2017_calidad_vida_trabajo

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Calidad de vida en el trabajo como factor influyente del desempeño laboral. 
 Resumen. 
El objetivo de este trabajo es realizar una recopilación teórica sobre la 
calidad de vida en el trabajo (CVT), así como los diversos aspectos o 
factores que la conforman. así mismo, identificar la relación entre la 
calidad de vida en el trabajo y el desempeño laboral, por medio de la 
revisión de investigaciones empíricas que argumente la posible 
implementación de proyectos de calidad de vida en las empresas, para la 
mejora en las condiciones del ambiente laboral y la percepción positiva 
de los trabajadores, obteniendo como resultado un mejor desempeño 
laboral. 
Palabras clave: Calidad de vida en el trabajo, desempeño laboral. 
Abstract. 
The objective of this work is to make a theoretical compilation on the 
quality of life at work (QLW), as well as the various aspects or factors 
that make it up. as well as to identify the relationship between quality of 
life at work and work performance, through the review of empirical 
research that argues the possible implementation of quality of life 
projects in companies, to improve environmental conditions labor and the 
positive perception of workers, resulting in a better job performance. 
Key words: Quality of life at work, work performance. 
PRINCIPAL
Sello
Introducción. 
 El siglo XXI denota una tendencia a poseer mayor aprecio al factor material que al 
factor humano, la sociedad consumista tiene preferencia hacia lo artificial influenciado por 
un sistema económico depredador, principalmente de las clases sociales medias y bajas 
(asalariados y obreros), el cual es promovido por las grandes industrias u organizaciones 
quienes son el pilar fundamental de esta economía que deshumana. Cano (2013) el modelo 
de mecanización que utilizan las organizaciones para administrar el talento humano 
promueve tareas demasiado específicas, sobreexplotación o restricción de cualidades, 
buscando con esto maquinizar la figura humana, lo cual se puede denominar 
deshumanización laboral. Por lo anterior, se debe motivar y direccionar una nueva 
tendencia a una revolución humanizada, principalmente en el sector económico y 
organizacional. siendo la organización punto de partida para la implementación de procesos 
o programas que garanticen una vida más digna y con mejoras en el bienestar de sus 
trabajadores, esto daría como resultado positivo una productividad sostenible en la 
organización. 
 La calidad de vida laboral (CVL) debe ser un pilar para el bienestar del empleado y la 
productividad de la organización, Parreira (2005) citado por Silverio (2017) indica que la 
CVL es el fruto de la evolución de los tiempos. la noción de calidad de vida en el trabajo 
nace esencialmente de la necesidad de las organizaciones en mejorar sus resultados y de la 
exigencia en prestar un servicio público y/o privado de calidad. 
 Para lograr una percepción positiva de la CVL y potenciar la productividad de la 
organización se debe trabajar sobre múltiples aspectos, en la cual el trabajador experimente 
un sentimiento de satisfacción por su trabajo y perciba cambios en el ambiente laboral que 
le permitan potenciar su rendimiento, Roxana (1999) el lograr una CVL optima en 
ocasiones puede parecer un poco utópico, la idea no es llegar a generar en los funcionarios 
un sentimiento de dependencia y de veneración plena a su centro de trabajo hasta niveles 
extremos como ha ocurrido en otras sociedades; si no por el contrario es crear en el 
personal un sentimiento tal, que su centro de trabajo sea percibido como un medio en el 
cual logre realizarse, manteniendo el equilibrio perfecto entre las diversas áreas en las que 
interactúa. Su trabajo será concebido como un factor sinérgico que estimula y contribuye a 
la satisfacción de diversas necesidades. La CVL es en pocas palabras la medida en que los 
miembros de una organización son capaces de satisfacer sus necesidades mediante su 
desempeño en la misma, de forma tal que la empresa aumenta sus niveles de productividad, 
y exista satisfacción mutua. 
 Por otro lado, entenderemos a la calidad de vida laboral en forma multifactorial, siendo 
esta influencia por la percepción positiva o negativa de los trabajadores en varios aspectos, 
tales como la satisfacción en el trabajo, programas de bienestar, seguridad en el trabajo, 
remuneración u honorarios por sus labores, buena clima laboral, oportunidades de 
crecimiento personal o profesional, y un balance entre trabajo y familia. Hallowell, 
Schlesinger, Zornistsky (1996) y Arocas, Camps (2008) citados por Flores y Madero 
(2012) indican que la calidad de vida en el trabajo ofrece satisfacción social y psicológica 
que se refleja de diversas maneras. En el caso de los empleados, una buena calidad de vida 
en el trabajo puede verse reflejada, por ejemplo, en mejores condiciones para realizar sus 
actividades, un mejor ambiente para las relaciones entre compañeros, mejores esquemas 
salariales. sin embargo, una baja percepción de calidad de vida en el trabajo influye de 
forma negativa en la rotación y en la productividad de los empleados. Estos aspectos se 
profundizarán para lograr establecer la relación con la productividad laboral en las 
organizaciones que opten por implementar programas direccionados a mejorar la CVL. 
 Esta investigación permite analizar de qué manera se relaciona la calidad de vida en el 
trabajo percibida con el desempeño laboral, logrando así obtener información que sustente 
la posible implementación de proyectos de calidad de vida en las empresas, para la mejora 
en las condiciones de los trabajadores en su ambiente laboral; dado a que las organizaciones 
obtienen un mejor desempeño laboral y una mayor productividad. La CVL debe ser 
percibido como un derecho humano laboral que se implemente en todas las organizaciones; 
una revolución laboral que se debe presentar en el siglo de la tecnología “XXI”, donde 
prevalece un apego por lo material y una desvalorización de lo humano. Por eso es de vital 
importancia, considerar no solo la CVL como una estrategia empresarial, sino como un 
derecho humano laboral, Platan (2016) para que el trabajador cuente con calidad de vida 
laboral, se requiere necesariamente tener el derecho a desempeñar un trabajo que 
proporcione equilibrio con las actividades personales y familiares, el derecho a desempeñar 
un trabajo satisfactorio, el derecho a un trabajo que brinde (u otorgue) desarrollo laboral o 
profesional al trabajador. 
 Por otro lado, es fundamental conocer el estado actual de la empresa en relación con su 
desempeño y la calidad de vida de los trabajadores, ya que puede ser benéfico tanto para los 
empleados como para la empresa, se emplearía para la toma de decisiones administrativas, 
el desarrollo y la retroalimentación de los empleados, y la búsqueda para determinar la 
efectividad de las prácticas y los procedimientos organizacionales. Este conocimiento sobre 
el estado actual de la CVL dentro de la organización sirve para medir de manera directa los 
niveles de riegos psicosociales, estrés u otras enfermedades laborales, que influyen de tal 
manera que afectan la percepción de la CVL. Durán (2010) la presión organizacional 
consecuente, se traslada a los trabajadores, potenciado la aparición y desarrollo de una 
pandemia del mundo actual: el estrés laboral, que impacta en su bienestar psicológico y 
calidad de vida. 
 El modelo económico actual, exige cada día un talento humano más competente y 
comprometido con los objetivos organizacionales; lo cual en muchos momentos se 
transforma para los empleados en presiones personales, sociales y psicológicas, Chiang 
(2017) señala que hoy en día la demanda de los trabajadores abarca aspectos como la toma 
de decisiones, procesamiento de información, aprendizajes constantes, la efectividad para la 
solución de problemas, creatividad, manejode situaciones de inestabilidad laboral, entre 
otros aspectos que exigen un desgaste mental. Ante esta situación, aparecen los riesgos 
laborales que afectan el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores. 
 Una hipótesis bien establecida dentro de la literatura económica sostiene que el capital 
humano formado a partir de la inversión en educación formal, del entrenamiento y de la 
experiencia en el trabajo, se asocia con mejores ingresos en el caso de los trabajadores, con 
mayor productividad y eficiencia en el caso de las empresas y con una mayor prosperidad 
en el caso de los países. En el terreno empírico, la relación entre capital humano y 
desempeño a nivel macroeconómico ha sido ampliamente aceptada, particularmente en los 
estudios de crecimiento económico que permitan potenciar la productividad de la empresa 
(Mungaray & Ramírez, 2007). 
 Estadísticas obtenidas de la empresa consultora Mercer (2017) demuestran que Viena 
ocupa el primer puesto del ranking general de calidad de vida por el octavo año 
consecutivo, y el resto de las 10 primeras posiciones está ocupado principalmente por 
ciudades europeas: Zúrich, Múnich, Dusseldorf, Frankfurt, Ginebra, Copenhague, y por 
primera vez aparece Basilea, en el décimo puesto. En América Latina: Montevideo se 
encuentra en el puesto (79) es la mejor posicionada, seguida por Buenos Aires (93) y 
Santiago (95). La Paz (157) y Caracas (189) son las que peor posición ocupan. 
 La economía en países subdesarrollados, contraen políticas de estados que perjudican en 
gran medida la calidad de vida en general del trabajador común; en un ejemplo, Colombia 
posee una economía que se basa en el sector minero y agrónomo principalmente, donde el 
salario mínimo no sobrepasa los ochocientos mil pesos ($800.000), y del cual depende más 
de la mitad de los colombianos que laboran formalmente en alguna organización. 
 La inestabilidad de los trabajos crece por los modelos de contratación de término fijo y 
contratación por servicios (tercerización), que implementan las organizaciones en la 
actualidad, debido a que ahorran gastos y disminuye responsabilidades en prestaciones 
sociales y de bienestar, y la retribuyen a empresas prestadoras de servicios (Gonzales, 
Hidalgo y Salazar, 2007). esto contrae una precepción negativa en la calidad de vida en los 
trabajos, ya que los empleados no se identifican con la organización, ni sienten pertenencia 
y satisfacción por sus empleos. 
 Los estudios realizados acerca de la calidad de vida en el trabajo desde el 2008 al 2012 
señalan que los trabajadores colombianos tienen empleos de baja calidad; observándose 
grandes diferencias entre los asalariados (formales) y los trabajadores independientes 
(informales) con ventajas para los primeros; También, que las actividades relacionadas al 
sector público y de servicios son los de mejor calidad de empleo. Entre las trece principales 
áreas metropolitanas de mejor calidad del empleo son Medellín y Bogotá, en contraposición 
a Montería y Cúcuta, que están en los últimos lugares (Gómez, Galvis, y Royuela, 2015). 
 Según Gómez et. Al (2015) la calidad del trabajo es mucho mejor para trabajadores con 
altos niveles educativos y que están empleados en grandes empresas, lo que concuerda con 
las expectativas respecto a estas variables. 
 Al menos 61,7 % de los colombianos viven en pobreza, pese a que el índice ha bajado 
en el país, según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística. El nivel de 
ingresos de las personas es de 27,8% es decir, estos cuentan con el mínimo necesario para 
adquirir la canasta de bienes alimenticios y no alimenticios. El estudio de la calidad de Vida 
del 2015 resulta alarmante: El 23,1%de los jefes de hogar dicen que no les alcanzan los 
ingresos para sus necesidades mínimas mientras que el 61,7% manifiestan apenas poder 
cubrir sus gastos, lo que se traduce en que los colombianos tienen dificultad para comprar 
alimentos y pagar servicios (Dane,2015). 
 La OCDE (2016) menciona que en los últimos años el Gobierno colombiano ha 
implementado importantes reformas para abordar estos desafíos laborales y sociales, y los 
esfuerzos lentamente están dando resultados. Sin embargo, son necesarios mayores avances 
para mejorar la calidad de los empleos. Así mismo, La más reciente encuesta de calidad de 
vida realizada por el Dane (2016) logró establecer una mejoría en los estándares de 
servicios públicos, tenencia de bienes, tecnología, salud, educación y atención a la infancia. 
 Por último, partiendo de estos balances y estadísticas, podemos observar y deducir que 
la calidad de vida en especial en Latinoamérica y el territorio Colombiano, se encuentra en 
cierto déficit, y se puede relacionar posiblemente con la baja calidad de los empleos a los 
cuales se encuentran vinculados la mayoría de los trabajadores; además las políticas de 
estados no contribuyen en gran medida, a un mejoramiento sostenible en el bienestar de las 
poblaciones, las cuales demandas problemáticas a nivel social, económico y laboral. Por lo 
cual, este artículo de revisión es pertinente, para observar y poner en manifiesto si existe 
relación directa entre la calidad de vida laboral percibida por los empleados, y la 
productividad de los mismos; con la finalidad de ponderar la calidad de vida laboral, como 
un pilar importante en el crecimiento de la economía, la estabilidad de los hogares, y de las 
organizaciones. Para esta recopilación se planteó la pregunta: ¿Existe relación entre la 
calidad de vida en laboral percibida y el desempeño laboral de los trabajadores? 
Objetivo. 
 -Realizar una revisión de literaria, para recopilar información que permita demostrar la 
relación entre la calidad de vida laboral y el desempeño laboral de los trabajadores. así 
mismo, identificar los aspectos y factores que conforman la calidad de vida laboral. 
Revisión Conceptual 
 El termino calidad de vida laboral (CVL), ha surgido a través del tiempo y la historia, 
Walton (1973), Davis y Cherns (1975), Suttle (1977), Nadler y Lawler (1983), Delamotte y 
Takezawa (1984) citado por Granados (2011) El término calidad de vida laboral tuvo sus 
orígenes en una serie de conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 
70 por el Ministerio de Trabajo de los EE. UU y la Fundación FORD Motor Company. 
Estas conferencias fueron estimuladas por el entonces ampliamente popular fenómeno de la 
alienación del trabajador simbolizado por las huelgas entre la población activa 
mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. La 
CVL alcanza el reconocimiento social e institucional gracias a las actuaciones del 
«Movimiento de CVL». Las reivindicaciones de este nuevo movimiento parten de la 
necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando especial atención al desarrollo del 
factor humano y a la mejora de su calidad de vida. A partir de este momento, el tema de la 
calidad de vida laboral se populariza tanto en los EE. UU como en Europa. 
 El término de CVL aparece frecuentemente relacionado a cuestiones de cambios de 
entorno y clima laboral, solución de estrés y como mecanismo para evaluar la naturaleza 
del ambiente laboral. Sin embargo, casi siempre es complejo establecer lo que con 
precisión expresa esta expresión. Los programas de calidad de vida en el trabajo a través 
del tiempo han intentado mejorar el grado en que los miembros de una organización eran 
capaces de satisfacer importantes necesidades personales, mediante sus experiencias dentro 
de la misma (González, 2013). 
 La Calidad de Vida Laboral se refiere, desde la perspectiva de Aucasi, Ayala, León y 
Rios (2011) al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es 
crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la 
salud económica de la organización;enmarca un conjunto de condiciones o prácticas 
organizacionales, teniendo como primicia que, si a los empleados se les enriquece 
personalmente son tratados dignamente y el entorno laboral brinda las condiciones de salud 
y seguridad necesarios se puede hablar entonces de calidad de vida laboral (Srivastava y 
Kanpur, 2014). 
 Se puede hablar básicamente que el estudio de la calidad de vida se aborda desde dos 
aspectos teórico-metodológico, una de ellas es la calidad de vida del entorno de trabajo y la 
otra trata sobre la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica, las dos posturas 
tratan el tema con objetivos diferentes, pero siempre con la intención de mejorar en el 
ámbito laboral (Segurado y Agulló, 2002). 
 La primera pretende mejorar el entorno de trabajo mediante el logro de objetivos a nivel 
organizacional y dado que la organización será vista como un sistema, sus análisis serán 
macro, incluyendo los diferentes subsistemas que se encuentran inmersos en la empresa, 
dando importancia a las condiciones de trabajo y los elementos que integran dicha 
organización. Mientras que para la perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica su 
mayor interés será el trabajador, su análisis será micro, tomando en consideración aquellos 
elementos del trabajo que afecta al individuo directamente, dará mayor importancia a los 
aspectos subjetivos de la vida laboral (Segurado y Agulló, 2002). 
 Las dos perspectivas tienen como meta mejorar la calidad de vida laboral, sin embargo, 
los procesos del estudio son diferentes, en una consideran indispensable satisfacer primero 
al empleado, anteponiéndolo a los intereses de la organización, caso contrario en la 
perspectiva de la calidad de vida del entorno laboral que pretende mejorar las condiciones 
de trabajo mediante el logro de objetivos (Segurado y Agulló, 2002). 
 Una segunda división puede hacerse tomando en cuenta los aspectos objetivos y 
subjetivos de la calidad de vida en el trabajo. Algunos de los elementos principales que 
integran el concepto según Granados (2011): 
Aspectos Objetivos 
Medioambiente 
físico 
Sin importar el tipo de trabajo que se desempeñe, ya sea en una 
oficina o en una fábrica, en un hospital o una escuela, cabe la 
posibilidad de que se presente algún tipo de riesgo laboral (riesgos 
físicos, químicos, biológicos, etc.). El lugar de trabajo debe, 
entonces darle las condiciones necesarias para cuidar la salud de 
cada uno de los empleados en cualquier organización. 
Medioambiente 
tecnológico 
En este apartado se encuentra la frustración por parte del empleado 
cuando no tiene los instrumentos o el equipo necesario para poder 
desempeñar adecuadamente sus funciones. Genera en el trabajador 
ansiedad, disminución de la motivación, insatisfacción y en las 
organizaciones puede provocar retrasos en las entregas o la 
disminución de la productividad. 
Medioambiente 
contractual 
Sin lugar a duda el salario es uno de los aspectos más valorados en 
el trabajo, así como también la estabilidad en el puesto, la cual se 
encuentra relacionada con la satisfacción en el trabajo y el 
compromiso con la organización. 
Medioambiente 
productivo 
El tipo de horario en el que esté laborando puede afectar 
negativamente, aquellas jornadas muy extensas o de horario 
rotativo pueden dificultar el mantener las relaciones sociales y 
familiares, además de limitar la actualización profesional y generar 
problemas en la salud como insomnio, fatiga y complicaciones 
cardiovasculares. 
Aspectos Subjetivos 
Esfera privada y 
mundo laboral 
No se puede dejar de lado la propia vida del empleado y que ésta 
repercuta en la organización, como ejemplo, la enfermedad del 
trabajador o de algún familiar, las relaciones afectivas, los hijos, 
los amigos, que constituyen una parte importante que no se debe 
dejar de lado dentro de las organizaciones. 
Individuo y 
actividad 
profesional 
Aquí entra el uso y progreso de conocimientos, destrezas y 
habilidades con el fin de lograr las metas profesionales del 
trabajador. 
Organización y 
función directiva 
La relación entre empleados dentro del ámbito laboral es un punto 
que se toma en cuenta, como el trabajo en equipo, que brinda la 
posibilidad de crear nuevos conocimientos a través de la 
interacción constante y promueve el desarrollo de las habilidades 
sociales. 
 
 Tomando en consideración los factores que integran el concepto (subjetivo y objetivo) 
Granados (2011) afirma que se puede abordar la Calidad de vida laboral desde cuatro 
perspectivas, lo que sería el objeto formal: 
Factores antecedentes 
objetivos 
CVL como realidad de la situación laboral del trabajador: 
conjunto de estructuras y prácticas organizacionales que 
resultan relevantes para el bienestar laboral del trabajador. 
Factores antecedentes 
subjetivos 
CVL como adaptación subjetiva a la situación laboral por parte 
del trabajador: recopilaría todos aquellos procesos de 
interpretación y/o actuación que realiza el trabajador sobre su 
situación laboral, y que afectan asimismo su bienestar. 
Factores consecuentes CVL como ajuste persona - puesto de trabajo: alude al grado de 
objetivos: ajuste, correspondencia o concordancia que tiene lugar entre el 
trabajador y las actividades a desempeñar. 
 
Factores consecuentes 
subjetivos 
CVL como experiencia subjetiva: se refiere a los distintos 
elementos que componen la estructura interna del bienestar 
laboral que experimenta el trabajador. 
 
 Aucasi et al. (2011) mencionan dos tipos de programas conformados por elementos que 
generan una calidad de vida adecuada, como son: 
-El programa típico: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la 
seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. 
-Los programas de vida laboral: ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción 
del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la 
dirección y los empleados. 
 Estos dos programas se enfocan en el bienestar del trabajador, sin embargo, la diferencia 
es que el programa típico es el que se implementa de manera común en las organizaciones 
ya que abarca de manera general a todos los empleados y los programas de vida laboral se 
enfocan en los trabajadores de manera individual, lo que requiere tiempo y costos para las 
empresas (Aucasi et. al, 2011). 
 Los puntos determinantes o factores que componen la Calidad de Vida en el Trabajo 
para su medición, según Aucasi, et al. (2011) son: 
Equidad. El salario percibido. 
Comunicaciones abiertas. Las prestaciones recibidas. 
La satisfacción con el trabajo ejecutado. Ambiente seguro y saludable. 
Futuro estable dentro de la organización. El reconocimiento por resultados positivos. 
Responsabilidad Social empresarial. Relación adecuada entre trabajo y familia. 
Compromiso y participación. Desarrollo de facultades humanas. 
Crecimiento personal. Identidad personal libre de prejuicios. 
el sentido de comunidad y la movilidad 
ascendente. 
El constitucionalismo o los derechos de 
privacidad. 
Las relaciones humanas dentro del equipo 
y la organización. 
La libertad para actuar y la responsabilidad 
para tomar decisiones. 
 
 Todos estos componentes implican dos áreas principales, el área psicológica del 
individuo y el área del contexto que se presenta en la organización. Por lo tanto, estas dos 
áreas abarcan las actitudes personales, los comportamientos relevantes para la 
productividad tanto del trabajador como de la organización, la motivación del trabajador 
con su labor, la adaptación a los cambios que se presenten en el contexto laboral, la 
creatividad, la innovación y generar valor agregado a la empresa (Aucasi et al., 2011) 
 El desempeño laboral es el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de 
las metas dentro de la organizaciónen un tiempo determinado, la cual es necesaria para la 
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este 
sentido, el desempeño laboral hace alusión a una serie de comportamientos que generan 
resultados observables en la organización para el logro de objetivos en un tiempo 
determinado, teniendo en consideración que los resultados se verán modificados por la 
labor que desempeñe y el nivel de satisfacción del trabajador (Araujo y Guerra, 2007). 
 Existen dos tipos de metodologías al momento de medir el desempeño laboral según 
Spector (2002) las cuales son las medidas objetivas y medidas subjetivas. Las medidas 
objetivas hacen referencia a la contabilidad de las conductas o de los resultados que se 
extraen de dichas conductas y las medidas subjetivas aluden a una calificación que es 
otorgada por el supervisor o jefe inmediato para determinar el desempeño de sus 
subordinados. Las diferentes variables que componen el desempeño laboral son: la 
eficiencia asignativa, el éxito o permanencia de los negocios y la productividad (Mungaray 
y Ramírez, 2007). 
 La productividad según Prokopenko (1987) se define como el uso eficiente de recursos 
en la producción de diversos bienes y servicios. Teniendo como hipótesis que a mayor 
productividad mayor obtención de más servicios con la misma cantidad de recursos. Existe 
dificultad para medir la productividad total de los servicios y del trabajo de oficina, sin 
embargo, esta se puede obtener de los ingresos obtenidos por la empresa en un tiempo 
determinado de trabajo. En términos financieros, esto sería el volumen de servicios 
vendidos y los costos de los factores (Prokopenko, 1987). 
Estado actual de la Calidad de Vida laboral 
 Las investigaciones y estudios acerca de temas como la calidad de vida en los trabajos y 
el desempeño de los trabajadores se han realizado desde el surgimiento de estos mismo; 
siendo en gran número investigaciones a nivel teórico y nivel práctico. La relación entre 
estas dos hipotéticas variables, son de estudios recientes, y las cuales han dado gran 
influencia a las organizaciones para tener en cuenta la percepción de la calidad de vida 
laboral de los empleados. 
Estado Actual de CVL en Europa 
 - Carrillo, Ríos, Fernández, Celdrán, Vivo y Martínez (2015) evaluaron la satisfacción 
de la vida laboral de los enfermeros de las unidades móviles de emergencias en Murcia 
(España), utilizaron un muestreo intencional con una muestra de 77 profesionales de 
enfermería, utilizaron la escala general de satisfacción laboral NTP:394. 
Los resultados que obtuvieron fue un nivel de satisfacción general en los trabajadores 
(M=72.12; DT=13,97), los “compañeros de trabajo” y el “horario de trabajo” son los 
aspectos mejor evaluados. Las Conclusiones del estudio demostró un elevado nivel de 
satisfacción laboral de los profesionales de enfermería de las Unidades Móviles de 
Emergencias de la Región de Murcia. (Carrillo, Ríos, Fernández, Celdrán, Vivo y Martínez, 
2015). 
 -González, García, Yudego, López, Peña y Cervell (2010) Analizaron los factores 
relacionados con la calidad de vida laboral en un área 1 de atención primaria del Servicio 
Madrileño de Salud SERMAS, mediante un estudio observacional-transversal, con una 
muestra de 883 trabajadores. Implementaron la encuesta Quality Labors (Q-Labors 56). 
 Los resultados determinaron que la proporción de respuestas alcanzó el 58% (n=883). 
La puntuación media±desviación típica fue de 3,0±0,47. En los factores peor puntuados fue 
2,07±1,03 en salario, 2,33±0,88 en sobrecarga y 2,44±0,92 en promoción, y en los factores 
mejor puntuados 3,74±0,76 en relaciones interpersonales y 3,72±0,62 en relaciones con 
pacientes. Finalmente concluyeron que la puntuación de la calidad de vida laboral 
encontrada ha sido de 3 puntos en una escala de 1 a 5, la variable más determinante ha sido 
la categoría profesional. No se ha encontrado influencia de la carga asistencial, del tiempo 
trabajado o de la ruralidad (González, García, Yudego, López, Peña y Cervell, 2010). 
 - En España en el año 2010 se llevó a cabo la investigación “Análisis de la calidad de 
vida laboral en trabajadores con discapacidad”. emplearon el cuestionario Job Content 
Questionnarie, evaluaron ocho factores empleo de habilidades, control sobre la tarea, 
demandas psicológicas, demandas físicas, apoyo social de compañeros, apoyo social del 
supervisor, apoyo social y control sobre el contenido del trabajo. En 428 trabajadores de 
centros especiales de empleo e iniciativas de empleo con apoyo; Los resultados ponen de 
manifiesto que los trabajadores con discapacidad intelectual también perciben riesgos 
psicosociales laborales (estrés, burnout) y que los recursos (apoyo social) ayudan a mejorar 
su bienestar en el trabajo. Finalmente, se proponen diferentes estrategias de intervención 
individuales y organizacionales para potenciar la salud y la calidad de vida laboral (Flores, 
Jenaro, González y García, 2010). 
 - Silva (2006) nuevas perspectivas de la calidad de vida laboral y sus relaciones con la 
eficacia organizacional, realizada en el sector bancario de Brasil en los años 2004 y 2006, 
mediante la investigación analiza la evolución del concepto Calidad de Vida Laboral (CVL) 
y cómo se puede potenciar conjuntamente con la Eficacia Organizacional (EFO), en 
términos de desempeño laboral. La cual desarrollo en dos fases. 
 En la primera fase del estudio, mediante el análisis de contenido y factorial exploratorio, 
se verificó los aspectos de la CVL más frecuentemente evaluados por investigadores, y los 
más considerados por 1.322 trabajadores. También se identifican las categorías clásicas y 
actuales, las similitudes y las diferencias entre la perspectiva de CVL entre investigadores y 
trabajadores. Se confirma que el concepto de CVL evoluciona en el tiempo según los 
contextos laborales, los cambios de tecnologías, etc. Estos resultados constituyeron la base 
conceptual de la definición de CVL propuesta en la presente tesis, así como del instrumento 
desarrollado para evaluar la percepción de CVL en el segundo estudio empírico (Silva, 
2006). 
En el segundo estudio se plantean seis hipótesis principales, bajo dos enfoques. El primero 
explica las relaciones entre la CVL y sus dimensiones constitutivas, proponiendo un índice 
global de CVL, el segundo enfoque analiza la CVL como variable antecedente de la 
eficacia de la organización, en dos niveles de análisis, el desempeño individual y 
desempeño de la sucursal bancaria. Las muestras estuvieron conformadas por 1.305 
trabajadores y por 121 sucursales bancarias, ubicadas en diez provincias de Brasil. Los 
resultados de los análisis factoriales, correlaciones y regresiones, corroboran la influencia 
predictiva de la percepción de CVL sobre el desempeño, evidenciando que la CVL añade 
ventajas para trabajadores y organización. Se confirma que es posible obtener un índice de 
CVL global y además se identifica cuáles son los factores de la CVL que más aportan al 
índice global, y cuáles son los que más influyen en el desempeño individual y grupal. Se 
discuten las implicaciones de los hallazgos para la investigación, para directivos, para 
profesionales de recursos humanos y para la investigación futura (Silva, 2006). 
 -Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo y Rodríguez (2004) evaluaron la 
consistencia interna, la capacidad discriminativa y la composición factorial del 
Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35) en la población de profesionales del 
área de atención primaria en Madrid, en los periodos 2001 y 2003. Seleccionaron en dos 
oportunidades una muestra aleatoria de 450 profesionales. 
 Los resultados determinaron que en total obtuvieron 563 respuestas (62,6%). Todas las 
preguntas tuvieron un índice de respuesta superior al 96%, en el 22,0% de los casos habíaal 
menos una pregunta sin respuesta y en el 7,1%, al menos 2. En las relacionadas con la 
“motivación intrínseca”. Se encontraron 3 factores que explicaban el 39,6% de la varianza 
y eran prácticamente superponibles a los del estudio de validación previo: “apoyo 
directivo” (17,0% de la varianza) “cargas de trabajo” (13,2% de la varianza) y “motivación 
intrínseca” (9,4% de la varianza). La consistencia interna era aceptable (α de Cronbach > 
0,7 para los factores y 0,81 para la puntuación global). Finalmente concluyeron que El 
CVP-35 mantiene sus propiedades métricas en entornos diferentes, es fácil de aplicar y 
puede ser propuesto como elemento de medida y comparación de la calidad de vida 
profesional en atención primaria (Martín, Cortés, Morente, Caboblanco, Garijo y 
Rodríguez, 2004). 
 -Sánchez, Álvarez y Lorenzo (2003) analizaron la calidad de vida profesional percibida 
por los trabajadores de atención primaria del área 10 de Madrid, Además de identificar los 
componentes de la misma en muestra de 419 profesionales, aplicando el cuestionario de 
calidad de vida profesional (CVP-35). 
 Los resultados determinaron que la tasa de respuesta fue: 57,5%, Edad media: 39 ± 7 
años; mujeres:172 (71,4%); propietarios: 116 (48,1%); turno de mañana: 121 (50,2%); 
antigüedad media: 12 ± 7 años. La CVP media fue 5,2 ± 1,8. Los ítems con puntuación más 
baja fueron “posibilidad de promoción” (2,34 ± 1,57) y “conflictos con otras personas” 
(3,38 ± 2,16). Los ítems con puntuación más alta fueron “estoy capacitado para realizar mi 
trabajo” (8,38 ± 1,27) y “cantidad de trabajo” (8,19 ± 1,28). La percepción de la CVP es 
significativamente peor entre el personal médico que en el resto de profesionales (p<0,05). 
Finalmente concluyeron que encontraron un nivel medio de CVP entre los trabajadores del 
área 10 de atención primaria de Madrid, aunque la valoración de los médicos es mala, 
además percibieron excesiva carga de trabajo y pocos recursos aportados por la 
organización (Sánchez, Álvarez y Lorenzo, 2003). 
 -En España, Alonso, Iglesias y Franco (2002) analizaron la percepción de la calidad de 
vida de los trabajadores del área sanitaria de Asturias, Estudio descriptivo-transversal con 
una muestra de 237 profesionales, se empleó el cuestionario auto administrado de calidad 
de vida profesional CVP-35. 
 Los resultados determinaron que recibieron 135 cuestionarios cumplimentados (59,5%). 
El valor medio de la calidad de vida profesional fue de 5,35 (5,12–5,58) sin encontrar 
diferencias significativas por edad, sexo o estamento. La percepción de las demandas en el 
puesto de trabajo se valoró con 6,03 (5,89–6,17), mientras que la dimensión relacionada 
con el apoyo emocional de los directivos ha sido de 4,78 (4,63–4,97), siendo este apoyo 
más valorado entre los trabajadores que desempeñaban algún puesto de responsabilidad. La 
valoración de la motivación intrínseca fue de 7,45 (7,34–7,56). Finalmente concluyen que 
los profesionales del Área Sanitaria VIII de Asturias, poseen una percepción media de su 
calidad de vida profesional, perciben que los directivos les dan un apoyo medio y que 
tienen una elevada motivación intrínseca para afrontar unas demandas altas en sus puestos 
de trabajo (Fernández, Iglesias y Franco, 2002). 
 -Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002) analizaron las dimensiones y elementos 
característicos para poder medir la CVL en profesionales de la salud de España, de lo cual 
deducen que el concepto de calidad de vida laboral (CVL) es multidimensional y está 
relacionado con todos los aspectos del trabajo que pueden ser relevantes para la 
satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral. 
 Básicamente se pueden establearse dos grandes dimensiones para medir la CVL: 
Condiciones objetivas de la CVL son: Medioambiente físico: Condiciones de confort y 
funcionalidad, Seguridad (higiene, manejo de productos tóxicos o peligrosos, contagios). 
Medioambiente tecnológico: Adecuación equipos e instrumentos, Mantenimiento y 
suministros. Medioambiente contractual: Salario (Objetivo y Subjetivo), Estabilidad laboral 
(explorada en carátula), Cobertura jurídica. Medioambiente productivo: Horarios, 
Recursos: Adecuación de medios humanos (sobrecarga cuantitativa), Adecuación 
demandas (sobrecarga cualitativa: -positiva: demanda competencia excesiva; negativa: 
infrautilización). Medioambiente profesional: Promoción y carrera profesional, Formación 
e investigación (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas, 2002). 
 Condiciones subjetivas de la CVL, Esfera privada y mundo laboral: Interacción afectiva 
entre lo privado y lo laboral. Individuo y actividad profesional: Satisfacción con el propio 
trabajo (Autonomía, Implicación, Reputación del puesto), Relación con pacientes. 
Individuo y grupo laboral: Plano humano, relaciones de compañerismo y amistad; Plano 
técnico: cohesión y apoyo/soporte mutuo; Plano organizativo: comunicación horizontal; 
Plano jerárquico micro: liderazgo, comunicación ascendente/descendente, organización del 
trabajo, control, incentivos. Individuo, grupo laboral e institución: Apoyo y colaboración 
entre unidades. Institución y función directiva: Percepción de estar dirigidos, Canales de 
participación en decisiones (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas, 2002). 
 Esta identificación de los elementos más relevantes para la CVL en los profesionales de 
salud posibilitara la creación de instrumentos de medida que permitan, tanto de modo 
global como por dimensiones y factores, determinar los aspectos que deben ser mejorados 
en las organizaciones, modelizar y mejorar los problemas identificados, medir resultados y 
realizar comparaciones (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas. 2002). 
 - En España, Iñaki (2002) realizo un análisis detallado de la Encuesta de Calidad de 
Vida en el Trabajo (ECVT) publicada en el año 2000 por el Ministerio de Trabajo y 
Asuntos Sociales. La encuesta se ha basado en una amplia muestra (más de 6.000 casos), 
residentes en las 17 comunidades autónomas y se propone ofrecer una información sobre la 
mentalidad de la población ocupada en relación con el trabajo. 
 Dentro del análisis encontró que El 17% de los entrevistados está “muy satisfecho” con 
la organización del trabajo que existe en el centro donde se emplean. Añádase un 52% que 
se encuentran simplemente “satisfechos”. El 21% demuestra cierta “indiferencia” y sólo el 
9% se halla “insatisfecho”. Como síntesis final, consideran los autores la escala de 
felicidad. La mayoría un 69% se considera “bastante feliz”. Por encima está el 19% de 
“muy felices” y el resto, “poco o nada felices”. Es decir, ocho de cada diez entrevistados se 
consideran razonablemente felices. Ese porcentaje es muy similar al obtenido en diversas 
encuestas dirigidas a la población en general, tanto en España como en otros países (Iñaki, 
2002). 
 -Efraty y Sirgy (1990) analizaron la calidad de vida en trabajadores prestadores de 
servicios. La calidad de la vida laboral (CVL) la conceptualizaron en función de la 
satisfacción de las necesidades derivada de una interacción de las necesidades de los 
trabajadores (supervivencia, necesidades sociales, ego y auto-actualización) y de los 
recursos organizativos relevantes para satisfacerlas. Mediante la investigación plantearon la 
hipótesis de que la satisfacción de las necesidades (CVL) está positivamente relacionada 
con la identificación organizacional, la satisfacción en el trabajo, la participación en el 
trabajo, el esfuerzo en el trabajo, el desempeño en el trabajo; y negativamente relacionado 
con la alienación personal. La encuesta se llevó a cabo sobre la base de una muestra de 219 
prestadores de servicios a los ancianos en una gran ciudad del medio oeste. Los resultados 
fueron consistentes con las hipótesis, lo cual les permitió establecer una confiabilidad del 
estudio para esta población. 
 - Katz, Kochan y Weber(1985) evalúan los efectos de los sistemas de relaciones 
laborales y los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral sobre la eficacia 
organizacional. La muestra 25 plantas de fabricación pertenecientes a una empresa. Sobre 
la base de investigaciones del comportamiento organizacional y las relaciones laborales, el 
artículo ofrece la proposición de que los sistemas de relaciones laborales influyen en la 
efectividad organizacional a través de dos canales (Katz, Kochan y Weber, 1985). 
 Los resultados empíricos demostraron (1) una fuerte evidencia de una asociación entre 
las medidas de desempeño de los sistemas de relaciones laborales y el desempeño 
económico, y (2) la evidencia de que los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral 
tienen poco impacto en el desempeño económico (Katz, Kochan y Weber, 1985). 
-Estado Actual de la CVL en Latinoamérica. 
 Mediante la recopilación de artículos e investigaciones, encontramos aportes empíricos 
principalmente en países como Brasil, Cuba, Chile, Ecuador, Perú e incluimos aportes del 
país de México. 
 -Libien (2016), evaluaron la calidad de vida en el trabajo en profesores de tiempo 
completo de la facultad de medicina de la universidad autónoma del estado de México, la 
(CVT) está relacionada con la percepción de las personas. El instrumento que 
implementaron fue el CVT-GOHISALO para medir la calidad de vida laboral de 19 
profesores. En el ámbito educativo, es importante la influencia que los profesores ejercen 
en los alumnos, de ahí la relevancia de que la percepción de su calidad de vida en el trabajo 
repercuta positivamente en su desempeño laboral. Es importante medirla, porque para una 
persona en diferente tiempo y espacio puede modificarse, y al identificarla se pueden tomar 
acciones correctivas o preventivas pertinentes. 
 Los resultados demostraron que los profesores tienen resultado satisfactorio de CVL en 
seis de las siete dimensiones evaluadas, resultando una ventaja para la institución al 
representar mejor calidad en el proceso de enseñanza-aprendizaje: En la dimensión 
“soporte institucional para el trabajo” el resultado es 84% con calidad de vida en el trabajo 
y el 16% sin ella. Para la dimensión “seguridad en el trabajo” la investigación arrojó un 
resultado de 100% de los profesores con calidad de vida en el trabajo. La dimensión 
“integración al puesto de trabajo” como resultado se obtuvo el 89% con calidad de vida en 
el trabajo y el 11% sin calidad de vida en el trabajo. El 84% resultaron con calidad de vida 
en el trabajo y 16% sin calidad de vida en el trabajo para la dimensión “satisfacción por el 
trabajo”. Respecto al “bienestar logrado a través del trabajo” el 89% con calidad de vida en 
el trabajo y el 11% sin calidad de vida en el trabajo. En la dimensión “desarrollo personal 
del trabajador” 95% tienen calidad de vida en el trabajo y 5% no la tienen. Por último, la 
dimensión “administración del tiempo libre” 79% tienen CVT y 21% sin ella. No 
alcanzando el 80% (Libien, 2016). 
 -Barreto, Manguini, Molina y Popim (2016), en Brasil analiza las interacciones entre 
calidad de vida en el trabajo y familia: revisión integrativa; en la cual destacan aspectos 
relevantes como la familia, quien es uno de los componentes más importantes de la calidad 
de vida laboral de la gente (CVL). identifican la producción de conocimiento en revistas 
nacionales e internacionales. Así mismo, Se trata de una revisión integradora de la 
literatura, realizada de 2011 a 2016, en las bases de datos. 
 Entre los resultados de la revisión, el corpus de análisis consistió en 83 artículos, donde 
el 95% de los investigadores centraron sus estudios en: a) conceptos y dimensiones; B) 
conflictos y equilibrio; C) influencia del trabajo en la familia; D) salud; E) diagnóstico; Y 
F) enriquecimiento. En conclusión, La falta de estudios sobre la influencia de la familia y el 
entorno familiar en el trabajo, y las posibles correlaciones de la CVL y la funcionalidad 
familiar, denotan la necesidad de futuras investigaciones sobre estos dos aspectos, con el 
fin de profundizar la comprensión para la mejora de las organizaciones de la CVL (Barreto, 
Manguini, Molina y Popim, 2016). 
- En Ecuador, Sarabia y Chávez (2015) realizan el estudio “Identificación de los factores de 
riesgo laborales y su influencia en la calidad de vida laboral del personal de la sala de 
autopsias del departamento médico legal de la Policía Nacional”. Emplearon el 
Cuestionario CTV- GOHISALO para medir la CVL en 11 servidores que hacen parte de la 
sala. 
 Concluyeron que los factores de riesgo más relevantes a los que están expuestos los 
servidores son a radiaciones no ionizantes, incendios, contaminación química y carga física, 
así como también se pudo identificar que existe un adecuado manejo organizacional y carga 
mental. Así mismo, Respecto a la calidad de vida laboral, se puede determinar que existe un 
nivel bajo en lo referente a las dimensiones de satisfacción por el trabajo, administración 
del tiempo libre seguido de seguridad en el trabajo, así como también se da a notar que de 
igual manera se presenta un adecuado manejo respecto a soporte institucional e integración 
al puesto de trabajo. Con lo anterior se demuestra que si existe influencia de factores de 
riesgos laborales (Sarabia y Chávez, 2015). 
 -Chiang y Krausse (2015) desarrollaron, aplicaron y validaron un instrumento para 
evaluar la calidad de vida laboral dentro de la organización, mediante cuatro indicadores: 
satisfacción laboral, condiciones y medioambiente del trabajo, organización e indicador 
global, sectores privado y público. La muestra para el estudio corresponde a 128 
trabajadores de los sectores privado y público. El instrumento de medición aplicado para la 
calidad de vida laboral consta de 118 ítems. 
 Según los resultados en la calidad de vida laboral psicológica, específicamente el 
indicador individual satisfacción laboral: “satisfacción por el trabajo en general”, 
“satisfacción con el ambiente físico del trabajo”, “satisfacción con la forma en que realiza 
su trabajo”, “satisfacción con las oportunidades de desarrollo”, “satisfacción con la relación 
subordinado/supervisor”, “satisfacción con la capacidad de decidir autónomamente 
aspectos relativos a su trabajo” se encuentran en un nivel medio alto lo que indica la 
satisfacción por parte de los trabajadores en las variables anteriormente mencionadas. Los 
índices de “satisfacción con la remuneración” y “satisfacción con el reconocimiento que 
recibe de sus autoridades” se ubican en un nivel medio bajo lo que indica poner 
atención por parte de la empresa u organización, ya que la calidad de vida laboral del 
entorno del trabajo presenta una baja satisfacción (Chiang y Krausse, 2015). 
 Finalmente concluyeron que las escalas, están validadas para esta muestra y pueden ser 
utilizadas para medir la calidad de vida laboral de empresas privadas y de instituciones 
estatales y con ello ayudar a mejorar y corregir las estrategias con que operan las empresas 
u organizaciones tanto a sus grupos de interés internos como externos (stakeholders) 
(Chiang y Krausse, 2015). 
 - Quezada, Castro y Cabezas (2015) diagnosticaron la calidad de vida laboral percibida 
por los trabajadores de cuatro servicios clínicos del complejo asistencial Dr. Víctor Ríos 
Ruiz de los ángeles; en el cual mencionan que uno de los factores condicionantes básicos 
de la productividad y de la calidad del servicio que se ofrece, es el grado de bienestar o 
satisfacción que los funcionarios sienten con su trabajo. 
 Estudio descriptivo transversal, que permite conocer la percepción de la calidad de vida 
de los funcionarios de los cuatro servicios clínicos básicos del Complejo Asistencial Dr. 
Víctor Ríos Ruiz de Los Ángeles, en las especialidades de: Medicina, Pediatría,Cirugía y 
Maternidad, incorporando un estudio correlacional, que permite conocer si existe una 
relación entre el apoyo directivo (de jefaturas directas), la demanda de trabajo, la 
motivación intrínseca, con la calidad de vida profesional percibida y la conciliación trabajo-
familia. Para la obtención de los datos se aplicaron dos cuestionarios con escala tipo Likert, 
Conciliación Trabajo Familia CFT/CTF y Calidad de Vida Profesional, los cuales se 
dividieron en cinco y cuatro dimensiones respectivamente. Además, se aplicó el 
instrumento Escala de Graffar (Quezada, Castro y Cabezas, 2015). 
 Los resultados demostraron una percepción positiva o favorable de la calidad de vida 
laboral siendo el Apoyo Directivo la dimensión peor evaluada y la Motivación Intrínseca la 
mejor percibida por los funcionarios encuestados (Quezada, Castro y Cabezas, 2015). 
 -González (2015) analizo la relación entre género y calidad de vida laboral en 
profesionales de salud, mediante el cual selecciono aleatoriamente 322 personas en una 
institución de salud en Guadalajara, México. La satisfacción con su CVL se evaluó 
mediante el instrumento validado CVT-GOHISALO. 
 En los resultados evidenciaron la insatisfacción de las mujeres ante la desigualdad de 
oportunidades. Además, las mujeres del estudio demostraron con significancia estadística 
que se encuentran más satisfechas que los varones en el desarrollo personal que han logrado 
a través de su trabajo y en la administración de su tiempo libre. 
 -En México, Patlán (2013) determino el efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad 
de vida en el trabajo en personal de un instituto de salud. Implemento la metodología de 
investigación ex post facto y descriptiva con una muestra estratificada de 673 trabajadores, 
Utilizo cuatro escalas para medir sobrecarga de trabajo, burnout y dos factores de calidad 
de vida en el trabajo: conflicto trabajo‐ familia y satisfacción laboral. 
 Los resultados determinaron un efecto positivo y significativo de la sobrecarga en el 
burnout y el conflicto trabajo‐ familia, y un efecto negativo de la sobrecarga en la 
satisfacción laboral. Además, el burnout está asociado de forma positiva al conflicto 
trabajo‐ familia y negativa a la satisfacción laboral; Concluyo que el reto para las 
organizaciones es propiciar un trabajo saludable a las personas para prevenir y evitar 
efectos negativos en los trabajadores y contribuir al logro de la CVT. Finalmente, es 
importante reflexionar que en la medida en que las organizaciones generen un mayor nivel 
de CVT, se tendrá un talento humano más satisfecho y más comprometido con el trabajo y 
con la organización (Patlán, 2013). 
 -Huerta, Pedraja, Contreras y Almodóvar (2011), analizaron la calidad de vida laboral y 
su influencia sobre los resultados empresariales. La investigación persigue dos objetivos, en 
primer lugar, realizar una revisión crítica sobre la calidad de vida laboral, bajo el marco de 
la responsabilidad social corporativa, y además analizar su relación e influencia sobre los 
resultados empresariales. En segundo lugar, se pretende contrastar los planteamientos 
anteriores para aportar evidencia empírica al respecto, a partir de una muestra de panel 
completo de observaciones. El contraste se realiza sobre las sociedades anónimas abiertas 
chilenas para lo cual se utilizan dos bases de datos: La base de datos de la Asociación 
Chilena de Seguridad y la Ficha Estadística Codificada Uniforme de Sociedades Anónimas, 
para el periodo 2003-2006. 
 los resultados del estudio permitieron confirmar la hipótesis Nº1 y Nº2, es decir, que 
existe una relación positiva y significativa entre la calidad de vida laboral y los resultados 
empresariales y además que la calidad de vida laboral influye positivamente sobre los 
resultados empresariales. 
 En general, los resultados de este estudio presentaron variadas implicancias para el 
mundo académico y profesional. Específicamente, entrega orientaciones al mundo 
académico sobre una forma diferente de medir la calidad de vida laboral, a partir de las 
tasas de cotización que pagan las empresas. Porque tal como afirma la literatura, la salud y 
seguridad de los trabajadores son elementos relevantes de la CVL y deben ser considerados 
para su análisis. En cuando al mundo profesional, permite que las empresas conozcan que 
la CVL es una variable especialmente relevante para la determinación de los resultados 
empresariales, porque este concepto se relaciona e influye en los resultados que las 
organizaciones alcanzan. Además, los resultados obtenidos se ajustan a la realidad chilena, 
lo que permite identificar la realidad del nivel de CVL que proveen las sociedades chilenas 
hacia sus trabajadores (Huerta, Pedraja, Contreras y Almodóvar, 2011). 
 -González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010) Elaboraron y validaron el instrumento 
CVT-GOHISALO para medir calidad de vida en el trabajo en la población mexicana. La 
validación de contenido la realizaron por medio de la consulta a expertos, considerando los 
criterios básicos de Moriyama. La de constructo la ejecutaron mediante el análisis factorial 
y para la validación de criterio utilizaron como criterio externo el Cuestionario General de 
Salud de Goldberg de 28 ítems. Los expertos concordaron con una calificación global 
mayor al 70% para todos los ítems del cuestionario. 
 Se estableció la relación teórica entre los conceptos y con el análisis multifactorial, se 
corroboró la distribución de los ítems en siete dimensiones, calculando una validez 
relevante total para el cuestionario de 0.68. Para la validez de criterio, se utilizó la prueba 
de Mantel-Haenszel para chi cuadrado, en forma separada por cada dimensión. La 
confiabilidad del instrumento se midió con el coeficiente o índice Alpha de Cronbach, 
obteniéndose un valor de 0.9527. En conclusión, el instrumento construido logró la validez 
y confiabilidad necesarias para medir la Calidad de Vida en el Trabajo en la población 
estudiada (González, Hidalgo, Salazar y Preciado, 2010) 
 -Ortiz y Arias (2009) Analizaron el desgaste profesional (burnout) y calidad de vida 
laboral como predictores de la búsqueda de otro trabajo en profesionales de la salud y de la 
educación en el occidente de México, mediante un estudio descriptivo con 285 
participantes, entre docentes, médicos y enfermeras. Como instrumento de medición 
diseñaron un cuestionario con 138 reactivos obtenidos principalmente de las 
investigaciones realizadas por Maslach, C. y Jackson, S. (1981) para medir burnout. 
Además, añadieron otros que evalúan diferentes factores organizacionales como estrés 
(Tang y Gilbert, 1995), y satisfacción con el trabajo (Weiss, Davis, England y Lofquist, 
1967). 
 Los resultados determinaron que todos los participantes de la salud y de la educación 
muestran una relación global entre los factores de desgaste profesional, satisfacción con el 
trabajo, estrés y edad con la búsqueda de otro empleo (R2 = .414; F = 31.631; p = .000). El 
análisis de regresión de los datos agregados indico que de las seis variables en la ecuación, 
la Despersonalización explicó más intensamente la búsqueda de otro trabajo (ß=0.278; p 
<0.001). Le sigue la falta de Satisfacción en el Trabajo, con signo negativo, (ß = -0.206; p < 
0.001). Otro de los factores del agotamiento profesional, Carencia de Logro, también 
resultó significativa (ß = 131, p = 0.031). Igualmente, el Estrés mostró importancia (ß = 
0.151, p =0.035) (Ortiz y Arias, 2009). 
 Finalmente, confirman la existencia de una relación global entre los factores del 
Desgaste Profesional, especialmente de la Despersonalización, y la Búsqueda de otro 
Trabajo, así como de la importancia relativa de la Satisfacción en el Trabajo como un 
índice de Calidad de vida laboral. En este estudio, la Despersonalización resultó ser el 
factor del síndrome deDesgaste Profesional con mayor poder explicativo, sobre la 
intención de dejar el trabajo, tanto en el grupo de docentes como en el de trabajadores de la 
salud (Ortiz y Arias, 2009). 
 -En Chile, Jiménez y Moyano (2008) Analizan los factores laborales de equilibrio entre 
trabajo y familia: medios para mejorar la calidad de vida, mediante una revisión de 
literatura. Chile ostenta récord horario de permanencia de los trabajadores en el trabajo, 
equivalente a más de 100 días al año, respecto a los horarios de los demás países 
desarrollados. Hay una creciente vinculación femenina al trabajo, mecanismos 
socializadores infantiles debilitados, incrementos de divorcio, disminución en el tamaño de 
las familias, aumento de mujeres cabeza de hogar y familias monoparentales y todo ello 
aumenta las posibilidades de conflicto entre familia y trabajo. Como contribución a su 
prevención y solución. 
 Como resultado determinaron que aplicando medidas de política organizacional tales 
como flexibilidad horaria, permisos, asistencia en labores domésticas y cuidar formas de 
supervisión, aumentan el bienestar y satisfacción laboral -menor nivel de estrés, más 
control personal del trabajo y de tiempo familiar-, trayendo simultáneamente beneficios 
organizacionales al reducir el ausentismo e incrementar la productividad. Culturas 
organizacionales con alto grado de formalidad y jerarquía, y menor autodeterminación e 
intimidad, muestran menos bienestar y mayor dificultad para integrar trabajo-familia. 
Revisar las políticas públicas a la luz de estos resultados, aplicar las medidas referidas, e 
investigar nuevas medidas apropiadas a Chile son medios para mejorar la calidad de vida en 
el país (Jiménez y Moyano, 2008). 
 -En Cuba, Herrera y Cassals (2005) Analizaron algunos factores influyentes en la 
calidad de vida laboral en el área de enfermería del Instituto de Medicina Tropical "Pedro 
Kourí". Describen la CVL como el grado en que los miembros de un colectivo son capaces 
de satisfacer las necesidades personales a través de sus experiencias en el contexto 
organizacional. 
 Realizaron un estudio descriptivo, en una población de 60 enfermeros y una muestra 
aleatoria de 20, los instrumentos que aplicaron fueron cuestionarios auto administrados 
desarrollados por las autoras basadas en Goldberg (1988) y la escala de estrés de enfermería 
(Nursing Stress Scale). Los resultados determinaron que no existen diferencias 
significativas entre las diferentes categorías o niveles profesionales. Los licenciados (12), 
los especializados (7) y los técnicos (1) mostraron estadígrafos muy similares, los índices t 
no reflejaron diferencias para p < 0,05, similar a lo ocurrido entre sexos (18 mujeres y 2 
hombres). Concluyeron que la calidad de vida laboral en el Instituto de Medicina es buena, 
los indicadores tradicionales medidos por la Escala de Estrés de Enfermería tuvieron cifras 
bajas, el factor de la agonía y muerte de los pacientes se destacó entre los otros factores 
estresantes. Se constató una baja vulnerabilidad ante los factores negativos, así como una 
alta autoestima y satisfacción (Herrera y Cassals, 2005). 
 
 
-Estado actual de la CVL en Colombia. 
 En Colombia se busca la relevancia del bienestar subjetivo del trabajador para lograr 
mejor la calidad de vida laboral dentro de las organizaciones. Se encontraron artículos 
desarrollados principalmente en ciudades como Tunja-Boyacá, Bogotá D.C, Dosquebradas 
Risaralda, Santander, Manizales-Caldas, Valle de Aburrá. 
 -Suescun, Sarmiento, Álvarez y Lugo (2016) analizaron la Calidad de vida laboral en 
trabajadores de una empresa social del estado de Tunja, Colombia, a través del instrumento 
CVT-GOHISALU. Estudio descriptivo de corte transversal, con una muestra de 91 
trabajadores de la Empresa Social del Estado. aplicaron el instrumento CVT-GOHISALO, 
que consta de 74 ítems y mide la calidad de vida en el trabajo en 7 dimensiones. 
 Según los resultados en las dimensiones de soporte institucional para el trabajo y 
seguridad en el trabajo, los trabajadores se encontraron satisfechos. En las dimensiones de 
integración al puesto de trabajo, la satisfacción por el trabajo, el bienestar logrado mediante 
el trabajo y desarrollo personal alcanzaron la media normal; la dimensión administración 
del tiempo libre presentó vulnerabilidad. En Conclusiones se deben mejorar aspectos como 
el trabajo en grupo, ambiente laboral, realizar charlas de motivación para tomar aprecio por 
el trabajo que desempeñan, implementar políticas para que los trabajadores puedan alcanzar 
beneficios a través de su trabajo, concretar logros y metas propuestas, Designar funciones 
equitativamente para equilibrar la carga laboral y de esta manera puedan planificar y 
administrar el tiempo libre (Suescun, Sarmiento, Álvarez y Lugo, 2016). 
 -García y Forero (2016), analizaron la calidad de vida laboral y la disposición al cambio 
organizacional en funcionarios de empresas de la ciudad de Bogotá – Colombia. Realizaron 
la investigación bajo un diseño transversal correlacional, a través de la aplicación de dos 
instrumentos: el instrumento de medición de cambio organizacional (IMC) y el de calidad 
de vida percibida en organizaciones en una muestra de 100 funcionarios de diferentes 
empresas. 
 Los resultados que obtuvieron demuestran una correlación significativa al 0.001 con 
todas las variables de cambio organizacional y de calidad de vida, excepto las de resistencia 
al cambio. Estos hallazgos sugieren que algunos de los aspectos a resaltar son la 
importancia de la calidad de vida y el compromiso con las tareas a realizar, ya que estos 
definen las metas y objetivos planteados por la entidad y enmarcan el trabajo y la 
productividad de los empleados, al igual que su disposición al cambio (García y Forero, 
2016). 
 -Barbosa, Orrego, Torres, Betancur y Tirado, (2013) Evaluaron la Calidad de vida 
laboral en trabajadores de la Secretaria de Gobierno del Municipio de Dosquebradas 
(Colombia). Utilizaron metodología de investigación cuantitativa, descriptiva en una 
población de 28 funcionarios. utilizaron un cuestionario para datos sociodemográficos y el 
instrumento para medir calidad de vida en el trabajo CVT – GOHISALO, que evalúa 74 
ítems, con los cuales se midieron las siete dimensiones de la calidad de vida laboral. 
 Según los resultados, grupo con edad promedio de 46 años 82,0% eran hombres, 25,0 % 
tenía formación de bachiller, 50,0% estudios superiores técnicos o carreras universitarias y 
una cuarta parte contaba con especialización. La antigüedad promedio fue de 91 meses y el 
32,0% llevaban más de 9 años laborando en la institución. Los resultados también 
determinaron que el soporte institucional, la seguridad en el trabajo y el bienestar logrado a 
través del trabajo fueron las dimensiones que superaron la media normal. Los funcionarios 
se sentían identificados con los objetivos de la institución, percibían adecuado apoyo de los 
supervisores, baja motivación por los insumos con los que trabajaban y las condiciones del 
puesto de trabajo, sin oportunidades de progreso por escalafón e inadecuada administración 
del tiempo libre (Barbosa, Orrego, Torres, Betancur y Tirado, 2013). 
 Concluyeron que los trabajadores muestran una serie de percepciones subjetivas que 
reflejan una realidad de su medio labora. Representan además una actitud subyacente que 
podría afectar los objetivos de la institución y la calidad de sus servicios ofrecidos, así 
como la posibilidad de manifestaciones de inconformidad en el futuro (Barbosa, et Al. 
2013). 
 -En Bogotá, Contreras, Espinosa, Hernández y Acosta (2013) Describieron la calidad de 
vida laboral y liderazgo en trabajadores asistenciales y administrativos en un centro 
oncológico de Bogotá (Colombia), Aplicaron el Cuestionario de Vida Profesional (CVP-
35) y el Test deAdjetivos de Pitcher (PAT) a 38 trabajadores de la salud, que constituyen el 
97.2 % del total del personal que labora en el centro. 
 Los resultados determinaron que los participantes presentan una CVL satisfactoria, 
caracterizada principalmente por motivación intrínseca, lo cual fue más evidente en el 
personal asistencial. Se observó una percepción de ausencia de liderazgo o características 
poco deseables de este, lo cual, aunque no determina la CVL, sí constituye un factor 
modulador de la misma; las variables sociodemográficas no guardaron relación con la 
CVL. Por último, se resalta la responsabilidad social que tienen los directivos en el 
bienestar de los trabajadores de la salud y, consecuentemente, en la atención al paciente 
(Contreras, Espinosa, Hernández y Acosta, 2013). 
 -Garrido, Uribe y Blanch (2011), llevaron a cabo el estudio sobre Riesgos psicosociales 
desde la perspectiva de la calidad de vida laboral, con una muestra de 221 trabajadores 
pertenecientes a diferentes instituciones santandereanas, a partir de la aplicación del 
instrumento de Calidad de Vida Laboral. El estudio se desarrolló bajo un diseño no 
experimental, con enfoque cuantitativo y de tipo descriptivo transversal. El cuestionario 
utilizado para la recolección de la información está conformado por dos partes: La primera 
se compone de 14 escalas numéricas y la segunda corresponde a los datos censales de los 
participantes. 
 Los resultados que obtuvieron se reproducen con gran similitud a los ya reportados en 
investigaciones relacionadas con la influencia que ejercen las condiciones laborales y sus 
diversas consecuencias para la salud de los trabajadores. En las escalas de condiciones de 
trabajo y efectos colaterales del trabajo se presentan diferencias significativas en función 
con la práctica profesional, la situación contractual y el tipo de institución de los 
trabajadores. Lo anterior permite concluir que los trabajadores más afectados son los 
docentes de instituciones universitarias, en donde ha influido, entre otras, su contratación 
temporal. Esto lo representan investigaciones realizadas al respecto que han encontrado 
diferentes niveles de afectación generados por los continuos cambios de los últimos años en 
los contextos social, económico, político y cultural (Garrido, Uribe y Blanch, 2011) 
 -Cañón y Martínez (2011), desarrollaron el estudio “Factores laborales psicosociales y 
calidad de vida laboral de los trabajadores de la salud de Assbasalud E.S.E Manizales 
(Colombia)”. Estudio de corte transversal, con una muestra total de 89 trabajadores de 
servicios de urgencias de las unidades intermedias de San Cayetano, Enea y Centro. 
 Los resultados determinaron que de los participantes, 81% son mujeres, la edad 
promedio 36 años, estrato socioeconómico medio72% (3-4), 61% auxiliares de enfermería, 
19% médicos, se evidenció que 55% perciben bastante Calidad de vida laboral, 11% 
satisfacción laboral, se encontraron relaciones de la calidad de vida laboral con el estrato 
socioeconómico, motivación intrínseca, apoyo directivo, satisfacción laboral, y salud 
general. En conclusión, Los trabajadores perciben bastante carga de trabajo, bastante apoyo 
directivo, mucha motivación intrínseca y un nivel medio de calidad de vida. Se encontró 
que algunos trabajadores están insatisfechos con su estabilidad en el empleo y con el salario 
que reciben (Cañón y Martínez, 2011). 
 -Uribe, Garrido, Rodríguez (2011) Analizaron la influencia del tipo de contratación en la 
calidad de vida laboral: manifestaciones del capitalismo organizacional. Estudio de alcance 
exploratorio de tipo descriptivo, con una muestra de 221 trabajadores pertenecientes a 
diferentes instituciones santandereanas. La información se recogió mediante la aplicación 
del Cuestionario de Calidad de Vida Laboral diseñado y validado por Blanch (2008). 
 Con los resultados y conclusiones del estudio lograron verificar que el tipo de 
contratación influye directamente en la calidad de vida laboral de los trabajadores 
pertenecientes a las instituciones santandereanas, debido al establecimiento del capitalismo 
organizacional en nuestro actual orden socioeconómico, El cual se convierte en un factor de 
riesgo psicosocial. Los resultados determinaron que en primer lugar para los trabajadores 
con una contratación estable (contrato indefinido) existen mejores condiciones laborales, 
poseen un mejor ambiente social de trabajo y tienen menos efectos colaterales producto de 
su actividad laboral. En segundo lugar, que para el grupo de trabajadores con un contrato a 
término fijo (inestable) existen condiciones de trabajo menos favorables. Y por último que, 
para el colectivo de trabajadores con una contratación temporal (inestable) se evidencia un 
mayor dominio de las políticas organizacionales (Uribe, Garrido y Rodríguez, 2011). 
 -Gómez (2010) investigo acerca de la calidad de vida calidad de vida laboral en 
empleados temporales del Valle de Aburra – Colombia, Según la autora con el fin de 
responder a las necesidades de un medio laboral cada vez más exigente y que corre el gran 
riesgo de deshumanizar sus relaciones por una competitividad concebida para alcanzar 
resultados inmediatos, se busca conocer la apreciación que tienen los empleados temporales 
del Valle de Aburra frente a la calidad de vida laboral lograda en su trabajo. 
 La investigación es cuantitativa y de enfoque empírico- analítico, con una muestra de 
doscientos (200) hombres y mujeres. El instrumento de evaluación que emplearon fue el de 
calidad de vida laboral de GOHISALO. En relación con los resultados obtenidos 
determinaron que los empleados temporales refieren una mediana satisfacción frente a 
necesidades fisiológicas, de seguridad y afiliación; e insatisfacción en las necesidades de 
autorrealización, reconocimiento, creatividad y necesidades de descanso. Así mismo, los 
resultados reflejaron un panorama sombrío sobre la calidad de vida laboral que obtiene este 
tipo de empleados, los cuales hacen parte del fenómeno al que se refiere por primera vez la 
OIT, en 1974: precariedad laboral (Gómez, 2010). 
 -Novoa, et Al. (2002) evaluaron el síndrome de estrés asistencial y su asociación con el 
perfil psicológico e indicadores de calidad de vida en el personal de enfermería de los 
servicios de urgencias, neonatología y oncología de un Hospital universitario de tercer nivel 
en Bogotá. Investigación no experimental con un diseño descriptivo correlacional; como 
instrumentos emplearon el Inventario de Personalidad de 16 Factores (16Pf) de Catell, el 
MBI (Maslash Burnout Inventory), una entrevista semi-estructurada y un registro de 
observación. 
 Los resultados determinaron que el componente de cansancio emocional más alto se 
presenta en oncología con un 33,3% respecto al total de personas en este servicio; en tanto 
que en el servicio de neonatología es donde menos se presenta con un 10,7%. Respecto a la 
despersonalización, donde se presentan altos niveles son oncología 16,7% y urgencias 
19,4%. La evaluación del perfil psicológico general muestra puntuaciones por encima de la 
media en ansiedad y neuroticismo, en tanto que presenta puntuaciones bajo la media en 
introversión y dependencia. El promedio más alto en ansiedad se encuentra en el servicio 
de Oncología (6,58), seguido Neonatología (6,57), y el más bajo en Urgencias con 6,09. 
Igualmente, el nivel más alto para el factor de neuroticismo está en la unidad de oncología 
(7,20), seguido por neonatología (7,17). Finalmente concluyeron que se encontró influencia 
entre los factores del perfil psicológico y el nivel de cansancio emocional, pérdida de 
atractivo hacia el trabajo y baja motivación por las tareas propias de la labor que se 
desempeña (Novoa, et Al. 2002). 
Metodología. 
 Para la recopilación de los documentos bibliográficos, se realizó la búsquedaa través de 
bases de datos como Dialnet, Redalyc, Proquest, Scielo entre otras, encontradas en la web; 
Se revisaron estudios en su mayoría de corte empíricos. fueron 50 los artículos 
seleccionados, de los cuales algunos están publicados desde hace menos de tres 3 años a la 
fecha de la revisión presente. Así mismo, se seleccionaron artículos en idioma ingles y 
traducidos al castellano, y artículos en idioma castellano originariamente. 
Conclusiones. 
 Uno de los aspectos relevantes son los resultados y conclusiones de los estudios 
empíricos recopilados y expuestos en la presente revisión, los cuales demuestran como las 
organizaciones europeas, latinoamericanas y colombianas que se plantean políticas de 
calidad de vida o programas de bienestar guiados a mejorar cada uno de los factores de la 
CVL, obtienen resultados positivos en el rendimiento de los trabajadores, desempeño 
laboral y la productividad de la organización. 
 Por otro lado, cabe resaltar que al aumentar la percepción positiva de la CVL en los 
trabajadores de la organización, se mejoran varias características en el comportamiento de 
los trabajadores que se relacionan en los estudios empíricos a la CVL, como lo son la 
satisfacción de los trabajadores con su empleo, un clima laboral adecuado, compromiso con 
los objetivos de la organización, identificación y pertenencia organizacional. 
 La revisión permite identificar que el mejoramiento en el rendimiento de los 
trabajadores y la productividad organizacional, dependen de las mismas organizaciones que 
disponen del talento humano; las propias organizaciones deben ser garantes de 
proporcionar una adecuada calidad de vida laboral a cada uno de sus trabajadores. Así 
mismo es pertinente promover un seguimiento periódico por medio de instrumentos que 
permitan la medición de la CVL, y potenciar cada uno de los factores en los cuales la 
percepción de los trabajadores es negativa, así se estaría actuando estratégicamente 
retribuyendo a su talento humano por su labor cotidiana dentro de la organización. 
 Finalmente, se espera en especial que las organizaciones en Colombia promuevan 
políticas para mejorar la CVL de los trabajadores, para lograr un crecimiento en varios 
aspectos, primero que se mejoren las condiciones laborales y prevalezca la estabilidad 
económica en los hogares colombianos, y segundo las empresas obtienen mejor 
rendimiento en su productividad, lo cual se traduce a un desarrollo socioeconómico del 
país. 
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