procesos del personal aplicados a los rrhh

Vista previa del material en texto

Procesos de
Personal aplicados
a los Equipos
Humanos
Prof: Lic. Isabella Portillo
UNIDAD 6
2
0
2
1
Temas de
la unidad:
Procesos de RRHH 
Reclutamiento: tipos, ventajas y
desventajas
Selección: etapas y pasos
Evaluación del Desempeño Humano
Capacitación y Desarrollo.
Plan de carrera
Remuneración: tipos de compensación
y planes de beneficios sociales
Procesos de
administración
de Personal 
 
Competencias
organizacionales
Competencias
personales
Reclutamiento
Selección
Capacitación
Según el enfoque de Competencias 
 (Tomado de Enrique Louffat)
Administración
de equipos
 
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Evaluación de
Desempeño
Carreras
Remuneración
Comencemos!
CONOCIMIENTOS
SABER - SABER
HABILIDADES Y DESTREZAS
SABER - HACER
ACTITUDES, VALORES Y
AUTOIMAGEN
SABER - SER
¿Qué son las competencias?
Enrique Louffat define a las competencias como la sumatoria integrada de: CONOCIMIENTOS,
HABILIDADES y ACTITUDES de la empresa y sus trabajadores que genera valor económico y
social.
Según Martha Alles hace referencia a las características de personalidad, devenidas de
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
¿Qué son las
competencias?
¿Qué es el
conocimiento?
El conocimiento se define como un conjunto de ideas o
verdades comprobadas que están legitimadas en un
contexto dado, amplio y general. Son datos sobre hechos
y experiencias. 
El conocimiento se introduce en la mente humana
mediante la percepción sensorial, allí se instaura por
medio de procesos de entendimiento para ser validado y
fundamentado en la razón. 
CONOCIMIENTOS
Leyes Laborales
Informática
Impuestos
Idioma
Comercio Exterior
Es importante diferenciar
conocimiento y competencia
COMPETENCIAS
Capacidad de Análisis
Iniciativa
Trabajo en Equipo
Liderazgo
Productividad
Conocimientos y competencias son requeridas para un
adecuado desempeño
ALGUNOS EJEMPLOS
Cálculo matemático
Chino Mandarin
Planificación Estratégica
Negociación
Normas ISO
Orientación al cliente
Modelo de
competencias
centrales +
competencias
específicas 
Competencia
es CENTRAL o
CORE
COMPETENCE 
Cuándo una Está institucionalizada
Es colectiva
Es difícil de imitar
Es durarera o habitual
Conocimiento
personal y
organizacional
La habilidad es la
capacidad para
llevar a la practica el
conocimiento y la
actitud con la
voluntad para
hacerlo.
El modelo de
competencias debe
aplicarse a toda la
organización en
diferentes etapas.
Son factores de
diferenciación de
cada compañía. 
Permiten distinguir
y posicionar a la
empresa respecto al
resto de sus
competidores. 
Competencias Centrales
o Core Competence 
Características
Competencias
específicas
Luego de definir las
competencias centrales
podemos identificar las
competencias
personales
Graduarlas de acuerdo a
su intesidad en niveles o
categorías
Los niveles deben estar
especificados en el
diccionario o manual de
competencias
 
Esta definición de competencias sirve para todos los
procesos de RRHH
Niveles de una competencia 
consideren cuáles pueden ser sus
CORE COMPETENCE
Nos tomamos 10 minutos para buscar
 2 ejemplos de empresas que tengan
visibles su misión, visión y valores y 
a partir de estos conceptos 
Actividad
Videos
PROCESOS DE
PERSONAL
APLICADOS A
LOS EQUIPOS
Remuneración
Reclutam
iento
Selección
Capacit
ació
n y 
Desa
rro
llo
Evaluación de
Desem
peño
Reclutamiento
proceso de atracción y convocatoria de
candidatos para cubrir vacantes en la
organización. 
Concepto
INTERNO
EXTERNO
MIXTO
Tipos
Revista Institucional /
Intranet / Jefaturas 
Internas
Diario, redes,
universidades
Externas
VENTAJAS
Medios masivos
Potenciales candidatos con la
calidad requerida
Ventajas vs Desventajas de
Fuentes de Reclutamiento Externa
DESVENTAJAS
Mayor tiempo de inversión en 
 inducción en el puesto 
Mayores costos y tiempos en
el proceso
VENTAJAS
Promoción y valoración de
talentos dentro de la empresa
Comunicación rápida y directa
Ventajas vs Desventajas de
Fuentes de Reclutamiento Interna
DESVENTAJAS
Pueden tener
recomendaciones subjetivas 
Desmotivación de los no
elegidos
Elementos
básicos de una
convocatoria 
Nombre de la institución, actividad
de la empresa
Descripción del puesto
Competencias requeridas
Beneficios y especificaciones de
contratación
OJO CON REQUERIMIENTOS DISCRIMINATORIOS
 Publicacion en los
diferentes medios 
Proceso de
reclutamiento
Elaboración del aviso
en función de la
descripción de
puesto
Requisición de
cobertura de una
vacante
Recepcion de CVs
proceso de elección de candidatos con las habilidades,
conocimientos y actitud afines al perfil del puesto. 
Concepto
Selección
Predictores
Categorías o pruebas de la selección que nos permiten
acercarnos al candidato ideal
Análisis del CV
Entrevista (Preliminar y con
el Jefe directo)
Prueba de conocimiento
Detección de habilidades y
características de la
personalidad
Verificacion de referencias 
Preocupacional
 
Compesatorios No compesatorios
Proceso que busca medir las competencias y la
productividad por medio de indicadores a nivel de
equipos y de forma individual. 
Concepto
Evaluación de
Desempeño
Lograr resultados deseados
Propósito actual 
 Comparación del
resultado (real vs
deseado)
Proceso de
Evaluación
Proceso de medición
(implementación del
proceso)
Establecimiento de
metas (indicadores)
Implementar
acciones y reducir
GAPs/ brechas
Tipos de Evaluación
360° TRADICIONAL 
(Jefe - Subordinado)
PARTICIPATIVA
(Jefe - Autoevaluación =
Cotejo - consenso)
180° (Autoevaluación +
Jefe + Pares)
Métodos de Evaluación
Método de Jerarquización
Métodos de escalas
Método comportamental
Método de Resultados
Errores de subjetividad en la
apreciación evaluativa
Efecto Halo
Efecto Lenidad
Efecto de Severidad o Rigidez
Efecto de Semejanza
Efecto de Contraste
Efecto de Recencia o de los
últimos acontencimiento
Efecto de Primacía
Efecto de Contagio
Proceso que busca que el individuo adquiera
conocimientos, desarrolle habilidades y actitudes
para lograr un mejor desempeño. 
Concepto
Capacitación
Requiere definir aspectos operativos como lugar,
sede, técnicas, horarios y local/lugar..
Tipos de Aprendizaje
Fáctico (Experiencia)
Intuitivo (sentimiento)
Analítico (Educación Formal)
Normativo (reglamentos o
directrices)
Proceso cuyo propósito es ofrecer a los
trabajadores opciones para que se desarrollen en
el ámbito profesional y personal dentro de la
empresa. 
Debe ser justo, equitativo y motivante.
Concepto
Plan de carrera
Modelo
corporativo de
carrera
Criterios para la PLANEACIÓN de
la carrera
Especificar a qué se le otorgará mayor peso
(tiempo de servicio o meritocracia)
Tipo de ascenso (por sucesión o por
cumplimiento requisitos de competencias)
Determinar el nivel desde el cual se puede hacer
carrera (por nivel más bajo o desde cualquier
nivel)
Plazos de permanencia por nivel
Opciones de caminos para la
ORGANIZACIÓN de la carrera
En línea
En línea múltiple
En "Y"
En red
Sin fronteras
Aspectos para la DIRECCIÓN de
la carrera
Sistema de seguimiento a cargo de un ejecutivo
idóneo
Ejecutivo idóneo = Responsable RRHH
Funciones de un monitor de carrera:
- Sponsor
- Coach 
- Protector
- Marketeador 
- Retador 
- Formador
- Amigo
Para el CONTROL de la carrera
Determinar tipos e indicadores 
Indicadores pueden ser:
- Porcentajes
- Promedios
- Ratios
- Índices
Compensación por el desempeño de las personas
en dinero y servicios. 
Concepto
Remuneración
Aspecto controvertido e importante en la gestión del
personal. 
Fuente de motivación y también descontento en caso
de no ser acorde a las necesidades y expectativas de
los miembros. 
 
Toma de decisiones con alto impacto en
el compromiso y desempeño del
colaborador. 
Evaluación del
Puesto
Mérito por
competencias
El mérito por
productividad
Disposicioneslegales
Estructura remunerativa 
Está constituida por:
Muchas gracias!!
2
0
2
1