Implementaciòn y Evaluación de las capacitaciones

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LICENCIATURA EN 
RECURSOS HUMANOS 
U N I D A D 4 : 
I M P L E M E N T A C I Ó N Y 
E V A L U A C I Ó N D E L P L A N D E 
C A P A C I T A C I O N 
TEMÁTICAS A DICTAR
UNIDAD 4
Implementación y factores de los que depende. Monitoreo y evaluación de 
la capacitación. La evaluación como proceso de diálogo,
comprensión y mejora. Cuatro funciones, cuatro sugerencias y cuatro 
dificultades. Evaluación de acciones formativas. Cuatro niveles de la 
evaluación. El informe de la evaluación de capacitación como instancia de 
comunicación y feedback. Temas actuales de Capacitación. Problemática 
actual. Políticas Públicas que promueven la capacitación.
Implementación
Tercera etapa del proceso de 
capacitación
La implementación o realización de la 
capacitación presupone el binomio formado 
por el instructor y el aprendiz.
La implementación 
de la capacitación 
depende de los 
siguientes
FACTORES:
Adecuación del programa de 
capacitación a las necesidades
de la organización.
La cal idad del material de 
capacitación presentado.
La cooperación de los gerentes y 
dirigentes de la empresa.
La cal idad y preparación de los 
instructores .
La cal idad de los aprendices .
Monitoreo y evaluación 
de la capacitación
Última etapa del proceso de capacitación
Se entiende por evaluación a la actividad que permite 
verificar o comprobar los resultados de la capacitación 
impartida y así medir su eficacia.
Naturaleza de la Evaluación
La evaluación permite saber poco sobre cómo se produce el 
aprendizaje y pocas veces sirve para mejorar la práctica de los 
profesores y, el contexto y el funcionamiento de las escuelas. 
La evaluación es una parte integrante de los proyectos, se 
pregunta por el valor de los programas y de las acciones. 
Evaluación como diálogo, 
comprensión y mejora
La evaluación como 
diálogo
Los juicios que emanan de una 
acción evaluativa se completa y 
nutre del diálogo, la discusión y la 
reflexión compartida de todos los 
implicados en la actividad 
evaluada.
La evaluación como 
comprensión
Pretende alcanzar un nivel de 
comprensión sobre el
funcionamiento del 
programa en su contexto, 
sobre su racionalidad y su
sentido, sobre las intenciones 
que lo han puesto en marcha 
y sobre los efectos que esté 
generando.
La evaluación como 
mejora
Tiene que ver con la 
introducción de innovaciones 
que se consideran positivas 
para la calidad, la 
productividad, la 
empleabilidad, por
señalar algunos aspectos de 
valor para las empresas y 
organizaciones.
Estas tres dimensiones, no son compartimentos estancos y 
diacrónicamente secuenciados sino partes de un mismo proceso…” 
(Santos Guerra, 1996)
4 FUNCIONES 
DE LA 
EVALUACION
Evaluación como diagnóstico :
Permite saber, cuál es el estado cognoscitivo y 
actitudinal de quienes se van a capacitar.
Evaluación como jerarquización :
La capacidad de decidir qué es evaluable, cómo debe 
ser evaluado y qué es lo que tiene éxito en la 
evaluación.
Evaluación como comunicación :
el instructor se relaciona con el capacitando a través 
del método, de la experiencia… y de la evaluación.
Evaluación como formación :
La evaluación formativa se realiza durante el proceso y 
permite la retroalimentación de la práctica.
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Evaluar es generar juicios de valor, 
atribuir valor a algo, afirmar o 
expresar el mérito de algo.
4 SUGERENCIAS 
PARA LA 
EVALUACION
Poner en tela de juicio la forma de 
evaluar:
Poner en cuestión qué es lo evaluado, por qué se evalúa 
así, con qué criterios se realiza la evaluación
Imponer sobre los procesos de 
evaluación:
La comprensión permitirá introducir cambios en su 
discurso Educativo, en sus actitudes y en sus formas de 
realizar la evaluación
Desarrollo del diálogo profesional:
La evaluación horizontal de un curso exige un auténtico 
intercambio de criterios y de experiencias
La participación de los 
capacitandos en su evaluación:
Pueden participar en el proceso de evaluación en
diferentes momentos y aspectos (modo de hacer 
evaluación, autoevaluación, reelaboracion de criterios)
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El autor propone algunas 
sugerencias para contribuir a 
cambiar positivamente la
práctica evaluadora.
4 DIFICULTADES 
EN LA 
EVALUACION
La escasez del tiempo:
Por escasez de tiempo no se evalúa, no se
contempla en los planes de capacitación, requieren 
tiempo y recursos adicionales.
La falta de motivación:
¿A quién/es les interesa la evaluación? ¿Qué incentivos hay 
en la organización para evaluar? ¿Hay una cultura de la 
evaluación?
La rutinización organizacional:
Es tan fácil como peligroso mecanizar las prácticas 
profesionales, en este caso de capacitación y de 
evaluación de la capacitación, en las organizaciones.
Carencia de apoyo profesional:
es necesario contar con apoyo profesional para el trabajo 
de campo, procesamiento de información, elaboración 
de reporte y canales para la devolución, comunicación y 
difusión de la evaluación de la capacitación.
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Existen dificultades arraigadas en 
la práctica profesional y en el 
contexto organizativo donde las 
evaluaciones se realizan.
Evaluación de acciones 
formativas
Donald L. Kirkpatrick – Creador del Modelo
Se lo reconoce el mejor especialista en crear un modelo de 
evaluación altamente influyente en el mundo y en Argentina. 
Dicho modelo consiste de cuatro niveles de evaluación de la 
capacitación.
4 niveles para 
evaluar la 
capacitación
Los formadores deben definir qué conducta 
producirá los resultados deseados, siendo el 
desafío final presentar la acción formativa de
tal manera que permita a los participantes no 
sólo aprender lo que necesitan saber, sino 
también la reacción hacia la acción formativa. 
Una forma de evaluar estas acciones 
formativas es siguiendo la secuenciación de
los cuatro niveles de evaluación.
La razón de la evaluación es determinar la 
efectividad de la capacitación
4 niveles 
para evaluar 
la 
capacitación
1 . REACCIÓN DEL 
APRENDIZAJE
Percepción del: curso, material, 
instructor
2. APRENDIZAJE
Evaluación de conocimientos y 
desempeño con los objetivos 
como parámetros
3. CONDUCTA
Aplicación efectiva de los 
principios aprendidos sobre los 
requerimientos del puesto. 
Mide el cambio de conducta 
en el ámbito de trabajo de los 
participantes como resultado 
de una acción de capacitación.
4. IMPACTO O 
RESULTADO
Evaluar el grado de beneficio 
que el programa a aportado a 
la empresa en su conjunto.
4 niveles para evaluar 
la capacitación
Otra forma de comprender conceptualmente 
los niveles es mediante un sinónimo que se 
le puede asignar a cada nivel:
1. 
Directrices para evaluar la 
reacción de capacitación 
1. Evaluar la reacciónDetermine lo que quiere 
descubr i r - cr i ter ios especí f icos
Diseñe un formular io que 
cuant i f ique las reacc iones : ,
So l ic i te comentar ios y sugerencias 
por escr i to
Cons igna respuestas s inceras
Desarro l le estándares aceptables
Mida las reacc iones con los estándares y tome las 
medidas adecuadas
Comunique las reacc iones según corresponda
1. 
Herramientas para evaluar la 
reacción de capacitación 
1. Evaluar la reacción
2. 
Kirkpatrick
sostiene que el aprendizaje 
ha tenido lugar cuando 
ocurre uno o más de los 
siguientes factores
El conocimiento se ha incrementado
Las habi l idades han aumentado
Las act i tudes se han cambiado
2. Evaluar el aprendizaje
2. 
Lineamientos para evaluar el 
aprendizaje
Uti l ice un grupo de contro l , 
s iempre que sea práct ico
Evalúe los conocimientos , 
habi l idades y /o act i tudes
Cons igna una respuesta del c ien por 
c ien
Tome las medidas adecuadas :
2. Evaluar el aprendizaje
3. 
Para conseguir que el cambio 
ocurra, es necesario que se 
puedan dar cuatro
condiciones:
La persona debe tener e l deseo 
de cambiar
La persona debe saber lo
que t iene que hacer y cómo hacer lo ,
La persona debe t rabajar en e l c l ima 
adecuado
La personadebe ser recompensada 
por e l cambio
Se pueden describir desde el lugar de los jefes y responsables cinco clases de cl ima 
diferentes , post acción de capacitación: 
i ) Prohibitivo. i i ) Disuasivo. i i i ) Neutral . iv) Estimulante y v) Exigente
3. Evaluar la conducta
4. 
Lineamientos para evaluar 
los resultados
Uti l ice un grupo de contro l , s i es 
práct ico
Deje pasar c ier to t iempo para 
alcanzar los resul tados
Evalué antes y después de la acc ión 
format iva , s i es pos ib le
Repita la evaluac ión en los 
momentos apropiados
4. Evaluar impacto
Tenga en cuenta la re lac ión coste-
benef ic io
Confórmese con los indic ios s i no es 
pos ib le obtener pruebas
4. 
Ejemplos en los
cuales puede verse reflejado 
el impacto de la capacitación
Rotación de personal.
Ausentismo.
Productividad.
Costos por accidentes y 
enfermedades.
Costos por materiales.
Uso de equipos y máquinas.
Materiales de desecho.
Otros.
4. Evaluar impacto