La motivación para el aprendizaje -Blake

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La motivación para el aprendizaje 
 
*** Blake 
 
A veces cuando encaramos un esfuerzo de capacitación lo hacemos con 
algunas restricciones, como falta de tiempo, falta de recursos, falta de 
oportunidades adecuadas, aunque nos proponemos igualmente lograr los 
objetivos. Hay un factor que compensa estas restricciones: LA 
MOTIVACIÓN PARA EL APRENDIZAJE. 
Este factor no siempre aparece como un aporte espontáneo en los 
participantes, pero podemos hacer algo para desarrollarlo. Al capacitador le 
facilita mucho la tarea con una elevada motivación para el aprendizaje. 
 
El interés por aprender está en crisis, la voluntad de hacer esfuerzos por 
aprender es escaso, se duda de la posibilidad de usar en la realidad lo que 
se aprende, se espera que “mágicamente” el capacitador “facilite” el 
aprendizaje al punto de llegar a aprender sin mucho esfuerzo. Todo esto 
pasa porque hay una variedad de causas personales y organizacionales 
que favorecen estas actitudes. La calidad de la relación que las personas 
establecen con su trabajo es otra de las variables que inciden. La dificultad 
para percibir los beneficios del aprendizaje son obstáculos muy frecuentes. 
Se debe explorar los factores personales, organizacionales y educativos 
que debilitan la motivación para el aprendizaje, así como también 
desarrollar líneas para trabajar con el problema. 
 
El capacitador se beneficiará al conseguir una alta motivación en crear un 
mejor clima de la clase, autocontrol del aprendizaje, involucración y 
participación, colaboración y tolerancia ante el error, reducción de la barrera 
entre el participante y el capacitador, mejor ritmo del aprendizaje, feed-back 
más claro sobre lo que está sucediendo, mayor relación con la realidad. 
 
La motivación: es una modificación positiva de la voluntad que sucede 
cuando se encuentra un conjunto de razones que justifiquen hacer un 
esfuerzo para modificar una situación. 
La motivación para el aprendizaje: es una modificación planteada sobre 
la propia realidad y busca poner a la persona en mejores condiciones 
frente a algo que le interesa o necesita. 
 
En capacitación, la decisión de aprender casi nunca es una decisión 
libre. ¿Qué posibilidades tiene un vendedor de rechazar la formación 
sobre un producto nuevo que tendrá que vender? 
 
Muchísimas persona asisten a las actividades de capacitación sin saber de 
qué se trata y menos aún que se espera que hagan con lo que 
supuestamente deberán aprender 
 
 
 
 
Algunas reflexiones desde la visión del capacitador 
 
Pensar en la motivación para el aprendizaje presupone que consideramos el 
aprendizaje como una construcción que necesita de un participante que 
aprenderá si está dispuesto a conseguir algo nuevo. 
 
El participante está motivado para aprender cuando a conciencia de que 
“alguien espera algo de él... y no se lo puede dar.” 
Muchas veces es “alguien” es él mismo. Otras veces, ese “alguien” es un 
tercero: la organización, el gerente, el jefe y el capacitador. 
Aquí radica uno de los problemas para la motivación en aprendizaje. 
El capacitador espera que el participante aprenda. El aprendizaje del 
participante es “su fin”, su responsabilidad. Pero para la organización o 
para el participante, el aprendizaje es un “medio” para mejorar su negocio 
o su trabajo, o su “fin” es que realice mejor o de diferentes formas lo que 
hace hoy. 
 
Para que exista una motivación debe estar en claro qué espera del 
participante la organización que lo contiene y que hoy no le puede dar. 
Además, debe haber un deseo por parte del participante de “dar” y una 
convicción de que estoy en este encuentro porque “podré dar lo que antes 
no podía”. 
Debe haber una necesidad, también debe haber un deseo. 
 
Peter Senge, plantea que una de las aptitudes que caracterizan la 
organización inteligente es la aspiración o “la capacidad de los individuos, 
equipos y organizaciones de mayor envergadura para orientarse hacia sus 
auténticos intereses y de cambiar porque lo desean, no sólo porque lo 
necesitan”. 
 
Algunas cosas que se pueden hacer 
 
✓ Antes de la actividad de capacitación 
✓ En los primeros momentos de la actividad 
✓ Durante la actividad 
✓ Después de la actividad para promover una actitud general positiva 
hacia el aprendizaje. 
 
ANTES 
Hagamos que se perciba con claridad la utilidad o valor de lo que se 
aprende y qué es lo que justifica que se esté haciendo este esfuerzo. 
❖ Descubrir en que nos beneficiaremos por hacer un esfuerzo. Ya que 
los adultos solemos ser egoístas y especulativos. 
❖ Son numerosos los casos en los cuales las personas asisten a las 
actividades de capacitación sin saber de qué se trata, por qué están 
allí y mucho menos qué se espera que hagan con lo que deberían 
aprender. 
❖ Hagamos todo lo posible para que esto no suceda 
❖ Pero si sucede, habrá que destinar tiempo de la propia actividad a 
ponerlo en claro 
❖ Hagamos que se asocie el aprendizaje propuesto a los proyectos 
organizaciones que lo justifican y hagamos que se muestren los 
beneficios personales de hacer lo que el aprendizaje les permita 
hacer. 
 
COMENZAR. 
Hagamos un pacto sobre lo que deberá suceder para que el 
aprendizaje acontezca. 
 
❖ Hagamos el trabajo de reconocer “cómo viene el participante”. cuál es 
su actitud, cuáles son sus prejuicios, qué representación mental tiene 
de lo que significa un proceso de aprendizaje. 
❖ Abramos un momento de consultas acerca de por qué creen que 
están en este encuentro. 
❖ Que es lo que esta actividad aportará y también lo que no aportará. 
❖ De que manera trabajaremos para lograrlo. 
❖ Demostremos de que todos tenemos algo para decir sobre este 
asunto y es bueno que lo hagamos invitando a la participación y al 
diálogo. 
❖ Pactemos los roles que jugaremos, definiendo cuál es el espacio que 
cada uno deberá llenar para alcanzar el éxito. 
 
 
Respetemos los “puntos de partida” y la realidad de los participantes 
 
❖ Queremos que todos lleguen al mismo objetivo. 
❖ Será útil indagar sobre lo que la teoría cognitiva llama “saberes 
previos” (Nickerson, Perkins, Smith) concibiendo a estos no sólo, 
conocimientos enciclopédicos sino también como conocimientos, 
experiencias, habilidades y actitudes. Desde este punto de vista todos 
pueden aprender. 
❖ Hay que rescatar lo cotidiano y el uso de metáforas, o comparaciones 
que pueden ayudar no sólo a recuperar información que los 
participantes conocen, sino a tener una visión más clara de lo que se 
aprenderá. 
 
Pongamos en claro la vinculación de lo que se aprende con su 
proyecto personal. 
 
Los capacitadores hábiles, saben detectar los espacios de coincidencia y 
aprovecharlos para mostrar como estos avances en el saber tienen valor 
para el proyecto personal. 
Posiblemente aprenda, pero, si no lo desea, lo considero impuesto por la 
organización, ese aprendizaje no es significativo y pierde la perdurabilidad. 
 
La motivación para el aprendizaje no es independiente de la 
motivación general en el trabajo y la tarea. Hay motivación cuando se 
logra cierta armonización entre los intereses de las personas y los de 
la organización. 
 
Para querer aprender hay que establecer un PACTO: el participante debe 
ser consciente de una carencia y el formador debe tener instrumentos para 
cubrirla. 
La motivación aparece cuando el pacto es un “acceso para...” un 
compromiso de abrir, una responsabilidad, de pasar al otro lado y una 
ventaja de atreverme a lo nuevo. Decidir aprender es un acto de humildad, 
por lo tanto, un acto de grandeza. 
 
Los requisitos básicos para la motivación son: 
❖ Tener conciencia de que algo me falta y estar insatisfecho por no 
poseerlo. 
❖ Creer que las cosas pueden cambiar, tener capacidad para generar 
esperanza. 
❖ Creer que debe haber algo para que las cosas cambien, por lo tanto, 
el cambio deseado se ubica en un proyecto mínimo de cambio 
personal. 
 
Los participantes suelen venir con ciertos supuestos o 
representaciones mentales, a veces en forma consciente y otras no,que dificultan el desarrollo de una sana motivación por el aprendizaje. 
 
➢ Uno de ellos es el que considera a la capacitación como un 
acto mágico 
Muchas veces utilizamos fórmulas, juegos que entretienen y divierten y 
hasta sorprenden, pero el participante no logra entender cómo podrá 
realizar lo mismo ante un caso concreto en su trabajo. Por lo tanto, lo “pasa 
bien” pero no puede hacer algo con eso que vio y por lo tanto no aprendió. 
Con la capacitación mágica tenemos ganado el interés del otro, pero no hay 
decisión ni compromiso y casi seguro no habrá aprendizaje. 
 
➢ Otro supuesto es el “lo sé todo, qué me van a enseñar” 
La posibilidad de establecer una relación competitiva y no de colaboración 
entre el instructor y el participante es muy alta y la motivación, si se estable, 
está dirigida al resultado de la competencia y no al aprendizaje. 
 
➢ Otro supuesto es el “esto no es para mi” 
Autoexclusión, ya sea por creer que el aprendizaje está fuera de su alcance 
o porque no lo necesita 
 
➢ Otro supuesto posible es “hacémela fácil” 
Negación “a priori” al esfuerzo es un bloqueo muy común para la 
motivación. Implica no reconocer que aprender es un trabajo y como tal 
exige esfuerzos, lo que no quiere decir que el capacitador no sea 
responsable por crear situaciones estimulantes y atractivas para sostener la 
motivación. 
 
Algunas cosas que se pueden hacer 
 
La inseguridad laboral es muy fuerte, los factores de preocupación por 
quedar fuera del sistema son altos y cuando un aprendizaje demuestra 
capacidad de desarrollar a la persona haciéndola más “empleable” aparece 
una sana motivación. 
Las empresas no capacitan a aquellas personas que no les interesan, 
sentirse realmente incluido es un factor de sana motivación. 
Descubrirse involucrado en una posibilidad de desarrollo real, contiene el 
sano desafío de la oportunidad que se ofrece acompañada de la ayuda para 
tomarla. 
 
Hay cosas que podemos hacer durante la actividad de aprendizaje 
 
Un diseño cuidadoso es muy motivador y mantiene la motivación. 
• Trasladar la sensación de una actividad pensada, trabajada, 
preparada con cariño y respeto por los participantes. 
• Demostrar que no hay ni improvisación, ni “guitarra” 
• Usar con discreción y oportunidad los juegos y situaciones 
lúdicas. 
• Utilizar consignas claras y estructuras ordenadas para los 
trabajos grupales. 
• Distribuir los tiempos adecuadamente abriendo abundantes 
espacios para la participación y el diálogo. 
• Mostrar creatividad y alta relación con lo que les pasa 
cotidianamente. 
 
Facilitemos la percepción de logros durante todo el proceso de 
aprendizaje 
 
• Comprobar que se está aprendiendo. Cuando se lo logra, estamos frente a 
uno de los más poderosos factores de motivación. 
• Hacer un esfuerzo sin ver los resultados es muy desmotivante. 
• Podemos imaginar diseños que contengan frecuentes evidencias de que el 
participante está ignorando algo en dirección a lo buscado y que lo acerca a 
la meta. 
• Permitamos la comprobación y demos lugar a disfrutar de los logros 
parciales. 
 
Podemos hacer cosas después de la actividad para promover una 
actitud general positiva hacia el aprendizaje. 
 
Tengamos un pan de ayuda para trasladar lo aprendido a la tarea 
 
• Todos sabemos que siempre hay un momento en que aflora la duda sobre si 
será posible aplicar lo aprendido. Esta duda no carece de justificación 
• La mayoría de los programas de capacitación carecen de propuestas claras 
sobre lo que se hará para trasladar lo aprendido a la tarea de todos los días 
• Cuando estos existen y se muestran con claridad lo que se hará para 
ayudarles en esta parte del esfuerzo, la motivación se refuerza. 
 
Visualización de cambios en el contexto gracias a lo aprendido 
 
Llevarlo al participante a que haga algo con lo aprendido y que perciba su 
valor, es muy motivador ver como cambian las cosas. Incorporar al 
supervisor directo en el reconocimiento y el señalamiento de los logros, son 
cosas que tienen una gran capacidad motivadora.