MODELO DE EDUCACIÓN CORPORATIVA EN LAS TIC'S

•

Vicente Riva Palacio

Andres

2/4/2024

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Educación Corporativa

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

PROYECTO DE GRADO
MODELO DE EDUCACIÓN CORPORATIVA EN LAS TIC´S
Estudiante:
ANA MAYERLI MANRIQUE RODRÍGUEZ
Tutor:
ROBERTO ORTIZ ENRÍQUEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ D.C
2018
2

A mi Padre: sé que desde donde estés, me guías, iluminas mis pasos y cuidas de mí,
siempre vivirás en mi memoria.
A mi Madre, por su gran ejemplo de paciencia, amor y perseverancia.
A mi hermano, por ser mi amigo y mi padre, por apoyarme todos estos años.
A mi amor, por apoyarme, secar mis lágrimas de derrota y convertirlas en fortaleza para
continuar.
Al Ángel que Dios me entregó, al hijo que me escogió para que fuera su guía, al hijo que
con su sonrisa disipa mis miedos, que con su mirada silencia mis dudas y con sus abrazos
calma mis frustraciones.
A mi príncipe de luz, Juan José.
Te amo hijo.

Tabla de Contenido

Introducción ............................................................................................................................ 7
1. Planteamiento del problema ............................................................................................ 9
1.1. Pregunta problema ................................................................................................... 9
2. Antecedentes Universidades Corporativas .................................................................... 10
3. Justificación ................................................................................................................... 11
4. Objetivos ....................................................................................................................... 12
4.1. Objetivo General ........................................................................................................ 12
4.2. Objetivos específicos ................................................................................................. 12
5. Marco teórico y conceptual ........................................................................................... 13
5.1. Marco conceptual ....................................................................................................... 13
5.1.1. Educación ............................................................................................................ 13
5.1.2. Universidad ......................................................................................................... 13
5.1.3. Globalización ...................................................................................................... 14
5.1.4. Cultura Corporativa ............................................................................................. 14
5.1.5. Formación en el Trabajo ..................................................................................... 14
5.1.6. Pedagogía Laboral ............................................................................................... 15
5.1.7. Gestión del Desempeño ....................................................................................... 15
5.2. Marco teórico ............................................................................................................. 15
5.2.1. Educación Corporativa ........................................................................................ 15
5.2.3. Universidad Corporativa ..................................................................................... 16
5.2.4. Proceso de Universidad Corporativa ................................................................... 17
5.2.5. Universidades Corporativas y Aprendizaje Organizacional ............................... 19
5.2.6. Beneficios de la Universidad Corporativa .......................................................... 21
5.2.7. Utilidades de la Universidad Corporativa ........................................................... 21
6. Metodología del Proyecto ............................................................................................. 23
6.1. Metodologías Cualitativas ..................................................................................... 23
7. Cronograma de Actividades .......................................................................................... 24
8. Resultados - Desarrollo ................................................................................................. 25
8.1. Estudio de Casos .................................................................................................... 25
8.1.1. Caso Pemex Universidad Corporativa ............................................................ 25
8.1.2. Caso Indra ....................................................................................................... 25
4

8.1.3. Caso Ferrovial ................................................................................................ 25
8.1.4. Caso Universidad Corporativa Campus BBVA ............................................. 26
8.2. Universidades Corporativas en Colombia ............................................................. 26
8.2.1. Caso Universidad Corporativa MINTIC: ....................................................... 26
8.2.2. Caso Modelo de Cultura Corporativa Servientrega ........................................ 27
8.3. Análisis e interpretación de Entrevistas ................................................................. 28
8.4. Análisis pros y contras de la universidad corporativa ........................................... 31
8.5. Diseño propuesto de modelo de educación corporativa dirigido a empresas del
sector TI en Colombia. ...................................................................................................... 32
8.5.1. Identificación del panorama actual ................................................................. 32
8.5.2. Definición del Modelo .................................................................................... 32
8.5.3. Pedagogía ....................................................................................................... 32
8.5.4. Coordinación .................................................................................................. 33
8.5.5. Herramientas Tecnológicas ............................................................................ 33
8.5.6. Puesta en Marcha ............................................................................................ 33
9. Conclusiones ................................................................................................................. 34
10. Referencias bibliográficas ......................................................................................... 36
11. Anexos ....................................................................................................................... 39

Índice de Gráficos

Gráfico 1. Integración procesos universidad corporativa. .................................................. 18
Gráfico 2. Destinatarios de la oferta de educación continua de la UC. .............................. 19
Gráfico 3. Cronograma de actividades para el proyecto .................................................... 24
Gráfico 4. Matriz de Análisis de resultados, respuestas obtenidas ...................................... 30

Índice de Anexos

Anexo 1. Cuestionario entrevista semiestructurada ............................................................ 39
Anexo 2. Entrevista Empresa: D'Artagnan Soluciones Digitales ....................................... 40
Anexo 3. Entrevista Empresa: Proveedor de Servicios Profesionales Independientes ...... 42
Anexo 4. Entrevista Empresa: Convenio Organización Internacional del Trabajo
Colombia- Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones de
Colombia. .............................................................................................................................44
Anexo 5. Entrevista Empresa: Proveedor de Servicios Profesionales Independiente ........ 46
Anexo 6. Certificado Corrección de Estilo y revisión normas APA .................................... 48

Introducción

El desarrollo de este proyecto tiene como fin proponer la Universidad Corporativa como un
Modelo de Educación viable para contrarrestar la brecha de formación existente en las
empresas del sector TI en Colombia. En el presente documento se evidencia desde el marco
teórico y conceptual que desde el surgimiento de la Universidad Corporativa, alrededor de
los años setenta, este modelo ha sido de gran acogida por las compañías, puesto que
proporciona herramientas de capacitación y cualificación del personal de las empresas, en
pro de la consecución de los objetivos estratégicos. En Colombia, según los estudios
revisados, se identifican las carencias de personal técnico y tecnológico requerido para el
desarrollo de funciones específicas dentro de las corporaciones; por esta razón surge la
pregunta problema de cómo poder dar respuesta a esas necesidades de las empresas del
sector TI en Colombia. Se pretende entonces, que al evidenciar el éxito y las ventajas y
beneficios de la implementación de una Universidad Corporativa, se de cómo respuesta a
esos requerimientos el diseño de un Modelo de Universidad Corporativa dirigido a las
empresas del Sector TI en Colombia.
A través de la revisión de casos de empresas que han sido exitosas en la
implementación de modelos de Universidad Corporativa, es posible concluir que dichos
modelos son beneficiosos, no solo para la compañía, ni para el colaborador; sino que se
afectan todos los socios estratégicos de la empresa.
En términos de desarrollo humano y gestión del talento, se evidencia en este texto
que la Universidad Corporativa es una herramienta efectiva, ya que proporciona
conocimiento al colaborador no solo en funciones específicas de su cargo sino que también
le da conocimientos de otras áreas; con el fin de capacitarlo integralmente. Esto le da una
ventaja competitiva al colaborador frente a otros profesionales en el mercado laboral.
En el desarrollo de este proyecto también se realiza investigación a través de
entrevistas a representantes de Empresas del sector TI en Colombia y profesionales
formados en estas áreas, de cuyas opiniones es posible evidenciar que los estudios
corresponden exactamente a la realidad del sector en Colombia, que la problemática de
formación requiere una solución encaminada a la gestión y desarrollo humano; ratificando
8

que un modelo de educación corporativa como el de la Universidad Corporativa atendería
de manera efectiva a las necesidades de las compañías; por lo tanto esta metodología resulta
bastante efectiva para conocer las diversas opiniones respecto a la problemática enunciada.
Como resultado se obtiene el diseño de un Modelo de Educación corporativo viable
para el sector TI y planteado para una futura implementación. Este modelo va de la mano
con el plan estratégico de las empresas, teniendo como se ha dicho anteriormente el
objetivo de cumplir las metas y estrategias de las organizaciones.
Para finalizar, se muestra un análisis concluyente del estudio de casos. En este trabajo
se revisaron seis casos, de los cuales cuatro corresponden a casos exitosos en otros países y
dos casos en Colombia. También se realizaron cuatro entrevistas a representantes de
empresas del sector TI en Colombia, de las cuales se obtienen las conclusiones de este
proyecto, mostrando los beneficios de la Universidad Corporativa en el desarrollo humano
de los colaboradores; en la productividad de la empresa, la mejora en la calidad de los
procesos y servicios; así como la generación de valor para todos los socios estratégicos y
por último la contribución en la responsabilidad social empresarial de las compañías.

1. Planteamiento del problema
1.1. Pregunta problema
En la actualidad se identifican diferentes necesidades laborales en el sector de la Industria
TI (Tecnologías de la Información) en Colombia, mostrando la carencia de personal
calificado para el desarrollo de actividades fundamentales. De esta manera, se generan
obstáculos en la industria, puesto que el personal que actualmente desarrolla dichas
actividades básicas es personal con estudios superiores que constantemente desperdician
sus conocimientos y capacidades, lo que hace que sea común encontrar profesionales sobre
calificados desempeñándose en cargos con requerimientos para técnicos o tecnólogos.
También se observa la baja demanda en formación relacionada con las TI. Según
estudios realizados por FEDESOFT (Federación Colombiana de la Industria de Software y
Tecnologías de la Información), es alarmante el bajo índice de estudios encaminados al
sector. Teniendo en cuenta que el avance tecnológico a nivel mundial crece
desmesuradamente, se deben tomar medidas de capacitación para ser consecuentes y
atender las necesidades de la industria TI (FEDESOFT, 2015).
Por este motivo surge una la pregunta para la industria: ¿cómo cubrir las necesidades
del sector y la demanda de las empresas referente a la necesidad de personal calificado en
estas áreas? Es decir, ¿cómo se podría capacitar al personal de acuerdo a las actividades que
requieren las empresas de la industria TI en Colombia?

2. Antecedentes Universidades Corporativas
De acuerdo a lo evidenciado en estudios de las carencias y déficit en personal cualificado
para realizar tareas y competencias relacionadas con el sector de la tecnología, se toma
como precedente los modelos de universidades corporativas desarrollados a nivel mundial,
los cuales tienen como fin capacitar al personal en las áreas específicas que requieren las
compañías, a continuación una breve reseña del concepto:
Desde la década de 1960 se han venido gestando dentro de las empresas Modelos de
Educación Corporativa a través de las llamadas Universidades Corporativas; es así como en
Estados Unidos cuando la marca de comidas rápidas Mc Donald’s fundó la que sería la
primera Universidad Corporativa del mundo, denominada Hamburguer University MC
Donald´s a partir de ese momento diversas compañías tomaron este modelo para
implementarlo, esto con el fin de capacitar a sus empleados para que cubrieran las
necesidades específicas de la empresa. Para el siglo XXI diversos sectores económicos
implementaron este modelo con el fin de obtener como resultado que su personal estuviera
cualificado a través de capacitación inhouse, para Colombia en la última década este
modelo ha tenido gran acogida, haciéndose cada vez más presente en las grandes
compañías y multinacionales (McDonald’s University, S.f.).

3. Justificación

Dadas estas brechas de formación en los colaboradores, se hace necesario buscar una
estrategia viable que solucione la problemática de las empresas; es por este motivo que
revisando la bibliografía y estudios de casos, se pretende sugerir como herramienta el
diseño y de un Modelo de Educación Corporativo para las empresas del sector TI en
Colombia, ya que en la actualidad este tipo de modelos han tenido gran acogida en diversos
sectores. Es así como se observa que en Colombia, para el sector bancario, se tiene opción
de capacitación directa con el banco a través de contrato de aprendizaje, donde el personal
es contratado para capacitarse por determinado lapso de tiempo y posteriormente ejerce su
práctica laboral dentro de la entidad.
Con este modelo las corporaciones al finalizar el proceso tienen personal cualificado
en las áreas específicas que requieren y posteriormente los contratan directamente para el
desempeño de las funciones en las cuales fueron entrenados.
Por ello el diseño de un Modelo de Educación Corporativa como el de Universidad
Corporativa sería una solución acorde a la problemáticade formación presentada por el
sector TI ya que no solo contrarresta la brecha de conocimientos, sino que también genera
valor para todos los socios estratégicos, va de la mano con la misión de la compañía y en
consecuencia impacta positivamente la responsabilidad social empresarial.

4. Objetivos

4.1. Objetivo General
Analizar la Universidad Corporativa como herramienta de Modelo de Educación
Corporativa en los procesos de Formación de las Compañías; teniendo en cuenta la
brecha entre la educación formal y las necesidades de las empresas del sector TI en
Colombia.
4.2. Objetivos específicos
 Compartimentar fundamentos teóricos de la Universidad corporativa a través de la
revisión bibliográfica.
 Revisar casos exitosos y casos no exitosos de implementación de Modelos de
Universidad Corporativa en empresas Nacionales e Internacionales.
 Reconocer los Pros y Contras de la implementación de modelos de Universidad
Corporativa en las empresas.
 Diseñar y formular de un modelo viable de Universidad Corporativa como modelo
de Educación Corporativa dirigido a empresas del sector TI en Colombia para su
futura implementación.

5. Marco teórico y conceptual

5.1. Marco conceptual
5.1.1. Educación
La Educación es la formación práctica y metodológica que se le da a una persona en
vías de desarrollo y crecimiento. La Educación es un proceso mediante el cual al
individuo se le suministran herramientas y conocimientos esenciales para ponerlos
en práctica en la vida cotidiana. La Educación de una persona comienza desde su
infancia, al ingresar en institutos llamados escuelas o colegios en donde una persona
previamente estudiada y educada implantara en el pequeño identidades, valores
éticos y culturales para hacer una persona de bien en el futuro (Concepto Definición
De, S.f., par. 1).
5.1.2. Universidad
El término «universidad» se deriva del latín universitās magistrōrum et scholārium,
que más o menos significa ‘comunidad de Profesores y académicos’. Estas
comunidades eran gremios medievales que recibieron sus derechos colectivos
legales por las cartas emitidas por los príncipes, prelados, o las ciudades en los que
se encontraban. Otras ideas centrales para la definición de la institución de la
universidad eran la noción de libertad académica y el otorgamiento de grados
académicos. Muchas universidades se desarrollaron de las escuelas catedralicias y
escuelas monásticas que se formaron desde el siglo VI d.C.4 Históricamente, la
universidad medieval fue un producto típico de la Europa medieval y sus
condiciones sociales, religiosas y políticas. Adoptado por todas otras regiones
globales desde el comienzo de la Edad Moderna, hay que distinguirla de las
antiguas instituciones de altos estudios de otras civilizaciones que no eran en la
tradición de la universidad y al que este término solo se aplica retroactivamente y no
en sentido estricto. (Wikipedia, S.f., par. 2)

5.1.3. Globalización
El término globalización es utilizado en distintos sentidos e interpretaciones, aunque
pueden mencionarse elementos comunes a todas las versiones. La globalización no
es un fenómeno nuevo, sino la intensificación de las transacciones transversales que
hasta ahora se incluían en la llamada internacionalización. Hay acuerdo en que el
núcleo globalizador es tecnológico y económico, abarcando las áreas de finanzas,
comercio, producción, servicios e información. Un tercer elemento común a las
versiones de la globalización consiste en la convicción de que cualquier intento de
desacoplarse de este proceso está condenado al fracaso. Sin embargo, como lo
demuestran las experiencias nacionales de apertura exitosa, de ello no se desprende
que el Estado deba desvincularse del control sobre la vida económica. (Bodemer,
1998, pág. 54-71)
5.1.4. Cultura Corporativa
La cultura organizacional ha sido un tema de estudio desde hace más de cuarenta años. Es
desde la escuela de las relaciones humanas, específicamente de los experimentos llevados a
cabo por Elton Mayo cuando se da inicio al reconocimiento de los aspectos subjetivos e
informales de la realidad organizacional, así como de los componentes que influyen en el
rendimiento del trabajador y el ambiente de trabajo (Mayo, 1972 citado por Isaza, 2013).
Así como él, otros autores afirman que es alrededor de los años setenta que se
gestan estudios de cultura organizacional, para el año 1982 Ouchi realiza un estudio
comparativo en el que muestra como compañías estadounidenses y japonesas tienen
diversas opiniones respecto a lo que es la cultura organizacional. Por lo que se concluye
entonces que hay diferentes maneras de concebir a la organización y a la cultura. (Isaza,
2013).
5.1.5. Formación en el Trabajo
Pretende el fortalecimiento de la formación y desarrollo humano de los colaboradores
mediante el uso de herramientas tecnológicas y en ocasiones educación virtual, para el
fomento de competencias en los trabajadores; entre otras están las competencias laborales,
15

específicas o trasversales, que incluyen la capacitación y formación técnica laboral. (SIET-
Formación para el trabajo, S.f.).
5.1.6. Pedagogía Laboral
La Pedagogía Laboral es una herramienta para el avance y mejora de la productividad,
incentiva que los colaboradores trabajen de acuerdo a sus aptitudes esto con el fin de que el
esmero en el trabajo no vaya en contra via de las capacidades de los colaboradores y se dé
un mayor grado de recompensa. Tiene como meta principal evaluar y maximizar los
procesos de aprendizaje y enseñanza para lograr el desarrollo de competencias requeridas al
momento de realizar una tarea o función específica (Bunk, 1995 y Messina y otros, 2008
citados por Ilvento, 2006).
5.1.7. Gestión del Desempeño
La gestión del desempeño es parte fundamental de los procesos de Recursos Humanos, el
fin de esta gestión es incentivar el desarrollo de los colaboradores mediante una
retroalimentación constante y el énfasis de la integración del grupo de trabajo. La gestión
del desempeño tiene como pilares importantes la comunicación y tiene como fin la
generación de valor para la empresa, debido al notable avance en los resultados laborales de
los empleados y la mejor de sus destrezas. También tiene que ver con la evaluación,
clasificación y designación de las labores específicas del puesto de trabajo; para ello se
deben establecer metas de desempeño, para posterior evaluación del desempeño de los
colaboradores (Los Recursos Humanos, 2016).
5.2. Marco teórico
5.2.1. Educación Corporativa
La educación corporativa se basa en la gestión humana del personal de las compañías;
donde intervienen la gestión del conocimiento, que se dirige a la consecución futura de la
estrategia de la empresa. No corresponde a ningún entrenamiento de los colaboradores ni
tan solo a calificar a los colaboradores, sino que engrana de manera coherente las
calificaciones de cada uno de los empleados y de las organizaciones, en pro no solo de la
compañía sino también de sus colaboradores. La utilización de la educación corporativa
está directamente relacionada con el proceso de innovación de las compañías, haciendo que
16

sea más competitiva en la producción o servicios prestados. En el caso de Latinoamérica
este uso ha venido aumentando, surgiendo cada día mas el requerimiento de entrenar al
personal de las compañías, para la incidencia en los resultados de las empresas. (Hurtado,
2017).
Se evidencia entonces la necesidad de reconsiderar los conocimientos por parte de
los dirigentes y colaboradores de la compañía, así como ejecutar un aprendizaje continuo
para maximizar el tiempo requerido para la realización de las labores diarias, con el fin de
lograr más objetivos. Se debe entender entonces que la compañía no es quienposee
únicamente el conocimiento, es importante también la identificación del talento y aptitudes
de los colaboradores para así poder motivarlos a innovar y obtener nuevos conocimientos.
Así mismo en la actualidad se ve como los modelos organizacionales no son tan
formales, ya que motivan el hecho de interactuar y de que se dé una comunicación asertiva
en la organización, volviéndose una preferencia para las compañías. (Hurtado, 2017).
Cuando la educación corporativa en las empresas es bien hecha, hay más eficiencia
en la toma de decisión, más rapidez en la resolución de tareas del día a día y potencial
mejoría en la comunicación interna. Pensando en eso, hicimos este artículo sobre educación
corporativa: para destacar la importancia de esta en las empresas, cómo implantarla, sus
principales objetivos, beneficios, formas de trabajo y, además de eso, ventajas de actuar con
EAD corporativo. (Hurtado, 2017, Par.5)
5.2.3. Universidad Corporativa
El concepto de universidad corporativa se marca como tendencia a partir del siglo XX, se
gestaron programas de entrenamiento interno desarrollados por empresas como General
Motors y General Electric; los cuales buscaban brindarle a los empleados habilidades para
ejecutar de mejor manera su trabajo; para los años 80´s y 90´s en Estados Unidos las
compañías empiezan a poner en practica modelos de Gestión del conocimiento para sus
empleados; volviéndose un tema relevante la formación de sus empleados dentro de las
organizaciones bajo los esquemas de Educar y re-educar a sus colaboradores de manera
permanente Lifelong Learning.(Lorenzatti, S.f.).
17

Las compañías empiezan a concebir los programas de Universidades corporativas
integrando la enseñanza, el aprendizaje estratégico continuo y orientado al resultado como
organización. En la actualidad las empresas ven la importancia y necesidad de formar a sus
empleados, esto a través de la Cultura empresarial; una modalidad que está teniendo mayor
auge es la universidad Online para capacitar a los empleados por medio de un aprendizaje
colaborativo con el fin de aumentar la rentabilidad de las empresas. Se gestionan entonces a
los empleados alineándolos con los objetivos y estrategias de la organización, centrándose
directamente en los conocimientos específicos que el empleado debe adquirir. (Sánchez,
2017).
A su vez es beneficioso para los empleados puesto que mejoran sus competencias,
adquieren conocimientos, se especializan y crean buena imagen profesional como
competitividad a nivel empresarial. La formación se hace a través de programas y cursos
previamente establecidos para que el empleado avance progresivamente (Sánchez, 2017).
 La Universidad Corporativa es un vehículo para implementar el plan estratégico de
la organización, que es una herramienta o palanca para lograr los objetivos futuros
de la compañía.
 La UC Tiene como Input: la estrategia de la empresas y como Vehículo: La
Formación de los empleados. Logrando que se acorte el tiempo de hacer realidad la
estrategia de la empresa.
 Nace para los empleados; debe trabajar para los usuarios, distribuidores y sociedad
en general vinculándose así en la responsabilidad social empresarial (Rubio, 2012).
5.2.4. Proceso de Universidad Corporativa
Proceso de aprendizaje como estrategia de negocio, orientado a los resultados; busca lograr
los objetivos de la compañía de mejor manera. Es un proceso continuo y permanente,
teniendo en cuenta las habilidades duras y blandas de los colaboradores; no se toma como
formación corta para los empleados sino en general como cultura para toda la organización
(Lorenzatti, S.f.).
Se alienan como indica el Gráfico 1.
18

Gráfico 1. Integración procesos universidad corporativa.
Fuente: Adaptado de Lorenzatti, S.f.
Ejemplos de Universidades Corporativas:
 Hamburger University de McDonald’s
 Disney Universityy
 Motorola University
 Universidad Arcor
 Cisco Networking Academy
 Microsoft IT Academy
 Oracle University
 Tenaris University
 Ford University (Lorenzatti, S.f).
Agentes involucrados en el proceso de mejora continua y aprendizaje de los colaboradores
en la Universidad Corporativa:

OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
OBJETIVOS DE LA
UNIVERSIDAD
CORPORATIVA
19

Gráfico 2. Destinatarios de la oferta de educación continua de la UC.
Fuente: Lorenzatti, S.f.
5.2.5. Universidades Corporativas y Aprendizaje Organizacional
Un estudio de la Universidad de Palermo (Argentina) sostiene que ha surgido un mercado
de educación superior, con nuevas alternativas como la Universidad Corporativa y las
universidades privadas a partir del escaso tiempo de los ejecutivos y de la necesidad de
ajustar los programas a nuevas realidades profesionales. Asimismo, que los activos físicos
ya no derivan en ventajas competitivas como las que se obtienen del manejo de los activos
intelectuales. Así, el desafío de los líderes no es solo generar este tipo de capacidades a
partir del entendimiento de lo que exigentes consumidores requieren sino poder
transferirlas dentro y fuera de las organizaciones en forma de productos y servicios. El
estudio es exploratorio-descriptivo, con metodología cualitativa (Viltard, 2016).
El talento humano desempeña un papel clave en la estructura operativa, táctica y
estratégica de las organizaciones, cuyo objetivo es contar con un personal mejor calificado
20

que encuentre soluciones a los problemas y enfrente desafíos para mantener su ventaja
competitiva. En este contexto, el aprendizaje organizacional y la universidad corporativa,
como herramientas, tienen una tendencia de aplicación creciente (Luna et al., 2016).
Dentro de este aprendizaje se pueden utilizar las siguientes herramientas:
 Sistemas integrales de aprendizaje organizacional, entornos virtuales de aprendizaje,
universidad corporativa, programas Enterprise-university y tecnologías de la
información (IT) utilizadas.
 Estrategia educativa, que representa todas las estrategias educativas planteadas en la
investigación relacionada con los temas en estudio, utilizando subcategorías como
Programas de capacitación, Programas de educación virtual, Programas de aula en
educación superior y Programas de desarrollo educativo híbrido;
 Tecnologías de la información relacionadas, que se ocupa del uso de las TIC en el
proceso de desarrollo educativo y utiliza subcategorías utilizadas para este tema:
Plataformas virtuales, programas implementados en la intranet y plataformas en el
teléfono celular;
 Enfoque basado en la competencia, considerando si el programa fue o no basado en
competencias (Luna et al., 2016).
Finalmente se muestra que hay una amplia investigación sobre entornos virtuales de
aprendizaje, progreso continuo en las universidades corporativas y existe un campo abierto
y creciente hacia los sistemas integrados de aprendizaje en las organizaciones. Se encontró
que las Universidades Corporativas muestran una importante tendencia creciente, y se
espera que puedan compararse en tamaño con las universidades tradicionales a largo plazo,
ya que tienen la ventaja de ofrecer soluciones específicas y aplicadas a los problemas que
las organizaciones enfrentan día a día (Luna et al., 2016).

5.2.6. Beneficios de la Universidad Corporativa
Se considera que la universidad Corporativa es clave para las organizaciones con el fin de
formar de manera alineada a los empleados con la visión y misión de la organización;
permite el crecimiento profesional de los empleados, utilizando métodos de enseñanza
estratégicos para el cumplimiento de los objetivos fijados por la compañía (De la Espriella,
2016).
Ayuda con el aumento de la productividad de los empleados; se utilizan técnicas
formativas como la andragogía (es el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar
personas adultas) con el fin de que losempleados capten la información que se les
proporciona; utilizan prácticas de conocimientos adquiridos a través de ejemplos de
situaciones cotidianas que se presentan en el desarrollo de sus labores (De la Espriella,
2016).
Se concluye entonces que la universidad corporativa busca el desarrollo y formación
integral de sus empleados para así mismo alcanzar los logros importantes de las compañías
(De la Espriella, 2016).
5.2.7. Utilidades de la Universidad Corporativa
1. Capturar el Talento
Busca reducir la rotación de personal a través del reconocimiento del talento de los
empleados incentivándolos a través del aprendizaje continuo y un desarrollo permanente
para así retener al colaborador en la compañía.
2. Paradigma del Aprendizaje
A través de una garantía por parte de la compañía de un aprendizaje continuo, se involucran
en el proceso las competencias técnicas y blandas de los colaboradores; generando un
fortalecimiento del trabajo en equipo y una creación de valor para la organización.

3. Conocimiento para la Innovación
En el desarrollo de la Universidad Corporativa se incluye la capacitación y se hace énfasis
en la productividad e innovación de la compañía, todo esto con el fin de gestionar de
manera asertiva el conocimiento para el beneficio de la compañía. Por lo tanto se tienen en
cuenta las competencias blandas de los colaboradores dentro de la misma organización, es
decir se valora el talento interno.
4. Organizaciones Responsables y Sostenibles
A través de la Universidad Corporativa se impacta directamente la Cultura Organizacional
de las compañías, se gestan cambios en las estrategias y se incentiva la ética dentro de la
compañía, por lo tanto hace una influencia directa en la Responsabilidad Social
Empresarial.
5. Gestión Tecnológica
Se requiere la adopción de la tecnología como método de soporte para la formación de los
colaboradores; se debe hacer seguimiento y control del uso de las herramientas tecnológicas
con el fin de avanzar positivamente, puesto que el avance tecnológico es una de las
afectaciones de los modelos de educación, ya que en ocasiones no se adaptan a las
herramientas tecnológicas y su utilización. Por lo tanto estas herramientas tecnológicas
deben ser acordes al modelo para su utilización (Pensamiento Elite, 2015).

6. Metodología del Proyecto
Para el diseño del proyecto se requiere dentro de la investigación la implementación de
metodologías de investigaciones, dentro de las que se cuentan las siguientes para este
proyecto:
6.1. Metodologías Cualitativas
A través de:
 Estudio de Casos: revisión bibliográfica de especialistas mundialmente reconocidos
para dar validez al argumento de investigación.

Se tomarán como referencia algunos casos de Universidades Corporativas. Para este
estudio se revisarán casos de éxito y se revisaran casos en los cuales no se haya
generado un fin exitoso en Empresas Nacionales e Internacionales.

 Entrevistas Semiestructuradas: Con el fin de obtener mayor información de fuentes
directamente relacionadas con el problema de estudio; en este caso a través de una
entrevista semiestructurada se realizaran preguntas previamente elaboradas a CEOS
y/o representantes de tres compañías relacionadas con las TI en Colombia, para así
sustentar la necesidad e importancia del diseño y futura implementación de las
universidades corporativas como Modelo de educación Corporativa.

7. Cronograma de Actividades
Gráfico 3. Cronograma de actividades para el proyecto

8. Resultados - Desarrollo
8.1.Estudio de Casos

8.1.1. Caso Pemex Universidad Corporativa
En septiembre de 2013 Pemex una empresa petrolera mexicana puso en operación su
Universidad Corporativa, la cual serviría para capacitar y certificar a trabajadores de la
paraestatal. La Escuela de Procesos de Mantenimiento y el Centro de Casos serian unas de
las estrategias de enseñanza para los empleados (López, 2013).
8.1.2. Caso Indra
Indra Sistemas, S.A., más conocida como Indra, es una empresa multinacional española que
ofrece servicios de consultoría sobre transporte, defensa, energía, telecomunicaciones,
servicios financieros; así como servicios al sector público decide lanzar para el año 2016
Planes de Carrera, ajustados al perfil de cada profesional y a la realidad de cada negocio, y
una universidad corporativa, denominada Indra Open University (IOU). Indra ha obtenido
el Premio Capital Humano a la Gestión de RR.HH., en la categoría de Política Estratégica
de Formación y Desarrollo, por el carácter sistémico e integrador de sus políticas de
RR.HH. que refuerzan la gestión del talento organizativo. Indra considera los Planes de
Carrera una iniciativa clave para el crecimiento del negocio a través del desarrollo de sus
profesionales y apuesta por la formación como pilar del cambio y la transformación
apoyándose en su Universidad Corporativa (Bertojo, 2017).
8.1.3. Caso Ferrovial
Entre los años 2003 y 2006, Ferrovial desarrolla una estrategia de crecimiento a través de
un ambicioso programa de inversiones, dirigido fundamentalmente a expandir sus
actividades en nuevos mercados. Para tener éxito, esta expansión nacional e internacional
necesitaba apoyarse en una integración óptima de los diferentes negocios que permitiera
vertebrar de forma ordenada el desarrollo de la compañía. Para ello se necesitaban nuevas
estrategias que fomentaran el desarrollo de una cultura corporativa común, incentivaran
26

nuevas capacidades directivas y gestionaran de forma adecuada el conocimiento (Ramos,
2014).
Así surge la Universidad corporativa de Ferrovial, SUMMA, una institución ideada para ser
el centro de transmisión de la cultura corporativa de desarrollo de los conocimientos de los
profesionales de Ferrovial (Ramos, 2014).
8.1.4. Caso Universidad Corporativa Campus BBVA
En el año 2002 se produce una fuerte evolución de cuatro escuelas: comercial, tecnología,
finanzas y management. En ese momento se pone de manifiesto que la necesidad es cada
vez más global, y también se requiere contar con un centro de referencia en conocimientos,
con un fuerte componente tecnológico tanto para la impartición, como en sus capacidades
de distribución. En ese momento, se le da un fuerte impulso al e-Learning, con un modelo
más global, despareciendo geométricamente la formación distancia-papel, todo ello dentro
del modelo de recursos humanos, orientado a dar respuesta a necesidades de negocio y de
las personas desde dos ópticas:
 Ayuda constante a los objetivos del día a día de las unidades con una oferta de
contenidos de sostenibilidad y de calidad.
 Contribución en el desarrollo de todos los profesionales (Ramos, 2014).

8.2.Universidades Corporativas en Colombia

8.2.1. Caso Universidad Corporativa MINTIC:
Para el año 2012 el Ministerio de las Tecnologías de Información y las Comunicaciones de
Colombia a través de aliados (Entidades de Educación Superior del país) desarrolla un
proyecto denominado Universidad Corporativa MINTIC, este proyecto se enfoca en el
diseño, producción y gestión de modelos pedagógicos adaptados a las necesidades de las
diferentes áreas de la entidad; esto lo hace a través de plataformas virtuales con contenidos
E-Learning. Todo esto para lograr la gestión del conocimiento de los colaboradores y
funcionarios de la entidad.
27

Las temáticas que aborda en la plataforma son relacionadas con la gestión diaria de
dicha entidad; promoviendo la cultura organizacional, mejorando los procesos de cada área,
mejorando los conocimientos y dando herramientas para que los funcionarios realicen de
manera más eficiente sus labores y haciéndolos profesionales más competitivos a nivel
laboral (Multimedia Service, 2017).
8.2.2. Caso Modelo de Cultura CorporativaServientrega
A través de un modelo de gestión corporativo denominado “Modelo S”, la multinacional
Colombiana Servientrega busca formar a sus colaboradores a través de procesos de
capacitación con el fin de desarrollar el crecimiento del saber de sus empleados para
fortalecer sus competencias, dicho modelo busca el desarrollo integral del colaborador
dentro del cual los colaboradores con mayores conocimientos en labores especificas es
decir especializados forman a los demás empleados, brindándoles los conocimientos
necesarios para el desarrollo eficiente de la labor, esta organización también busca que los
colaboradores estén en niveles de formación académica competitivos frente a otros
empelados de organizaciones similares o la competencia; a través de alianzas estratégicas
con instituciones de educación superior, busca que sus empleados se capaciten en pro de
que sus conocimientos también aporten a la organización, generando un beneficio recíproco
(Martínez, Romero & Rueda, 2015).

8.3. Análisis e interpretación de Entrevistas
Uno de los instrumentos utilizados en la metodología de investigación fue la realización de
entrevistas semi estructuradas, para las cuales se elaboró un cuestionario abierto; con el fin
de obtener las apreciaciones de representantes de empresas del sector TI sobre la
problemática evidenciada en la pregunta problema de este proyecto.
A continuación una breve descripción del perfil de los entrevistados:
1. Juan Camilo Cetina Cano, es Diseñador Gráfico con énfasis en fotografía, diseño y
programación web de la Universidad Nacional de Colombia. Fue uno de los fundadores
de la compañía D'Artagnan Soluciones Digitales, la cual nació como D'Artagnan
Editorial Digital que fue favorecida con capital semilla para emprendimientos en el
sector TI por parte de Fondo Emprender del Sena en el año 2013. En la actualidad se
desempeña como Gerente estratégico de la compañía.

2. Giovanni Guerrero Peña, es Ingeniero Electrónico de la Universidad Central de
Colombia, con estudios de Ingeniería de Sistemas en la Corporación Universitaria
Minuto de Dios. Actualmente se desempeña como Consultor en el sector TI; de manera
independiente presta sus servicios. Ha sido formador en Instituciones de Educación para
el Trabajo y Desarrollo Humano en Colombia, como el Instituto Colombiano de
Aprendizaje INCAP.

3. Isabel Fayad Martínez, es Psicóloga de la Universidad Pontificia Bolivariana,
especialista en Dirección de Recursos Humanos de La Fundación Universitaria
Iberoamericana. Actualmente se desempeña como Consultora Externa para la
Organización Internacional del Trabajo sede Colombia y el Ministerio de Tecnologías
de la Información y las Comunicaciones de Colombia, donde presta sus servicios de
colaboración en temas de seguimiento a proyectos académicos en instituciones de
formación para el trabajo y desarrollo humano.

4. Juan Camilo Aranda, es Ingeniero de Sistemas de la Corporación Universitaria
Minuto de Dios, se ha desempeñado en cargos relacionados con Tecnologías de la
Información y Telecomunicaciones. Ha trabajado para reconocidas empresas del sector
TI en Colombia, como la compañía Claro Colombia S.A. en la cual hizo parte del área
de Diseño de Redes. Actualmente se desempeña como Analista de Diseño de Red y
Transporte para la compañía ZTE Corporation Colombia.

Gráfico 4. Matriz de Análisis de resultados, respuestas obtenidas
31

8.4. Análisis pros y contras de la universidad corporativa
Pros
 Los conocimientos impartidos corresponden directamente a las necesidades de la
empresa y las labores relacionadas con las funciones que desarrolla el colaborador.
 No se consideran instituciones de Educación Superior en la mayoría de los casos,
por lo tanto no requieren autorizaciones en el ministerio de educación.
 A través de medios tecnológicos la enseñanza se facilita de manera virtual, evitando
así la obligatoriedad de educación presencial, maximizando los tiempos.
 El impacto de la educación corporativa se extiende no solo para los empleados de
las compañías sino para los demás agentes involucrados (socios estratégicos,
proveedores, clientes, familias de los empleados, comunidad en general) reforzando
así la cultura corporativa en la compañía.
 Reducción de la rotación de personal, buscando que el compromiso entre el
colaborador y la compañía aumente.
 Incrementa el liderazgo dentro de los colaboradores.
 En el largo plazo al darse el cumplimiento de la estrategia de la empresa, la
inversión realizada en la formación se verá retribuida por la mejora en el desempeño
de los colaboradores, lo que genera un impacto positivo en las utilidades de la
compañía.
Contras
 Incremento en los costos de la compañía.
 Desinterés de los colaboradores para participar en el proceso, los denominados
dinosaurios de la organización que retrasan los procesos de mejora.
 Baja productividad en los colaboradores en respuesta al ítem anterior.

8.5. Diseño propuesto de modelo de educación corporativa dirigido a empresas del
sector TI en Colombia.
De acuerdo a la revisión bibliográfica realizada, a continuación se propone el Modelo de
Educación Corporativo para Empresas del Sector TI en Colombia.
8.5.1. Identificación del panorama actual
Tal y como se plantea en la justificación de este documento, en la actualidad se evidencian
las necesidades laborales en el sector de la Industria TI (Tecnologías de la Información) en
Colombia, esto muestra el requerimiento de personal calificado para la cosecucion de
labores específicas, por lo tanto estas carencias de personal retrasan a la industria, ya que el
personal que lleva a cabo estas actividades no cuenta con los conocimientos necesarios, en
ocasiones también se evidencia que existe personal sobre calificado, se habla entonces de
profesionales realizando labores correspondientes a perfiles técnicos o tecnológicos.
8.5.2. Definición del Modelo
La Misión del Modelo de Universidad Corporativa en empresas del sector TI es servir
como herramienta estratégica para suplir las necesidades de formación de los colaboradores
de las compañías.
La Visión corresponde al logro de los objetivos individuales de las compañías en el
largo plazo, por lo tanto va de la mano la consecución de la Universidad Corporativa y las
metas estratégicas de las empresas.
Ambos ítems se dirigen a todos los ejes de las compañías: colaboradores, socios,
proveedores, clientes, etc.
8.5.3. Pedagogía
 Identificación de temáticas fundamentales
 Elaboración de Módulos de Formación, estableciendo temario, tiempos,
objetivos y logros a alcanzar.

8.5.4. Coordinación
 En primer lugar se debe realizar la evaluación presupuestal y la designación de los
recursos necesarios para la puesta en marcha de la Universidad Corporativa.
 Programación de puesta en marcha de las capacitaciones; logística de la formación
(espacios requeridos, materiales, alimentación, etc.)
 Designación de Grupo a Cargo por parte del área de RR.HH. de la compañía para el
seguimiento y control del proceso.
 Selección de personal calificado para impartir la formación a los colaboradores.

8.5.5. Herramientas Tecnológicas
 Se debe tener en cuenta en la planeación la designación de presupuesto para
herramientas tecnológicas que serán utilizadas por los formadores y los
colaboradores.
 El uso de herramientas como software de formación puede también ser de gran
utilidad para el proceso de formación en la Universidad Corporativa.
 Parte de la capacitación se puede realizar de manera virtual a través de módulos de
formación virtual, o talleres complementarios para complementar y reforzar los
temarios.
8.5.6. Puesta en Marcha
La implementación del modelo se debe realizar luego del cumplimiento de los pasos
anterioresy del plan estratégico de la compañía, por lo que se debe elaborar también un
cronograma de implementación.

9. Conclusiones
De acuerdo a la bibliografía consultada y la investigación realizada, es posible concluir que
los modelos de Universidad Corporativa generan en los colaboradores un efecto positivo de
adhesión a la compañía, genera una concepción de conocimiento y experticia interna,
haciendo que se dé un mayor compromiso entre los colaboradores y su empresa. Esto
fomenta el desarrollo de programas para incentivar las aspiraciones de los colaboradores
generando un crecimiento para el talento humano.
La universidad corporativa en una empresa busca que con una inversión de recursos
económicos se incida en el capital intelectual de los colaboradores y que se apoyen los
programas de desarrollo, entrenamiento y capacitación de los empleados; que ayudan al
fortalecimiento del talento humano, de las capacidades y habilidades de los colaboradores.
La universidad corporativa tiene como fin darle valor al talento de cada empleado y buscar
el desarrollo humano de todos los colaboradores en general.
Por lo tanto se ve beneficiada la gestión del conocimiento de la compañía; los
programas de Universidad Corporativa son una herramienta a disposición de todos los
miembros y socios estratégicos de la empresa; todos los involucrados hablan en el mismo
idioma y van en sintonía, todo esto hace parte de la consecución del plan estratégico de las
empresas. Desde el ingreso del personal a las compañías se debe tener en cuenta el perfil de
cada colaborador, esto con el fin de orientar la capacitación específica requerida de cada
empleado, de acuerdo a su talento y la carencia de conocimiento que tenga; como fue
evidente en algunos de los casos, las universidades corporativas se enfocaban en
suministrar a los empleados los conocimientos en los cuales no tenían preparación y que
eran altamente necesarios para el desarrollo de sus labores diarias.
Es por esto que las Universidades Corporativas hacen que el clima organizacional
de las compañías se mejore de manera considerable, porque se tiene un empleado más
empoderado en sus labores, teniendo como herramienta la capacitación focalizada en sus
tareas; mostrando que para las compañías es importante no solo el resultado del empleado
sino su integridad en términos de formación. También muestra que la estructura de la
organización va en pro del empleado y de todos los socios estratégicos de la compañía.
35

La universidad Corporativa, dentro de los planes de formación, suministra
conocimientos no solo a quienes desempeñan la función sino que también da el saber a los
demás miembros, haciendo que todos estén en posibilidad de en un escenario posible poder
realizar las funciones de otro cargo; es decir que cuando se presente una vacante dentro de
la compañía, su posible reemplazo pueda ser encontrado rápidamente dentro de los demás
colaboradores y minimizando el tiempo de ocupación del puesto vacante: es decir que se
puede también capacitar a los colaboradores en diferentes funciones dándole mayor
conocimiento.
Como se dijo anteriormente, la Universidad Corporativa contribuye al plan
estratégico de la compañía, haciendo que este plan sobresalga por generar una mayor
productividad, mejorando el servicio, impactando positivamente la calidad. Ya que se
obtiene personal calificado, competitivo y capacitado. Mejorando la interacción de este
personal con todos los demás socios estratégicos de la compañía (proveedores, clientes,
etc.)
Por último se observa que la formación recibida, contribuye a los colaboradores de
manera integral, es decir, puede aplicar los conocimientos en su vida y ayuda en su
cualificación profesional, siendo más competitivos frente a otros profesionales de otras
compañías y en general en el mercado laboral.

10. Referencias bibliográficas

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11. Anexos

Anexo 1. Cuestionario entrevista semiestructurada

¿Cuál considera que es la principal problemática a nivel de formación que se tiene
en las empresas del sector TI en Colombia y porque?
1. ¿Cree usted que existe una brecha notoria en la formación de los empleados
de las empresas del sector TI respecto a los conocimientos requeridos para el
logro de las estrategias de las compañías?
2. ¿Qué conocimientos considera que no están obteniendo los empleados en la
Universidad y que son necesarios para el desarrollo de sus funciones en el
ámbito laboral?
3. ¿Considera que la implementación de un Modelo de Universidad
Corporativa en las empresas del sector TI podría contrarrestar esa brecha?
4. ¿Consideraría viable en un largo plazo la generación de un Modelo de
Universidad Corporativa en su empresa?
5. ¿Cómo retribuiría el empleado a su compañía la inversión dada mediante la
formación?
6. ¿Cree usted que con la implementación de un Modelo de Universidad
Corporativa lograría no solo el beneficio de sus empleados, de su empresa
sino que también incidiría de manera positiva en la sociedad colombiana en
general?

Anexo 2. Entrevista Empresa: D'Artagnan Soluciones Digitales
Atención: Juan Camilo Cetina Cano
Cargo: Gerente Estratégico
1. ¿Cuál considera que es la principal problemática a nivel de formación que se tiene en las
empresas del sector TI en Colombia y porque?
La principal problemática es la falta de educación formal para el sector. Particularmente
en el área que nosotros desempeñamos nuestro trabajo, existe una gran cantidad de
educación cursos no formales, que varían en todo: precios, calidad, renombre, etc., pero
que no constituyen una garantía específica de formación con calidad para los
profesionales. Se necesita más formación formal en el sector o un mejor control de la
oferta actual.
2. ¿Cree usted que existe una brecha notoria en la formación de los empleados de las
empresas del sector TI respecto a los conocimientos requeridos para el logro de las
estrategias de las compañías?
Si, particularmente al tratarse de la formación en pregrado. Muchos de los practicantes
llegan con vacíos teóricos importantes que deben ser suplidos durante la práctica
profesional, haciendo más lenta la curva de aprendizaje durante en el trabajo práctico.
3. ¿Qué conocimientos considera que no están obteniendo los empleados en la Universidad
y que son necesarios para el desarrollo de sus funciones en el ámbito laboral?
Para el desarrollo de las actividades propias de nuestra empresa, estaríamos hablando
principalmente de conocimientos muy básicos de programación que un diseñador web
debería conocer desde su escuela de pregrado.
4. ¿Considera que la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa en las
empresas del sector TI podría contrarrestar esa brecha?
Por supuesto. La mayoría de las empresas del sector tocan temas similares y tienen las
mismas problemáticas que tenemos en D’Artagnan, de modo que una universidad dedicada
41

a la producción de profesionales y a la investigación en TI sería un punto de avance muy
importante en la generación de conocimientos.
5. ¿Consideraría viable en un largo plazo la generación de un Modelo de Universidad
Corporativa en su empresa?
En D’Artagnan, al estilo de lo que hizo Sanitas, no. Nuestra empresa no tiene la capacidad
técnica o económica para enfrentar un proyecto tan grande y ambicioso.
Sin embargo si nos estamos arriesgando con cursos cortos en los temas que dominamos y
se las estamos ofreciendo a otras empresas y al público en general, bajo unos estándares
de calidad bastante altos.
6. ¿Cómo retribuiría el empleado a su compañía la inversión dada mediante la formación?
En los procesos de Gestión Humana, la inversión en educación para los colaboradores
tiene varios objetivos: generación de feeling y lealtad con la empresa, retención del talento
humano cualificación del empleado para el mejor cumplimiento de los indicadores
laborales. Es lo mínimo que espera cualquier empresa, que el colaborador se convierta un
sujeto leal y comprometido con la compañía.
7. ¿Cree usted que con la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa
lograría no solo el beneficio de sus empleados, de su empresa sino que también incidiría de
manera positiva en la sociedad colombiana en general?
Por supuesto que sí. Un buen ejemplo es el que te di antes: Unisanitas. La universidad de
Sanitas se abrió paso entre las universidades tradicionales que ofrecen programas de
pregrado en el área de la salud, con el peso enorme de la firma que respaldaba sus
labores, lo que la convirtió en una de las primeras opciones para quienes están interesados
trabajar en el sector. Los precios son altamente competitivos y la educación es de excelente
calidad. Esto repercute directamente en la cantidad de talento joven que se puede atraer a
la industria, los empleos generados, la calidad de vida de los pacientes, etc.

Anexo 3. Entrevista Empresa: Proveedor de Servicios Profesionales Independientes
Atención: Giovanni Guerrero Peña
Cargo: Ingeniero Electrónico
1. ¿Cuál considera que es la principal problemática a nivel de formación que se tiene en las
empresas del sector TI en Colombia y porque?
Para mí concepto, la principal problemática es la sobre calificación para desempeñar
algunas funciones dentro de la empresa, no se aprovecha de manera correcta las
capacidades de una persona profesional debido a que tiene labores que fácilmente la
podría realizar otra persona con menos conocimientos.
2. ¿Cree usted que existe una brecha notoria en la formación de los empleados de las
empresas del sector TI respecto a los conocimientos requeridos para el logro de las
estrategias de las compañías?
Si, considero que en la mayoría de empleados están sobre capacitados para los
requerimientos de las empresas.
3. ¿Qué conocimientos considera que no están obteniendo los empleados en la Universidad
y que son necesarios para el desarrollo de sus funciones en el ámbito laboral?
Creo que sería el tema operacional directamente es lo que más se requiere y en la
universidad no se le da tanta importancia.
4. ¿Considera que la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa en las
empresas del sector TI podría contrarrestar esa brecha?
Claro que sí, las empresas capacitarían a sus empleados para cumplir sus necesidades.
5. ¿Consideraría viable en un largo plazo la generación de un Modelo de Universidad
Corporativa en su empresa?
Si, sería una inversión beneficiosa porque no tendría que contratar un perfil muy alto para
labores que no lo necesitan.
43

6. ¿Cómo retribuiría el empleado a su compañía la inversión dada mediante la formación?
Pienso que sería algo así como una fidelización, yo invierto en el empleado y la personaestará más feliz en su cargo, por lo cual será más productivo y tendrá mas sentido de
pertenencia.
7. ¿Cree usted que con la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa
lograría no solo el beneficio de sus empleados, de su empresa sino que también incidiría de
manera positiva en la sociedad colombiana en general?
Claro que sí, con la implementación del modelo se lograría llegar a personas que tienen
menos acceso a la educación superior. Se les ofrecería a personas de bajos recursos tener
no sólo un empleo digno sino también educación.
44

Anexo 4. Entrevista Empresa: Convenio Organización Internacional del Trabajo
Colombia- Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones de
Colombia.
Atención: Isabel Fayad Martínez
Cargo: Consultora Externa
1. ¿Cuál considera que es la principal problemática a nivel de formación que se tiene en las
empresas del sector TI en Colombia y porque?
Considero que la principal problemática es que las personas no están recibiendo una
formación completa, teniendo en cuenta qué hay que partir de lo básico en TI. Por lo que
se ve reflejado en el cumplimiento de las funciones de cargo.
2. ¿Cree usted que existe una brecha notoria en la formación de los empleados de las
empresas del sector TI respecto a los conocimientos requeridos para el logro de las
estrategias de las compañías?
Si existe una brecha notoria, considero que el modelo dictado en las universidades para
temas relacionados en TI es un poco obsoleto o simplemente sacan al Mercado
profesionales “sobre calificados” para labores poco complejas, lo que hace que no se
logre a cabalidad las estrategias de las compañías.
3. ¿Qué conocimientos considera que no están obteniendo los empleados en la Universidad
y que son necesarios para el desarrollo de sus funciones en el ámbito laboral?
Muchas veces como mencione en el punto anterior se requieren conocimientos básicos en
TI los cuales no están incluidos en la formación de las personas de este sector, creo que las
universidades deberían concentrarse en formar profesionales polifacéticos en temas de TI.
4. ¿Considera que la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa en las
empresas del sector TI podría contrarrestar esa brecha?
45

Puede ser una buena opción, ya que no solo se cumplirían los logros de la empresa, si no
que prepararían el personal idóneo para la misma.
5. ¿Consideraría viable en un largo plazo la generación de un Modelo de Universidad
Corporativa en su empresa?
Actualmente el Ministerio ya tiene implementado un modelo de Universidad Corporativo,
el cual considero que es una buena fuente de aprendizaje y crecimiento no solo para la
empresa, sino también para los empleados de la institución.
6. ¿Cómo retribuiría el empleado a su compañía la inversión dada mediante la formación?
La retribución del empleado a la compañía es una mejor realización de sus labores y una
mejor calidad de vida, lo que haría a la empresa exitosa y a los empleados satisfechos con
sus labores.
7. ¿Cree usted que con la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa
lograría no solo el beneficio de sus empleados, de su empresa sino que también incidiría de
manera positiva en la sociedad colombiana en general?
Como lo mencione anteriormente, aumentaría la calidad de vida de los empleados, por lo
que incidiría de manera positiva en toda la sociedad, personas capacitadas y logrando
satisfacción personal y laboral hace notorio el cambio en la sociedad.
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Anexo 5. Entrevista Empresa: Proveedor de Servicios Profesionales Independiente
Atención: Juan Camilo Aranda
Cargo: Analista de Diseño red y Transporte
1. ¿Cuál considera que es la principal problemática a nivel de formación que se tiene en las
empresas del sector TI en Colombia y porque?
Una de las problemáticas que he evidenciado es la falta de tiempos para poder capacitar a la
personas ya que esto afecta en productividad y costos a las empresas, es por este motivo
que son muy pocas las capacitaciones que se brindan a sus colaboradores en temas TI.
Algo que debe cambiar ya que la actualización profesional es algo que no enriquece solo a
la persona que lo toma, si no a las empresas.
2. ¿Cree usted que existe una brecha notoria en la formación de los empleados de las
empresas del sector TI respecto a los conocimientos requeridos para el logro de las
estrategias de las compañías?
Para cargos de bajo rango creo que si existe una brecha, ya que son personas que se les
enseña a hacer actividades específicas que ayudan al funcionamiento de la empresa, pero
estas labores luego de un tiempo se vuelven muy mecánicas y monótonas. Es por esto que
cuando se inicia un proyecto nuevo se prefiere buscar nuevo personal de otra parte que
tenga los conocimientos que darle la oportunidad a una persona que está dentro de la
empresa.
3. ¿Qué conocimientos considera que no están obteniendo los empleados en la Universidad
y que son necesarios para el desarrollo de sus funciones en el ámbito laboral?
Pienso que se debería hacer más enfoque hacia la parte de proyectos, ya que la mayoría de
las empresas TI tienen un modelo de negocio orientado al desarrollo de proyectos
tecnológicos, desde la planeación, implementación y el soporte del mismo proyecto. Ya que
muchas veces en la empresas estos temas se toman un poco en caliente y esto lleva a multas
de los clientes y demás temas.
47

4. ¿Considera que la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa en las
empresas del sector TI podría contrarrestar esa brecha?
Pienso que si podría preparar mucho mejor al personal, haciéndolos más competentes en
cuanto a las actividades a las cuales se enfoque la empresa.
5. ¿Consideraría viable en un largo plazo la generación de un Modelo de Universidad
Corporativa en su empresa?
Podría ser algo muy positivo para la compañía ya que constantemente la tecnología
evoluciona y contar con un personal capacitado puede ser un plus en el mercado brindado
soluciones más eficientes.
6. ¿Cómo retribuiría el empleado a su compañía la inversión dada mediante la formación?
Aportando soluciones frente a problemas, creación de nuevas tecnologías y creo que
ayudaría de manera positiva al estado de ánimo como trabaja la persona haciéndolo más
productivo.
7. ¿Cree usted que con la implementación de un Modelo de Universidad Corporativa
lograría no solo el beneficio de sus empleados, de su empresa sino que también incidiría de
manera positiva en la sociedad colombiana en general?
Por supuesto creo que sería algo positivo para la sociedad, ya se podrían desarrollar
programas iguales en otras empresas viendo los buenos resultados que daría para los
empleados de mi empresa e incentivaría el estudio para los jóvenes que quieran formar
parte de la industria TI.

Anexo 6. Certificado Corrección de Estilo y revisión normas APA