Normativas y leyes

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NORMAS INFRALEGALES:
Se analizan las normas infralegales, es decir aquellas disposiciones que se encuentran supeditadas a las normas de origen legal y constitucional, como lo son por ejemplo Reglamentos internos, decretos y ordenanzas; y que además su contenido resulta más beneficioso para el patrono y más perjudicial para el trabajador. En tal sentido se hacen las siguientes consideraciones
1. De la Jornada de trabajo del Reglamento Interno del Ministerio de Industrias y productividad
Art. 60: Es obligación de las y los trabajadores públicos cumplir con 8 horas efectivas de trabajo diarias y 40 horas a la semana. Segundo aparte: Aquellos trabajadores que desempeñen puestos de confianza y dirección, no tendrán limitaciones de jornada; tales trabajadores deberán trabajar el tiempo necesario para cumplir sus metas, sin que tal hecho constituya horas suplementarias o extraordinarias (Reglamento Interno del Ministerio de Industrias y productividad, 2014, p. 26).
Analizado como ha sido el artículo que antecede sobre la jornada laboral, se infiere que los trabajadores que están catalogados como de dirección y confianza que pertenezcan al Ministerio de Industrias y Productividad, no tienen una jornada de trabajo definida, por lo que en la ocasión y circunstancia que el patrono requiera de sus servicios deberá comparecer o permanecer en su puesto de trabajo, sin que a favor del trabajador pueda invocarse la compensación por horas suplementarias o extraordinarias, por lo que el patrono garantiza la atención de la actividad laboral por parte de los trabajadores en el momento que surja la necesidad.
A este respecto, se hace referencia a un hecho noticioso, destacado en el diario El Universo, respecto de la propuesta de la Cámara de comercio de Quinto, sobre la jornada especial de trabajo, la cual podría extenderse hasta 12 horas ocasionalmente, lo que supone una reforma en el código de trabajo, que actualmente limita a 8 horas diarias, en cuyo caso, amerita el acuerdo con el trabajador, sin embargo, acotan que la jornada no podrá exceder de 40 horas semanales. (Editorial, 2019)
2. De la Administración del personal relativo al Reglamento interno de trabajo personal bajo régimen de código de trabajo
La disposición contemplada por el Reglamento Interno de Trabajo personal expresa en el Art. 8. “La labor que deban desempeñar los trabajadores será determinada por el empleador, por medio de la autoridad nominadora o su delegado, teniendo en cuenta, para tal efecto, la capacidad, experiencia y rendimiento de cada trabajador” (Reglamento interno de trabajo personal bajo régimen de código de trabajo, 2014, p. 4). 
Es el caso que, según la disposición, es potestad del patrono o empleador en este caso el Ministerio del Exterior la determinación de la actividad laboral que va a desempeñar el trabajador, para lo cual puede tomar en consideración capacidades, experiencias y rendimiento, sin embargo, no hay un criterio vinculante, por lo que el patrono podrá asegurar que su puesto de trabajo sea ocupado por un trabajador, aunque éste tenga otras competencias o capacidades.
3. Del cambio de lugar de trabajo y/o asignación de funciones temporal y definitiva
Art. 20. Según las necesidades del Ministerio y previo consentimiento del trabajador, conforme a lo dispuesto en el contrato de trabajo, se lo podrá notificar con el cambio de lugar de trabajo y/o asignación de funciones a realizar, de forma definitiva, sin que ello implique la terminación de la relación laboral o la disminución de la remuneración que perciba en ese momento el trabajador. (Reglamento interno de trabajo personal bajo régimen de código de trabajo, 2014, p. 7)
El precepto analizado consagra la facultad del Ministerio del Exterior de poder notificar al trabajador sobre el cambio del lugar donde deba prestar sus servicios en forma temporal o definitiva, en beneficio de sus necesidades laborales, sin otras consecuencias o implicaciones como incidencia en su remuneración o terminación de la relación de trabajo, no obstante, el patrono deberá hacer la notificación, pero no expresa el artículo que deberá otorgar su consentimiento, por lo que significa en perjuicio ya que dado el caso, podría significar cambio en su rutina habitual y estilo de vida.
4. Períodos Anuales Consecutivos, referente al Reglamento del contrato eventual discontinuo:
Art. 5.- Los contratos de trabajo eventual discontinuo no generan estabilidad, sin embargo, si el trabajador fuere contratado bajo estas modalidades en más de dos períodos anuales consecutivos, indiferentemente del tiempo que efectivamente prestó sus servicios en cada uno de ellos, el contrato se entenderá de temporada. (Reglamento del contrato eventual discontinuo, 2013)
En lo que respecta a los contratos eventuales discontinuos, el Reglamento establece que este tipo de contratación no genera estabilidad para el trabajador, ocasionando un perjuicio, en este sentido, el patrono puede contratar bajo esta modalidad en una sola oportunidad, sin que esto implique las consecuencias legales generadas por la estabilidad laboral.
5. Finalidad y alcance del Reglamento interno del Banco de Rumiñahui
Artículo 6.- El Banco se reserva el derecho exclusivo de contratar nuevos trabajadores a su servicio. Declara además que es su política, no aceptar solicitudes de trabajo de parientes cercanos de los trabajadores del Banco, hasta segundo grado de afinidad y cuarto de consanguinidad, salvo excepciones autorizadas única y exclusivamente por la Gerencia General del Banco y con la comunicación respectiva a la Superintendencia de Bancos. En ningún caso podrán trabajar en la misma área. (Reglamento Interno de Trabajo, 2012, p. 4)
En el Reglamento interno del Banco de Rumiñahui se expresa una prohibición para de aceptar solicitudes laborales de parientes dentro del segundo grado de afinidad y cuarto de consanguinidad, de esta forma la institución bancaria resguarda la seguridad de la información que su personal maneja por su naturaleza misma, mientras que el trabajador se ve afectado por reducir sus posibilidades de empleo, pese a que posee las competencias esenciales para ocupar referidas vacantes.
6. Finalidad y alcance del Reglamento Interno de trabajo del Banco de Rumiñahui
Artículo 11.- El Banco podrá en cualquier tiempo modificar la distribución de labores entre el personal, tomando en cuenta su rendimiento y las necesidades del Banco. Podrá realizar las movilizaciones de puestos a nivel nacional manteniendo la categoría que tenga el trabajador y sin que esto pueda ser considerado como cambio de la ocupación actual ni motivo de despido intempestivo, debiendo contar para ello con el consentimiento expreso del trabajador. (Reglamento Interno de Trabajo, 2012, p. 5)
La aplicación de esta disposición indudablemente favorece al patrono o empleador, quien de acuerdo con sus necesidades podrá rotar la distribución de las funciones del personal, quien previo consentimiento deberá hacer cambio en sus labores e incluso cambios de sucursales a nivel nacional, modificando sus hábitos actuales de trabajo e individualmente.
7. En el Reglamento interno de la Universidad Católica del Ecuador establece:
En el artículo 7, en su extracto inicial que “No podrán ser contratadas, en una misma unidad administrativa las personas relacionadas entre sí dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, o que tengan vinculo conyugal…” (Reglamento interno de trabajo (UCE), 2014, p. 6)
A este respecto, excluye la norma la posibilidad de contratación a familiares (afines o consanguíneos) o por vinculo conyugal, limitando los derechos de los trabajadores calificados para ocupar estas vacantes, y de esta forma la institución se evita problemas que puedan sobrevenir consecuencia de los vínculos señalados.
8. En la misma normativa reglamentaria anteriormente señalada, en su artículo 3 indica: 
“Las relaciones obrero-patronales entre la universidad y sus trabajadores se sustentan en los siguientes valores corporativos: caridad evangélica, trabajo en equipo, puntualidad,orientación al servicio, mejoramiento continuo, respeto a la dignidad humana, disposición al diálogo” (Reglamento interno de trabajo (UCE), 2014, p. 5)
Visiblemente se observa una discriminación por parte del patrono hacia los trabajadores que no profesen principios de “Caridad evangélica”, cercenando su derecho al trabajo en función de sus creencias religiosas.
Basado en esta prerrogativa legal, se hace referencia a un hecho noticioso que contiene el diario La Nación, sobre la creciente intolerancia religiosa en el mundo. Alude el editorial a que la fórmula para combatirla es la educación de los derechos humanos para evitar prejuicios que se han formado sobre todo por la trascendencia de las fronteras con las migraciones, muchas tendencias religiosas se han pronunciado, sin embargo, afirma el editorial que todos debemos estar preparados para hacerle frente a los desafíos tomando en cuenta la esencia humana propiamente dicha, superando las barreras mentales que puedan existir. (Editorial, 2019)
9. De las jornadas de trabajo, atrasos y vacaciones inserto en el Reglamento interno de trabajo de Fe y Alegría Ecuador:
Art. 17 ultimo aparte. “ Todos los trabajadores deben cumplir con el horario establecido y aceptarán cualquier modificación que se hiciere en el turno, y que tenga la aprobación de la Dirección Regional del Trabajo, pudiendo laborarse incluso en jornadas rotativas, en atención a las necesidades de Fe y Alegría”. (Reglamento interno de trabajo Fe y Alegria Ecuador, 2012, p. 10)
En esta normativa del Reglamento interno de trabajo de Fe y Alegría Ecuador se plasma la posibilidad de cambiar los turnos de trabajo y jornadas laborales, a conveniencia y según las necesidades de la institución, independientemente de la disponibilidad horaria del trabajador.
10. En el caso del Reglamento interno de trabajo de la empresa eléctrica Azogues C.A., en lo que refiere a la admisión de los trabajadores, expresa:
Artículo 12 “La edad límite superior para ser admitido como Trabajador permanente de la Empresa es de treinta y cinco (35) años, salvo los casos que requieran experiencia o conocimientos técnicos especializados” (Reglamento Interno de trabajo, 2015, p. 2).
El contenido de esta norma discrimina a los trabajadores debido a su edad, coartando su libertad de desempeñar tales funciones, de esta forma la empresa se beneficia del vigor, la agilidad y maleabilidad que pueda ofrecerle un personal más joven. 
NORMAS LEGALES
En lo que respecta a las normativas legales, se analizan en este respecto normativas que por la naturaleza de su contenido pretendan favorecer más al patrono que al trabajador, por lo que se analiza la normativa laboral vigente, es decir el Código del Trabajo ecuatoriano y al respecto se hace el análisis de la siguiente normativa:
1. Se hace alusión al parágrafo primero del artículo 17 del Código del Trabajo, referente a los contratos eventuales, ocasionales, de temporada, el cual expresa:
Art. 17. Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma (Código del Trabajo, 2005, p. 11).
En la norma descrita, se hace referencia a los contratos eventuales, cuya existencia depende únicamente de la voluntad y necesidad del empleador o patrono, quien para satisfacer sus exigencias laborales ya sea por licencias, permisos o cualquiera de semejante naturaleza, podrá realizar este tipo de contratación solo en ocasión de esta eventualidad, lo que representa un perjuicio para el trabajador que no tendrá estabilidad laboral ni titularidad del puesto que ocupa.
2. En lo que respecta a la remuneración, el Código también prevé la posibilidad de pérdida de esta, por lo que el artículo señala:
Art. 54. El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana tendrá derecho a la remuneración de seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas. (Código del Trabajo, 2005, p. 24)
De este modo, el patrono se asegura que el trabajador no faltare sin justa causa, so pena de perder su pago de los días de descanso (sábado y domingo), y si así lo hiciera, solo pagará 5 jornadas; situación que afecta los ingresos del trabajador.
3. Establece la normativa legal, un supuesto en el cual el trabajador no tendrán derecho a utilidades, y así refiere el Art. 98. “Los trabajadores que percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igual o excediere al porcentaje que se fija, no tendrán derecho a participar en el reparto individual de las utilidades”. (Código del Trabajo, 2005, p. 33)
En este orden de ideas, cuando el trabajador perciba sobresueldos y gratificaciones que igualen o superen al porcentaje fijado para el reparto de utilidades individualmente, los mismos perderán el derecho a recibirlas, lo que representa menor inversión de utilidades a repartir por parte del patrono y un beneficio que no ha a percibir el trabajador. 
4. Expresa el artículo 101, el supuesto de exoneración del pago de utilidades, indicando “Quedan exonerados del pago de la participación en las utilidades los artesanos respecto de sus operarios y aprendices” (Código del Trabajo, 2005, p. 34).
El contenido de esta norma plantea una excepción que merma los beneficios del trabajador, si se trata de operarios de artesanos y aprendices, los cuales no recibirán utilidades de sus patronos.
5. El ordenamiento legal ecuatoriano contempla, además, el caso de incumplimiento del contrato por parte del trabajador:
Art. 195. Cuando el trabajador rehuyere la ejecución o la conclusión de la obra, podrá ser compelido por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a indemnizar al empleador mediante la rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la entrega. (Código del Trabajo, 2005, p. 62)
Considera el caso en el cual un trabajador no culmine la obra para la cual fue contratado, o se negare a ejecutarla, en este caso, podrá ser obligado por la autoridad laboral a cumplir con su obligación, además de indemnizar por cada día de demora en la entrega al patrono. De esta forma el patrono asegura la entrega del trabajo y la culminación de la obra que contrató.
6. En cuanto a los empleados doméstico, la legislación establece una prohibición de retirarse inopinadamente, así establece el Art. 266. Que “el empleado doméstico no podrá retirarse inopinadamente si causa grave incomodidad o perjuicio al empleador” (Código del Trabajo, 2005, p. 77).
De tal forma que el patrono no quedará sin la debida asistencia de empleado doméstico, si este hecho le ocasiona algún perjuicio, en este caso el trabajador deberá esperar un lapso de 15 días o sustituir por otra persona que apruebe el patrono, siendo perjudicial para el trabajador que no puede abocarse a las causas que lo llevaron a tomar la decisión de retirarse del trabajo.
7. Referente a las multas por obras defectuosas, contempla el Código del Trabajo: 
Art. 278. “El Juez del Trabajo, a petición del empleador, podrá imponer multas a los trabajadores por la obra defectuosa. Ninguna multa será mayor a la sexta parte de la remuneración pagada por ella” (Código del Trabajo, 2005, p. 79).
Esta disposición prevé la situación de que el trabajador haga entrega al patrono de una obra en condiciones defectuosas, en este caso el patrono sería indemnizado con una multa que pagará el trabajador por la mala ejecución de la obra.
8. En lo inherente a la responsabilidad por pérdida o deterioro de material:
Establece el artículo 300 del Código del Trabajo, “Si los materiales hubieren sido suministrados por el contratista, el artesano no seráresponsable de su pérdida o deterioro sino cuando fuere por culpa suya o por la de sus operarios o aprendices” (p- 82)
El contenido de esta norma atiende a la responsabilidad de responder por los daños o pérdida de los materiales encomendados por el patrono, siempre que ocurra por su culpa, de los operarios o aprendices, por lo que el patrono tiene la garantía de cuidado de los materiales entregados para la realización de la obra.
9. Las disposiciones referentes a la Aptitud física para trabajo en los barcos de pesca:
Refiere el artículo 419 que “Ninguna persona podrá ser empleada a bordo de un barco de pesca, en cualquier calidad, si no presenta un certificado médico que pruebe su aptitud física para el trabajo marítimo en que vaya a ser empleado” (Código del Trabajo, 2005, p. 105)
Esta disposición legal contempla la verificación del estado de salud y aptitud física para los empleados que deban prestar sus servicios en barco de pesca, esta disposición puede resultar discriminatoria para el trabajador que puede verse afectada su posibilidad de trabajar, al tiempo que el patrono garantiza la aptitud física del personal a bordo del barco de pesca.
10. Otro contenido que es importante analizar la declaratoria ilícita de huelga;
Al respecto el artículo 513 establece que “Si la huelga fuere declarada ilícita, el empleador tendrá derecho para despedir a los huelguistas. La huelga se considerará ilícita, sólo cuando los huelguistas ejecutaren actos violentos contra las personas o causaren perjuicios de consideración a las propiedades” (p. 119). Es necesario establecer la concordancia con el art. 510 ejusdem que contempla además responsabilidad civil o penal en caso de actos violentos.
Resulta indispensable que se respeten los derechos tanto del patrono como de trabajadores, ya que, el patrono podrá despedir a los trabajadores huelguistas en los casos en que se efectúen actos violentos, lo que le da carácter de ilícita; además de reservarse las acciones civiles y penales en su contra, perjudicando al trabajador declarando ilícito su derecho a la huelga.
NORMAS SUPRA LEGALES
Al hacer referencia a las normas supralegales, se analizan las disposiciones que contienen los tratados y normas de carácter internacional suscritas por la República del Ecuador. Cabe destacar que en su mayor parte las disposiciones son de antigua data, sin embargo, se encuentran catalogados como instrumentos actualizados en plena vigencia; siendo que algunas normas favorecen más al patrono, perjudicando así al trabajador, entre ellas las siguientes:
1. El contenido normativo se refiere al convenio sobre la edad mínima para la admisión en el empleo, al respecto se (Organización Internacional del Trabajo, 1973) 
Artículo 3 “La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años” (p.6).
En lo que respecta a la normativa sobre la edad mínima para todo tipo de trabajo, esta disposición afecta a los trabajadores por que el Código del trabajo le da la posibilidad de trabajar a los menores de edad en unas circunstancias especiales, sin embargo, este convenio internacional establece una prohibición; al tiempo que beneficia al patrono porque no tendrá que considerar las disposiciones especiales contempladas para los menores de edad que quieran ingresar al mercado laboral.
2. Con respecto a los convenios relativos a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, se analiza el Art. 4, que expresa “La legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos arbitrales o las decisiones judiciales podrán determinar qué clase o clases de representantes de los trabajadores tendrán derecho a la protección y a las facilidades previstas en el presente Convenio” (Organización Internacional del trabajo, 1973, p. 6).
Esta disposición contiene la facultad que diversas fuentes de derecho como la legislación, contratos colectivos, laudos arbitrales o jurisprudencia puedan determinar que clases de trabajadores son susceptibles de protección como representantes de trabajadores, por lo que no todos van a verse beneficiados con esta protección.
3. En lo que respecta a la recomendación sobre los contratos colectivos, el art. 1 establece lo siguiente: “El control de la aplicación de los contratos colectivos debería estar garantizado por las organizaciones de empleadores y de trabajadores que sean parte en los contratos colectivos, por los organismos de control existentes, o por organismos constituidos a estos efectos” (Organización Internacional del Trabajo, 1971).
Según esta normativa, corresponde en primer lugar a las organizaciones de empleadores o patronos el control de la aplicación de los contratos colectivos, y a los trabajadores que sean parte de éstos, lo que pone en situación de desventaja a los trabajadores que no son parte del referido contrato y ventajoso para los patronos en este caso quienes asumen el control de la contratación.
4. En lo que concierne a la Organización internacional del trabajo, en el convenio sobre tiempo parcial, contempla la siguiente normativa:
Art. 8. Los trabajadores a tiempo parcial cuyos ingresos y duración del tiempo de trabajo sean inferiores a límites mínimos determinados podrán ser excluidos por todo Miembro: Del alcance de cualquiera de los regímenes de seguridad social previstos en el artículo 6 del presente Convenio, salvo cuando se trate de prestaciones en caso de accidente del trabajo y de enfermedad profesional (Organización Internacional del Trbajo, 1994).
En este orden de ideas, la disposición internacional plantea la exclusión del régimen de seguridad social para los empleados cuyos ingresos y duración sean inferiores a los limites mínimos, por lo que constituye un perjuicio del trabajador, siendo que, en este sentido, el patrono no tendrá que velar por su protección social.
5. Considerando la normativa del Convenio sobre el descanso semanal, se analiza el contenido siguiente:
Art. 4. Cada Miembro podrá autorizar excepciones totales o parciales (incluso suspensiones y disminuciones de descanso) a las disposiciones del artículo 2, teniendo en cuenta especialmente cualesquiera consideraciones oportunas de orden económico y humanitario y previa consulta a las asociaciones calificadas de empleadores y de trabajadores, cuando estas asociaciones existan (Organización Internacional del Trabajo, 1923).
Analizando el contenido de la norma que precede, se concluye que los miembros que suscriben el convenio están facultados para realizar excepciones en lo referente a la concesión del día de descanso, puede decidir disminuir o suspender, para ello deberá considerar asuntos económicos y humanitarios; hecho que coarta el derecho a descanso del trabajador y a su vez beneficia al patrono que no verá interrumpida sus labores. 
6. Seguidamente se examinan las disposiciones relativas al descanso semanal para comercios y oficinas, cuyo contenido expresa:
Art. 8. Podrán autorizarse excepciones temporales totales o parciales (comprendidas las suspensiones y las disminuciones del descanso):
…En caso de aumentos extraordinarios de trabajo debidos a circunstancias excepcionales, siempre que no se pueda normalmente esperar del empleador que recurra a otros medios; para evitar la pérdida de materias perecederas (Organización Internacional del trabajo, 1957).
En este supuesto jurídico internacional se plantea la posibilidad de realizar excepciones al derecho que tiene el trabajador de descanso semanal, siempre que se fundamente en circunstancias especiales que no puedan ser postergadas y también para evitar que los materiales perecederos sufran alguna pérdida. Este supuesto deja al trabajador sin posibilidad de disfrutar de su debido descanso para resguardar los intereses del patrono.
7. Al referir las disposiciones internacionales referentes a las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes,se analiza el contenido del artículo que expresa:
Art. 15. La contingencia cubierta será la supervivencia a una edad prescrita; La edad prescrita no deberá exceder de sesenta y cinco años, pero una edad más elevada podrá ser prescrita por la autoridad competente, habida cuenta de criterios demográficos, económicos y sociales apropiados, justificados por datos estadísticos (Organización Internacional del Trabajo, 1967, p. 38).
En la normativa analizada se verifica el término máximo superior para alcanzar la pensión de vejez, cuando el trabajador sobrepase los sesenta y cinco años, por lo que la vida laboral útil del trabajador se ve limitada a la edad establecida; por su parte, el patrono puede reservarse el derecho de conservar a un trabajador en su organización hasta dicha edad, por lo que podrá ser reemplazado por un personal más dinámico, con ideas más frescas e innovadoras.
En este orden de ideas se presenta la reseña al respecto, en la que se establece la consideración de disminuir el límite máximo de la edad para la pensión de vejez a los 60 años, consideración que hace la Comisión de los Derechos de los Trabajadores, al hacer la comparación con la normativa de diferentes países. (Editorial, 2019)
8. En el contexto de las normas concernientes al Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), se toma en cuenta las siguientes disposiciones:
Art. 2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio se compromete a promulgar una legislación que prevea para los buques matriculados en su territorio: Normas de seguridad, incluidas normas de capacidad de la tripulación, horas de trabajo y dotación, a fin de garantizar la seguridad de la vida humana a bordo de los buques (Organización Internacional del trabajo, 1976).
Art 1… El presente Convenio no se aplica a: los buques propulsados principalmente por velas, tengan o no motores auxiliares; los barcos dedicados a la pesca, comprendida la pesca de la ballena u operaciones similares; los buques pequeños ni a los buques tales como plataformas taladradoras y de extracción de petróleo cuando no se usan en la navegación (Organización Internacional del trabajo, 1976).
Analizada como ha sido la disposición legal sobre el convenio sobre la marina mercante, su contenido refiere un beneficio para el empleador que puede proveer la seguridad necesaria a los buques mediante normativas de capacitación para la tripulación, lo que también resulta beneficioso para los trabajadores, en este caso la tripulación; la excepción resulta perjudicial en los casos de que se trate de barcos que no tengan motores, pequeños y otras excepciones, en estos casos no se prevé para la tripulación tales normativas.
9. Al tratar las condiciones de trabajo y de vida del personal de enfermería, se reflexiona sobre lo siguiente: 
Art. 3 Las exigencias básicas en materia de instrucción y de formación de personal de enfermería y la supervisión de esta instrucción y de esta formación deberán ser previstas por la legislación nacional, o por las autoridades o los organismos profesionales competentes, habilitados al efecto por la legislación nacional. (Organización Internacional del trabajo, 1979)
La disposición analizada involucra la exigencia de instrucción básica y formación del personal de enfermería, lo que puede representar la discriminación para aquellas personas que llevan largo periodo de tiempo ejerciendo este oficio, que su experiencia ha sido suficiente para ejecutar las mejores prácticas, sin embargo, no poseen esa formación que certifica su profesión; esta exigencia resulta útil para los patronos que a la vez que cumplen las normativas al respecto y mejoran las expectativas de atención profesional.
10. Finalmente se consideran las prerrogativas contenidas en el Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), que expresa en su articulado:
Artículo 5…Todo Miembro puede, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, definir como no discriminatorias cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la edad, la invalidez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconozca la necesidad de protección o asistencia especial. (Organización Internacional del Trabajo, 1958)
Establece la normativa referida la posibilidad de realizar excepciones en cuanto a edad, sexo, invalidez, nivel social o cultural, entre otras, en los casos en que se reconozca la necesidad de protección o especial consideración, en este caso es la naturaleza de la labor que ha de prestarse en beneficio del patrono la que define la posibilidad de declarar no discriminatoria la medida, de esta manera, los trabajadores exceptuados ven cercenado su libre derecho al trabajo.
Al respecto se dio a conocer un hecho noticioso, en el cual se destaca que día a día se han establecido parámetros para lograr la igualdad de género en el país, en cuanto a derechos y oportunidades laborales, sin embargo, aún se presentan grandes discrepancias al respecto. Se considera que la mujer dedica cuatro veces más tiempo al trabajo que los hombres, lo que marca una desigualdad de género. Se avista una brecha salarial entre la labor realizada por las mujeres con respecto a los hombres, por lo que trabajan más y tienen menores ingresos, lo que representa una discriminación basada en el sexo al momento de desarrollar actividades laborales (Editorial, 2018)
CASOS JUDICIALIZADOS:
· Caso judicializado de origen Constitucional:
RESOLUCIÓN No. 10-2017 
“Informe técnico sobre fallo de triple reiteración sala especializada de lo laboral de la Corte Nacional de Justicia”: (Informe técnico sobre fallo de triple reiteración, 2017)
Se trata de una sentencia de triple reiteración, es decir, en la que su contenido de primera instancia fue apelado a segunda instancia y ésta a su vez ante la sala Constitucional que, aunque no toca el fondo de la pretensión, pero contiene normativas de derecho positivo que le imprimen carácter de cosa juzgada a la Litis en los siguientes términos:
Argumentos de hecho y de derecho:
En el presente caso, la fundamentación del contenido de la jurisprudencia se desarrolla con base a argumentos jurídicos concretos. En primer lugar, la posibilidad de reclamar individualmente asuntos que fueron sustanciados y decididos mediante fallo judicial del Tribunal de Conciliación y Arbitraje referente a un conflicto colectivo de trabajo; En segundo lugar, la fundamentación constitucional de que en el caso planteado no existe vulnerabilidad de los derechos laborales, que por principio universal del derecho son irrenunciables, y así lo establece la Carta Magna. 
A este respecto, se argumentó que el Estado ecuatoriano se caracteriza por ser garante de los derechos constitucionales, los cuales aplica de forma imperante. De este modo, la Corte fundamenta su argumento en la disposición en el artículo 326, numeral 12 de la Constitución de la República de Ecuador que establece, “…Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje” (Constitución de la República del Ecuador, 2018, p. 153).
Como consecuencia de lo anterior, siendo el tribunal de conciliación y arbitraje quien deba decidir sobre los conflictos laborales, la Corte considera además la aplicación de otra disposición de origen civil, y añade que en los casos de conflictos colectivos, la sentencia dictada surtirá efecto sobre todas las partes intervinientes, las cuales quedarán sujetas a el cumplimiento de la misma, por lo que siendo los mismos sujetos y la misma pretensión se considera que ya ha sido juzgada conforme a derecho. (Informe técnico sobre fallo de triple reiteración, 2017)
Finalmente, la Corte entra a considerar la pertinencia de la admisibilidad del recurso interpuesto, por lo que antes de decidir, analiza el contenido del artículo 488 del Código del Trabajo, que al respecto expresa que “El fallo del Tribunalde Conciliación y Arbitraje no será susceptible de recurso alguno, pero las partes podrán pedir aclaración o ampliación del mismo, dentro de los días siguientes a la notificación, de dicho fallo” (Código del Trabajo, 2005, p. 136)
Considerados como han sido los argumentos de hecho y de derecho, la Resolución dispone que dado que las decisiones emanadas de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje en materia de conflictos colectivos de trabajo constituyen sentencia definitivamente firme con carácter de cosa juzgada, no puede someterse nuevamente a discusión de forma individual, por lo que los jueces en materia laboral quedan incompetentes para resolver al respecto, a menos que el petitorio contenga elementos que no han sido juzgados en el conflicto colectivo. (Informe técnico sobre fallo de triple reiteración, 2017, p. 16).
De tal forma que la aplicación de las normativas eferentes a Arbitraje y mediación en el caso concreto dilucidado ante la Corte Constitucional representa perjuicio para las pretensiones del trabajador que vio menoscabado su derecho y utilizó todas las instancias de apelación a que hubiere lugar en derecho.
· Caso judicializado de origen Internacional:
Recurso de Queja Tribunal Administrativo de la Organización Internacional de Trabajo (OIT)
Contenido de la litis: “Figura en una comunicación de la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA)” (Libertad sindical OIT, 2001)
Argumentos de hecho y de derecho
En este caso, la Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Restaurantes, Tabaco y Afines (UITA) fundamenta que la Organización de Sindicatos Bananeros, compuesta por los países de Guatemala, Honduras, Belice, Costa Rica, Colombia, Ecuador, Panamá y Nicaragua; dada la situación, se reunieron los representantes de los referidos países en Honduras para tratar asuntos inherentes a la organización. Es el caso, que el representante del consulado de Ecuador en ejercicio de sus funciones se comunica a la embajada de Honduras para solicitar la identificación de las personas participantes en representación de Ecuador, aparentemente con fines informativos sobre sus actividades, además de solicitar similar información al departamento de inmigración de Honduras, sin resultados positivos, puesto que son considerados una interferencia inadecuada hacia el derecho de los sindicatos y que violan el derecho de libertad de asociación hacia los sindicalistas internacionales ecuatorianos. 
Ante tales consideraciones el gobierno ecuatoriano en posterior comunicación refiere que por ser un país exportador de banano, un importante porcentaje de la economía se basa en torno a su producción y que internamente no existen conflictos ni a título individual ni colectivo, debido a las excelentes condiciones contractuales; el Ministerio de Relaciones Exteriores permite mantener la competitividad sostenible en el mercado respecto a este producto; por lo que niega las afirmaciones contenidas en la queja considerándolas infundadas, ratificándose como cumplidor de las disposiciones establecidas en los Convenios número 87 y 98 de la OIT, solicitando que se archive el caso.
Conclusiones del Comité
· Concluyen que los anteriores hechos analizados constituyen una amenaza y una intimidación a dichos sindicalistas internacionales y violan el derecho de reunión sindical internacional.
· El Comité acota las intenciones del gobierno ecuatoriano, al respecto establece que la solicitud de información tenía como objetivo que la Cancillería de Ecuador pudiera registrar y actualizar dicha participación en las políticas internacionales de exportación del banano y ofrecerles apoyo técnico consular o logístico necesario; por otra parte, considera que no hubo amenazas, ni constreñimiento ni intenciones de intervenir en materia sindical y finalmente no se hicieron investigaciones referente a los sindicalistas ecuatorianos que participaron en la reunión en honduras.
· En este orden de ideas, el Comité destaca la importancia del derecho de afiliarse a las organizaciones internacionales de trabajadores y su consecuente derecho de los representantes de sindicatos nacionales a permanecer aliados a las organizaciones internacionales, participando de actividades y beneficios que le proporcionan dicha afiliación, entre las cuales destaca las reuniones internacionales.
· Finalmente, el comité decide no proseguir la investigación del caso, por cuanto la intervención del Cónsul de Ecuador en Honduras pretendía mantener actualizada a la cancillería sobre temas de exportación del banano, meramente informativos y no antisindicalistas.
Recomendación del Comité
En atención a las conclusiones que anteceden, “el Comité invita al Consejo de Administración a que decida que este caso no requiere un examen más detenido”. (Libertad sindical OIT, 2001)
Analizados los argumentos de hecho y de derecho presentados por el comité de la OIT se puede constatar que los sindicatos internacionales veían vulnerado sus derechos a la libre asociación sindical, por lo que interpuso un recurso de Queja ante el mencionado organismo; quien en vista de los alegatos presentados considera que no existe violación de sus derechos, por lo que el Gobierno Ecuatoriano se beneficia de la información que le proporciona la reunión del sindicato a fin de mantener actualizados sus registros de exportación y actividades inherentes.
Bibliografía
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