Plan estratégico de reclutamiento

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En realidad, los papeles que hoy asumen los 
profesionales de los RH son múltiples: ellos deben 
desempeñar roles operativos y, al mismo tiempo, 
estratégicos. Deben ser policías y asociados al 
mismo tiempo. En otros términos, para que el 
área de RH pueda agregar valor a la 
organización, servir a sus objetivos y crear 
ventajas competitivas, debe desempeñar 
funciones cada vez más versátiles y complejas. 
“Ulrich comenta que, para crear valor y 
lograr resultados, un área de recursos 
humanos debe ubicar no sólo las 
actividades del trabajo a realizar, sino 
también las metas y resultados que le 
permitan designar las funciones y 
actividades a las personas de la 
organización.” 
1. Administración de estrategias de recursos humanos. La 
manera en que RH ayuda a impulsar la estrategia 
de la organización. 
 
2. Administración de la infraestructura de la empresa. La 
manera en que RH ofrece una base de servicios a la 
organización para ayudarla a ser eficiente y eficaz. 
 
3. Administración de la contribución de los trabajadores. 
La manera en que RH ayuda a la participación y el compromiso 
de los trabajadores, los transforma en 
agentes emprendedores, asociados y proveedores 
de la organización. 
 
4. Administración de la transformación y el cambio. La 
manera en que RH ayuda a la creación de una organización 
creativa e innovadora. 
Dentro de este nuevo contexto estructural y cultural, 
los gerentes de línea ahora asumen nuevas 
responsabilidades. 
 
Además, para cumplirlas, deben aprender nuevas 
habilidades conceptuales y técnicas. Asimismo, los 
gerentes de línea deben también desarrollar 
habilidades humanas para lidiar con sus equipos de 
trabajo. 
 
No sólo se trata de cambiar el departamento de la 
ARH sino, principalmente, la función de los gerentes 
de línea para que el proceso de la descentralización y 
la delegación 
pueda tener éxito. 
Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por azar. Son 
sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperación y de 
competencia con otras organizaciones. 
 
En su interacción con el entorno dependen de otras organizaciones 
y luchan contra otras más para mantener sus territorios y mercados. 
 
La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la 
organización interactúa con su contexto ambiental. 
 
La estrategia define el comportamiento de la organización en un 
mundo cambiante, dinámico y competitivo. La misión de la 
organización, su visión del futuro y sus principales objetivos 
condicionan su estrategia organizacional.. 
 El único integrante racional e inteligente de 
esta estrategia es el elemento humano, la 
cabeza y el sistema nervioso de la 
organización. 
El cerebro del negocio. La inteligencia que 
toma decisiones 
fi n o el motivo por el que fue creada y 
para el que debe servir. Una definición de 
la misión de la organización debe dar 
respuesta a tres preguntas básicas: 
¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿por 
qué lo hacemos? 
Un valor es una creencia básica sobre lo 
que se puede hacer o no, lo que es o no 
es importante. Los valores constituyen las 
creencias y las actitudes que ayudan a 
determinar el comportamiento individual. 
La visión es la imagen que la 
organización tiene de sí misma y 
de su futuro. Es el acto de verse a 
sí misma proyectada en el tiempo y 
en el espacio. 
La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa 
en cuanto a su entorno. 
La planificación estratégica de RH ya no se restringe a 
la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones 
de la organización. Implica mucho más que eso. 
 
Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para 
el éxito de la organización. 
 
Los talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben 
alcanzar. 
 
La creación de un clima y una cultura corporativa favorables para 
alcanzar los objetivos. 
 
La arquitectura organizacional adecuada, el estilo de administración, 
las recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos. 
 
La definición de la misión y la visión de la organización. 
1. Modelo con base en la obtención 
estimada del producto o servicio 
2. Modelo con base en el seguimiento 
de los puestos 
3. Modelo de sustitución 
de los puestos clave 
4. Modelo con base en el flujo 
de personal 
5. Modelo de planificación 
operativa integral 
Modelos operativos 
de la planificación de 
RH 
Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base 
en experiencias anteriores, fundados en datos 
estadísticos o en hechos pasados. 
Modelos tácticos 
de planificación 
de RH 
Se pueden ubicar en el nivel intermedio 
(gerencial) de la organización involucrando a 
todos los gerentes como administradores de 
recursos humanos o ser específicos para cada 
departamento o unidad de la organización, lo 
que facilita la consecución de las metas y los 
objetivos tácticos. 
Modelos estratégicos de ARH 
Son los modelos más globales de la actuación de la ARH 
que se conectan con necesidades organizacionales más 
amplias, como una estructura organizacional más dinámica 
y holística, una cultura organizacional más participativa 
e incluyente, una construcción y continua actualización 
de las competencias de la organización y el apoyo 
en los negocios de la empresa. 
Cambios en los requisitos 
de la fuerza de trabajo 
Rotación de personal 
Ausentismo 
El proceso de selección consiste en encontrar lo 
que las personas ofrecen, comparándolo con lo que 
busca la organización. Sin embargo, las 
organizaciones no son las únicas que seleccionan, 
las personas también escogen dónde quieren 
trabajar. Así, se trata de una elección recíproca. 
En el planteamiento tradicional predomina 
el enfoque operacional y burocrático, que 
obedece a un conjunto de rutinas y 
procedimientos que se ejecutan en 
secuencia y de manera uniforme. La 
acción está micro orientada, porque cada 
puesto vacante detona el proceso que está 
totalmente orientado a su ejecución. 
El modelo es incremental porque 
busca la mejora continua del capital 
humano y agregar nuevos valores a 
los activos intangibles de la 
organización por medio de la inclusión 
de nuevos talentos. 
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a 
candidatos al MRH para abastecer su proceso de 
selección. 
El reclutamiento interno actúa en los 
candidatos que trabajan dentro de la 
organización colaboradores para 
promoverlos o transferirlos a otras 
actividades más complejas o más 
motivadoras. 
El reclutamiento externo 
actúa en los candidatos que están en el 
MRH y, por tanto, fuera de la organización, 
para someterlos a su proceso 
de selección de personal. 
Así, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar 
competencias internas para aprovecharlas mejor, el externo se 
enfoca en la adquisición de competencias 
externas. 
INTERNO EXTERNO 
El enfoque del reclutamiento 
“El reclutamiento puede tener por objeto buscar 
a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la 
organización y mantener el statu quo”. 
 
 
“Por otra parte, se puede concentrar en la adquisición 
de competencias necesarias para el éxito de la 
organización y para aumentar la competitividad del 
negocio”. 
Técnicas de reclutamiento externo 
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de 
empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. 
1. Anuncios en diarios y revistas 
especializadas 
2. Agencias de reclutamiento 
3. Contactos con escuelas, universidades 
y agrupaciones 
4. Carteles o anuncios en lugares visibles 
5. Presentación de candidatos 
por indicación de trabajadores 
6. Consulta a los archivos de candidatos 
7. Reclutamiento virtual 
8. Banco de datos de candidatos o 
banco 
de talentos