humanos Fuente: Elaboración propia
2 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
1.1.1 Alternativas al reclutamiento
Aunque la planeación de recursos humanos indique la necesidad de empleados adicionales o 
suplentes, una empresa debe considerar el aumento del tamaño de su fuerza laboral. Los costos de 
reclutamiento y selección de personal son altos cuando se toman en cuenta los gastos relacionados: 
el proceso de búsqueda, las entrevistas, los honorarios de agencias, la reubicación y los trámites de 
contratación de un nuevo empleado. 
Aunque las decisiones de selección no son necesariamente permanentes, una vez que los solicitantes 
están en la nómina puede ser difícil excluirlos, aunque su desempeño sea pobre. Por lo tanto, una 
empresa debe considerar sus alternativas cuidadosamente antes de iniciar el proceso de reclutamiento. 
1.1.2 El proceso del reclutamiento
Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las 
calificaciones adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. Entonces 
la empresa selecciona a los candidatos que poseen las calificaciones que se aproximan más a las 
especificaciones del puesto. La disponibilidad de la mano de obra aumenta cuando disminuye el 
crecimiento de la economía. Con todo, la competencia por los candidatos más calificados puede ser 
intensa. 
Según Chiavenato “el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer 
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización” 
Al reclutar a las personas más aptas para ocupar la vacante requerida, la organización será más 
eficiente y por lo tanto más competitiva.
1.2. Tipos de reclutamiento
Figura 2. Objetivo principales de recursos humanos Fuente: Elaboración propia
3TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
Figura 3. Objetivo principales de recursos humanos Fuente: Elaboración propia
1.2.1 Reclutamiento interno 
Al presentarse una vacante dentro de una empresa, esta debe intentar cubrirla mediante la reubicación 
de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento 
horizontal) o transferidos como promoción (movimiento diagonal). Requiere una intensa y continua 
coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la 
empresa, e involucra varios sistemas. 
Se necesita del conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los 
otros subsistemas como, por ejemplo, resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato, 
análisis y descripción del cargo actual, etc.
La gerencia debe de tener la capacidad de identificar a los empleados actuales que puedan ocupar 
los puestos cuando éstos estén disponibles. Entre las herramientas útiles para el reclutamiento interno 
están las bases de datos de empleados, los anuncios de empleos y los procedimientos de ofertas de 
empleo. 
Las bases de datos de empleados permiten a las empresas determinar si los empleados actualmente 
están calificados para ocupar puestos vacantes. Como una herramienta de reclutamiento, éstas bases 
de datos han probado ser muy valiosas para las organizaciones cuando están actualizadas. Las bases 
de datos son valiosas para localizar talento interno y apoyar el concepto de promoción desde dentro. 
Los métodos del reclutamiento interno:
 � Anuncio de empleo: Es un procedimiento para comunicar a los empleados de la empresa el 
hecho de que existe un puesto vacante. El procedimiento de anuncio y oferta de empleo ayudan 
a minimizar la queja escuchada comúnmente de que los empleados internos nunca se enteran 
de un puesto vacante hasta que ya estaba ocupado. El procedimiento refleja una apertura que 
la mayoría de los empleados valora enormemente. 
El Reclutamiento Interno implica:
 • Es más económico.
 • Es más rápido.
 • Presenta mayor índice de validez y seguridad.
 • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados.
 • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.
4 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.
Aunque presenta las desventajas siguientes:
 � Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder 
ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, 
se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, 
apatía, desinterés, o el retiro.
 � Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos 
o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la 
finalidad que estos no los sobrepasen.
 � Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada “principio 
de Peter”, al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino 
más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
 � Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura 
organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
 � Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno 
sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente 
condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
1.2.2 El reclutamiento externo
Al existir determinada vacante, una empresa intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los 
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. Las técnicas de 
reclutamiento son los métodos mediante los cuales la organización orienta y divulga la existencia 
de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuada. Hay dos tipos 
de enfoques de las fuentes de reclutamiento: enfoque directo e enfoque indirecto. Las principales 
técnicas de reclutamiento externos son las siguientes:
 � Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera 
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo 
debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de 
los más breves. 
 � Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo costo, alto 
rendimiento y bajo índice de tiempo.Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios 
colaboración con la organización formal. 
 � Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y 
rapidez dependen de varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado 
para cargos de bajo nivel, entre otros.
5TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
(1) Ventajas
 • El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas 
nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre 
una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse 
actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.
 • Renueva y enriquece los recursos 
humanos de la empresa.
 • Aprovecha las inversiones en 
preparación y en desarrollo de personal 
efectuadas por otras empresas o por los 
propios candidatos. Muchas empresas 
prefieren reclutar externamente y pagar 
salarios más elevados, para evitar 
gastos adicionales de entrenamiento 
y desarrollo y obtener resultados de 
desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 • Absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas 
de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal.
 • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de 
agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo 
de reclutamiento, material de oficina, etc. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, 
principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de 
desequilibrio. 
 • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, porque que los candidatos externos 
son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está 
en condiciones de verificar con exactitud. Las empresas dan ingreso al personal mediante un 
contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa 
inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por 
defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras 
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal 
hacia su persona.
Figura 4. Reclutamiento externo
Fuente: Internet
6 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
(2) Fuentes y medios de reclutamiento
Las fuentes de reclutamienot son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos o 
talento humano.
(3) ¿Qué son los medios de reclutamiento?
Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un 
puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran 
en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas 
bajas como altas y también a élites profesionales y tecnológicas, organizaciones de mano de obra o 
de personal altamente calificado.
Figura 5. Tipos de fuentes y medios de reclutamiento
Figura 6. Tipos de medios de reclutamiento
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Internet
7TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
(4) ¿Cómo elaborar una Oferta de Trabajo Efectiva?
Hay dos factores que son de suma importancia al momento de realizar un anuncio, además de los 
requisitos generales establecidos.
 • Tener presente a que grupo de personas al que se quiere dirigir el anuncio.
 • Elegir el lugar en que se publicara el anuncio.
Dependiendo de estos dos factores se deben hacer modificaciones al esquema original, el cual 
consiste en:
 • Tipo o nombre de la empresa.
 • Puesto y descripción.
 • Requisitos: edad, sexo, escolaridad, experiencia.
 • Cómo pueden ponerse en contacto contigo.
 • Qué ofreces.
1.2.5 La redacción del anuncio publicitario
Figura 7. Redacción de un anuncio publicitario Fuente: Elaboración propia
8 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
(1) Los cinco errores que no debes cometer en una oferta de empleo
 � Sobredimensionar el puesto de trabajo: Es una práctica 
frecuente exigir a los candidatos conocimientos que no 
son necesarios; no olvides que un trabajador cualificado 
abandonará la empresa en cuanto encuentre un puesto 
más acorde con su perfil.
 � No ocultes el salario: y sobre todo en los puestos 
cualificados.
 � Cuidado a la hora de pedir los requisitos: por ejemplo 
no pidas muchos años de experiencia para un nuevo 
producto.
 � Dimensiona correctamente la empresa: Si eres micro-
empresa, eres microempresa no Empresa Grande.
 � No mientas nunca y no engañes con las condiciones 
laborales.
Figura 8. Error en una oferta de empleo
Fuente: Internet
1TECNOLÓGICO NACIONAL
 UNIDAD I: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Proceso de selección de personal
1.1. ¿Qué es la selección de personal?
“La escogencia del individuo adecuado para el cargo 
adecuado”. Escoger entre candidatos reclutados a los 
más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas 
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el 
desempeño del personal, así como la rentabilidad de la 
organización.
1.2. La selección como proceso de comparación
Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos 
variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos cercana al 
punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
(1) La selección como proceso de decisión
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que 
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y 
merezcan ser postulados para que el organismo requiriendo los tenga en cuenta como candidatos 
para ocupar el cargo vacante.
Figura 1. Selección de personal
Figura 2. Proceso de comparación
Fuente: Internet
Fuente: Elaboraición propia
2 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
¿Que son técnicas de selección de personal?
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.
1.3. Fases de la selección de personal según varios autores
Autor Denominación Fases
Idalberto Chiavenato
Proceso para incorporar a las 
personas
 � Reclutamiento: es el conjunto de políticas y 
acciones destinadas a atraer y añadir talentos a lo 
organización para dotarla de las competencias que 
necesita para tener éxito.
 � Selección de personal: Es un proceso de decisión, 
bon case en datos confiables, para añadir talentos 
y competencias que contribuyan al éxito de la 
organización a largo plazo.
Luis Gómez Mejía y otros. Proceso de Contratación
 � Selección: es el proceso por el cual se toma la 
decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno 
de los candidatos de un puesto.
 
 � Socialización: Implica orientar a los nuevos 
empleados en la organización y en las unidades 
que trabajan.
Stan E.
Sistema consecutivo de 
Selección
 � Etapa 1: Determinación de las especificaciones 
precisas y realistas de la provisión de personal. 
 � Etapa 2. Reclutamiento eficaz del personal. 
 � Etapa 3. Selección inicial del solicitante. 
 � Etapa 4. Comprobación de las referencias que da el 
candidato de sus empleos. 
 � Etapa 5. La entrevista estructurada de selección. 
 � Etapa 6. Evaluación del aspirante y resultado final. 
Zayas Pedro Sistema de Selección
 � Etapa preparatoria: determinación de las 
necesidades de personal; análisis y descripciónde los cargos u ocupaciones; elaboración de las 
especificaciones del cargo; validación de contenido 
y concurrente de los criterios de selección y las 
técnicas y los instrumentos y determinación de los 
perfiles de los cargos u ocupaciones 
 � Etapa de reclutamiento: precisión del tipo de 
fuerza de trabajo necesaria, cantidad y requisitos; 
determinación de las fuentes de reclutamiento; 
confección de la convocatoria; divulgación de la 
convocatoria.
 � Etapa de selección: Recepción de la solicitud 
de empleo, entrevista inicial, examen médico, 
examen de conocimientos, exámenes psicológicos, 
muestras de trabajo, verificación de antecedentes, 
entrevista determinativa y decisión de selección
3TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
2. Selección de personal
Es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona más adecuada para 
un puesto y organización en particular. 
En tanto que el reclutamiento alienta a las personas a buscar empleo en una empresa, el propósito 
del proceso de selección es identificar y emplear a las personas mejor calificadas. Como se podría 
esperar, el éxito del reclutamiento de una empresa ejerce un impacto importante en la calidad de la 
decisión de selección. Cuando los esfuerzos de reclutamiento fallan en la búsqueda de solicitantes 
calificados, la organización debe contratar personas poco calificadas. Existen muchas formas de 
mejorar la productividad, pero ninguna es mejor que tomar la decisión de contratación correcta. 
2.1. Factores ambientales que afectan el proceso de selección
Un proceso estandarizado de investigación de antecedentes seguidos en forma sistemática simplificaría 
el proceso de selección. Sin embargo, las circunstancias pueden requerir hacer excepciones. Las 
secciones siguientes describen factores ambientales que afectan al proceso de selección. 
 � Otras funciones de los recursos humanos: el proceso de selección afecta y es afectado por 
casi todas las demás funciones de Recursos humanos, por ejemplo, si el proceso de selección 
proporciona a la empresa solo trabajadores poco calificados, la organización deberá intensificar 
sus actividades de capacitación. Si el paquete de compensación es inferior a los que ofrece la 
competencia de la empresa, la contratación de los solicitantes mejor calificados será difícil o 
imposible. 
 � Aspectos legales: Desempeñan un papel importante en la administración de recursos humanos 
especialmente en las prácticas de selección de una empresa, debido a que es en ese momento 
cuando la persona y el empleador establecen contacto directo por primera vez. 
 � Solicitudes a través de internet: el aumento drástico de las empresas que usan Internet para 
llevar a cabo el reclutamiento se ha agregado a los retos de las empresas.
 � Velocidad en la toma de decisiones: cuando existe urgencia por incorporar nuevos empleados 
a la empresa pueden llevar a tomar malas decisiones a la hora de contratar, no prestar la atención 
que se merece al proceso de selección deriva habitualmente en la contratación de profesionales 
poco idóneos para el puesto o, en el peor de los escenarios conflictivos; en ocasiones no se 
efectúa un proceso de selección, sino que se contrata por burocracia.
 � Reserva de solicitantes: el número calificado para un empleo puede afectar el proceso de 
selección. El proceso de selección puede ser verdaderamente selectivo sólo si existen varios 
solicitantes calificados; sin embargo, pueden estar disponibles solo algunos solicitantes con 
algunas habilidades requeridas, por lo tanto, el proceso de selección se convierte en un asunto 
de elegir a cualquiera que esté a la mano. 
4 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
2.2. Sistema de selección de personal
2.2.1 Recepción de Solicitudes
La organización escoge a los empleados. Se inicia con una visita a la oficina de personal. Los 
solicitantes de empleo escogen a sus patrones. En este caso a los solicitantes se les puede conceder 
una entrevista preliminar. 
Esta <<entrevista de cortesía>> sirve para dar mayor importancia a las relaciones públicas. También 
ayuda a excluir a las personas claramente inadecuadas y obtener información básica sobre los 
candidatos potenciales. Las etapas posteriores del proceso sirven para verificar la información que 
aparece en la solicitud.
Los documentos que intervienen en esta fase
Un currículum vítae, también simplificado C. V. o currículum, es el documento que resume los datos y 
experiencias más importantes de una persona.
Según el diccionario panhispánico de dudas, la palabra «currículum vítae» en español es una locución 
derivada del latín (la traducción literal es «carrera de la vida»), que en su forma nominal designa «la 
relación de datos personales, formación académica, actividad laboral y méritos de una persona.»
Figura 3. Tipos de sistema de selección personal Fuente: Elaboraición propia
5TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
Figura 4. Pasos para la elaboración del curriculum vitae
Figura 5. Ejemplo de curriculum vitae
Fuente: Elaboraición propia
Fuente: Internet
Elaboración del currículum vitae:
(1) Contenido de un currículum
Recuerda Adjuntar a tu 
currículum los documentos 
que soporten la información 
brindada.
6 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
Esta “Entrevista Preliminar” sirve para cerciorarse a primera vista de los requisitos más obvios y 
fundamentales; se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con 
los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, 
habilidad para relacionarse, etc. 
(2) La entrevista preliminar
El propósito básico es filtrar inicialmente a los solicitantes, eliminar los que no cumplen los requisitos 
del puesto. En esta etapa el entrevistador realiza algunas preguntas directas. 
Los tipos de entrevista preliminar:
(3) Solicitud de empleo
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este 
paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, 
apariencia física, etc. 
No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquel os datos que pueden obtenerse fácilmente, 
y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, 
etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. 
Para que el proceso de selección de personal sea exitoso es importante tomar en cuenta algunas 
características de estas personas como:
a. Características específicas
Características que el individuo debe poseer, señalando en este caso su existencia o su falta. Suelen 
incluirse en este apartado: Edad (no superior a, no inferior a), servicio militar, sexo, lugar de residencia, 
permiso de conducir, etc.
Figura 6. Tipos de entrevistas Fuente: Elaboración propia
7TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
b. Conocimientos
Componentes relacionados con los estudios y aprendizajes recibidos por el individuo tanto en su 
fase teórica (enseñanzas recibidas), como en la fase práctica (experiencia profesionales). Suelen 
incluirse en este apartado: formación académica, formación específica relacionada con el puesto, 
nivel de idiomas extranjeros, conocimientos de informática. En cuanto a la experiencia aparecen 
aspectos tales como: tiempo trabajado, experiencia en puesto similar, experiencia en dirección de 
personas, puestos de trabajo ocupados.
c. Aptitudes y rasgos de personalidad
Todas las habilidades o capacidades que el individuo debe poseer y que le posibilitarán desarrollar 
con eficacia el trabajo asignado, y por otro lado aquellos rasgos de personalidad que se consideran 
apropiados para permitir un correcto desempeño del puesto. Nivel de inteligencia,aptitud verbal, 
aptitud numérica, aptitud para las relaciones espaciales, capacidad de análisis, capacidad de síntesis, 
aptitud mecánica, razonamiento abstracto, etc. 
En cuando a rasgos de personalidad deben aparecer los que se considera que guardan una relación 
directa con el futuro desempeño del puesto de trabajo a cubrir tales como: control emocional, 
seguridad en sí mismo, extroversión, introversión, creatividad, responsabilidad, liderazgo, etc.
(4) Verificación de datos y referencia
La mayor parte de las empresas usan el correo y el teléfono para verificar las referencias. Por lo general 
es preferible hacer verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La 
información más confiable proviene por lo general de los supervisores que tienen más posibilidades 
de informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
Para verificar los antecedentes laborales se deben realizar las siguientes tareas:
 • En primer lugar se debe tener el consentimiento por escrito del candidato a ocupar un puesto 
ya que de otra manera se podría considerar acoso. 
 • La mayor parte de las empresas hacen la revisión vía telefónica y unos cuanto los hacen por 
escrito. Al parecer lo empleadores dan mayor credibilidad a las obtenidas vía telefónica.
 • Para verificar las referencias hay que ponerse en contacto con un supervisor y realizar las 
preguntas necesarias para cotejar que el candidato cumple con el perfil estipulado en el análisis 
de puesto y en la tabla de decisión. 
 • Recabar los datos de la persona entrevistada: Es recomendable tener una guía que le sirva de 
apoyo para verificar las referencias y asegurarse que quien realice la entrevista vía telefónica 
sea alguien capacitado para poder recabar información por este medio. La regla en estos casos 
es que no obtenga información que no utilizará.
8 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 • Explique con claridad los motivos de la investigación y asegure a su interlocutor que la 
información será manejada en forma confidencial y que tiene la autorización de la persona para 
realizar dicha búsqueda.
 • Evite realizar preguntas tramposas o hipotéticas y cuestione únicamente sobre lo estipulado en 
el perfil del puesto.
(5) Revisión de solicitudes
 Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial del proceso de selección, 
que puede preceder a la entrevista preliminar. El entrevistador evalúa posteriormente para ver si 
existe una concordancia aparente entre el individuo y el puesto. Una forma de solicitud bien diseñada 
y usada en forma adecuada puede ser útil ya que incluye información esencial que se presenta en 
formato estandarizado. En muchos puestos gerenciales y profesionales no se requieren solicitudes. 
En estos casos, un currículum es suficiente. 
Elementos prácticos para una comunicación eficiente al realizar una entrevista de referencias:
La comunicación es el acto por el cual un individuo establece con otro un contacto que le permite 
transmitir una información. En la comunicación intervienen diversos elementos que pueden facilitar o 
dificultar el proceso.
(6) Técnicas de comunicación eficaz
Figura 7. Tipos detécnicas de comunicación eficaz Fuente: Elaboración propia
9TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
 � La escucha activa. Uno de los principios más importantes y difíciles de todo el proceso 
comunicativo es el saber escuchar. Existe la creencia errónea de que se escucha de forma 
automática, pero no es así. Escuchar requiere un esfuerzo superior al que se hace al hablar y 
también del que se ejerce al escuchar sin interpretar lo que se oye. 
 � Esté atento a los indicios no verbales. Aunque es básico escuchar lo que se está diciendo, 
resulta igualmente importante entender las actitudes y los motivos detrás de las palabras. 
 � No interrumpa a la persona que está al teléfono cuando esté hablando: Primero, es descortés. 
Segundo, podría estar cortando información valiosa que lo ayudará más adelante.
 � No confíe en su memoria. Ponga todo por escrito.
 � Escuche con un objetivo en su mente: Si usted tiene una meta mientras escucha, puede buscar 
palabras e indicios no verbales que agreguen la información que requiere.
 � Expresar al otro que le escuchas con comunicación verbal (está bien, umm, uh, ok, bien, etc.) 
y no verbal (contacto visual, gestos, inclinación del cuerpo, etc.).
(7) Elementos a evitar al realizar una entrevista telefónica
 • No interrumpir al que habla.
 • No juzgar.
 • El receptor debe tener en cuenta sus posibilidades de recepción e interpretación así como estar 
al tanto de todas las formas en que el emisor le puede trasmitir algún mensaje.
Ejemplo de una entrevista personal o telefónica de referencias:
Referencia Personal
- Ex empleador
 Compañía Dirección Teléfono
Nombre de la persona contactada Posición o título
¿Deseo verificar algunos datos proporcionados por?
Sr: _______________________________________________________
Quien ha solicitado empleo en nuestra empresa ___________________
En qué fecha colaboró en su compañía: desde :________hasta:_______
¿Cuál era la naturaleza de su empleo?
Al principio:_________________________________________________
Al final: ___________________________________________________
Sueldo y/o salario: __________________cuando salió de la empresa. Esta cifra es correcta. Sí ____ 
No ____
¿Qué piensan de esta persona los antiguos supervisores?
10 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
__________________________________________________________
¿Qué piensan de ella sus subordinados? 
__________________________________________________________
¿Tuvo responsabilidades de supervisión? Sí___ No ___
(Si la respuesta es afirmativa): ¿Cómo se desempeñó?
_____________________________________________________________
¿Qué tan intenso fue su trabajo? __________________________________
¿Cómo se relacionó con los demás? _______________________________
¿Cuál fue su registro de asistencia? _______________ ¿Era puntual? ____
¿Cuál fue el motivo de su separación? ____________________________
¿Lo volvería a contratar? Si _________________No ______________
¿Tenía algún problema en su hogar, financiero o personal que interfiriera con su trabajo? Sí 
______________ No ______________
¿Bebía o jugaba en exceso? Si ________________No ______________
¿Cuáles son sus cualidades? ___________________________________
¿Cuáles son sus defectos? ___________________________________
OBSERVACIONES: _______________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
___________________________________________
1TECNOLÓGICO NACIONAL
 UNIDAD I: PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Pruebas de Idoneidad
Son instrumentos de compatibilidad entre los solicitantes 
y el requerimiento del puesto.
Algunas de estas pruebas consisten en exámenes 
psicológicos; otras son ejercicios que simulan las 
condiciones de trabajo.
(1) Características de las pruebas de selección 
Las pruebas de selección diseñadas adecuadamente deben de ser:
 � Estandarizadas: es la uniformidad de los procedimientos y condiciones relacionadas con la 
aplicación de pruebas.
 � Objetivas: se logra cuando todos los que califican una prueba obtienen los mismos resultados. 
Las pruebas de opción múltiple y verdadero y falso son objetivas, quienes las realizan eligen o 
no la respuesta correcta. 
 � Confiables: es el grado que unas pruebas de selección proporcionan resultados consistentes. 
La confiabilidad revela el grado de confianza en una prueba, sin embargo, la existencia de 
confiabilidad por sí misma no garantiza la validez de la prueba. 
Figura 1. Check list Fuente: Internet
Fuente: Elaboración propiaFigura 2. Características de las pruebas de selección2 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 � Válidez: El requisito básico para una prueba de selección es que sea válida. La validez es el 
grado en que una prueba mide lo que dice medir. Si una prueba no puede indicar la capacidad 
para desempeñar el trabajo, no posee ningún valor como pronosticador y, si se utiliza, dará 
como resultado decisiones de contratación deficientes y una posible responsabilidad para el 
empleador. 
2. Tipos de pruebas
Los individuos difieren en cuanto a características relacionadas con el desempeño. Estas diferencias que 
son mensurables, tienen que ver con aptitudes, cognitivas, habilidades, psicomotoras, conocimientos 
del puesto, muestras de trabajo, intereses vocacionales y personalidad. 
2.1. Pruebas de conocimiento o capacidad
Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes. Todas ellas 
se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta el aspirante a determinado 
puesto. 
2.1.1 ¿Qué son los test de aptitudes?
Dentro de los test de Aptitudes se encuentran los test de inteligencia. Los mismos son utilizados en 
los procesos de selección.
Es considerada como un test específico para un determinado puesto de trabajo, además identifica 
diversas funciones como la velocidad de reacción, la coordinación, entre otros.
En la actualidad, el test de aptitudes es muy utilizado para conocer las habilidades del postulante y así 
saber lo que puede ofrecer de conseguir la vacante laboral.
Además, ayuda a seleccionar una persona que interese específicamente por las habilidades que 
tenga para realizar un puesto laboral.
Fuente: Elaboración propiaFigura 3. Tipos de pruebas
3TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
Fuente: Elaboración propiaFigura 4. Test de aptitudes
Este tipo de test, evalúa tres tipos de aptitudes:
El especialista de RH debe tener en cuenta que no siempre puede aplicar todas las pruebas deseables. 
No es absolutamente necesario que siempre se siga el mismo orden en su aplicación. Tampoco es 
indispensable que se apliquen a alguien que obviamente no llena los requisitos para el puesto. Las 
pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente, solo constituyen una 
de las varias técnicas empleadas.
2.2. Pruebas de habilidades psicomotoras
Miden la fuerza, la coordinación y la destreza. La miniaturización de las operaciones de ensamblaje 
ha acelerado el desarrollo de pruebas para determinar esas habilidades. Gran parte de este trabajo 
es tan delicado que es necesario amplificar las lentes y las habilidades psicomotoras requeridas para 
llevar a cabo las tareas decisivas. No hay pruebas estandarizadas disponibles para cubrir todas estas 
habilidades, pero las que están involucradas en muchos empleos de producción rutinaria y algunos 
empleos de oficina son mensurables. 
2.2.1 ¿Qué son y qué evalúan?
Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas 
diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización de tareas relacionadas con 
un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger 
entre varias respuestas posibles.
Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la 
inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También se estudian en este tipo de test 
otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud 
espacial, capacidad de abstracción, de concentración, según las características del puesto al que se 
opta.
Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o 
corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
4 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
Estas son las aptitudes más frecuentes que se miden en los test psicotécnicos:
(1) Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a través de 
palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografía, definiciones, 
uso de sinónimos o antónimos, analogías, vocabulario, comprensión verbal, frases desordenadas o 
incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los términos que guardan entre sí relación de sinonimia 
y antonimia, así como las palabras de ortografía dudosa o semejante. En cuanto a la ortografía hay 
que dar un repaso a las reglas ortográficas, poniendo especial atención a la acentuación de palabras 
monosílabas, acentuación de demostrativos, palabras que llevan doble “c”, diptongos, palabras con 
doble grafía, palabras con “x”, etc.
(2) Test de aptitud numérica
La aptitud numérica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones 
numéricas, razonar y manejar hábilmente los números.
Entre las pruebas que miden la aptitud numérica se encuentran operaciones con sumas, restas, 
multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, raíces, porcentajes, ecuaciones y problemas 
matemáticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres, problemas 
de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el orden de 
las prioridades (primero los paréntesis y corchetes si los hay, luego potenciación y radicación, 
multiplicación y división en el orden que aparezcan, y, por último, suma y resta).
Fuente: Elaboración propiaFigura 5. Clasificación de test de aptitudes
5TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
(3) Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volúmenes, distancias, 
posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a través de pruebas como la rotación de figuras, la 
construcción de figuras y rompecabezas.
(4) Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observación y organización lógica, de 
manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lógica 
deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de números, letras, figuras, dominós, naipes o monedas.
En las series de números puede aparecer cualquier operación, pero lo normal es que sean sumas y 
restas, multiplicaciones y divisiones, prefiriéndose siempre la lógica más sencilla. El resto de ejercicios 
de razonamiento con dibujos, dominós o monedas, es semejante, siempre hay que buscar la lógica 
implícita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu vida 
cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo mejor es que 
dispongas de bastantes test para practicar.
(5) Test de atención - concentración - retención
Los test de atención, concentración o retención hacen referencia a la capacidad para estar atento y 
concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y monótona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar 
objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras 
o números y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algún objeto durante un tiempo determinado, aléjalo después de tu vista 
e intenta recordar cómo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un papel, después 
coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las características reales del objeto.
2.3. Consejos para superar los test psicotécnicos
 � Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
 � Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas dictadaspor el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
 � Lee con atención los enunciados y todas las alternativas de respuesta. 
6 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 � Aprovecha al máximo la oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada 
prueba, para automatizar el procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las 
instrucciones.
 � La mayoría de los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo. La puntuación final es resultado 
de las respuestas acertadas en relación al tiempo consumido. Si nos quedamos atascados en 
un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver a las preguntas 
que están sin contestar.
 � Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido común, a veces las respuestas más sencillas son las 
correctas.
 � Mantener el nivel de concentración alto. Una cierta tensión mejorará el rendimiento, a medida 
que avanza la prueba, también irá aumentando la confianza.
 � Debes centrarte en el test y olvidarte del resto de personas.
2.4. Aptitudes requeridas según su profesión
Técnicos: Aptitud espacial y/o numérica.
Informáticos: Razonamiento lógico, verbal, numérico y perceptivo o de atención.
Comerciales: Razonamiento lógico, verbal y dotes de organización.
Ejecutores base (vendedores, 
operarios…):
Las mismas aptitudes que otros cargos intermedios, pero no se suele exigir capacidad 
de planificar a medio o largo plazo, en este caso se prescinde de test de inteligencia 
general.
Operarios de taller y 
subalternos:
Atención, aptitud mecánica, aptitud espacial, comprensión de órdenes.
2.4.1 Pruebas profesionales o de conocimiento
Las pruebas de conocimiento de puesto miden el conocimiento que tiene un candidato de los deberes 
del puesto que está solicitando. Estas pruebas están disponibles comercialmente, pero las empresas 
pueden diseñarlas de manera específica para cualquier puesto, basada en datos que proceden del 
análisis de puestos. 
(1) ¿Qué son y qué evalúan?
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado 
de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. 
Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
7TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, 
puede consistir en:
2.4.2 Test de personalidad
(1) ¿Qué son y qué evalúan?
En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato será más o menos 
determinante en la selección. Los test de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole 
personal los principales rasgos del carácter de un individuo lo que permitirá deducir su adaptabilidad 
al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de 
trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los 
cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de 
personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable 
(reflexiva, tranquila...).
(2) Pruebas de muestras de trabajo (simulaciones)
Son pruebas que requieren que un solicitante realice una tarea o serie de tareas que son representativas 
del puesto. Las pruebas de captura de datos son una forma excelente de evaluar a un candidato que 
solicita u puesto administrativo. Para los puestos que requieren el uso frecuente de hojas de cálculo, 
hacer que el solicitante se siente frente a una computadora y elabora una hoja de cálculo muestra, 
por ejemplo. 
Fuente: Elaboración propiaFigura 6. Pruebas profesionales o de conocimiento
8 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
Simulaciones 
escritas:
Aquí se presenta por escrito una empresa y una situación ficticia en que se ve envuelto el 
candidato. En ella generalmente el candidato es “promovido” de cargo y debe manejar una serie 
de asuntos pendientes que dejó la persona que antiguamente ocupaba ese cargo.
Interacciones cara 
a cara:
Puede ser una interacción con el cliente, con un par, con un subordinado o en equipos.
Se reúne 30 minutos con el candidato para discutir un problema específico dependiendo de lo 
que se quiera medir. Antes de la reunión el candidato recibe instrucciones, con toda la información 
pertinente del problema a discutir.
El objetivo del evaluador es tratar de obtener del participante los comportamientos determinados 
guiándolo durante la entrevista hacia determinados temas pero dejando que él tome la iniciativa.
Simulaciones 
técnicas practicas:
En ocasiones se requieren simulaciones específicas relacionadas con cargos más técnicos. Por 
ejemplo, en el caso de una secretaria que requiera ser evaluada en su habilidad para tipografiar 
o de un contador al evaluar sus habilidades aritméticas o de un orador en su habilidad para 
comunicar ideas al público.
(3) Aspectos organizativos del informe sobre el resultado de un test
El objetivo del informe es consignar las aptitudes y características más salientes del individuo en 
relación con la descripción de tareas, y determinar aquellas que no llegue a cubrir, como así también 
el pronóstico de su desempeño laboral. Es necesario discriminar distintas áreas en el informe, siempre 
acorde al perfil del puesto.
Existen, por supuesto, otras maneras de organizar el informe, según la modalidad de trabajo de cada 
profesional. Lo importante es relacionar los indicadores con las características necesarias para cada 
puesto.
Fuente: Elaboración propiaFigura 7. Clasificación de aspectos organizativos
9TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
a. Encabezamiento
Se consignan primero los datos de filiación (nombre y apellido, edad, fecha de nacimiento). Luego se 
incluiría:
 • Propósito del estudio (evaluación, promoción, etc.)
 • Cargo al que se postula 
 • Fecha de evaluación 
 • Técnicas utilizadas.
b. Nivel intelectual y tipo de pensamiento
No se instrumenta de la misma manera que en el área clínica y educacional. Aquí no es importante 
incluir puntajes, sino a partir de los mismos, describir la capacidad manifiesta que tiene el sujeto para 
abordar una tarea determinada.
 
Interesa fundamentalmente el modo en que puntualiza detalles y partes de una realidad y/o el 
abordaje de la misma en forma general. Cuan objetivo y/o creativo puede resultar en la evaluación 
de los hechos. Así, por ejemplo, en un nivel gerencial sería importante que el postulante tuviera una 
visión global de las situaciones sin descuidar el análisis de cada variable interviniente. En cambio, si 
el entrevistado aspira a un puesto en la sección control de calidad, donde deberá verificar la cantidad 
de artículos que hay dentro de un envase, sería conveniente que sus enfoques fueran parciales y al 
mismo tiempo minuciosos y detallistas. 
c. Capacidad para organizar y planificar
Es importante detectar la posibilidad que tiene el postulante para integrar las partes en un todo 
coherente, como así también su capacidad para anticipar y prever resultados. 
d. Productividad – actividad
Se trata de evaluar el rendimiento del sujeto cuantitativa y cualitativamente. No sólo importa una alta 
producción, sino también cómo se ajusta el postulante a los requerimientos del puesto. 
e. Responsabilidad – autonomía
Se trata de detectar el nivel de compromiso con que el sujeto asume una tarea específica, su 
posibilidad o imposibilidad de tomar decisiones en forma independiente y la seguridad y confianza 
con que asume las mismas. La responsabilidad se extiende a toda tareaa realizar, aunque existan 
matices de grado. 
f. Capacidad para adaptarse a situaciones nuevas
Facilidad para integrarse a un ámbito desconocido, aceptación de cambios y de situaciones imprevistas 
y posibilidad de resolución de las mismas. 
10 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
g. Modalidad de contacto
Es el tipo de vínculo que el sujeto establece con sus semejantes dentro del ámbito laboral. Hay que 
detectar si es capaz de lograr un adecuado control de sus impulsos; cuánto incide lo emocional en 
disminuir o incrementar su potencial y en qué medida lo perturba o no en su desempeño. 
Una secretaria de gerencia deberá reunir, a diferencia del anterior, cierto grado de sociabilidad, 
cordialidad y vocación de servicio para desempeñar adecuadamente un puesto que le demandará un 
contacto permanente con sus semejantes. 
h. Capacidad para dirigir y ser dirigido
Se centra fundamentalmente en los vínculos que mantiene con sus eventuales subordinados; sí 
posee o no aptitudes para liderar un equipo laboral, y también el tipo de relación que establecerá con 
la figura de autoridad. En este ítem debemos tener un conocimiento acabado del ánimo en el que el 
sujeto se va a desenvolver para poder evaluar luego si podrá o no adecuarse al mismo, teniendo en 
cuenta los beneficios o riesgos a los que podría verse expuesto.
Queremos señalar que esta descripción dicotómica de posibilidades está al servicio de ejemplificar, 
pues en nuestra práctica diaria no nos encontramos con una disparidad tan clara. Esto hace que la 
selección de personal se torne una tarea difícil, pues así como no existen cuadros psicopatológicos 
puros en la clínica, en lo laboral tampoco se encentra al “candidato ideal”.
3. Entrevista de selección
Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la decisión final 
respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser 
dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.
La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos 
básicos:
La fuente
El candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, 
maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el 
mensaje.
El transmisor
El instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, 
gestos o expresiones.
La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona 
con el modo de “codificar” la información para transmitirla.
El canal En la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los gestos.
El instrumento para descifrar
Los “receptores” de la información (entrevistador y entrevistado) pueden 
interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera diferente.
El destino
A quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el candidato el 
destinatario es el entrevistador y viceversa.
11TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
3.1. Tipos generales de entrevita
(1) La entrevista no estructurada
Es aquella en la que el entrevistador plantea preguntas abiertas y perspicaces. Este tipo de entrevista 
es integral y el entrevistador motiva al solicitante a ser el que más hable.
(2) La entrevista estructurada, dirigida o de patrón
Es una serie de preguntas relaciones de preguntas relacionadas con el empleo que se plantea a cada 
solicitante para un puesto en particular. 
Una entrevista de empleo estructurada contiene cuatro tipos de preguntas:
 � Preguntas situacionales: Son las que plantean una situación de trabajo típica para determinar 
lo que hizo el solicitante en circunstancias similares.
 � Preguntas sobre el conocimiento del puesto: Son las que examinan los conocimientos 
relacionados con el trabajo que tiene el solicitante, estas preguntas pueden tener relación con 
habilidades profesionales básicas o habilidades gerenciales o científicas complejas.
 � Las preguntas acerca de los antecedentes pasados: Qué experiencia laboral, capacitación u 
otras calificaciones tiene para trabajar en un entorno de equipo.
Fuente: Elaboración propiaFigura 8. Etapas de la entrevista
12 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 � Las preguntas sobre requisitos del trabajador: Son las que integran determinar la disposición 
del solicitante a adaptarse a los requisitos del puesto. Por ejemplo, un entrevistador puede 
preguntar si el solicitante está dispuesto a desempeñar un trabajo repetitivo o mudarse a otra 
ciudad.
3.2. Cómo estructurar una entrevista de selección
3.2.1 Elemento de la entrevista
 � Solicitud: Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus 
datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.
 � Currículum: Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato 
puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.
3.2.2 Revisión del currículum / solicitud
 • Junte unos pocos cada vez.
 • Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
 • Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo.
 • Revise las bases del empleo y la educación, responsabilidades, títulos, etc.
 • Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.
Para estructurar una entrevista de selección de personal se sigue la siguiente secuencia:
 • Se revisa la descripción del puesto.
 • Se determinan qué aspectos tienen mayor importancia en el desempeño de tareas propias del 
puesto.
 • Se formulan preguntas que evalúen los aspectos enlistados en el perfil del puesto.
 • Se establece un parámetro que sirva de referencia para saber cuál es la respuesta deseada y se 
asigna un puntaje a las posibles respuestas.
3.3. Orientacion de la entrevista
Técnicas para la mejora de la autoestima y el control emocional.
(1) Autoestima
Es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de 
comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y 
hacia los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carácter.
Los momentos iniciales de la entrevista son cruciales. Fomenta un ambiente cálido y de apoyo. Cuando 
saludas de mano al candidato o candidata recibirás una buena impresión acerca de su confianza y 
nivel de entusiasmo. 
13TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 1: Proceso de reclutamiento y selección de personal
Haz que el entrevistado se relaje haciéndole un poco de conversación sobre temas neutrales. Una 
buena forma de romper el hielo es explicar cuál es el trabajo y describir a la compañía; su negocio, 
historia y planes futuros.
3.4. Explicar el proceso de la entrevista
Aliéntalo a preguntar siempre que tenga dudas y convenientemente con honestidad al realizar la 
entrevista, de esta forma se evitarán tensiones que provoquen las respuestas inadecuadas.
Oriéntalo a que se enfrente a la entrevista como la más importante de su vida, que no parezca que es 
una más de las tantas que ha realizado.
Estar claro que la clave del éxito en una entrevista está en cuidar al máximo su preparación. Se debe 
repasar el perfil personal y profesional: Se tendrá más confianza cuando mejor nos conozcamos (qué 
queremos, qué podemos insistir, que datos tenemos que aclarar etc.) 
Debes tener en cuenta que:
El autoconocimiento personal nos ayuda a constatar que nuestra formación, experiencia, características 
personales y aspiraciones profesionales coinciden con el perfil del puesto de trabajo al que optamos. 
El autoanálisis de nuestras características personales no revela nuestros puntos fuertes y débiles 
para el puesto, siendo conscientes de ellos, debemos potenciar los primeros e intentar solventar o 
los segundos.
La persona que realizará la entrevista formulará preguntas acerca de los distintos ámbitos de la vida 
profesional y personal del aspirante,por lo tanto, hay que aprovechar las preguntas abiertas para dar 
información adicional también deberás evitar contestaciones muy breves y con monosílabos.
3.4.1 Examen médico
El examen médico es uno de los últimos pasos en el proceso de selección porque puede ser costoso. 
Por lo general, el examen médico permite asegurar que la salud del solicitante es adecuada para 
cumplir los requerimientos del puesto. También brinda un punto de partida para comparar e interpretar 
los exámenes médicos subsecuentes. 
Es importante dentro del proceso de selección porque se evalúa físicamente y si es apto para 
desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere. 
Básicamente hay dos tipos de examen médico: 
 • Examen Médico de admisión. 
 • Examen Médico Periódico. 
14 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
El examen médico es necesario para evitar: 
 » Un mayor número de ausentismo. 
 » La aparición de enfermedades profesionales. 
 » La disminución del índice del trabajo. 
 » El peligro del contagio de diversas enfermedades. 
 » Trastornos en la organización de la producción y déficit en la calidad de los productos. 
 » Menor calidad en la producción. 
 » Más elevados niveles de costos.
3.4.2 Entrevista con el comité de selección
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una entrevista con el candidato, 
con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la responsabilidad de 
la selección con la oficina de reclutamiento y selección de personal.
3.5. Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. 
El grupo de las personas rechazadas incluye ya una inversión en tiempo y evaluaciones, y de él 
puede surgir un candidato idóneo para otro puesto. Incluso si no se prevén vacantes a corto plazo, es 
conveniente conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de 
recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, 
referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su expediente 
personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.
1TECNOLÓGICO NACIONAL
 UNIDAD II: PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
1. Contratación
Es el momento en que se perfecciona el vínculo contractual. El último paso en el procedimiento de 
contratación es asegurarse de que el solicitante entiende en realidad lo que se espera que haga, 
así como que quiera el trabajo y que le gustaría conservarlo. El alto costo de la formación de un 
empleado justifica el esfuerzo de eliminar el peligro de que el solicitante entre al empleo con una idea 
equivocada de lo que pueda esperar. 
Deben dárseles informes verdaderos no solo del salario y de los beneficios ofrecidos, sino también 
de todas las tareas que se pide que haga y de las dificultades y desventajas posibles del trabajo. Esto 
incluye horas de trabajo, salarios, descripción del trabajo, periodo de prueba, descuentos sobre pago 
de impuestos o fines semejantes, requisitos de adiestramiento, horas extras etc. También incluye 
información acerca de la naturaleza del producto y los servicios de la empresa, las personas a quien 
si9rve y la clase de empleados con quienes y bajo quienes va a trabajar. Solo después de darle este 
tipo de información puede contratarse a una persona.
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para 
integrar su expediente de trabajo.
Entre estos se encuentran:
 • Carta de presentación de oferta de servicios.
 • Fotografías (Muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato)
 • Llenado de las formas (Solicitud de empleo, hoja de vida para persona natural).
 • Fotocopia legible de la cédula de identidad.
 • Diligenciar Formato Único de Hoja de Vida para persona natural. 
 • De conformidad con la Ley de Seguridad Social el trabajador deberá afiliarse al Régimen de 
Seguridad Social.
 • Certificaciones de la experiencia profesional.
 • Copia de los títulos de los estudios obtenidos.
 • Récord de policía actualizado.
 • Certificado de salud actualizado.
Tomada la decisión de la contratación conjuntamente con el jefe inmediato, la Dirección de Recursos 
Humanos realizará las siguientes actividades:
 � Recepción de la notificación de contratación por parte del jefe inmediato del candidato 
elegido, manifestarlo a la fecha de contratación y duración del contrato (Formato solicitud de 
contratación).
 � Solicitud de documentos y revisión de los mismos, tales como:
2 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 
 � Asignarle su número de empleado y dar de alta en el sistema de Recursos Humanos (base de 
datos, nóminas, etc.)
 � Asignación del sueldo en base a los tabuladores actualizados al momento.
 � Explicación del sueldo y su distribución (Fondo de ahorro, previsión social, comodato) y 
aceptación del empleado, asimismo, la forma de pago que se manejará (formato de distribución 
de sueldo).
 � Explicación de las prestaciones.
 � Elaboración y firma de contrato.
 � Reglamentos (Plan de previsión social, puntualidad, asistencia, uniformes, instalaciones y uso 
del estacionamiento, evaluación del desempeño).
 � Toma de fotografía y entrega de credencial (cuando aplique).
 � Asignación de su correo electrónico o claves de acceso a los sistemas internos que 
correspondan. (Cuando sea necesario).
 � Inscribirlo en el INSS.
 � Revisión de la integración del expediente.
 � Alta en seguro de vida y designación de beneficiaros cuando proceda.
 � Alta en seguro de gastos médicos y dependientes cuando proceda.
 � Personal administrativo, de servicio y seguridad tomar su huella para el sistema de checado 
(Cuando aplique).
Figura 1. Solicitud de documentos y revisión Fuente: Elaboración propia
3TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 2: Proceso de contratación de personal
2. Normas internas referentes a la administración de personal
La Instancia y Áreas de recursos humanos son las encargadas de garantizar el trámite y seguimiento 
de los beneficios sociales establecidos en el Convenio Colectivo y Salarial vigente, de forma oportuna.
Los directivos y responsables de recursos humanos deben promover y fomentar en base a las leyes 
laborales y convención colectiva, la continuidad, retención y egreso meritorio de los empleados a la 
empresa.
La Instancias y Áreas de recursos humanos llevarán el registro y el control de todos los datos que 
intervienen en el mantenimiento y consistencia de la relación laboral con los empleados.
Asegurar a todos los trabajadores, los trámites relacionados al régimen de seguridad social.
La máxima autoridad y sus ejecutivos deben planificar, seleccionar, contratar y desarrollar a las 
personas, de tal forma que se alcance la competencia necesaria para que todas las operaciones 
puedan llevarse a cabo exitosamente. La competencia debe reflejar el conocimiento y las habilidades 
necesarias para realizar las tareas que definen los trabajos individuales. 
Para lograr la competencia requerida, entre otros, se debería disponer de:
La administración efectiva del recurso humano es esencial para evaluar los resultados y es parte vital 
del Control Interno. La Administración debe ver el recurso humano como un activo y no como un 
gasto. 
El éxito de las operaciones se logra cuando se ha conseguido el personal correcto para el trabajo y 
se la ha suministrado entrenamiento, herramientas, incentivos y responsabilidades.
Figura 2. Tipos de competencia requerida Fuente: Elaboración propia
4 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
La administración debe asegurar que el recurso humano es continuamente evaluado y que la entidad 
está en condiciones de requerir y obtener los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos 
organizacionales.
Deberá suministrarseentrenamiento y capacitación adecuados para desarrollar y retener aquellos 
recursos humanos necesarios para la organización y supervisar en forma constante las labores de las 
personas, así como evaluar periódicamente su desempeño para asegurar que alcancen los objetivos 
del control Interno.
2.1. Aspectos legales referentes a la contratación
Tabla 1. Título II Derecho Individual del Trabajo del Código del Trabajo, ley 185
Capítulo Arto Descripción del artículo 
I Relación 
Laboral y 
Contrato de 
trabajo
19
Relación laboral o de trabajo, cualquiera sea la causa que le de origen, es la 
prestación de trabajo de una persona natural subordinada a un empleador 
mediante el pago de una remuneración.
Contrato individual de trabajo es el convenio verbal o escrito entre un 
empleador y un trabajador, por el cual se establece entre ellos una relación 
laboral para ejecutar una obra o prestar personalmente un servicio.
20
El contrato escrito de trabajo debe contener:
 » El lugar y la fecha de su celebración;
 » La identificación y domicilio de las partes y en su caso, el nombre y 
apellido del representante legal de la entidad empleadora;
 » Descripción del trabajo y lugar o lugares donde deba realizarse;
 » La duración diaria y semanal de la jornada y si ésta es diurna, mixta o 
nocturna;
 » Indicación de si el contrato es por tiempo determinado o de duración 
indefinida;
 » La cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago, y si 
se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a 
destajo, por comisión o por participación en los cobros de ventas o en 
las utilidades y cualquier otro complemento salarial, así como la forma 
de cálculo en la remuneración.
 » Las firmas de los otorgantes o su representante legal, o impresión digital 
o firma a ruego de los que no sepan o no puedan firmar, en presencia 
de dos testigos.
La falta de alguno de los elementos indicados no exime a las partes de 
cumplir con esta disposición. En todo caso se entenderá completado en lo 
pertinente por lo dispuesto en la legislación laboral o convención colectiva.
Capítulo Arto Descripción del artículo 
5TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 2: Proceso de contratación de personal
I Relación 
Laboral y 
Contrato de 
trabajo
21
Si se incumplieren las condiciones de un contrato de trabajo una vez 
convenido y antes del inicio de la prestación de los servicios, podrá acudirse 
a los tribunales de trabajo, para que éstos determinen la existencia y cuantía 
de los daños y perjuicios causados.
22
Son capaces para contratar en materia laboral, los mayores de dieciséis 
años de edad.
Formas o 
tipos de 
contrato
23
El contrato de trabajo se redactará en dos ejemplares firmados por ambas 
partes, entregándose uno de ellos al trabajador. Dichas copias podrán ser 
presentadas al ministerio de Trabajo para su certificación.
24
El Contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente cuando se refiera:
 » Al trabajo en el campo
 » Al servicio doméstico
 » A los trabajos temporales u ocasionales que no excedan de diez días. 
En estos casos, el empleador suministrará al trabajador dentro de los 
primeros tres días de trabajo, una constancia que contenga la fecha de 
iniciación de la relación de trabajo, el servicio y el salario estipulado. Salvo 
prueba en contrario, la constancia referida será suficiente para demostrar 
la existencia de la relación laboral.
25 La relación de trabajo puede ser por tiempo determinado o indeterminado.
26
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indeterminado, 
excepto cuando:
 » Cuando las partes convengan en un plazo;
 » Cuando para la realización de la obra o servicio el plazo esté en función 
del tiempo de duración de los mismos;
 » Cuando se trate de trabajos estacionales o cíclicos sin perjuicio de lo 
estipulado en convenios o acuerdos colectivos.
27
El contrato o relación de trabajo se considera por tiempo indeterminado 
cuando no tiene plazo. Asimismo, hubiere expirado el plazo del contrato 
por tiempo determinado y el trabajador continúe prestando sus servicios 
por treinta días más, o cuando vencido el plazo de su segunda prórroga se 
continúe trabajando o se prorrogue nuevamente.
28
En los contratos por tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un 
período de prueba no mayor de treinta días durante el cual cualquiera de 
ellas podrá poner fin a la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad 
para las mismas.
29
Se prohíbe estipular en el contrato que no se pagarán prestaciones sociales. 
El derecho a las prestaciones sociales es irrenunciable.
6 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
Ejemplo de un Contrato de Trabajo:
Primera: La empresa X, representada para los efectos del presente Contrato por el Gerente 
Señor____________________________mayor de edad ____ y de este domicilio, quien en lo 
sucesivo se llamará “el empleador”, conviene celebrar el siguiente contrato individual de trabajo.
Segunda: El trabajador se compromete a realizar en cargo: sus servicio de 
_____________________________, para lo cual El Empleador le pagará un salario 
de______________________, mensuales.
Tercera: El trabajador se compromete a realizar en el cargo ya referido, las tareas principales 
de:_________________________. Además aquellas conexas, según la índole del mismo, debiendo 
realizar su trabajo en el lugar que le asigne el empleador.
Cuarta: El contrato será por el término de___________ a partir del día de _________ de__________, 
pero estará sujeto a cualquier modificación del presente Contrato, que se hora al dorso del presente 
documento o anexo especial. El periodo de este contrato podrá ser un periodo de prueba en el que 
cualquiera de las partes puede cancelar sin incurrir en otras obligaciones aparte del salario y demás 
prestaciones.
Quinta: El trabajador conviene en ajustarse a las disposiciones del Reglamento y Normas Internas del 
trabajo de la Institución, sin perjuicio de lo dispuesto en el Código del Trabajo y demás estipulaciones 
legales aplicables a los trabajadores al servicio del estado.
Sexta: La duración y división de la jornada de trabajo se ajustará a las disposiciones aplicables a los 
trabajadores al servicio del estado a los requerimientos de la institución.
Séptima: Si al vencimiento del presente contrato la relación laboral subsiste, este se extenderá por 
tiempo indeterminado ajustándose a lo establecido en las leyes laborales.
En fe de lo cual firmamos en tres tantos de un mismo tenor, en la ciudad de _______________________, 
a los _________________, del mes de_________________, del 20__.
Firmas: Empleador/Trabajador / Responsable de Recursos Humanos
Simultáneamente a la firma del contrato individual del trabajo o con posterioridad, en un plazo no 
mayor de cinco idas, deben afiliarse al trabajador al INSS, ya que este trámite constituye un requisito 
carácter legal.
Utilice de formularios en el programa de Microsoft Excel Para Registrar al nuevo trabajador
Es necesario ingresar la información del trabajador a una base de datos de la empresa. 
En casos donde no haya una base de datos, podemos resumir la información del trabajador en una 
hoja del programa Excel.
Para crear una lista tenemos que seguir los siguientes pasos:
 • Seleccionar el rango de celdas (con datos o vacías) que queremos incluir en la lista.
 • Seleccionar del Tabla en la pestaña Insertar.
 • Aparecerá a continuación el cuadro de diálogo Crear tabla.
 • Si nos hemos saltado el paso de seleccionar previamente las celdas, lo podemos hacer ahora.
 • Si en el rango seleccionado hemos incluido la fila de cabeceras (recomendado), activaremos la 
casilla de verificación La lista tiene encabezados.
7TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 2: Proceso de contratación de personal
 • Al final hacer clic en Aceptar.
 • Al cerrarse el cuadro de diálogo, podemos ver que en la banda de opciones aparece la pestaña 
Diseño, correspondiente a las Herramientas de tabla:
 • Y en la hoja de cálculo aparece en rangoseleccionado con el formato propio de la tabla.
 • En las columnas podemos incluir los datos que necesitamos registrar, como el Nombre, dirección, 
Nº de cédula de identidad, edad.
1TECNOLÓGICO NACIONAL
 UNIDAD II: PROCESO DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
1. Procedimiento para dar de alta a un trabajador en el INSS
Todo empleador tiene la obligación de afiliarse al seguro social como patrono y afiliar a sus empleados 
al régimen obligatorio como máximo 3 días posterior al inicio de operaciones.
La modalidad IVM solo se utiliza en aquellas zonas rurales que no existe una institución proveedora 
de servicios de salud. En el caso de los trabajadores independientes (régimen facultativo) son las 
mismas modalidades que en el régimen obligatorio, pero no contiene el riesgo profesional en ninguna 
de estas.
1.1. Actividades que realiza el departamento de Recursos Humanos
 � Llena hoja de notificación de ingresos a la Seguridad Social, según formulario (Ver anexo) adjunta 
fotocopia de cédula de identidad y carné del INSS del nuevo empleado en caso que no tenga 
número de seguro social, realiza el trámite anexando dos fotografías de frente tamaño carné y 
solicita la firma del asegurado. (verifica que la firma sea igual a la de la cédula).
 � Remite a la delegación del Instituto Nicaragüense de Seguridad Social (INSS), que le corresponda, 
la información de los empleados de nuevo ingreso en los primeros tres días de cada mes.
 � Gestiona en la delegación departamental del INSS, el número de seguro del empleado.
 � Una vez que el INSS haya asignado No. de seguro, orienta al trabajador para que se presente 
a la delegación del INSS con copia de cédula y 2 fotos de frente, para la emisión del carné del 
INSS.
 » Cuando se den casos en que no corresponden los datos de la persona en los registros del seguro 
social, o de la oficina de recursos humanos, se solicita al empleado copia de carnet del INSS, copia 
de cédula, constancia del INSS de su número de asegurado y se verifica en la nómina los datos.
 » Retira las comprobaciones de derecho en la instancia que corresponda, verifica las bajas de 
cotizaciones, y aquellas que hayan sido omitidas por error.
Fuente: Elaboración propiaFigura 1. Modalidades de afilicación
2 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
 » Retira las comprobaciones de derecho en la instancia que corresponda, verifica las bajas de 
cotizaciones, y aquellas que hayan sido omitidas por error.
1.2. Hoja de notificacion de ingreso a la S.S (Formato)
3TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 2: Proceso de contratación de personal
1.3. Instructivo para llenar el formulario
4 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
2. Beneficios del régimen integral de seguridad social
Las instancias de recursos humanos fomentaran relaciones 
armoniosas entre los trabajadores y la institución, impulsando 
en conjunto con los responsables inmediatos y representantes 
sindicales (Si hubiese), el reconocimiento de los beneficios 
sociales y las celebraciones de los trabajadores en sus 
diferentes perfiles profesionales.
Los derechos de los trabajadores nicaragüenses 
y beneficiarios, afiliados a la seguridad social, 
están respaldados por los siguientes artículos de la 
Constitución Política de Nicaragua:
 � Arto. 61: El Estado garantiza a los nicaragüenses el derecho a la Seguridad Social para su 
protección integral frente a las contingencias sociales de la vida y el trabajo, en la forma y 
condiciones que determine la Ley.
 � Arto. 74: El Estado otorga protección especial al proceso de reproducción humana. La mujer 
tendrá protección especial durante el embarazo y gozará de licencia con remuneración salarial 
y prestaciones adecuadas de Seguridad Social.
 � Arto. 82: Los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo que les aseguren en 
especial: Seguridad Social para la protección integral y medios de Subsistencia en casos de 
invalidez, vejez, riesgos profesionales, enfermedad y maternidad y a sus familiares en casos de 
muerte, en la forma y condiciones que determine la Ley.
Los beneficios de los trabajadores afiliados al seguro social y sus beneficiarios, se dan en las siguientes 
contingencias sociales:
Fuente: Internet
Fuente: Elaboración propia
Figura 2. Aseguras solicitando atención
Figura 3. Contingencias sociales
5TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad 2: Proceso de contratación de personal
Tabla 1. Base legal: “reglamento general de la ley de seguridad social” título ii
Capítulo Art Contenido
Capítulo I De la 
Invalidez
44
Tendrá derecho a la pensión de invalidez, el asegurado mayor de sesenta años que sea 
declarado inválido y que haya cotizado ciento cincuenta semanas dentro de los últimos seis 
años que precedan a la fecha de la causa que dio origen a la invalidez, o haya acreditado 
el período de calificaciones prescrito para la vejez. En el caso de que el asegurado no 
acredite el período de calificación prescrito, pero ha cotizado como mínimo un tercio de 
dicho período, tendrá derecho a una pensión equivalente a dos tercios del salario mínimo 
vigente en la actividad respectiva, más las asignaciones correspondientes.
Capítulo II de la 
Vejez
55 
Tendrá derecho a una pensión de vejez:
 • El asegurado que ha cumplido 60 años de edad y acredite 750 cotizaciones 
semanales;
 • Las maestras de educación de cualquier nivel al cumplir 55 años de edad, siempre 
que acrediten haber cumplido con las cotizaciones exigidas en el acápite anterior;
Los maestros varones podrán jubilarse a partir de los 55 años, si acreditan 1,500 
cotizaciones semanales;
 • Los trabajadores que acrediten haber cotizado quince o más años en labores 
mineras, al cumplir cincuenta y cinco años de edad;
 • El asegurado que se incorpora en el Seguro Social habiendo cumplido 45 años de 
edad. En este caso deberá haber cotizado la mitad del tiempo comprendido entre la 
fecha de su incorporación y la fecha del cumplimiento de la edad cortes pendiente 
o de la última semana cotizada con posterioridad con un mínimo absoluto de 250 
cotizaciones semanales Si éste hubiere sido trasladado para prestar servicios fuera 
de las zonas de aplicación del Seguro Social, no se tomar en cuenta los períodos no 
cotizados respectivos, para lo efectos del cálculo del periodo de calificación.
Capítulo III de la 
Muerte (I Servicio 
o subsidio de 
funeral)
61
En caso de muerte del asegurado activo o pensionado, el Instituto otorgará un servicio de 
funeral adecuado.
62
Si no se hubiere prestado el servicio funerario, se otorgará un subsidio equivalente a la 
mitad del salario promedio mensual que correspondiera a las cuatro últimas semanas 
cotizadas o subsidiarias dentro de las últimas veintiséis semanas calendarias anteriores al 
fallecimiento sin que en ningún caso, el monto del subsidio pueda ser inferior al promedio 
mensual de la categoría en que esté incluido el salario mínimo vigente correspondiente a 
los trabajadores en general, ni superior al 50% del límite máximo señalado por el Instituto 
para las prestaciones económicas. Para los pensionados se tomará el salario mensual que 
sirvió de base para el cálculo de la pensión.
63 El servicio funeral se otorgará a la persona que se haga cargo del entierro, que presente la 
Partida de Defunción y la última Comprobación de Derechos, en su caso. Si el servicio se 
otorga en dinero, presentará además, la factura original de la empresa funeraria.
6 TECNOLÓGICO NACIONAL
Manual de Gestión del recurso humano 
Capítulo III de la 
Muerte 
(II Pensiones de 
viudez, orfandad )
64
La viuda de un asegurado fallecido tendrá derecho a percibir una pensión equivalente 
al 50% de la que percibía el causante o de la que éste percibiría por invalidez total si 
hubiere cumplido con el requisito de cotizaciones para tener derecho a ella, sin incluir las 
asignaciones familiares. La pensión será vitalicia si al fallecer el causante la viuda hubiere 
cumplido 45 años o fuere inválida. A la viuda