resumen de catedra "adminitracion de capacitaciones"

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Unidad 1
Aprendizaje en la edad media eran 3 : aprendizaje en el puesto , simulación y formación escolarizada
Oficios: se heredaba de padres a hijos y se daba mediante la demostración cara a cara , era poco compleja y no necesitaba escritura ni lectura.
Las artes son : maestros aprendices y oficiales
Aparecen las academias, que eran lugares donde había maestros que enseñaban a un público dentro de aulas, dejando de lado la formación tradicional
Revolución industrial.}
Impulsadas por la revolución francesa, emigración, industrialización
Provoco que se hicieran leyes de educación obligatoria en Europa y modificaron las condiciones en la enseñanza (aparecieron maestros para muchos alumnos, decisión de grados, sistemas tutoriales)
Siglo XX (demanda por sistemas rápidos de entrenamiento, desarrollo del diseño industrial sistemático DIS)
Ejemplo las guerras mundiales. Se puede ver como se motivo al alumno, presentar ideas.
Ford y Taylor : presentaron métodos para acortar tareas, incremento de velocidad de ejecución.
Conductismo: propuso que se generan cambios mecánicos que generan respuestas adecuadas frente la presencia de estímulos. Solo resulta efectivo en aprendizajes que requieren discriminación asociación encadenamiento.
Glaser: introduce el dis presentando un modelo que vincula un análisis de los capacitados con el diseño y desarrollo de instrucción
Mager: publica libro sobre la construcción de objetivos que incida hasta la actualidad.
Gagne: habla sobre las condiciones de aprendizaje: 
Dis (técnica de exploración: es una técnica de exploración de un problema que utiliza la evaluación y retroalimentación para en mejorar el desempeño.
Métodos activos:
Twi: entrenamiento en el trabajo: el aprendizaje debía ser rápido, la calidad debía hacer que la producción se incrementara.
Sus pasos eran: se dice como se hace, se muestra como se hace, se hace hacer lo que se va hacer y se evalúa como actúa.
Fpa: formación profesional acelerada: cuestionaba al twi por su método deshumanizado. 
Pasos: generar condiciones apropiadas para que el aprendiz aprenda. Descubrir: que por sus propios medios se de cuenta lo que tienen que hacer.
La capacitación se expandió en 3 lineas: capacitación en ventas, en la administración publica y en las organizaciones de la sociedad civil.
Unidad 2
Unidad n2
Subsistema de desarrollo de recursos humanos ( estratos): capacitación, desarrollo del personal, desarrollo organizacional.
CAPACITACIÓN: Se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo.
DESARROLLO: Se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí. La persona aprendiendo hay dos factores: hereditario y ambiental.
El aprendizaje significa un cambio o modificación permanente de la conducta en función de la experiencia de cada individuo. El cambio de conducta significa que se incorporó a ella algo aprendido y deseado.
Ley efecto: Persona tiende a mantener cierta conducta que piensa que le producirá una recompensa o que tendrá algún efecto, y tiende a suspender aquella que no le trae recompensa alguna. la persona tiende a repetir la conducta que produce resultados o efectos positivos y a eliminarla cuando no corresponde a sus expectativas.
Estimulo: Los incentivos, estímulos o recompensas son importantes en el aprendizaje. Cuando se repiten tienden a desarrollar patrones estables de conducta. La práctica sin retroalimentación, no necesariamente refuerza el rendimiento.
Intensidad: La intensidad de los ejercicios y de las prácticas determina el aprendizaje. + Intenso → + Rápido y eficaz - intensidad en la práctica o aprendizaje superficial → Poca retención
Frecuencia: La persona tiene que mantener la nueva conducta con el ejercicio frecuente como refuerzo. Si se aprendió algo y nunca más se ejercitó o recordó, nuevamente vendrá el olvido.
de lo reciente: El espacio de tiempo que transcurre entre el aprendizaje y el desempeño es muy importante. Si las prácticas y los ejercicios no son frecuentes, el aprendizaje cede su lugar al olvido.
Descongelación: Siempre existe cierta dificultad para desaprenderse u olvidarse de viejos patrones de conducta que deberán ser sustituidos y que entran en conflicto con los nuevos patrones. Descongelar experiencia y hábitos antiguos significa desaprenderlos u olvidarlos para sustituirlos por nuevas experiencias y nuevos hábitos.
ley de la complejidad creciente: Si una persona debe aprender tareas complejas, el proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos más simples, inmediatos y concretos que deben avanzar paulatinamente hacia los aspectos más complejos, mediatos y abstractos.
Enemigos del aprendizaje: ceguera , miedo, vergüenza, victima, orgullo, arrogancia, aburrimiento, pereza, desconfianza, enfado.
Teoría del aprendizaje en adultos
Andragogía: Se basa en que los estudiantes adultos se diferencian de los estudiantes jóvenes en los siguientes aspectos primordiales: 1. Motivación y necesidad de conocimiento 2. Voluntad y entusiasmo 3. Experiencia 4. Autonomía 5. Orientación
transformacional: Se basa en diseño de procesos de aprendizaje que generen cambios de perspectivas en las personas adultas. Tiene 3 aspectos: 1. Nuevos conceptos y cambio de patrones de pensamiento 2. Fijar la importancia del nuevo conocimiento 3. Reforzar el pensamiento crítico
Experiencial: Sostiene para los estudiantes adultos la mejor forma de adquirir y sintetizar nuevos conocimientos es a través de la asimilación de sus propias vivencias, es decir aprender “haciendo”. Dividen el desarrollo de este tipo de aprendizaje en cuatro fases fundamentales: 1. Experiencia 2. Observación y Reflexión 3. Conceptualización 4. Experimentación 
Proceso de capacitación
CAPACITACION: Es el proceso educativo de corto plazo por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos.
Beneficios de capacitar
Enfoque tradicional / Reactivo: Es casual, solo se capacita cuando hay una necesidad explícita. Se hace con un esquema aleatorio y con una actitud reactiva (cuando el problema ya existe o la necesidad). ● Tiene una visión a corto plazo (atender el problema inmediato) con base a la imposición (las personas no son consultadas. ● Es estable (nada cambia después de la capacitación). Tienen un objetivo de mantener el statu quo por mas que sea destructivo.
Enfoque moderno /Proactivo: Es un modelo planificado (es parte de la cultura). Esquema intencional (se capacita a todas las personas). ● Tiene una actitud proactiva (se anticipa a las necesidades). ● Visión a largo plazo (mira al futuro) con base al consenso (las partes son consultadas y participan). Es inestable y cambia (todo de cambiar para mejorar). ● Vale aclarar que el conocimiento solo será productivo, si se aplica de modo que produzca una diferencia sensible, para producir resultados, mejorar procesos, agregar valor y generar riquezas.
Factores que afectan la capacitación: apoyo de gerencia, compromiso de los generalistas y especialistas, avances tecnológicos, complejidad de la organización, principios de aprendizaje, otros procesos de rr. hh
Técnicas y métodos de capacitación: en el puesto, en el aula, demostrativa, simulación, aprendizaje, técnicas en el aula.
Desarrollo de carrera: Desarrollo de Personas: Vinculación directa con el desarrollo de la persona dentro de su ámbito laboral
Definición: Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo de su vida profesional
Es un proceso formal: Sigue una secuencia y que se enfoca en la planificación de la carrera futura de aquellos trabajadores que tienen potencial para ocupar puestos más altos.
Responsabilidad en los colaboradores: Las organizaciones empiezan a atribuir a los propios trabajadores la responsabilidad de administrar su carrera y les ofrecen todas las condiciones y apoyos posibles para que escojan adecuadamente y tengan éxito
pasosplan de carrera: identificar personal con alto potencial de desarrollo, identificar puestos individuales a corto y mediano plazo, determinar plan de carrera de los individuaos.
Tendencia en los procesos de desarrollo
Importancia en las técnicas grupales e individuales
Búsqueda de la excelencia
retroalimentación
Participación activa de los gferentes y equipos.
Nuevas tendencias en la capcitacion
E- LEARNING: Procesos de enseñanza-aprendizaje a través de Internet, separación física entre profesorado y estudiantes, comunicación tanto síncrona como asíncrona, una interacción didáctica continuada.
GAMIFICACIÓN: La gamificación es una técnica / método /estrategia a la vez. Los elementos que hacen atractivos a los juegos e identifica, dentro de una actividad, tarea en un entorno de NO-juego, aquellos aspectos susceptibles de ser convertidos en juego o dinámicas lúdicas. Todo para conseguir una vinculación especial con los usuarios, incentivar un cambio de comportamiento o transmitir un mensaje o contenido. Es decir, crear una experiencia significativa y motivadora"
METODOLOGÍAS ÁGILES: son aquellas que permiten adaptar la forma de trabajo a las condiciones del proyecto, consiguiendo flexibilidad e inmediatez en la respuesta para amoldar el proyecto y su desarrollo a las circunstancias específicas del entorno
UX / EX: La experiencia de usuario es el conjunto de factores y elementos relativos a la interacción del usuario con un entorno o dispositivo concretos, dando como resultado una percepción positiva o negativa de dicho servicio, producto o dispositivo La experiencia del empleado se puede definir como el impacto acumulativo de las interacciones de los trabajadores con la organización a lo largo de todo su recorrido profesional. ... Desde la incorporación y la capacitación hasta la consecución de promociones y la exclusión
MICROAPRENDIZAJE: El término representa una perspectiva o modalidad de aprendizaje orientada a la fragmentación de contenidos didácticos, por medio de los cuales se adquieren determinadas competencias.
Las 5 disciplinas : aprendizaje en equipo, pensamiento sistemático, dominio personal, modelos metales, visión compartida.
Tipos de capacitación
1. La capacitación en el puesto: técnica que proporciona información, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir la dirección, la rotación de puestos y la asignación de proyectos especiales.
2. Las técnicas de clase: utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Habilidades técnicas, interpersonales
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