EL REGISTRO DE ASISTENCIA Y LA JORNADA LABORAL

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EL REGISTRO DE 
ASISTENCIA Y LA 
JORNADA LABORAL
3
Asesor Práctico
2013
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EL REGISTRO DE 
ASISTENCIA Y LA 
JORNADA LABORAL
3Aspectos Generales
1. INTRODUCCIÓN
En la legislación peruana, la jornada, horario 
de trabajo y trabajo en sobretiempo están 
normadas por el Texto Único Ordenado 
del Decreto Legislativo N° 854, aprobado 
mediante el Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR y su Reglamento, el Decreto 
Supremo Nº 008-2002-TR (04.07.2002). 
Adicionalmente, estas normas se encuentran 
complementados por el Decreto Supremo Nº 
004-2006-TR, norma que regula el Registro 
de Ingreso y Salida de los trabajadores. 
2. JORNADA DE TRABAJO
Se entiende por jornada de trabajo, al tiempo 
durante el cual en forma diaria, semanal 
o mensual el trabajador se encuentra a 
disposición de su empleador, con el fi n de 
cumplir la prestación laboral que éste le 
exija.
2.1 Jornada Ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo para varones 
y mujeres mayores de edad es de ocho (8) 
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas 
semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio 
o decisión unilateral del empleador una 
jornada menor a las máximas ordinarias.
La reducción de la jornada por convenio o 
decisión unilateral del empleador a que se 
refi ere el segundo párrafo del artículo 1º del 
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, no podrá 
originar una reducción en la remuneración 
que el trabajador haya venido percibiendo, 
salvo pacto expreso en contrario.
2.2 Regímenes atípicos de jornadas de 
trabajo y descanso
En los centros de trabajo en los que existan 
regímenes alternativos, acumulativos o 
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, 
en razón de la naturaleza especial de las 
actividades de la empresa, el promedio 
de horas trabajadas en el período 
correspondiente no puede superar los 
máximos legales.
2.3 Trabajadores no comprendidos en 
la jornada máxima
2.3.1 Trabajadores de Dirección
El personal de dirección es aquel que ejerce 
la representación general del empleador 
frente a otros trabajadores o a terceros, 
o que lo sustituye, o que comparte con 
aquéllas funciones de administración y 
control o de cuya actividad y grado de 
responsabilidad depende el resultado de la 
actividad empresarial.
2.3.2 Trabajadores de Confi anza
Los trabajadores de confi anza son aquellos 
que laboran en contacto personal y directo 
con el empleador o con el personal de 
dirección, teniendo acceso a secretos 
industriales, comerciales o profesionales 
y, en general, a información de carácter 
reservado. Asimismo, aquellos cuyas 
opiniones o informes son presentados 
directamente al personal de dirección, 
contribuyendo a la formación de las 
decisiones empresariales.
ASPECTOS GENERALES
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2.3.3 Trabajadores que prestan servicios 
intermitentes
Los trabajadores que prestan servicios 
intermitentes de espera, vigilancia o 
custodia, a aquellos que regularmente 
prestan servicios efectivos de manera 
alternada con lapsos de inactividad.
2.3.4 Trabajadores no sujetos a 
fi scalización
Los trabajadores no sujetos a fi scalización 
inmediata, son aquellos trabajadores que 
realizan sus labores o parte de ellas sin 
supervisión inmediata del empleador, o que 
lo hacen parcial o totalmente fuera del centro 
de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta 
de su trabajo y realizar las coordinaciones 
pertinentes.
2.4 Jornadas menores a ocho horas
En los centros de trabajo en las que se 
rijan jornadas menores a ocho (8) horas 
diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la 
semana, el empleador podrá extenderlas 
unilateralmente hasta dichos límites, 
incrementando la remuneración en función 
al tiempo adicional. Para tal efecto, se 
observará el criterio de remuneración 
ordinaria.
3. FACULTADES DEL EMPLEADOR - 
PROCEDIMIENTOS
El procedimiento para la modifi cación de 
jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo 
siguiente:
1. El empleador está facultado para 
efectuar las siguientes modifi caciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de 
trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias 
de trabajo de tal forma que en algunos 
días la jornada ordinaria sea mayor 
y en otra menor de ocho (8) horas, 
sin que en ningún caso la jornada 
ordinaria exceda en promedio de 
cuarenta y ocho (48) horas por 
semana.
c) Reducir o ampliar el número de 
días de la jornada semanal del 
trabajo, encontrándose autorizado 
a prorratear las horas dentro de 
los restantes días de la semana, 
considerándose las horas prorrateadas 
como parte de la jornada ordinaria de 
trabajo, en cuyo caso ésta no podrá 
exceder en promedio de cuarenta y 
ocho (48) horas semanales. En caso 
de jornadas acumulativas o atípicas, 
el promedio de horas trabajadas en 
el período correspondiente no puede 
superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del trabajo 
en sobretiempo, turnos, los que 
pueden variar con el tiempo según 
las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modifi car horarios de 
trabajo.
2. Consulta y negociación obligatoria con 
los trabajadores involucrados en la 
medida.
 El empleador, previamente a la adopción 
de alguna de las medidas señaladas en 
el numeral previo, debe comunicar con 
ocho (8) días de anticipación al sindicato, 
o a falta de éste, a los representantes 
de los trabajadores, o en su defecto, a 
los trabajadores afectados, la medida a 
adoptarse y los motivos que la sustentan.
 Dentro de este plazo, el sindicato, o 
a falta de éste, los representantes de 
los trabajadores, o en su defecto, los 
trabajadores afectados, pueden solicitar 
al empleador la realización de una 
reunión a fi n de plantear una medida 
distinta a la propuesta, debiendo el 
empleador señalar la fecha y hora de 
la realización de la misma. A falta de 
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El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aspectos Generales
acuerdo, el empleador está facultado 
a introducir la medida propuesta, sin 
perjuicio del derecho de los trabajadores 
a impugnar tal acto ante la Autoridad 
Administrativa de Trabajo.
 Dentro de los diez (10) días siguientes 
a la adopción de la medida, la parte 
laboral tiene el derecho de impugnar la 
medida ante la Autoridad Administrativa 
de Trabajo para que se pronuncie sobre 
la procedencia de la medida en un plazo 
no mayor de diez (10) días hábiles, en 
base a los argumentos y evidencias que 
propongan las partes.
4. HORARIO DE TRABAJO
Es facultad del empleador establecer el 
horario de trabajo, entendiéndose por tal la 
hora de ingreso y salida. 
Igualmente está facultado a modifi car el 
horario de trabajo sin alterar el número de 
horas trabajadas. Si la modifi cación colectiva 
de horario es mayor a una hora y la mayoría 
de los trabajadores no estuviera de acuerdo, 
podrán acudir a la Autoridad Administrativa 
de Trabajo para que se pronuncie sobre la 
procedencia de la medida en un plazo no 
mayor de diez (10) días hábiles, en base a los 
argumentos y evidencias que se propongan 
las partes. La resolución es apelable dentro 
del tercer día.
Para impugnar la modifi cación del horario 
de trabajo mayor a una hora, se observarán 
los siguientes procedimientos:
a) Tratándose de una modifi cación 
colectiva del horario detrabajo, los 
trabajadores afectados, dentro del 
plazo de cinco (5) días siguientes de la 
adopción de la medida, podrán presentar 
el recurso correspondiente, debidamente 
sustentado, ante la Subdirección de 
Negociaciones Colectivas o dependencia 
que haga sus veces, adjuntando una 
declaración jurada suscrita por la 
mayoría de los trabajadores afectados 
y la documentación que acredite la 
modifi cación del horario de trabajo.
 Dentro del segundo día hábil de admitido 
el recurso impugnatorio, la Autoridad 
Administrativa de Trabajo notifi cará 
de éste al empleador, quien dentro del 
tercer día hábil de su recepción podrá 
contradecir los hechos alegados por los 
trabajadores o justifi car su decisión en 
base a un informe técnico.
 Recibida la contestación del empleador 
o vencido el término para tal efecto, la 
Autoridad Administrativa de Trabajo 
resolverá la impugnación dentro del 
quinto día hábil, determinando si existe 
o no justifi cación para la modifi cación 
del horario. La resolución de primera 
instancia es apelable dentro del término 
de tres (3) días hábiles de recibida la 
notifi cación.
b) Tratándose de una modifi cación 
individual del horario de trabajo, 
el trabajador podrá impugnar dicha 
medida ante el Poder Judicial, de 
acuerdo al procedimiento de cese de 
hostilidad regulado por el TUO de la 
Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral, en cuyo caso el trabajador 
deberá cumplir previamente con el 
emplazamiento respectivo.
5. TRABAJO EN HORARIO CORRIDO - 
REFRIGERIO
El horario de refrigerio es el tiempo 
establecido por la ley que tiene como 
fi nalidad que el trabajador lo destine a la 
ingesta de su alimentación principal cuando 
coincida con la oportunidad del desayuno, 
almuerzo o cena, o de un refrigerio 
propiamente dicho, y/o al descanso.
En el caso de trabajo en horario corrido, 
el trabajador tiene derecho a tomar sus 
alimentos de acuerdo a lo que establezca el 
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empleador en cada centro de trabajo, salvo 
convenio en contrario. 
El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser 
inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. 
El horario de refrigerio no forma parte de la 
jornada ordinaria, salvo que por convenio 
colectivo o pacto individual se disponga lo 
contrario.
La adecuación del horario del refrigerio no 
implicará un incremento en la jornada de 
trabajo.
Si como consecuencia de la exclusión 
del tiempo dedicado al refrigerio, se 
incrementara el número de horas efectivas 
de trabajo, a fi n de alcanzar la jornada 
ordinaria máxima, corresponderá otorgar el 
aumento de remuneración correspondiente.
6. TRABAJO NOCTURNO
En los centros de trabajo en que las labores 
se organicen por turnos que comprenda 
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, 
en lo posible, ser rotativos. El trabajador que 
labora en horario nocturno no podrá percibir 
una remuneración semanal, quincenal o 
mensual inferior a la Remuneración Mínima 
Vital vigente a la fecha de pago con una 
sobretasa del treinta y cinco por ciento 
(35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo 
trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
7. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Se considera trabajo en sobretiempo a aquel 
que exceda de la jornada ordinaria vigente 
en el centro de trabajo, aun cuando se trate 
de una jornada reducida.
7.1 Características
• El trabajo en sobretiempo es voluntario, 
tanto en su otorgamiento como en su 
prestación.
• Nadie puede ser obligado a trabajar horas 
extras, salvo en los casos justifi cados 
en que la labor resulte indispensable 
a consecuencia de un hecho fortuito 
o fuerza mayor que ponga en peligro 
inminente a las personas o los bienes del 
centro de trabajo o la continuidad de la 
actividad productiva.
• La imposición del trabajo en sobretiempo 
será considerada infracción muy grave, 
de conformidad con la Ley General de 
Inspección de Trabajo, Ley Nº 28806, y 
con Reglamento (Decreto Supremo Nº 
019-2006-TR). Igualmente, el empleador 
infractor deberá pagar al trabajador 
una indemnización equivalente al cien 
por ciento (100%) del valor de la hora 
extra, cuando éste demuestre que le fue 
impuesta.
No obstante, en caso de acreditarse una 
prestación de servicios en calidad de 
sobretiempo aun cuando no hubiera 
disposición expresa del empleador, se 
entenderá que ésta ha sido otorgada 
tácitamente, por lo que procede el pago 
de la remuneración correspondiente por el 
sobretiempo trabajado.
7.2 Pago
El tiempo trabajado que exceda a la jornada 
diaria o semanal se considera sobretiempo 
y se abona con un recargo a convenir, que 
para las dos (2) primeras horas no podrá 
ser inferior al veinticinco por ciento (25%) 
por hora calculado sobre la remuneración 
percibida por el trabajador en función del 
valor hora correspondiente y treinta y cinco 
por ciento (35%) para las horas restantes. 
NÚMERO DE 
HORAS % A APLICAR
1 a 2 25%
3 en adelante 35%
El sobretiempo puede ocurrir antes de 
la hora de ingreso o de la hora de salida 
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El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aspectos Generales
establecida. Cuando el sobretiempo es 
menor a una (1) hora, se pagará la parte 
proporcional del recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma 
previa o posterior a la jornada prestada en 
horario nocturno, el valor de la hora extra 
trabajada se calcula sobre la base del valor 
de la remuneración establecida para la 
jornada nocturna.
El empleador y el trabajador podrán 
acordar compensar el trabajo prestado 
en sobretiempo con el otorgamiento de 
períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el día de descanso 
semanal obligatorio o de feriado no 
laborable se regula por el Decreto Legislativo 
Nº 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo 
será igualmente considerada una infracción 
muy grave, de conformidad con la Ley Nº 
28806 y Decreto Supremo Nº 019-2006-TR.
7.3 Registro
El empleador está obligado a registrar el 
trabajo prestado en sobretiempo mediante la 
utilización de medios técnicos o manuales 
seguros y confi ables. La defi ciencia en el 
sistema de registro no impedirá el pago 
del trabajo realizado en sobretiempo, si el 
trabajador acredita mediante otro medio su 
real y efectiva realización.
7.4 Remuneración ordinaria
Se entiende por remuneración ordinaria 
aquella que, perciba el trabajador, 
semanal, quincenal o mensualmente, 
según corresponda, en dinero o en especie, 
incluido el valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones 
complementarias de naturaleza variable 
o imprecisa, así como aquellas otras de 
periodicidad distinta a la semanal, quincenal 
o mensual, según corresponda.
7.5 Valor hora
Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, 
el valor hora es igual a la remuneración de 
un día dividida entre el número de horas de 
la jornada del respectivo trabajador.
8. CONTENIDO DEL DERECHO DEL 
DESCANSO SEMANAL
El trabajador tiene derecho como mínimo 
a veinticuatro (24) horas consecutivas 
de descanso en cada semana, el que se 
otorgará preferentemente en día domingo; 
no obstante, cuando los requerimientos 
de la producción lo hagan indispensable, 
el empleador podrá establecer regímenes 
alternativos o acumulativos de jornadas de 
trabajo y descansos respetando la debida 
proporción, o designar como día de descanso 
uno distinto al domingo, determinando el 
día en que los trabajadores disfrutarán del 
descanso sustitutorio en forma individual o 
colectiva.
Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni 
el pago por descanso semanal obligatorio 
omitido son exigibles en los casos de 
trabajo realizado por miembros de una 
misma familia; del mismo modo, en el caso 
de trabajadores que intervienen en labores 
exclusivamente de dirección o inspección, 
y en general todos aquellos que trabajen sin 
fi scalización superior inmediata así como 
en el caso de trabajadores que perciban el 
treinta por ciento (30%) o más del importe 
de la tarifa de los servicios que cobra el 
establecimientoo negocio de su empleador.
9. REMUNERACIÓN DEL DÍA DE 
DESCANSO SEMANAL
La remuneración por el día de descanso 
semanal obligatorio será equivalente al de 
una jornada ordinaria y se abonará en forma 
directamente proporcional al número de 
días efectivamente trabajados. Se entiende 
por remuneración ordinaria aquella que 
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percibe el trabajador semanal, quincenal 
o mensualmente, según corresponda, en 
dinero o en especie, incluido el valor de la 
alimentación.
La remuneración de los trabajadores que 
prestan servicios a destajo, es equivalente 
a la suma que resulte de dividir el salario 
semanal entre el número de días de trabajo 
efectivo.
Las remuneraciones complementarias 
variables o imprecisas no ingresan a la 
base de cálculo, así como aquellas otras de 
periodicidad distinta a la semanal, quincenal 
o mensual según corresponda a la forma de 
pago.
10. DÍAS COMPUTABLES
Por excepción, y sólo para efectos del pago 
del día de descanso semanal, se consideran 
días efectivamente trabajados los siguientes:
• Las inasistencias motivadas por 
accidentes de trabajo o enfermedad 
profesional, o por enfermedades 
debidamente comprobadas, hasta que la 
Seguridad Social asuma la cobertura de 
tales contingencias.
• Los días de suspensión de la relación 
laboral con pago de remuneración por el 
empleador.
• Los días de huelga siempre que no haya 
sido declarada improcedente o ilegal; y,
• Los días que devenguen remuneraciones 
en los procedimientos de impugnación 
del despido.
11. PAGO DE SOBRETASA EN EL 
SUPUESTO DE NO GOZAR DEL 
DESCANSO SEMANAL
Los trabajadores que laboran en su día de 
descanso sin sustituirlo por otro día en la 
misma semana, tendrán derecho al pago 
de la retribución correspondiente a la labor 
efectuada más una sobretasa del cien por 
ciento (100%).
12. CONTENIDO DEL DERECHO DEL 
DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso 
remunerado por los siguientes días feriados 
así como por los que se determinen por 
dispositivo legal específi co:
FESTIVIDAD DÍA MES
Año Nuevo 01 Enero
Jueves Santo y Viernes 
Santo
Marzo o Abril
Día del Trabajo 01 Mayo
San Pedro y San Pablo 29 Junio
Fiestas Patrias 28 y 29 Julio
Santa Rosa de Lima 30 Agosto
Combate de Angamos 08 Octubre
Todos los Santos 01 Noviembre
Inmaculada Concepción 08 Diciembre
Navidad del Señor 25 Diciembre
A manera de precisión, el Decreto 
Legislativo N° 713 establece que los 
feriados antes numerados se celebrarán en 
la fecha respectiva.
Ahora bien, en el caso de los feriados 
no laborables de ámbito no nacional 
o gremial, se hará efectivo el día lunes 
inmediato posterior a la fecha, aun cuando 
corresponda con el descanso del trabajador. 
Adicionalmente, indica que los empleadores 
podrán suspender las labores del centro de 
trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de 
laborar serán recuperadas en la semana 
siguiente, o en la oportunidad que acuerden 
las partes. A falta de acuerdo, prima la 
decisión del empleador.
Un punto que merece ser traído a colación 
respecto de este tema y que se encuentra 
acorde con lo reseñado es el referido a 
los feriados declarados en favor de los 
trabajadores del Sector Público. En efecto, 
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El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aspectos Generales
como es usual, mediante el Decreto 
Supremo N° 123-2012-PCM (31.12.2012) 
modifi cado por el Decreto Supremo Nº 062-
2013-PCM (02.06.2013), la Presidencia del 
Consejo de Ministros ha establecido los 
siguientes días feriados no laborables para 
dicho tipo de trabajadores durante este año 
2013:
MES DÍA
FEBRERO Lunes 11 y martes 12
JUNIO Jueves 27 y viernes 28
JULIO Martes 30
OCTUBRE Lunes 07
DICIEMBRE Lunes 30 y martes 31
Con relación a estos días, dicha norma 
precisa que las horas dejadas de trabajar serán 
compensadas en la semana posterior a la del 
día no laborable, o en la oportunidad que 
establezca el titular de cada entidad pública, 
en función a sus propias necesidades.
Ahora bien, los centros de trabajo del sector 
privado podrán acogerse a lo indicado 
previo acuerdo entre el empleador y sus 
trabajadores, quienes deberán establecer la 
forma cómo se hará efectiva la recuperación 
de las horas dejadas de laborar; a falta de 
acuerdo, el que decide es el empleador.
13. REMUNERACIÓN DEL DÍA FERIADO
Los trabajadores tienen derecho a percibir por 
el día feriado no laborable la remuneración 
ordinaria correspondiente a un día de 
trabajo, esto es, su abono se efectuará en 
forma directamente proporcional al número 
de días efectivamente trabajados.
Esto último no es de aplicación al feriado 
por el Día de Trabajo ya que en este caso 
se percibirá dicha remuneración sin la 
condición antes mencionada; asimismo, si 
este día coincide con el día de descanso 
semanal obligatorio, se debe pagar al 
trabajador el día de remuneración por el 
citado feriado así como la remuneración por 
el día de descanso semanal.
Para fi nalizar, el Reglamento de la Ley de 
los Descansos Remunerados señala que no 
se considera que se ha trabajado en feriado 
no laborable, cuando el turno de trabajo 
se inicie en día laborable y concluya en el 
feriado no laborable.
14. PAGO DE SOBRETASA EN EL 
SUPUESTO DE NO GOZAR DEL 
DESCANSO POR DÍA FERIADO
El trabajo efectuado en los días feriados 
no laborables sin descanso sustitutorio 
dará lugar al pago de la retribución 
correspondiente por la labor efectuada, con 
una sobretasa del cien por ciento (100%).
15. REGISTRO DE CONTROL DE 
ASISTENCIA Y SALIDA DE LOS 
TRABAJADORES
15.1 Base legal
• Decreto Supremo N° 004-2006-TR, 
Dictan disposiciones sobre el registro 
de control de asistencia y de salida en el 
régimen laboral de la actividad privada 
(06.04.2006).
• Decreto Supremo N° 007-2006-TR, 
Precisan fecha de entrada en vigencia 
del D.S. Nº 004-2006-TR, que estableció 
disposiciones sobre el registro de 
control de asistencia y de salida en el 
régimen laboral de la actividad privada 
(10.05.2006).
• Decreto Supremo N° 011-2006-TR, 
Modifi can el D.S. Nº 004-2006-TR, que 
establece disposiciones sobre el registro 
de control de asistencia y de salida en el 
régimen laboral de la actividad privada 
(06.06.2006).
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• Decreto Supremo N° 019-2006-TR, 
Aprueban Reglamento de la Ley General 
de Inspección del Trabajo (29.10.2006).
• Decreto Supremo N° 010-2008-
TR, Decreto Supremo que precisa la 
vigencia de los Registros Sectoriales de 
las empresas tercerizadoras y extiende el 
deber del registro de control de asistencia 
a las empresas principales (03.12.2008).
15.2 Antecedentes
Como fue mencionado anteriormente el 
Decreto Supremo N° 004-2006-TR que 
regula el registro de control de asistencia y 
salida de los trabajadores sujetos al régimen 
de la actividad privada fue promulgado 
con la fi nalidad de garantizar el efectivo 
cumplimiento de la jornada máxima de 
trabajo en el mercado laboral; es decir, tener 
bajo control la obligación de respetar las 8 
horas diarias o 48 semanales que establece 
el Decreto Supremo N° 007-2002-TR. 
Asimismo, ello permite, a su vez, el cuidado 
permanente en cuanto al pago del trabajo 
realizado en sobretiempo (horas extras), en 
los casos respectivos.
En este contexto, la referida norma fue 
publicada el 6 de abril del año 2006 y si 
bien se dispuso su entrada en vigencia 
a los 30 días calendario siguientes de su 
publicación en el Diario Ofi cial El Peruano 
(esto es al 06.05.2006.) mediante el artículo 
1° del Decreto Supremo N° 005-2006-TR 
(10.05.2006) se pospuso su vigencia hasta 
el 1° de junio de aquel año. No obstante 
ello, a tan solo de 6 días de haber entrado 
en vigencia la citada norma fue modifi cada 
sustancialmente por el Decreto Supremo 
N° 011-2006-TR (06.06.2006); ya que, 
quedaron modifi cados siete (7) de los diez 
(10) artículos que ésta contenía. Pues, en 
la actualidad, el Decreto Supremo Nº 004-
2006-TR solo contiene 9 artículos debido a 
la derogación de su octavo artículo,ello de 
conformidad con la Segunda Disposición 
Final y Transitoria del Decreto Supremo 
N° 019-2006-TR (29.10.2006).
15.3 Ámbito de aplicación
Los sujetos obligados a llevar el registro 
de control de asistencia y salida son todos 
los empleadores sujetos al régimen laboral 
de la actividad privada. De otro lado, la 
obligación de registro incluye a las personas 
bajo modalidades formativas laborales y al 
personal que es destacado o desplazado 
a los centros de trabajo o de operaciones 
por parte de las empresas y entidades de 
intermediación laboral, o de las empresas 
contratistas o subcontratistas. No obstante, 
contar con un registro de control de 
asistencia para trabajadores de dirección, 
aquellos que no se encuentran sujetos a 
fi scalización inmediata y los que prestan 
servicios intermitentes durante el día, no 
será obligatorio.
Cabe señalar que, en un principio, no era 
forzoso incluir al personal de empresas 
tercerizadoras; sin embargo, a partir del 
año 2008, con la promulgación del Decreto 
Supremo N° 010-2008-TR se extendió el 
deber del registro de control de asistencia 
a las empresas principales que tuviesen 
trabajadores destacados por parte de las 
empresas tercerizadoras, contratistas y 
subcontratistas. Este cambio fue necesario 
a fi n de que se precise la situación de 
los registros sectoriales de las empresas 
tercerizadoras existentes en el país, así 
como de los registros que se expiden para 
las empresas contratistas y subcontratistas 
de determinadas actividades económicas; y, 
a su vez para la mejor aplicación del artículo 
8° de la Ley N° 29245, Ley que regula los 
servicios de tercerización, y del artículo 9° 
del Decreto Supremo N° 006-2008-TR.
11
El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aspectos Generales
LA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE LLEVAR 
REGISTROS DE ASISTENCIA
INCLUYE A: NO INCLUYE A:
Trabajadores 
contratados 
directamente 
por el 
empleador
A tiempo indeterminado
Trabajadores 
de dirección
Sujeto a modalidad
(con excepción del 
contrato intermitente)
A tiempo parcial
Beneficiarios 
de las 
modalidades 
formativas 
laborales
Aprendizaje (prácticas 
pre-profesionales) Trabajadores 
que no se 
encuentran 
sujetos a 
fiscalización 
inmediata
Práctica profesional
Capacitación laboral 
juvenil
Pasantía
Actualización para la 
reinserción laboral
Personal que 
es destacado 
o desplazado 
al centro de 
trabajo 
Por entidades de 
intermediación laboral Trabajadores 
que prestan 
servicios 
intermitentes 
durante el día
Por empresas 
contratistas o 
subcontratistas 
(tercerizadoras)
15.4 Contenido del registro
El registro tendrá que contener la siguiente 
información mínima:
• Nombre, denominación o razón social 
del empleador.
• Número de Registro Único de 
Contribuyentes del empleador.
• Nombre y número del documento 
obligatorio de identidad del trabajador.
• Fecha, hora y minutos del ingreso y 
salida de la jornada de trabajo.
• Las horas y minutos de permanencia 
fuera de la jornada de trabajo.
Con la modifi cación mencionada al inciso 
(ver 15.2), ahora el documento a consignar 
en el registro debe ser el obligatorio 
independientemente de la denominación 
que tenga , pues puede variar dependiendo 
de la calidad migratoria del trabajador; de 
manera que para los extranjeros será el 
carné de extranjería y para los nacionales el 
Documento Nacional de Identidad (DNI).
En lo que respecta a la fi rma del trabajador 
la referida norma tampoco dispone la 
obligación de que el trabajador fi rme 
el registro, lo que sí indica es que los 
trabajadores dejen constancia de manera 
personal de su tiempo de laborado.
El empleador puede llevar el control de 
asistencia y salida de todo el personal de la 
empresa en un solo registro, identifi cando 
en el mismo quien está bajo su contratación 
directa y quien es personal destacado 
e incluso, quien está bajo modalidad 
formativa laboral. Además, para el personal 
destacado podrá consignar también la razón 
social y el número de RUC de la empresa 
de intermediación o tercerización laboral 
(empresas contratistas o subcontratistas).
Finalmente, en cualquier caso, una 
enmendadura, tacha, borrón y/o error de 
por sí no constituyen una transgresión a las 
disposiciones del Decreto Supremo N° 004-
2006-TR; salvo que de estos se desprenda, 
intuya o se pruebe que se ha reemplazado 
al trabajador en el registro.
15.5 Medio para llevar el registro
El control de asistencia puede ser llevado 
en soporte físico o digital, adoptándose 
medidas de seguridad que no permitan su 
adulteración, deterioro o pérdida.
En el lugar del centro de trabajo donde se 
establezca el control de asistencia debe 
exhibirse permanentemente a todos los 
trabajadores, el horario de trabajo vigente, 
la duración del tiempo de refrigerio, y los 
tiempos de tolerancia, de ser el caso.
Por otro lado, debemos entender que el 
registro debe ser considerado como una 
unidad, por ello la norma en mención 
no prohíbe que se lleve más de un solo 
registro, lo único que no estaría permitido 
es la duplicidad de registros con la fi nalidad 
de evitar que un mismo trabajador anote 
dos o más veces su jornada laboral en 
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el centro de trabajo. Asimismo, aunque, 
en el supuesto de que el registro sea 
llevado en soporte físico, es natural que el 
trabajador consigne su tiempo de labores 
manualmente, garantizando con su fi rma 
que lo hace de manera personal. En los casos 
en que se lleve dicho registro en soporte 
magnético, el empleador debe garantizar 
que la consignación de horas laboradas se 
efectuó personalmente por el trabajador (a 
través de tecnologías biométricas, huellas 
digitales entre otras tecnologías que ofrece 
el mercado).
15.6 Retiro de control
Sólo podrá impedirse el registro de ingreso 
cuando el trabajador se presente al centro 
de trabajo después del tiempo fi jado como 
ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. 
Si se permite el ingreso del trabajador, debe 
registrarse la asistencia.
Toda disposición que establezca un registro 
de salida previo a la conclusión de labores 
está prohibida.
15.7 Disposición del registro
El empleador debe poner a disposición el 
registro, cuando lo requieran los siguientes 
sujetos:
a. La Autoridad Administrativa de Trabajo;
b. El sindicato con respecto a los 
trabajadores que representa;
c. A falta de sindicato, el representante 
designado por los trabajadores;
d. El trabajador sobre la información 
vinculado con su labor; y,
e. Toda Autoridad Pública que tenga tal 
atribución determinada por Ley.
15.8 Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar los 
registros de asistencia hasta por cinco (5) 
años después de ser generados.
15.9 Presunciones
Si el trabajador se encuentra en el centro 
de trabajo antes de la hora de ingreso y/o 
permanece después de la hora de salida, 
se presume que el empleador ha dispuesto 
la realización de labores en sobretiempo 
por todo el tiempo de permanencia del 
trabajador, salvo prueba en contrario, 
objetiva y razonable. En todo caso, los 
empleadores deben adoptar las medidas 
sufi cientes que faciliten el retiro inmediato 
de los trabajadores del centro de trabajo una 
vez cumplido el horario de trabajo.
En este punto, resulta necesario aclarar que 
el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto 
en su otorgamiento como en su prestación. 
Por ello, nadie puede ser obligado a trabajar 
horas extras, salvo en los casos justifi cados 
en que la labor resulte indispensable a 
consecuencia de un hecho fortuito o fuerza 
mayor que ponga en peligro inminente a las 
personas o los bienes del centro de trabajo 
o la continuidad de la actividad productiva.
Ahora bien, la imposición del trabajo en 
sobretiempo será considerada infracción 
laboral de tercer grado (es decir una infracción 
muy grave), conforme con lo señalado en 
el Decreto Legislativo N° 910, Ley General 
de Inspección del Trabajo y Defensa del 
Trabajador, y sus normas reglamentarias. 
Dichainfracción es sancionada con una 
multa que ascendería -en principio- entre 
S/. 2,035.00 hasta S/. 7,400.00. Igualmente, 
el empleador infractor deberá pagar al 
trabajador una indemnización equivalente 
al 100% del valor de la hora extra, cuando 
éste demuestre que le fue impuesta.
13
El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aspectos Generales
 
REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA
Nombre o Razón Social: .........
RUC: .........
Fecha: 
ITEM
NOMBRES Y APELLIDOS 
DEL TRABAJADOR
DNI
HORA Y MINUTOS DE: HORAS Y MINUTOS DE PERMANENCIA 
FUERA DE LA JORNADA
FIRMA
(opcional)INGRESO SALIDA
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
15.10 Modelo: Registro de Asistencia y de Salida
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1. ¿CUÁL ES EL MARCO NORMATIVO 
ACTUAL DE LA JORNADA DE 
TRABAJO EN EL PERÚ?
Las normas que reconocen y regulan la 
Jornada de Trabajo en el Perú son las 
siguientes: 
• Artículo 25° de la Constitución Política 
del Perú.
• Decreto Legislativo Nº 854, Ley de 
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en 
Sobretiempo (01.10.1996), modifi cado 
por la Ley Nº 27671 (21.02.2002), cuyo 
Texto Único Ordenado fue aprobado 
mediante Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR (04.07.2002) y su Reglamento, 
el Decreto Supremo Nº 008-2002-TR 
(04.07.2002).
2. ¿CUAL ES LA JORNADA MÁXIMA 
LEGAL DE TRABAJO?
La jornada máxima legal prevista tanto en 
la Constitución Política del Perú, como 
en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 
007-2002-TR es de 8 horas diarias o de 48 
horas semanales. Se puede establecer por 
ley, por convenio o decisión unilateral del 
empleador, una jornada menor a la máxima 
legal. 
3. ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE 
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO?
La jornada de trabajo es el tiempo durante el 
cual el trabajador se encuentra a disposición 
del empleador a fi n de cumplir con la 
prestación de servicios a la que se encuentra 
obligado en virtud del contrato de trabajo 
celebrado. El horario de trabajo es la medida 
PREGUNTAS FRECUENTES
Fuente: http://www.mintra.gob.pe
de la jornada, es decir, determina la hora de 
ingreso y de salida en cada día de trabajo.
4. ¿QUÉ TRABAJADORES SE 
ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA 
JORNADA MÁXIMA LEGAL?
Se encuentran excluidos de la jornada 
máxima legal:
• Trabajadores de dirección.
• Los trabajadores no sujetos a fi scalización 
inmediata quienes realizan sus labores o 
parte de ellas sin supervisión inmediata 
del empleador, o que lo hacen parcial o 
totalmente fuera del centro de trabajo, 
acudiendo a él para dar cuenta de su 
trabajo y realizar las coordinaciones 
pertinentes.
• Los que prestan servicios intermitentes 
de espera, vigilancia o custodia, quienes 
regularmente prestan servicios efectivos 
de manera alternada con lapsos de 
inactividad.
5. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR JORNADA 
NOCTURNA Y A CUÁNTO 
ASCIENDE LA REMUNERACIÓN 
DEL TRABAJADOR EN DICHO 
HORARIO?
Se entiende por jornada nocturna, el 
tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 
6:00 a.m. En los centros de trabajo en 
que las labores se realizan por turnos que 
comprenda jornadas en horario nocturno, 
éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El 
trabajador que labora en horario nocturno 
no podrá percibir una remuneración 
semanal, quincenal o mensual inferior a la 
15
El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Preguntas Frecuentes
remuneración mínima mensual vigente a la 
fecha de pago con una sobretasa del treinta 
y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando 
la jornada es cumplida en horario diurno y 
nocturno, la sobretasa se aplicará en forma 
proporcional al tiempo laborado en horario 
nocturno.
6. ¿EN QUÉ CONSISTE EL REFRIGERIO?
El horario de refrigerio es el tiempo 
establecido por ley para que el trabajador 
lo destine a la ingesta de su alimentación 
principal cuando coincida con la 
oportunidad del desayuno, almuerzo o 
cena, o de un refrigerio propiamente dicho, 
y/o al descanso. Cuando las jornadas se 
cumplan en horario corrido, el tiempo de 
refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos 
y deberá coincidir, en lo posible, con los 
horarios habituales del desayuno, almuerzo 
o cena. El empleador establecerá el tiempo 
de refrigerio dentro del horario de trabajo, 
no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego 
del mismo. El horario de refrigerio no forma 
parte de la jornada ordinaria, salvo que por 
convenio colectivo o pacto individual se 
disponga lo contrario.
7. ¿QUÉ ES EL TRABAJO EN 
SOBRETIEMPO? 
Es el trabajo realizado más allá de la 
jornada ordinaria diaria o semanal y puede 
realizarse antes de la hora de ingreso o 
después de la hora de salida establecidas. Es 
voluntario tanto en su otorgamiento como 
en su realización. Sólo es obligatorio en 
casos justifi cados por hecho fortuito o de 
fuerza mayor, que pongan en peligro las 
personas, los bienes del centro de trabajo 
o la continuidad de la actividad productiva. 
La hora extra se entenderá otorgada 
tácitamente, cuando el trabajador acredite 
haber laborado en sobretiempo, aún sin 
autorización expresa del empleador. 
Cuando el sobretiempo es anterior o 
posterior a la jornada de trabajo en horario 
nocturno, la hora extra se calcula en base al 
valor de la remuneración ordinaria para la 
jornada nocturna. Las horas extras deben 
ser remuneradas en la misma oportunidad 
de pago de las remuneraciones y su monto 
debe ser también registrado en las Planillas 
de Pago de remuneraciones en un rubro 
separado. 
8. ¿CÓMO SE CALCULAN LAS HORAS 
EXTRAS?
Las horas extras se pagan con un recargo a 
convenir que para las dos primeras horas 
no podrá ser inferior al 25% por hora 
calculada sobre la remuneración percibida 
por el trabajador en función del valor hora 
correspondiente y 35% para las horas 
restantes.
9. ¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN 
A TENER EN CUENTA PARA EL 
CÁLCULO DE LAS HORAS EXTRAS?
Para el cálculo de las horas extras se 
considera la remuneración ordinaria, es 
decir, la percibida por el trabajador en 
forma semanal, quincenal o mensual, 
según corresponda, en dinero o en especie, 
incluido el valor de la alimentación y 
como contraprestación de sus servicios, 
cualquiera sean la forma o denominación 
que se le dé, siempre que sea de su libre 
disposición. No se incluyen para este efecto, 
las remuneraciones complementarias de 
naturaleza variable o imprecisa, así como 
aquellas otras de periodicidad distinta a 
la semanal, quincenal o mensual, según 
corresponda. Para efectos de calcular el 
recargo o sobrepasa, el valor de hora es 
igual a la remuneración de un día dividida 
entre el número de horas de la jornada del 
respectivo trabajador. 
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10. ¿PUEDEN COMPENSARSE LAS 
HORAS DE SOBRETIEMPO CON 
PERÍODOS EQUIVALENTES DE 
DESCANSO?
Sí puede hacerse tal compensación siempre 
que exista acuerdo entre las partes. El acuerdo 
referido a la compensación del trabajo 
en sobretiempo con el otorgamiento de 
períodos equivalentes de descanso, deberá 
constar por escrito, debiendo realizarse tal 
compensación, dentro del mes calendario 
siguiente a aquél en que se realizó dicho 
trabajo, salvo pacto en contrario. 
11. ¿CÓMO SE REGISTRAN LAS HORAS 
EXTRAS?
El empleador está obligado a registrar 
el trabajo prestado en sobretiempo. La 
defi ciencia en el sistema de registro no 
impedirá el pago del trabajo realizado 
en sobretiempo, si el trabajador acredita 
mediante otro medio su real y efectiva 
realización.
17Aplicación Práctica
CASO Nº 1: INCREMENTO DE LA 
JORNADA DE TRABAJO
Rita Basauri es una economista que labora 
en “SOLUCIONES ESTADÍSTICAS” S.A., 
empresa que se dedica a la elaboración de 
estudios estadísticos. Cuando ingresó a la 
empresa, la jornada laboral que se le impuso 
comprendía 40 horas diarias; no obstante, 
tomando en cuenta el auge que ha tenido 
esta empresa durante los últimos meses, esta 
jornada semanal fue incrementada hasta en 
4 horas adicionales los cuales incluían los 
días sábados.
Frente a esto, la Srta. Basauri nos pregunta 
¿a cuánto deberá incrementarse su 
remuneración tomando en cuentaque 
actualmente se encuentra percibiendo 
S/. 5,600?
SOLUCIÓN:
De conformidad con lo señalado por el 
Decreto Supremo N° 007-2002-TR, en 
centros de trabajo en que rijan jornadas 
menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta 
y ocho (48) horas a la semana, el empleador 
podrá extenderlas unilateralmente 
hasta dichos límites, incrementando 
la remuneración en función al tiempo 
adicional.
Siendo esto así tenemos los siguientes datos:
Jornada de trabajo 
original De lunes a viernes, 8 horas diarias
Jornada total 40 horas
Jornada de trabajo 
incrementada
De lunes a viernes, 8 horas cada 
día y los sábados, 4 horas
Jornada total 44 horas
APLICACIÓN PRÁCTICA
Ahora bien, teniendo esta información, 
procederemos de la siguiente manera:
Primero determinaremos cuántas semanas 
tiene el mes; para ello, dividimos 30 días 
entre 7 días de la semana:
Número de semanas en el mes 30 / 7
Número de semanas en el mes 4.29
Una vez determinado el número de semanas 
del mes, hallamos el número de horas 
trabajadas por mes; para ello, multiplicamos 
el número de horas laboradas por semana 
por el número de semanas en un mes:
• Si labora 40 horas semanales:
 40 horas a la semana x 4.29 semanas 
= 171.60 horas al mes
• Si labora 44 horas semanales:
 44 horas a la semana x 4.29 semanas 
= 188.76 horas al mes
Si por laborar 171.60 horas al mes, se le 
remunera con S/. 5,600
Por laborar 188.76 horas al mes, se le deberá 
remunerar con S/. 6,160
RESPUESTA:
Por el incremento de las horas a trabajar 
de 40 a 44 horas semanales, la empresa 
“SOLUCIONES ESTADÍSTICAS” deberá 
pagarle a la Srta. Basauri la suma de 
S/. 6,160.
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ASIENTO CONTABLE
CUENTAS DEBE HABER
xx
62 GASTOS DE PERSONAL
 621 Remuneraciones
 6211 Sueldos y 
 salarios 6,160.00
 627 Seguridad y previsión social
 6271 ESSALUD 554.40
40 TRIBUTOS, CONTR. Y APORTES 
AL SISTEMA DE PENSIONES Y 
DE SALUD POR PAGAR
 403 Instituciones públicas
 4031 ESSALUD 554.40
 4032 ONP 800.80
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por 
 pagar 5,359.10
x/x Por el reconocimiento del sueldo.
6,714.40
1,355.30
5,359.10
xx
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTE DEL 
EFECTIVO
 104 Cuentas corrientes en insti-
 tuciones financieras
 1041 Cuentas corrientes operativas
x/x Por el pago del sueldo.
5,359.10
5,359.10
xx
CASO Nº 2: REDUCCIÓN DE LA 
JORNADA DE TRABAJO
Henry Aguilar es un psicólogo que trabaja en 
la empresa “HEALTH MIND”, un consultorio 
de ayuda psicológica que se especializa en 
la promoción y rehabilitación de personas 
con problemas de salud mental. Pues bien, 
con la difusión del uso del internet, el 
servicio que brindaba dejó de ser exclusivo 
ya que ahora cualquiera podría acceder a 
los tips para vencer o en todo caso superar 
esos cuadros de deterioro mental.
Siendo esto así, al disminuir el número de 
pacientes que acudían a dicho consultorio, 
la Gerencia decidió reducir la jornada de 
trabajo ya que era innecesario contar con 
diversos profesionales durante todo el día 
en el siguiente tramo:
JORNADA SEMANAL 
ANTERIOR
JORNADA SEMANAL 
ACTUAL
Lunes a Viernes - 08:00 
a 17:00
Lunes a Viernes – 10:00 
a 16:00
Frente a esto, el Sr. Aguilar nos pregunta 
si esta reducción en la jornada laboral 
repercutirá en su remuneración la cual en 
estos momentos asciende a S/. 4,500.
SOLUCIÓN:
De conformidad con lo señalado por el 
Decreto Supremo N° 007-2002-TR, el 
empleador está facultado para reducir el 
número de días de la jornada semanal 
del trabajo, encontrándose autorizado a 
prorratear las horas dentro de los restantes 
días de la semana, considerándose las horas 
prorrateadas como parte de la jornada 
ordinaria de trabajo.
Siendo esto así tenemos los siguientes datos:
Jornada de trabajo 
original
De lunes a viernes, 8 horas 
diarias (no se considera la hora de 
refrigerio)
Jornada total 40 horas
Jornada de trabajo 
reducida
De lunes a viernes, 6 horas cada 
día
Jornada total 30 horas
Ahora bien, teniendo esta información, 
procederemos de la siguiente manera:
Primero determinaremos cuántas semanas 
tiene el mes; para ello, dividimos 30 días 
entre 7 días de la semana:
Número de semanas en el mes 30 / 7
Número de semanas en el mes 4.29
Una vez determinado el número de semanas 
del mes, hallamos el número de horas 
trabajadas por mes, para ello, multiplicamos 
19
El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aplicación Práctica
el número de horas laboradas por semana 
por el número de semanas en un mes:
• Si labora 40 horas semanales:
 40 horas a la semana x 4.29 semanas = 
171.60 horas al mes
• Si labora 30 horas semanales:
 30 horas a la semana x 4.29 semanas = 
128.70 horas al mes
Si por laborar 171.60 horas al mes, se le 
remunera con S/. 4,500
Por laborar 128.70 horas al mes, se le deberá 
remunerar con S/. 3,375
RESPUESTA:
Por la reducción de las horas de trabajo 
de 40 a 30 horas semanales, la empresa 
“HEALTH MIND” deberá pagarle al Sr. 
Aguilar la suma de S/. 3,375.
ASIENTO CONTABLE
CUENTAS DEBE HABER
xx
62 GASTOS DE PERSONAL 
 621 Remuneraciones
 6211 Sueldos y 
 salarios 3,375.00
 627 Seguridad y previsión 
 social
 6271 ESSALUD 303.75
40 TRIBUTOS, CONTR. Y APORTES 
AL SISTEMA DE PENSIONES Y 
DE SALUD POR PAGAR
 403 Instituciones públicas
 4031 ESSALUD 303.75
 4032 ONP 438.75
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por 
 pagar
 4111 Sueldos y salarios 
 por pagar 2,936.25
x/x Por el reconocimiento del sueldo.
3,678.75
742.50
2,936.25
xx
CUENTAS DEBE HABER
xx
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR 
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por 
 pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTE DEL 
EFECTIVO
 104 Cuentas corrientes en insti-
 tuciones financieras
 1041 Cuentas corrientes opera-
 tivas
x/x Por el pago del sueldo.
2,936.25
2,936.25
xx
CASO Nº 3: CÁLCULO DE LAS 
HORAS EXTRAS
“XTREAM” es una empresa alemana que 
se dedica al ensamble de motocicletas. 
Pepita y Juanito trabajan para dicha empresa 
desde el 01 de junio de 2012 por lo que 
se consideran como parte de la familia de 
dicha empresa.
Pues bien, durante el mes de marzo del 
año 2013, dichos trabajadores fueron 
sorprendidos por el incremento del trabajo 
toda vez que una de las empresas con 
las cuales “XTREAM” tenía un contrato 
comercial incrementó considerablemente su 
pedido por lo que Pepita y Juanito debieron 
laborar horas extras.
La pregunta que se presenta a continuación 
es la siguiente ¿cómo se verá refl ejado este 
incremento de trabajo en las remuneraciones 
de cada uno de ellos?.
SOLUCIÓN:
Para poder responder la consulta se 
les solicitó que se nos proporcione los 
siguientes datos indispensables:
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Pepita 
(Jornada Laboral: 8 horas diarias)
Remuneración básica S/. 3,000
Asignación familiar S/. 75
Bonif. por educación S/. 350
Refrigerio S/. 250
Juanito 
(Jornada Laboral: 8 horas diarias)
Remuneración básica S/. 2,500
Asignación familiar S/. 75
Bonif. por educación S/. 350
Refrigerio S/. 250
TRABAJADORES HORAS EXTRAS
Pepita Del 11.03.2013 al 15.03.2013 2 horas diarias
Juanito Del 18.03.2013 al 22.03.2013 3 horas diarias
Ahora bien, con esta información 
procedemos con efectuar el cálculo 
correspondiente:
a. Pepita
Según el Decreto Supremo N° 007-2002-TR, 
el tiempo trabajado que exceda a la jornada 
diaria o semanal se considera sobretiempo 
y se abona con un recargo a convenir, 
que para las dos primeras horas no podrá 
ser inferior al veinticinco por ciento (25%) 
por hora calculado sobre la remuneración 
percibida por el trabajador en función del 
valor hora correspondiente y treinta y cinco 
por ciento (35%) para las horas restantes.
Para efectos de calcular este recargo 
o sobretasa, el valor hora es igual a la 
remuneración deun día dividida entre el 
número de horas de la jornada del respectivo 
trabajador.
Siendo esto así, tenemos que:
Remuneración básica S/. 3,000
Asignación familiar S/. 75
Remuneración mensual S/. 3,075 (*)
(*) En este concepto no ingresan ni la bonificación por edu-
cación ni el refrigerio que no es alimentación principal 
toda vez que se tratan de conceptos no remunerativos.
Valor hora : Remuneración mensual / 30 / número de horas 
que comprende la jornada diaria
Valor hora : S/. 3,075 / 30 / 8
Valor hora : S/. 12.81
Valor por las 2 primeras 
horas de sobretiempo : S/. 12.81 + 25% (S/. 12.81)
Valor por las 2 primeras 
horas de sobretiempo : S/. 12.81 + S/. 3.20
Valor por las 2 primeras horas de sobretiempo : S/. 16.01
Valor de todas las horas extras de la semana : S/. 16.01 x 10
Valor de todas las horas extras de la semana : S/. 160.10
Remuneración mensual : S/. 3,000 + S/. 75 + S/. 350 
 + S/. 250 + S/. 160.10
Remuneración mensual : S/. 3,835.10
b. Juanito
Según el Decreto Supremo N° 007-2002-TR, 
el tiempo trabajado que exceda a la jornada 
diaria o semanal se considera sobretiempo 
y se abona con un recargo a convenir, 
que para las dos primeras horas no podrá 
ser inferior al veinticinco por ciento (25%) 
por hora calculado sobre la remuneración 
percibida por el trabajador en función del 
valor hora correspondiente y treinta y cinco 
por ciento (35%) para las horas restantes.
Para efectos de calcular este recargo o 
sobretasa, el valor de hora es igual a la 
remuneración de un día dividida entre el 
número de horas de la jornada del respectivo 
trabajador.
Siendo esto así, tenemos que:
Remuneración básica S/. 2,500
Asignación familiar S/. 75
Remuneración mensual S/. 2,575 (*)
(*) En este concepto no ingresan ni la bonificación por edu-
cación ni el refrigerio que no es alimentación principal 
toda vez que se tratan de conceptos no remunerativos.
21
El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
Aplicación Práctica
Valor hora : Remuneración mensual / 30 / número de horas 
que comprende la jornada diaria
Valor hora : S/. 2,575 / 30 / 8
Valor hora : S/. 10.73
Pago por las 2 primeras horas de sobretiempo
Valor por las 2 primeras horas de sobretiempo : S/. 10.73 
+ 25% (S/. 10.73)
Valor por las 2 primeras horas de sobretiempo : S/. 10.73 
+ S/. 2.68
Valor por las 2 primeras horas de sobretiempo : S/. 13.41
Valor de todas las horas extras de la semana : S/. 13.41 x 10
Valor de todas las horas extras de la semana : S/. 134.10
Pago por las 3 primeras horas de sobretiempo
Valor por las 3 primeras horas de sobretiempo : S/. 10.73 
+ 35% (S/. 10.73)
Valor por las 3 primeras horas de sobretiempo : S/. 10.73 
+ S/. 3.76
Valor por las 3 primeras horas de sobretiempo : S/. 14.49
Valor de todas las horas extras de la semana : S/. 14.49 x 5
Valor de todas las horas extras de la semana : S/. 72.45
Remuneración mensual : S/. 2,500 + S/. 75 + S/. 350 
 + S/. 250 + S/. 134.10 + S/. 72.45
Remuneración mensual : S/. 3,381.55
RESPUESTA:
Las remuneraciones mensuales que se 
les pagará a Pepita y Juanito serán de 
S/. 3,835.10 y S/. 3,381.55 respectivamente 
(los cuales incluyen el pago por horas 
extras).
ASIENTO CONTABLE
CUENTAS DEBE HABER
xx
62 GASTOS DE PERSONAL
 621 Remuneraciones
 6211 Sueldos y salarios 7,216.65
 627 Seguridad y previsión social
 6271 ESSALUD 649.50
40 TRIBUTOS, CONTR. Y APORTES 
AL SISTEMA DE PENSIONES Y 
DE SALUD POR PAGAR
 403 Instituciones públicas
 4031 ESSALUD 649.50
 4032 ONP 938.16
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por 
 pagar 6,278.55
x/x Por el reconocimiento del sueldo.
7,866.15
1,587.66
6,278.55
xx
CUENTAS DEBE HABER
xx
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTE DEL 
EFECTIVO
 104 Cuentas corrientes en insti-
 tuciones financieras
 1041 Cuentas corrientes operativas
x/x Por el pago del sueldo.
6,278.55
6,278.55
xx
CASO Nº 4: REMUNERACIÓN POR 
TRABAJO EN HORARIO NOCTURNO
“LE MONTRE” es una empresa de seguridad 
cuyos trabajadores laboran en horarios 
rotativos; vale decir, las dos primeras 
semanas laboran en horario diurno mientras 
que las dos últimas laboran en horario 
nocturno.
Pues bien, la remuneración con la que se 
inician cada uno de los trabajadores es la 
Remuneración Mínima Vital, esto es, S/. 750; 
no obstante ello, uno de los trabajadores 
le precisó a su empleador que por laborar 
durante las 10:00pm a las 06:00am, ellos 
no podían percibir dicho importe sino uno 
superior.
La pregunta que se hace el Administrador 
de la empresa es la siguiente ¿a cuánto debe 
ascender el pago por trabajar dentro de 
dichas horas?
SOLUCIÓN:
De conformidad con el Decreto Supremo N° 
007-2002-TR, en los centros de trabajo en 
que las labores se organicen por turnos que 
comprenda jornadas en horario nocturno, 
éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El 
trabajador que labora en horario nocturno 
no podrá percibir una remuneración 
semanal, quincenal o mensual inferior a la 
remuneración mínima mensual vigente a la 
Staff Laboral
22 www.asesorempresarial.com
fecha de pago con una sobretasa del treinta y 
cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende 
por jornada nocturna el tiempo trabajado 
entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
Siendo esto así, tenemos lo siguiente:
Remuneración 
mínima nocturna RMV + 35%RMV
Remuneración 
mínima nocturna S/. 750 + 35%(S/. 750)
Remuneración 
mínima nocturna S/. 750 + S/. 262.50
Remuneración 
mínima nocturna S/. 1,012.50
No obstante, esta remuneración corresponde 
a un trabajador que labora durante todo el 
mes; sin embargo, según el caso descrito, este 
trabajador laborará sólo 2 semanas del mes 
por lo que su pago deberá ser considerado 
(para efectos prácticos) por 14 días.
En ese caso:
Remuneración diaria Remuneración mensual / 30
Remuneración diaria S/. 1,012.50 / 30
Remuneración diaria S/. 33.75
Remuneración por los 14 días Remuneración diaria x 14
Remuneración por los 14 días S/. 33.75 x 14
Remuneración por los 14 días S/. 472.50
RESPUESTA:
La remuneración que le correspondería 
recibir por laborar sólo 14 días en horario 
nocturno a los trabajadores sería de S/. 
472.50 cada uno y en total por ese mes, la 
remuneración a pagar sería S/. 872.50.
ASIENTO CONTABLE
CUENTAS DEBE HABER
xx
62 GASTOS DE PERSONAL 
 621 Remuneraciones
 6211 Sueldos y salarios 872.50
 627 Seguridad y previsión social
 6271 ESSALUD 78.53
951.03
CUENTAS DEBE HABER
40 TRIBUTOS, CONTR. Y APORTES 
AL SISTEMA DE PENSIONES Y 
DE SALUD POR PAGAR 
 403 Instituciones públicas
 4031 ESSALUD 78.53
 4032 ONP 113.43
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR 
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por 
 pagar 759.07
x/x Por el reconocimiento del sueldo.
191.96
759.07
xx
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR 
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTE DEL 
EFECTIVO 
 104 Cuentas corrientes en insti-
 tuciones financieras
 1041 Cuentas corrientes operativas
x/x Por el pago del sueldo.
759.07
759.07
xx
CASO Nº 5: DESCUENTO DE 
DOMINICAL CUANDO LA 
REMUNERACIÓN ES SEMANAL
Azucena De la Pradera es trabajadora de 
“JE T'AIME”, empresa que se dedica a la 
consejería sentimental por teléfono. La 
forma de pago de la remuneración dentro 
de la empresa es semanal por lo que en 
su caso, dicha remuneración asciende a 
S/. 10,000 por laborar de lunes a sábado 
de 9:00am a 1:00pm y de 2:00pm a 
6:00pm.
No obstante, durante la última semana 
del mes, ella faltó 2 días (lunes y viernes) 
los cuales no fueron justifi cados en su 
oportunidad.
La pregunta que nos hace el Jefe de Recursos 
Humanos de la empresa es: al haber faltado 
de manera injustifi cada esos 2 días ¿pierde 
todo su dominical?. Si esto no fuere así ¿a 
cuánto ascendería el pago por dicho día?.
23
El Registro de Asistencia y la Jornada Laboral
AplicaciónPráctica
SOLUCIÓN:
En atención a lo previsto en el Decreto 
Legislativo N° 713 y el Decreto Supremo 
N° 012-92-TR, la remuneración por el 
día de descanso semanal obligatorio será 
equivalente al de una jornada ordinaria y se 
abonará en forma directamente proporcional 
al número de días efectivamente trabajados.
Siendo esto así y aplicando lo transcrito al 
caso presentado, tenemos lo siguiente:
Remuneración diaria Remuneración semanal / 7
Remuneración diaria S/. 10,000 / 7
Remuneración diaria S/. 1,428.57
Ahora bien, el pago por el descanso 
dominical se encuentra compuesto por 6/6 
de la remuneración diaria toda vez que 
si labora los 6 días de la semana, dicha 
trabajadora tendrá derecho al monto total 
del dominical; caso contario, se le pagará 
solamente tantos 1/6’s como días de trabajo 
efectivo.
En ese sentido, tenemos lo siguiente:
1/6 del Dominical Remuneración diaria / 6
1/6 del Dominical S/. 1,428.57 / 6
1/6 del Dominical S/. 238.10
Ahora bien:
Si labora de lunes a sábado : S/. 238.10 x 6 :
S/. 1,428.57, es decir, pago del total de su dominical
Si labora de lunes a viernes : S/. 238.10 x 5 :
S/. 1.190.50, es decir, pago de 5/6 de su dominical
Si labora de lunes a jueves : S/. 238.10 x 4 :
S/. 952.40, es decir, pago de 4/6 de su dominical
Si labora de lunes a miércoles : S/. 238.10 x 3 :
S/. 714.30, es decir, pago de 3/6 de su dominical (vale 
decir, la mitad)
Si labora de lunes a martes : S/. 238.10 x 2 :
S/. 476.20, es decir, pago de 2/6 de su dominical
Si labora sólo lunes : S/. 238.10 x 1 :
S/. 238.10, es decir, pago de 1/6 de su dominical
RESPUESTA:
Por el hecho de haber faltado de manera 
injustifi cada durante 2 días, la Srta. De la 
Pradera percibirá por su dominical la suma 
de S/. 952.40 en vez de los S/. 1,428.57 
que usualmente percibe lo cual hará que 
por dicha semana perciba el importe de 
S/. 9,523.82 (en vez de los S/. 10,000 que 
percibe habitualmente).
ASIENTO CONTABLE
CUENTAS DEBE HABER
xx
62 GASTOS DE PERSONAL
 621 Remuneraciones
 6211 Sueldos y salarios 9,523.82
 627 Seguridad y previsión social
 6271 ESSALUD 857.14
40 TRIBUTOS, CONTR. Y APORTES 
AL SISTEMA DE PENSIONES Y 
DE SALUD POR PAGAR
 403 Instituciones públicas
 4031 ESSALUD 857.14
 4032 ONP 1,238.10
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por 
 pagar 8,285.72
x/x Por el reconocimiento del sueldo.
10,380.96
2,095.24
8,285.72
xx
41 REMUNERACIONES Y PARTICI-
PACIONES POR PAGAR
 411 Remuneraciones por pagar
 4111 Sueldos y salarios por pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTE DEL 
EFECTIVO
 104 Cuentas corrientes en insti-
 tuciones financieras
 1041 Cuentas corrientes opera-
 tivas
x/x Por el pago del sueldo.
8,285.72
8,285.72
xx
24 www.asesorempresarial.com
1. NO ACREDITACIÓN DE PAGO POR 
TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO
“El inferior en grado incurrió en vicio de 
nulidad al resolver indebidamente el corte 
del procedimiento por considerar que no 
se había determinado el periodo al que 
correspondía la infracción referida al no 
pago de la parte proporcional por el trabajo 
realizado en el día del descanso obligatorio, 
en perjuicio de tres trabajadores, fi gura que 
no se encuentra contemplada en la Ley N° 
28806”.
Resolución Nº 153-2008
Dpto.: Lima
Núm.: 14568
2. DÍAS FERIADOS LABORADOS EN 
BOLETAS
“Por lo que, siendo así, debe tenerse 
presente en este caso, que al no consignarse 
el concepto de los días feriados laborados 
y el real número de horas trabajadas, se 
concluye que los datos obrantes en las 
boletas de pago de las remuneraciones no 
corresponden a la realidad, por obviarse 
estos y no ser tornados en cuenta en la suma 
total de horas laboradas”.
Resolución Nº 124-2008
Dpto. : Piura
Núm. : 772
3. CLÁUSULA SOBRE DESCANSO 
SEMANAL 
“Si bien las partes suscribieron un contrato 
de trabajo en el que se pactó un día 
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
de descanso semanal, en otra cláusula 
del mismo se indica que en todo lo no 
previsto en dicho contrato se aplicaría lo 
previsto en la legislación laboral vigente, 
en tal sentido, estando a que el artículo 
2° del Decreto Legislativo N° 713 permite 
que el empleador establezca regímenes 
alternativos o acumulativos de jornadas de 
trabajo y descansos respetando la debida 
proporción, y que la inspeccionada exhibió 
un documento en el que constaba que la 
persona presuntamente afectada acumulaba 
sus descansos semanales y salía por días 
consecutivos, no correspondía registrarlo 
como un incumplimiento y menos aun 
sancionarlo por ello, dado que es válido y 
legalmente posible acumular los descansos 
semanales”.
Resolución Nº 006-2007
Dpto.: Lima
Núm.: 1364
4. ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS PRESU-
PONE EL CONTRATO DE TRABAJO?
“Sobre la omisión del otorgamiento del 
descanso remunerado en días feriados, 
dicha obligación se encuentra prevista en el 
artículo 5° del Decreto Legislativo N° 713, 
cuya omisión ha sido reconocida por la 
propia empleadora al señalar que se debió 
a un error humano del Jefe de Recursos 
Humanos”.
Resolución Nº 132-2008
Dpto. : Arequipa
Núm. : 795
25Índice General
15.8 Archivo de los registros .................................. 12
15.9 Presunciones .................................................. 12
15.10 Modelo: Registro de Asistencia y de Salida ..... 13
PREGUNTAS Y RESPUESTAS
1. ¿Cuál es el marco normativo actual de la jornada de 
trabajo en el Perú?................................................... 14
2. ¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo? ........... 14
3. ¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de 
trabajo? ................................................................. 14
4. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la 
jornada máxima legal?............................................. 14
5. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto 
asciende la remuneración del trabajador en dicho 
horario? ................................................................. 14
6. ¿En qué consiste el refrigerio? .................................. 15
7. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo? ........................ 15
8. ¿Cómo se calculan las horas extras? ........................ 15
9. ¿Cuál es la remuneración a tener en cuenta para el 
cálculo de las horas extras? ..................................... 15
10. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con 
períodos equivalentes de descanso? ........................ 16
11. ¿Cómo se registran las horas extras? ........................ 16
APLICACIÓN PRÁCTICA
• CASO Nº 1: Incremento de la jornada de trabajo .... 17
• CASO Nº 2: Reducción de la jornada de trabajo ..... 18
• CASO Nº 3: Cálculo de las horas extras .................. 19
• CASO Nº 4: Remuneración por trabajo en horario 
nocturno ................................................................. 21
• CASO Nº 5: Descuento de dominical cuando la 
remuneración es semanal ........................................ 22
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
1. No acreditación de pago por trabajo en día de 
descanso ................................................................. 24
2. Días feriados laborados en boletas .......................... 24
3. Cláusula sobre descanso semanal ............................ 24
4. ¿Qué características presupone el contrato de 
trabajo? ................................................................. 24
ASPECTOS GENERALES
1. Introducción............................................................ 3
2. Jornada de trabajo ................................................... 3
2.1 Jornada ordinaria ............................................ 3
2.2 Regímenes atípicos de jornadas de trabajo y 
descanso ........................................................ 3
2.3 Trabajadores no comprendidos en la jornada 
máxima ......................................................... 3
2.4 Jornadas menores a ocho horas ...................... 4
3. Facultades del empleador - procedimientos ............. 4
4. Horario de trabajo ...................................................5
5. Trabajo en horario corrido - refrigerio ..................... 5
6. Trabajo nocturno ..................................................... 6
7. Trabajo en sobretiempo........................................... 6
7.1 Características ................................................ 6
7.2 Pago ......................................................... 6
7.3 Registro ......................................................... 7
7.4 Remuneración ordinaria ................................. 7
7.5 Valor hora ...................................................... 7
8. Contenido del derecho del descanso semanal ......... 7
9. Remuneración del día de descanso semanal ............ 7
10. Días computables .................................................... 8
11. Pago de sobretasa en el supuesto de no gozar del 
descanso semanal ................................................... 8
12. Contenido del derecho del descanso en días 
feriados ................................................................. 8
13. Remuneración del día feriado ................................. 9
14. Pago de sobretasa en el supuesto de no gozar del 
descanso por día feriado ......................................... 9
15. Registro de control de asistencia y salida de los 
trabajadores ............................................................ 9
15.1 Base legal ....................................................... 9
15.2 Antecedentes ................................................. 10
15.3 Ámbito de aplicación ..................................... 10
15.4 Contenido del registro .................................... 11
15.5 Medio para llevar el registro ........................... 11
15.6 Retiro de control ............................................ 12
15.7 Disposición del registro .................................. 12
ÍNDICE GENERAL
EL REGISTRO DE ASISTENCIA Y LA JORNADA LABORAL
Este libro se terminó de imprimir en Junio del 2013,
en los Talleres Gráficos de Real Time E.I.R.L.
Av. Petit Thouars Nº 1440 - Santa Beatriz
Teléfonos: 265-6895 / 471-3020
Lima - Perú