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OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. Revista Internacional de Ciencias Sociales y Humanidades SOCIOTAM 
Vol. XXVI, N. 1 (2016) pp. 105-131.
EXPRESIONES DE LA DESIGUALDAD 
DE LOS INGRESOS DEL TRABAJO: 
LA PRECARIEDAD LABORAL 
EN LA INDUSTRIA PETROQUÍMICA. 
CASO ALTAMIRA, TAMAULIPAS
Roberto Fernando OCHOA GARCÍA 
 y Jorge Alberto PÉREZ CRUZ
Universidad Autónoma de Tamaulipas, México
RESUMEN
A partir de los años noventa, con la apertura comercial de México 
y las crisis económicas, se presentaron nuevas formas de trabajo en 
las contrataciones laborales y en las relaciones de los empleadores y 
los trabajadores. Por lo que surge la necesidad de estudiar, a través 
del análisis de los mercados internos de trabajo y la precariedad labo-
ral, su vinculación y relación con las fuentes de empleo y los ingresos 
reales de los trabajadores de la industria petroquímica instalada en el 
municipio de Altamira, Tamaulipas. 
Cabe hacer mención que estas industrias cuentan con grandes 
inversiones de capitales trasnacionales, los cuales han impuesto sus 
condiciones en las negociaciones de los salarios de los trabajadores 
y son pioneras nacionales en estas nuevas expresiones de relación 
capital-trabajo, que decantan en una creciente desigualdad del in-
greso laboral. 
Palabras clave: petroquímica, desigualdad y precariedad labo-
ral.
EXPRESSIONS ON EARNED INCOME INEQUALITY: 
PRECARIOUS EMPLOYMENT 
IN THE PETROCHEMICAL INDUSTRY. 
A CASE STUDY IN ALTAMIRA, TAMAULIPAS
ABSTRACT
From the 1990s, with the commercial opening of Mexico and eco-
nomic crises, emerged new ways of working in job recruitment and in 
the relations between employers and workers. Thus, it is necessary to 
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study, through the analysis of internal labor markets and job scarci-
ty, the connection and relation with employment sources and the real 
salaries earned by workers in the petrochemical industry in Altamira 
county in Tamaulipas. 
It should be mentioned that these industries receive large foreign 
investment. The same have imposed their conditions in the negotia-
tions of salaries for their workers and have become pioneers at these 
new expressions of capital relations-labor, that result in a growing 
inequality of income. 
Keywords: Petrochemical, inequality, job scarcity.
INTRODUCCIÓN 
Los problemas actuales suscitados por los cambios de la 
legislación laboral y las nuevas formas de organización, muestran 
que existe un vínculo entre los mercados laborales, las fuerzas institu-
cionales y normativas y los comportamientos de los empleadores, los 
asalariados y los sindicatos. Esto representa una nueva fase del pro-
ceso de extensión y profundidad en la relación social-capitalista que 
desemboca principalmente en el cambio de la relación capital-trabajo, 
asociado a la forma del contrato laboral y sindical (Candelaria, 2006). 
Los empresarios de la industria petroquímica, ante las crisis 
económicas y la competencia internacional, han reaccionado, con la 
complicidad del Estado, en nuevas formas de organización de traba-
jo, construyendo mercados internos de trabajo, consolidados y flexi-
bles, principalmente en su relación laboral, tanto con el sindicato y 
los trabajadores asalariados (Ochoa, Cogco y Pérez, 2014). 
Sin embargo, estas nuevas formas de organización del traba-
jo no solamente le permitieron a la industria superar la situación de 
crisis, sino que también les ha permitido alcanzar mejores niveles de 
productividad y competitividad. Además, han logrado mantener un 
clima laboral estable, con trabajadores capacitados y con un sindicato 
colaborativo. Aunque hay que mencionar que los instrumentos utili-
zados para las contrataciones formales son mecanismos unilaterales 
aprobados por las autoridades laborales y hacendarias, que reprimen 
los derechos laborales y reducen las prestaciones salariales de los tra-
bajadores. 
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Para llevar a cabo este análisis se revisó la teoría de los merca-
dos internos de trabajo y la visión de los planteamientos de Thomas 
Piketty sobre el papel del capital en el siglo XXI, los cuales son los 
puntos de partida para la discusión de este tema, y que pretenden ex-
plicar lo que sucede en la industria petroquímica con respecto a su es-
tructura organizativa y las condiciones salariales de los trabajadores. 
Por otro lado, con datos de los censos económicos se identi-
fican comportamientos del mercado de trabajo que permiten deter-
minar el inicio de estas nuevas formas de contratación laboral. Asi-
mismo, se realizaron entrevistas estructuradas a personal de recursos 
humanos y a representantes sindicales de plantas petroquímicas de 
Altamira. Se aplicaron los estudios teóricos a la luz de la realidad que 
presentan las organizaciones de trabajo de estas plantas industriales. 
Sin duda, el argumento tiene diversas aristas para su análisis. 
En este texto, el estudio se reduce a estudiar cómo la desigualdad 
de los ingresos del trabajo se acrecienta a través de los cambios en 
los mercados internos y la precariedad laboral, decantada en la re-
ducción de los ingresos reales del salario de los trabajadores, en la 
supresión del reparto anual de utilidades, así como la incertidumbre 
de perder en cualquier momento el empleo. 
Estas reflexiones servirán de marco para esta investigación, 
que nos permita explicar cómo los mercados internos y las relaciones 
laborales y sindicales se comportan al vincularse con las nuevas for-
mas de contratación outsourcing y la precariedad laboral, entendida 
como una expresión de la desigualdad salarial del trabajo. 
El trabajo se estructuró en cinco apartados: en la Introduc-
ción se exponen las generalidades del trabajo; en la segunda parte se 
aborda la semblanza de la industria petroquímica en el municipio de 
Altamira; a continuación se analizan los mercados internos de tra-
bajo; en la cuarta se revisa el papel que juegan las instituciones en la 
determinación de los ingresos; en la quinta se analizan la subcontra-
tación y sus efectos en los mercados de trabajo; en la sexta se analiza 
el mercado de trabajo de la industria petroquímica de Altamira; y 
finalmente, se exponen las conclusiones del trabajo de investigación.
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SEMBLANZA DE LA INDUSTRIA 
 PETROQUÍMICA DE ALTAMIRA
En este apartado se pretende mostrar un panorama de la 
entrada del sector petroquímico en Altamira, y su importancia dentro 
del estado de Tamaulipas, en cuanto al personal total ocupado y al 
número de industrias instaladas. Cabe recordar que en el año de 1959 
es cuando la industria petrolera de México abre las puertas a la in-
versión privada en la petroquímica de transformación o secundaria, 
cuyo propósito era generar las condiciones necesarias para impulsar 
a la industria petroquímica del país (Pemex II, 1988). 
La evolución de la industria petroquímica en el municipio de 
Altamira, Tamaulipas, inicia a principios de los años setenta, cuan-
do en el país se iniciaba una nueva etapa de desarrollo industrial, 
caracterizada principalmente por un proceso de industrialización de 
plantas petroquímicas privadas. Las razones para instalar estableci-
mientos industriales en la zona de Altamira han sido diversas: prime-
ro, el municipio cuenta con amplios terrenos para la instalación de 
la industria; además, por ser un puerto de carga para las industrias 
petroquímicas, facilita el movimiento de materia prima, materiales y 
productos. Pero la razón más importante fue la cercanía a una ciudad 
dedicada a la explotación del petróleo y sus derivados, lo que facilita-
ba la adquisición y movimiento de la materia prima necesaria para la 
elaboración de sus productos (Hernández, 2000). 
La ciudad de Altamira es la cabecera del municipio de Alta-
mira; cuenta con un área de 1361.73 kilómetros cuadrados, forman-
do la zona metropolitana de Tampico y Ciudad Madero. Colinda al 
norte con los municipios de Aldamay González, al este con el Golfo 
de México, al sur con las ciudades de Tampico y Ciudad Madero y al 
oeste con el estado de Veracruz. El lugar se encuentra ubicado estra-
tégicamente en la costa del Golfo de México. Altamira es el desarrollo 
portuario más grande del país con 9573 hectáreas, de las cuales 2216 
están destinadas para el establecimiento de terminales e instalaciones 
portuarias, 1500 reservadas como cinturón ecológico y 3142 hectáreas 
para el establecimiento de industrias (R. Ayuntamiento de Altamira, 
1999-2001). 
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La primera unidad económica fue la firma de Pigmentos y 
Productos Químicos de México en el año de 1959; le siguió la planta 
de artefactos de hule Negromex, S.A., en 1964. Siguieron otras indus-
trias de capital nacional, como la industria Petrocel (1974), la cual pro-
ducía poliéster. Después vinieron compañías como Novaquím, S.A., 
en 1977. Posteriormente llegaría en 1978 la Harinera de Tamaulipas, 
S.A. (Maseca) y la prestigiada productora de materiales químicos de 
hule y plástico Dupont Chemical Co. y Policyd, S.A., que se estable-
cieron en 1979. El desarrollo industrial de Altamira fue gradual con el 
llamado Corredor Industrial, fundado el 1 de junio de 1985. 
Por otro lado, estas industrias están agrupadas en una aso-
ciación empresarial, de gran peso político y económico: la Asociación 
de Industriales del Sur de Tamaulipas (AISTAC). Esta agrupación de 
empresarios ha cerrado filas para enfrentar de manera conjunta todas 
las decisiones vinculadas con las relaciones institucionales y las for-
mas de organización, así como para coadyuvar a mantener un clima 
estable del trabajo en la zona (Ochoa, 2005). 
Un aspecto relevante que caracteriza la zona industrial, es 
que los sindicatos, tanto los de industrias tradicionales, como los de 
reciente creación, se mantienen unidos al sindicato nacional. Con res-
pecto al cambio de los contratos colectivos dentro de las industrias, al 
respecto comenta el representante sindical de la Sección 212: 
“..del (año) 90 que empieza don Gilberto con esa nueva cultura la-
borar empieza a hacer nuevos sistemas de trabajo donde empieza a 
quitar todo el contrato. Era algo así como un libro donde empezamos 
a cambiar nuestro contrato colectivo y hacerlo en una sola hoja, donde 
vengan compromisos más que nada de palabras [……] y empezamos 
con esas nueva visión de decir los patrones y los trabajadores deben 
unir esfuerzos porque van en el mismo barco, si el barco se hunde 
se van todos o nos vamos todos, los trabajadores y empresa” (ENT-
RS-01). 
Este territorio de Altamira es el municipio más grande de la 
zona sur del estado, donde un 56% de su superficie total está ligada 
a la actividad industrial, situación bastante atractiva para inversio-
nistas nacionales e internacionales. Por otro lado, es importante la in-
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dustria en Altamira en generación de empleos con relación al total de 
trabajadores en el estado de Tamaulipas. A continuación se presenta 
un cuadro del personal ocupado total de la industria petroquímica de 
Altamira con respecto al sector petroquímico nacional y estatal. 
Cuadro 1. Proporción del personal ocupado total.
Industria Química
1999 2004 2009 2014*
Altamira respecto al nacional 1.3 1.9 1.9 1.3
Altamira respecto al total de Tamaulipas 57.4 63.3 64.2 51.7
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
de 1999, 2004, 2009 y 2014. *Datos preliminares.
Se encontró que la proporción de trabajadores es alta en el es-
tado, aunque en 2014 se tiene el índice más bajo de personal ocupado 
en el municipio de Altamira. En ese sentido, Altamira se consolida 
como una ciudad especializada principalmente en industria petro-
química secundaria. 
Esta característica del municipio empezó a aprovecharse 
por los industriales nacionales a finales de la década de los sesenta y 
principios de los setenta, permitiendo la localización de actividades 
industriales, por un lado, y el desarrollo de la región por otro. Sin 
duda, un factor importante en estas inversiones se estimula por la 
existencia de yacimientos petroleros y la presencia de la refinería 
Francisco Madero de Pemex en el municipio de Ciudad Madero, que 
significa la principal materia prima para los industriales de Altamira 
(Hernández, 2000).
Con respecto a las unidades económicas de la industria 
química, en el Cuadro 2 se observa que en el periodo 2009-2014, se 
tiene un índice negativo de crecimiento en el número de empresas. 
Es necesario denotar que, aunque en el año 2014 los censos señalan 
que son 17, según INEGI, el dato no coincide con lo expuesto por el 
representante sindical, al comentar que en realidad son 25 plantas. 
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Al respecto comentó:
“Sí, no son 25 ahorita, sí, porque en algunas se han subdividido o se 
han hecho dos plantas, sí, la última planta, que llegó es la de Barcel, 
sí, es la última empresa Flex América, de las últimas” (ENT-RS-02). 
Es decir, actualmente las plantas han dividido las áreas, una 
en producción de materia prima y otra de productos terminados. Se 
tienen dos plantas, aunque sólo se vea una. El representante sindical 
se confunde, pero reconoce que las prestadoras de servicio son los 
mismos empleadores de la unidad económica. Menciona al respecto:
“pues en realidad sí, (las industrias) porque son dos dueños diferen-
tes, o sea ves, son dos dueños diferentes, son recursos humanos dife-
rentes porque uno trae un proceso y otro trae otro y el capital ahí de 
repente son alemanes, ingleses y no sé qué y de repente ya como que 
se separaron” (ENT-RS-03).
Cuadro 2. Unidades económicas de la Industria Química.
Industria Química
 Unidades económicas Tasa de crecimiento (%)
 1999 2004 2009 2014* 1999-2004
2004-
2009
2009-
2014
Nacional 4125 3073 4084 4383 -25.5 32.9 7.3
Tamaulipas 58 45 62 74 -22.4 37.8 19.4
Altamira 14 17 20 17 21.4 17.6 -15.0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
de 1999, 2004, 2009 y 2014. *Datos preliminares.
Entonces partimos que son las mismas empresas con un mis-
mo mercado interno de trabajo y mismas relaciones sindicales, pero 
con distintos nombres, los cuales son contratados como prestadores 
de servicios de la empresa que produce y fabrica los productos. 
Con esta información se parte para discutir el concepto de 
los mercados internos de trabajo como base para entender su vínculo 
con la precariedad laboral y las relaciones con el sindicato de los tra-
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bajadores como representante de la fuerza de trabajo que produce en 
las industrias. 
LOS MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO 
 COMO FORMA DE CONTROL 
Las crisis recurrentes en México de los últimos veinte años, 
han disminuido la capacidad de representación sindical de los traba-
jadores ante las empresas, por parte de las centrales obreras, así como 
una mayor fragmentación y aislamiento de los trabajadores como su-
jetos. El sindicato se ha convertido en un mero trámite administrativo 
que hay que realizar, por parte de las nuevas empresas transnacio-
nales que se instalan en el país (Pozos, 2000). Con respecto a México, 
la reestructuración económica y estatal durante los años ochenta y 
noventa del siglo pasado produjeron cambios en la intervención es-
tatal, que fue puesta al servicio de la restauración del poder patronal, 
al desmantelamiento de los contratos colectivos más importantes del 
país y al debilitamiento de los sindicatos (De la Garza, 1992).
Ante estos tiempos, los mercados de trabajo se formaron 
como respuesta para una mejor protección contra el despido arbitra-
rio y una extensión de los derechos de negociación colectiva sobre las 
decisiones de la empresa, que pudieran tener un efecto desfavorable 
sobre el empleo (Marsden, 1994:25). La primera versión de la teoría 
de los Mercados Internos de Trabajo (MIT) presentada por los autores 
Doeringer y Piore(1971), descansa en el concepto del capital humano 
específico.1 
Estos autores definen a los MIT: 
“como una unidad administrativa, como una planta industrial, den-
tro la cual el precio (salario) y la asignación del trabajo, se rigen por 
un conjunto de normas y procedimientos administrativos” (Doerin-
ger y Piore, 1984:43). 
Según estos autores, las empresas crean MIT, si con ello redu-
cen sus costos, y estos costos se ven reducidos, cuando el capital hu-
mano utilizado en el proceso productivo es específico a la empresa, 
evitando así los costos de la rotación laboral. 
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“El desarrollo de mercados internos puede disminuir las presiones 
competitivas de los mercados de trabajo sobre empleadores y asalaria-
dos, a causa del coste más altos de los despidos y salidas voluntarias” 
(Marsden, 1994:189). 
En ese sentido, los MIT se pueden entender como las prácti-
cas de empleo que forman un conjunto de normas y procedimientos 
laborales que se aplican no únicamente en la empresa2 como un todo, 
sino como plantea Osterman (1984) la unidad de análisis correcta no 
es siempre la planta completa, puede ser un área, oficio o taller. 
Este autor resume su concepción en que el mercado interno 
de trabajo es un conjunto de normas y procedimientos burocráticos 
administrados. Estas normas que rigen los salarios y las condiciones 
laborales son fundamentales para entender el vínculo del mercado 
de trabajo con la precariedad laboral como una expresión de la des-
igualdad salarial. 
Al respecto señala Piketty: 
“Con el fin de entender la dinámica de la desigualdad salarial, hay 
que introducir otros factores, tales como las instituciones y las nor-
mas que rigen el funcionamiento del mercado de trabajo en cada so-
ciedad” (Piketty, 2014:337).
Es decir, en la fijación de los salarios, rigen reglas impuestas 
por el mercado interno laboral. En ese orden de ideas, 
“Se entiende al mercado de trabajo como un espacio social en que el 
comportamiento de los actores obedece a ciertas reglas. Según la teo-
ría neoclásica, tales reglas son la optimización por las empresas y los 
trabajadores y las de la competencia” (Marsden, 1994:180). 
Para Edwards (1983), en su referencia de los MIT, los señala 
como una estructura de reglas y control burocrático, con una super-
visión sistemática e institucionalizada que incentiva la antigüedad y 
estabilidad de los trabajadores. A través del control que ejercen los 
empresarios y sus supervisores en las relaciones laborales con los 
trabajadores, ejercida a través de las normas y procedimientos admi-
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nistrativos, tienen un mayor poder para suspender o incentivar a los 
trabajadores. 
Algunos autores que han estudiado los MIT coinciden en que 
las decisiones que se toman para la fijación de los precios y la asigna-
ción de los puestos, se realizan siempre dentro de la misma empresa 
(Tohaira, 1983). Para otros autores, el mercado interno de mano de 
obra funciona en las industrias que tienen distintos tipos de empleos 
con jerarquías, desde una mano de obra no calificada hasta la mano 
de obra especializada y donde el trabajador goza de estabilidad y 
oportunidad para escalar en su ocupación (Reynolds, 1984). 
Es decir, para escalar puestos se requiere de una capacitación 
específica a las necesidades de la empresa y normalmente se realiza 
al interior, con capacitación en el trabajo. 
Con relación a la capacitación y entrenamiento Piketty señala 
lo siguiente: 
“No importa lo que otras fuerzas pueden estar involucradas, parece 
claro que […] el estado del sistema de formación, por un lado, [y] el 
estado de la tecnología sobre la otra-juegan un papel crucial. Como 
mínimo, influyen en el poder relativo de los diferentes grupos socia-
les” (Piketty, 2014:334). 
Es decir, en estas empresas los empleadores reconocen la for-
mación y capacitación de los trabajadores como factores importan-
tes para atender la demanda tecnológica de la industria y, al mismo 
tiempo, poder sobre los grupos de trabajadores. 
Al respecto, Piketty señala lo siguiente: 
“En concreto, las funciones y tareas particulares que una empresa 
necesita para llevar a cabo a menudo requieren que los trabajadores al 
realizar inversiones específicas en la empresa [...] los trabajadores po-
drían necesitar aprender métodos específicos de trabajo, los métodos 
de organización, o las habilidades vinculadas al proceso de produc-
ción de la empresa” (Piketty, 2014:341). 
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Esta especialización de los trabajadores en la demanda de la 
tecnología de la industria, les permite competir por el puesto de tra-
bajo ante las normas que impone el empleador. Sin embargo, es im-
portante el resultado de las negociaciones formales entre los grupos 
organizados de trabajadores (sindicatos) y las empresas, ya que las 
buenas relaciones laborales facilitan el desarrollo de los mercados de 
trabajo. Por lo tanto, revisaremos la relación de la teoría de los mer-
cados internos de trabajo y el papel de los grupos organizados para 
influir en los ingresos del trabajo.
EL PAPEL DE LAS INSTITUCIONES 
 Y SU INFLUENCIA EN LOS INGRESOS 
 LABORALES
Una institución relevante en el funcionamiento de los Mer-
cados Internos de Trabajo (MIT), sin duda, son los sindicatos que re-
presentan los intereses salariales y las condiciones laborales de los 
trabajadores. Estas agrupaciones, de acuerdo con la teoría de los MIT, 
participan en el diseño de las normas que rigen la asignación de los 
puestos de trabajo y en la fijación de la estructura salarial, los cuales 
se formalizan entre la empresa y la agrupación de trabajadores, me-
diante los convenios colectivos. 
“Los contratos sindicales contienen a menudo reglas complejas que 
determinan que empleados tendrán derecho a solicitar una vacante 
interna y todos los requisitos en la selección de los aspirantes” (Rey-
nolds, 1984:123). 
Sin estas negociaciones formales, los trabajadores no inverti-
rían mayor esfuerzo si no tienen la cantidad salarial que recibirán por 
su trabajo. Con respecto a los salarios, éstos se pueden fijar de forma 
unilateral y cambiar en cualquier momento por la empresa, de modo 
que los trabajadores no saben de antemano cuánto les van a pagar. 
Entonces, es muy probable que no van a invertir tanto su esfuerzo 
en la empresa como deberían (Piketty, 2014). En este caso, los empre-
sarios con mayor poder de negociación han convencido a los líderes 
sindicales que, para mejorar los salarios, antes los trabajadores deben 
demostrar una mayor productividad marginal y saber trabajar con la 
empresa. 
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Al respecto, comenta el representante sindical:
“Don Gilberto nos hablaba de que la base principal de la relación 
entre los trabajadores y la empresa debe de ser la confianza, o sea ten-
gamos confianza que si nosotros decimos que vamos a laborar, vamos 
a desquitar las ocho horas donde el trabajador puede ser proactivo, 
tener la visión de reportarle al supervisor que algo va a pasar [….] y 
bueno cada una de las empresas parte de la visión de que la compe-
tencia está afuera, no son para el trabajador ni la empresa y para la 
empresa no es el trabajador el enemigo a vencer sino los competido-
res” (ENT-RS-04). 
Entonces, las bases y el desarrollo del MIT dependerá de los 
intereses de los empresarios y de las agrupaciones de trabajadores, 
aunque estos actores, con menor poder de decisión en la conforma-
ción de las bases estructurales del MIT. 
Como lo señala Pikkety al respecto de los empresarios y su 
poder de decisión dentro del mercado de trabajo: 
“Si un pequeño grupo de empresarios ocupa una posición de mono-
polio en un mercado local de trabajo […] probablemente tratará de 
explotar su ventaja mediante la reducción de los salarios tanto como 
sea posible, posiblemente incluso por debajo de la productividad mar-
ginal de los trabajadores” (Piketty,2014:342).
En este caso, el grupo de empleadores agrupados en un cor-
porativo empresarial mantienen el control de la oferta y demanda de 
la fuerza de trabajo, con el apoyo del sindicato nacional de la química 
y petroquímica. Esta institución sindical es representada desde 1984 
por el Sr. Gilberto Muñoz Esqueda, líder del Comité Ejecutivo Nacio-
nal, quien es el único que decide y firma los contratos colectivos. El 
representante sindical señala lo siguiente con respecto a las negocia-
ciones 
“en cada una de las secciones […] somos 25 secciones, hay 25 plantas 
aquí en el corredor industrial, cada uno tiene un secretario general o 
un representante del sindicato de cada empresa, sí, y nos dividimos en 
secciones, pero el que firma los contratos y el único que puede firmar 
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contratos con la empresa es don Gilberto Muñoz Esqueda y nosotros 
somos representantes nada más, para ver que el contrato se respete, 
se lleve a cabo y todo, pero el único que puede firmar es don Gilberto” 
(ENT-RS-5).
Aun así, estas agrupaciones de trabajadores en ocasiones pro-
porcionan una vía organizada para cambiar las prácticas consuetu-
dinarias que se han vuelto ineficaces y a reducir los conflictos que 
afectan la eficiencia económica. Con respecto a las industrias petro-
químicas de Altamira, según estudios, encontraron una participación 
relativa del sindicato en los procesos de capacitación y promoción, y 
un clima laboral estable de trabajo. Sin embargo, las relaciones con-
tractuales de los empleadores con el sindicato se han caracterizado 
por ser negociaciones complicadas, en las que el sindicato, a partir de 
1995, ha cedido a muchas de sus conquistas sindicales, con el propó-
sito de que las empresas se mantengan competitivas (Ochoa, 2005). 
En algunos casos, los sindicatos no tan bien organizados han 
permitido que las grandes empresas tengan poco interés en los mer-
cados internos estructurados. Como lo señalan algunos autores:
“En algunas industrias dominadas por grandes sociedades anónimas, 
los sindicatos industriales nunca han conseguido organizarse sobre 
una base sólida. En esos casos, las grandes empresas tienen menos 
incentivos para transformar la estructura del mercado interno de tra-
bajo” (Gordon, Edwards, Reich, 1986:256). 
En el apartado siguiente estudiamos los instrumentos que 
aplican en los mercados internos de trabajo de los grandes corporati-
vos trasnacionales de la petroquímica en México. 
LA SUBCONTRATACIÓN 
 COMO INSTRUMENTO 
 DE PRECARIEDAD LABORAL
México, en estos primeros años del siglo XXI, ha logrado 
hacer crecer la economía de algunos sectores de la economía; los 
grandes corporativos trasnacionales continúan incrementando su 
presencia en los mercados internacionales, logrando acumular ma-
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yores ganancias de capital. Las crisis económicas han provocado en 
las industrias un cambio en las relaciones del capital-trabajo, es decir, 
aparecen nuevas formas de organización del trabajo y la producción, 
las cuales están dejando en manos de terceros las actividades de ope-
ración y administración. A través de la terciarización se subcontratan 
labores de producción y de control de la industria. 
Como lo explican Márquez y Delgado (20111), las grandes corpo-
raciones trasnacionales han impulsado estrategias que han desarticulado los 
mercados internos de trabajo, con el establecimiento de cadenas de subcon-
tratación y comercio intra-firma y, además, abastecedora de mano de 
obra barata (Márquez y Delgado, 2011). 
Por otro lado, existen las nuevas formas de trabajo (NFOT), 
las cuales rompen con los principios predominantes en el tayloris-
mo, mediante la flexibilización de la división del trabajo y las rígidas 
funciones de los puestos de trabajo. Lo anterior implica la movilidad 
interna de los trabajadores vía la polivalencia y las multitareas. Es 
entonces que los equipos de trabajo evitan el aislamiento de las fun-
ciones de producción, mantenimiento, supervisión y trabajo directo, 
incluyendo a los trabajadores de producción y otros niveles de au-
toridad. Además, las reglas son menos rígidas y detallistas, dejando 
oportunidades para las iniciativas personales o del equipo de trabajo. 
Para algunos estudiosos, los principales cambios en la formas de or-
ganizar el trabajo es el ajuste flexible de la cantidad de la fuerza de 
trabajo, según las necesidades de la producción y mercado. 
Esta dimensión puede tomar las formas de reajuste del per-
sonal de base, el empleo de eventuales, el empleo de subcontratis-
tas y el empleo de personal de confianza (De la Garza, 1998). Así, el 
empleo de eventuales y subcontratistas es una modalidad que cada 
vez aumenta más en las grandes empresas, con la cual se pretenden 
disminuir los cargos sociales de los trabajadores directos. 
Al respecto comenta el representante sindical:
”…en realidad, lo que nosotros creemos del outsourcing es que las 
mismas empresas son dueños del outsourcing, porque no hay, no hay 
competencia, no es alguien externo, es alguien del mismo consorcio 
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del mismo dueño, entonces en realidad es nada más si nosotros quere-
mos, que es para evadir algo no, pero ellos lo están haciendo legalmen-
te, o sea, ellos están dentro de la ley...” (ENT-RS-5). 
En ese sentido es como las nuevas formas de organización y 
la desregulación de las leyes laborales han transformado las relacio-
nes laborales de la empresa (Cano, 1992). 
Fina distingue cuatro dimensiones: la inseguridad sobre la 
continuidad de la relación laboral, la degradación y vulnerabilidad 
de la situación de trabajo, la incertidumbre e insuficiencia de los in-
gresos salariales y las reducciones de las prestaciones sociales (Fina, 
1998). 
Con relación al proceso precarizador3 mexicano, se considera 
que se caracteriza por una presión sobre las condiciones del conjunto 
de trabajadores, al existir una fuerte reducción de las regulaciones es-
tatales que daban la protección legal de la estabilidad de los emplea-
dos fijos y por un mayor decremento de puestos de trabajos estables, 
sustituidos por empleos temporales y eventuales. Las empresas se 
han visto en la necesidad, por la disminución de la demanda de sus 
productos y el incremento de la competencia internacional, a dismi-
nuir sus costos directos, a través del recorte de trabajadores de planta 
reemplazando a éstos, la mayor de las veces a través de los trabajado-
res de empresas subcontratistas o de trabajadores eventuales. 
Otros autores señalan que:
“la subcontratación o también conocido como outsourcing ha sido un 
instrumento para que las empresas contraten personal para desarro-
llar tareas dentro de ellas, las cuales pueden estar vinculadas directa 
o indirectamente con la producción” (La Razón, Pérez, 2015). 
Pero la precarización laboral no sólo se manifiesta en el ries-
go de perder el empleo, sino también en el posible deterioro de los 
salarios, las condiciones de trabajo y la reducción de las prestaciones 
sociales. Es decir, la subcontratación tiene por finalidad evitarle a las 
empresas las responsabilidades contractuales y de seguridad social 
con los trabajadores. Además, esto tiene una significación puramente 
120
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
económica: se trata de transferir a terceros la gestión de los trabajado-
res, todo lo cual constituye, en el fondo, una disminución del valor de 
los salarios directos e indirectos y todo el valor de la administración 
de los trabajadores.
Cuando se le preguntó al representante sindical cuántas in-
dustrias trabajan con la subcontratación, contestó lo siguiente:
“Si en realidad ahorita en la industria [petroquímica de Altamira] 
creo que todos, ya somos subcontratados, todos somos outsourcing, 
no estamos de acuerdo porque, están de alguna manera legalmen-
te evadiendo la utilidad, a nadie le dan utilidades ya, porque somos 
outsourcing” (ENT-RS-6).Esta modalidad de contratación como fenómeno laboral y 
social incide en la precariedad que consiste en un aumento de la vul-
nerabilidad de los trabajadores, como consecuencia de las relaciones 
que definen la continuidad y el control de su trayectoria laboral. Es 
decir, se manifiesta una mayor presencia de inseguridad, dependen-
cia y vulnerabilidad del trabajador, tanto en la estabilidad del em-
pleo, como en la calidad de las condiciones laborales. 
En ese sentido, otros autores entienden a la precariedad 
como la reducción de la capacidad y autonomía de los trabajadores 
para planificar y controlar su vida profesional y social, a la vez que 
comporta una asimetría de las relaciones de poder entre capital y tra-
bajo, que define la ruta de la relación laboral (Fina, 1998). 
Una de las estrategias de operación de las unidades econó-
micas es desarticular los mercados internos de trabajo, bajo nuevas 
formas de organización del trabajo, que aunque garantiza la renta-
bilidad de la industria, es desafortunadamente a costa del deterioro 
de los ingresos de los trabajadores asalariados. Ante estas reflexiones 
analizamos a las industrias petroquímicas a partir de los resultados 
de los censos económicos del INEGI desde los años noventa hasta 
2014, fundamentadas a partir de las consideraciones teóricas y empí-
ricas anteriormente presentadas.
121
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
LAS DOS CARAS DE LA MONEDA 
 EN LA INDUSTRIA PETROQUÍMICA
Las industrias petroquímicas se construyen como un mer-
cado primario, conformado por una estructura organizacional, con 
sistemas de promoción, normas para el ascenso interno, calificaciones 
y categorías, con formación en aula y en campo. Además, se les ga-
rantiza a los trabajadores con experiencia que si forman a los apren-
dices, no existe la amenaza para la seguridad del empleo y de sus 
ganancias. A partir de 1995 las nuevas formas de organizar el trabajo 
y las coyunturas laborales, obligaron a las empresas a adelgazar la 
nómina de los trabajadores, reduciendo su número y subcontratando 
a terceras empresas los trabajadores, tanto de administración, como 
de producción. 
Los empresarios, con las nuevas formas de organización, en-
frentaron la crisis de productividad y la globalización de la economía 
e indujeron a muchas empresas a introducir nuevos esquemas orga-
nizativos. Se pretendía ganar competitividad y productividad. 
En este apartado se presentan los resultados del análisis del 
desempeño de la industria química, los mercados internos de trabajo 
y las nuevas formas de organización, a través de un análisis de los 
datos de los censos económicos de diferentes periodos del personal 
ocupado total de la industria química, el personal que trabaja en la 
empresa, pero que no pertenece a la empresa que produce. 
Se encontró que en los últimos años del siglo XX los resulta-
dos no fueron satisfactorios para Altamira. Sin embargo, después de 
2004 se intensificaron los cambios en reglas de organización y cam-
biaron los contratos colectivos para bien de las ganancias del capital 
de las trasnacionales. Es decir, los inversionistas del sector petroquí-
mico exportador, a través de cambios en las formas de organización 
del trabajo y organización de la producción, han logrado maximizar 
la rentabilidad del capital. Sin embargo, como lo veremos más ade-
lante, han reducido los ingresos de los salarios y disminuido la plan-
tilla laboral, provocando estas situaciones en un clima de precariedad 
laboral para los trabajadores.
122
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
Cuadro 3. Análisis del desempeño de la Industria Química.
Industria Química
1999-2004 2004-2009
 
N
ac
io
na
l
Ta
m
au
lip
as
A
lta
m
ir
a
N
ac
io
na
l
Ta
m
au
lip
as
A
lta
m
ir
a
VACB real 1014.6 1117.0 878.5 -84.4 -71.8 -76.6
FBCF real 7.9 229.1 221.0 -32.2 -52.8 -52.1
GCBYS 13.9 30.5 75.9 48.7 21.2 113.3
ISBYS 12.1 220.7 50.8 52.7 38.0 121.6
Diferencia 
GCBYS y ISBYS 7.5 6.1 -10.8 63.6 200.1 161.5
Fuente: Elaboración propia a partir de datos 
de los Censos Económicos de 1999, 2004, 2009 y 2014.
VACB: Valor Agregado Censal Bruto 
FBCF: Formación Básica de Capital Físico
GCBYS: Gastos en Consumo de Bienes y Servicios 
ISBYS: Ingresos por el Suministro de Bienes y Servicios
A continuación analizamos los censos económicos del perso-
nal ocupado total de la industria química, en cuatro periodos y sus 
tasas de crecimiento.
El Cuadro 4 presenta, del personal ocupado total de la indus-
tria química, tres escenarios en diferentes tiempos, los cuales están 
sujetos al control y dirección de las unidades económicas del país. 
La evidencia demuestra que a partir del año 1994 se iniciaron en las 
plantas la subcontratación a terceros especializados todas las opera-
ciones directas e indirectas de la empresa. Resalta de Altamira que en 
el periodo de 1999-2004 su tasa era de 44.5% y para el periodo 2009-
2014 es de -27.1%. 
En el Cuadro 5 se muestra la industria química de México, 
que ocupa personal en las tasas de crecimiento del personal ocupa-
123
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
do que no depende de la unidad económica en donde trabaja. Un 
cambio organizacional importante que realizó la mayoría de las in-
dustrias petroquímicas fue separar a los trabajadores de estos dos 
niveles legalmente de la empresa, los agruparon y los contrataron 
en otra razón social, del mismo corporativo. A esta nueva empresa 
se subcontrató el mismo personal, con el propósito de que realizaran 
las funciones de la dirección, inspección, vigilancia y fiscalización de 
la organización y producción. Además, la actual desregulación del 
marco normativo del estado, ha dejado a la empresa el poder de las 
decisiones de las prácticas de empleo y, por consiguiente, desprote-
giendo al trabajador. 
Cuadro 4. Personal Ocupado Total (POT) de la Industria Química.
Industria Química
 Personal Ocupado Total (POT) Tasa de crecimiento (%)
 1999 2004 2009 2014* 1999-2004
2004-
2009
2009-
2014
Nacional 207 829 203 274 233 208 248 555 -2.2 14.7 6.6
Tamaulipas 4580 6006 7055 6395 31.1 17.5 -9.4
Altamira 2629 3800 4532 3305 44.5 19.3 -27.1
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
 de 1999, 2004, 2009 y 2014. *Datos preliminares.
Cuadro 5. Personal ocupado no dependiente de la razón social 
(outsourcing).
Industria Química
Personal ocupado no dependiente 
de la razón social (outsourcing)
Tasa de crecimiento 
(%)
1999 2004 2009 2014* 1999-
2004
2004-
2009
2009-
2014
Nacional 27 680 27 641 56 933 64 556 -0.1 106.0 13.4
Tamaulipas 988 1722 2863 4071 74.3 66.3 42.2
Altamira 648 1613 2756 3224 148.9 70.9 17.0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
de 1999, 2004, 2009 y 2014. * Datos preliminares.
124
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
Cuadro 6. Proporción de personal contratado por outsourcing 
con respecto al POT.
Industria Química
Personal ocupado no de-
pendiente de la razón social 
(outsourcing) (%)
Tasa de crecimiento 
(%)
 1999 2004 2009 2014* 1999-2004
2004-
2009
2009-
2014
Nacional 13.3 13.6 24.4 26.0 2.1 79.5 6.4
Tamaulipas 21.6 28.7 40.6 63.7 32.9 41.5 56.9
Altamira 24.6 42.4 60.8 97.5 72.2 43.3 60.4
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
de 1999, 2004, 2009 y 2014. *Datos preliminares.
Con respecto al Cuadro 6, se observa que el outsourcing au-
mentó gradualmente en todas las industrias, de 24.6% en 1999 a 
97.5% ya para 2014. Las empresas petroquímicas, a partir de 1995, 
para evitar el reparto de utilidades, utilizaron como una nueva forma 
de trabajo la subcontratación (outsourcing) a una empresa filial del 
corporativo, contratando al mismo personal que requiere la produc-
ción y comercialización de las plantas. 
Al respecto el líder sindical señala:
“hablo de los patrones, [….] no porque si no somos outsourcing, tra-
bajamos directamente con la empresa, si la empresa tiene utilidad, es 
la misma que nos van a repartir,como outsourcing no hay utilidad, 
no hay, somos prestadores de servicio y no genera, no genera produc-
ción vamos, esa” (ENT-RS-07). 
Se refiere que por laborar como prestadores de servicio no 
tienen derecho a recibir las utilidades de las ganancias recibidas en el 
año por la empresa que produce los productos.
En el Cuadro 7 se destacan los datos en las industrias petro-
químicas en Altamira; en 2004, cuando la proporción del personal 
contratado por outsourcing llegó a 93.7%. Se aprecia que mantuvo el 
125
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
mismo porcentaje en 2004 y 2009 y disminuyó a 79.2% en 2014, dato 
que no coincide con lo manifestado por el representante sindical, que 
actualmente el 100% es personal de outosourcing.
Cuadro 7. Proporción de personal contratado por outsourcing.
Industria Química
 1999 2004 2009 2014*
Altamira respecto al nacional 2.3 5.8 4.8 5.0
Altamira respecto al total de estado 65.6 93.7 96.3 79.2
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
 de 1999, 2004, 2009 y 2014. *Datos preliminares.
Cuadro 8. Remuneraciones reales promedio de los trabajadores 
dependientes de la razón social, anual.
Industria Química
 1999 2004 2009 Crecimiento 1999-2009
Nacional 293 666.6 258 823.4 278 353.9 -5.2
Tamaulipas 457 415.9 252 800.0 276 728.9 -39.5
Altamira 565 781.3 328 436.6 291 314.5 -48.5
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
de 1999, 2004, 2009 y 2014.
Cuadro 9. Cociente de ingreso vs gastos por trabajador 
en la Industria Química.
Industria Química
 Unidades económicas Tasa de crecimiento (%)
 1999 2004 2009 2014* 1999-2004
2004-
2009
2009-
2014
Nacional 1.39 1.37 1.40 1.33 -1.6 2.7 -5.3
Tamaulipas 1.39 1.10 1.26 1.34 -20.9 13.8 7.0
Altamira 1.41 1.21 1.25 1.20 -14.2 3.9 -4.0
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de los Censos Económicos 
 de 1999, 2004, 2009 y 2014. *Datos preliminares.
126
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
Sin duda, las remuneraciones reales del trabajador que labora 
dentro la razón social deben ser mayores que las de los trabajadores 
que prestan sus servicios en otra razón social, dato que no pudimos 
corroborar. Sin embargo, de 1999 a 2009 los resultados muestran el 
crecimiento negativo de -48.5% en la remuneración real de los traba-
jadores en las industrias petroquímicas de Altamira. 
CONCLUSIONES
Las primeras grandes corporaciones multinacionales del 
sector petroquímico, con el apoyo gubernamental, han creado cam-
bios al interior de las organizaciones del trabajo y en la organización 
de la producción, con el principal propósito de mejorar la rentabili-
dad del patrimonio del capital. 
Esta modalidad de forma de organizar la producción y el tra-
bajo es la más extendida en las industrias y se materializa a través de 
las subcontrataciones de la fuerza de trabajo. Se le ha denominado a 
este fenómeno como “terciarización”, es decir la contratación a través 
de terceros, o también denominada “subcontratos”, y se realiza a tra-
vés de empresas o personas llamadas “contratistas”. 
Al respecto, la experiencia de la industria de la petroquímica 
en Altamira inicia a fines del siglo XX, y toda la primera década, en 
las cadenas de subcontratación de todas las áreas que operan en las 
plantas, el recurso humano los transfirieron a empresas prestadoras 
de servicio. 
Ello se ha traducido, de acuerdo con la evidencia en los úl-
timos años, en una fuerte reducción de la cantidad en la plantilla la-
boral y de una drástica caída de las remuneraciones promedio de los 
ingresos reales de los trabajadores que sí pertenecen a la empresa. 
Entre uno de los principales efectos de las nuevas formas de 
organización, combinada con la menor protección gubernamental 
al trabajador, es que a partir de los años noventa se elevó de 
manera creciente la contratación de trabajadores eventuales y 
la subcontratación (outsourcing) de los servicios internos, tanto 
administrativos como del área de producción. 
127
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
Es decir, las industrias funcionan con trabajadores que 
cuentan con el perfil educativo y con formación profesional, y 
atienden las demandas tecnológicas, con un sindicato conciliador. 
Pero estos asalariados no pertenecen a la razón social que produce, 
afectando los ingresos del trabajo.
Podemos concluir que en las tres primeras décadas de 
operación de las plantas petroquímicas, con el apoyo de las políticas 
públicas y favorecidas por el proteccionismo de la economía, la 
rentabilidad permitía generar altas utilidades, que de acuerdo con 
la Ley Federal del Trabajo, debe repartirse entre los empleados. 
Sin embargo, con las nuevas relaciones laborales y sindicales, los 
trabajadores, con su trabajo en razones independientes de la razón 
social que produce, no tienen derecho a la prestación del reparto 
anual de utilidades. 
Con relación a la tasa de crecimiento de la remuneración real 
por trabajador, se encuentra que en los años de crisis económicas 
de 1982 y 1994, los salarios reales, considerando la deflación anual, 
tienen las menores tasas de crecimiento. 
Desafortunadamente esta situación pasa desapercibida 
para los representantes sindicales locales, puesto que el empresario 
mantiene todo el poder de negociación en las relaciones laborales, 
a costa del deterioro de los ingresos del salario del trabajo y las 
prestaciones laborales conquistadas por el sindicato, empujando día a 
día a una pulverización del salario, que desemboca en la precarización 
laboral como expresión de la desigualdad del ingreso del trabajo.
NOTAS
1 La inversión del capital humano aumenta la productividad marginal 
de las personas, Becker comenta “en formación la formación comple-
tamente general aumenta la productividad marginal de las personas 
exactamente igual en las empresas que proporcionan la formación 
que en las demás empresas... [...] hay algunos tipos de formación que 
no aumentan la productividad... (cuando) la formación que aumenta 
la productividad más en las empresas que la proporcionan se llamará 
formación específica. La formación completamente especifica se puede 
128
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
definir como la formación que no produce en la productividad de los 
formados ninguno de los efectos que serían útiles en otras empresas” 
(Becker, 1983:49).
2 Algunos autores definen a la empresa “como las actividades sobre 
las cuales el capitalista disfruta de una hegemonía legal y las relacio-
nes sociales de producción existentes en la empresa adoptan la forma 
específica de un sistema de control: las sanciones, los incentivos, la 
distribución de la responsabilidad y otros aparatos por medio de los 
cuales se ejerce el poder” (Edwards, 1983:396).
3 La polarización y precariedad laboral en México (1990 a 1998) se 
acentúo en la fuerza de trabajo mexicana, esta se manifiesta de di-
versas maneras. En el nivel nacional la expansión del empleo en los 
establecimientos mayores no ha sido suficiente, a pesar de la apertu-
ra y la expansión de las plantas maquiladoras. En el contexto ante-
rior, un fenómeno que ha recibido mucha atención es la disminución 
mencionada del papel del Estado como empleador de mano de obra. 
Finalmente, resulta en extremo preocupante la creciente ausencia de 
prestaciones laborales y los bajos niveles de ingreso que recibe la ma-
yor parte de los trabajadores mexicanos (Olivera y García, 2000).
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manos del AISTAC.
Julio Salvador Alfaro Flores, Secretario de la Sección 22 del Sin-
dicato Petroquímico. 
 
131
OCHOA GARCÍA, R.F. y PÉREZ CRUZ, J.A. 
Roberto Fernando OCHOA GARCÍA
Doctor en Economía y Ciencias Sociales por la Universidad 
Autónoma de Tamaulipas y la Universidad de la Coruña, Es-
paña en 2005. Premio Universitario por Tesis Doctoral de cali-
dad 2006. Profesor PROMEP desde 2002 a la fecha. Desde 1994 
imparte clases en la licenciatura de Economía y partir de 2009 
en la maestría y doctorado de Administración Pública de la 
UAT. Integrante del Cuerpo Académico en Consolidación Es-
tudios de Economía y Sociedad (UAT-CA-80) desde 2010 a la 
fecha. Líneas de investigación: políticas laborales y mercados 
de trabajo. Correo Elec.: rochoa@uat.edu.mx
Jorge Alberto PÉREZ CRUZ
Doctorado en Ciencias Económicas por la Universidad Au-
tónoma de Baja California y Maestría en Economía por El 
Colegio de la Frontera Norte, A.C. México. En la actualidad 
es profesor-investigador de tiempo completo en la Unidad 
Académica de Ciencias Jurídicas y Sociales de la Universidad 
Autónoma de Tamaulipas, Campus Tampico-Madero y profe-
sor invitado en el Instituto Tecnológico Superior de Pánuco. 
Miembro del SNI y Profesor con perfil Promep. Líneas de in-
vestigación: geografía económica y localización industrial. Co-
rreo Elec.: japcgica@msn.com
mailto:rochoa@uat.edu.mx
mailto:japcgica@msn.com