Primer Parcial- laboral

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Derecho Laboral		Resumen – Primer Parcial				Besomi, Fiamengo	
Derecho Laboral
Índice
Constitucionalismo social – Art. 14 BIS	3
Trabajo – Derecho del Trabajo – Orden Público Laboral	4
Fuentes	5
Principios del derecho del trabajo	7
Contrato de trabajo – Modalidades	10
Sujetos – Objeto – Forma – Prueba	14
Derechos y deberes de las partes	16
Jornada – Descanso – Vacaciones – Feriados – Licencias	20
Trabajo de mujeres y menores	22
Suspensión del contrato de trabajo.	23
Fraude – Responsabilidad solidaria – Transferencia del contrato	25
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Constitucionalismo social – Art. 14 BIS
1. En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables, cuyo punto de inflexión fue la revolución industrial. La primera etapa puede denominarse “preindustrial”, y abarca el período comprendido desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. La segunda etapa, la “industrial”, incluye todas las formas de prestación laboral que han ido apareciendo desde la revolución hasta hace algunos años, aunque actualmente vivimos en la etapa “posindustrial”.
En nuestro país, el primer cuerpo normativo en materia laboral se dictó en el año 1904: el primer proyecto de ley de trabajo, cuyo autor fue Joaquín V. González. 
La reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su rango constitucional, al incorporar ciertos derechos laborales. Aunque la Constitución del año 1949 fue suprimida al producirse el golpe de Estado de 1955, en 1957 se produjo una nueva reforma a la Carta Magna, incorporándose el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad social. A esta inclusión de los derechos sociales, no sólo en el ámbito del trabajo sino también en la protección a la individualidad de cada sujeto se la conoce como constitucionalismo social.
2. Mientras que el texto original de 1853 sólo consagraba el derecho a trabajar y ejercer la industria lícita (art. 14), con la incorporación del art. 14 bis surge el constitucionalismo social en la Argentina y el mandato para el Estado de respetar los derechos de los trabajadores.
El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos:
1. Dentro del contrato de trabajo, consagra:
1.1. El derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor
1.2. Jornada limitada y descanso y vacaciones pagados
1.3. Régimen remuneratorio (retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea y participación en las ganancias de la empresa, con control de la producción y colaboración en la dirección)
1.4. Protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público.
1.5. Estabilidad del representante sindical
1.6. Compensación económica familiar (asignaciones familiares)
2. Dentro del derecho colectivo, consagra:
2.1. El derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial
2.2. Derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación (negociación cuyo acuerdo debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo), arbitraje (resolución de un conflicto por parte de un tercero al que las partes se someten voluntariamente y cuyo laudo resolutorio es obligatorio) y a la huelga
2.3. Protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la estabilidad de su empleo.
3. Dentro de la Seguridad Social,
3.1. Eleva a rango constitucional el otorgamiento de los beneficios con carácter de integral e irrenunciable
3.2. Seguro Social obligatorio a cargo de entidades gubernamentales con autonomía económica.
3.3. Jubilaciones y pensiones móviles
3.4. Protección integral de la familia, materializada en la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Trabajo – Derecho del Trabajo – Orden Público Laboral
1. La definición de trabajo está en el art. 4 de la LCT, donde se establece que constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
La LCT sin embargo no regula todo tipo de trabajo; queda fuera de su alcance el trabajo benévolo, el familiar y el autónomo. Se considera trabajo benévolo a aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio. El trabajo familiar tampoco debe ser incluido dentro del a LCT. El trabajo autónomo, si bien sí es retribuido, no incluye la nota típica de la dependencia, porque el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo.
El trabajador es aquelque presta su actividad personal a cambio de una remuneración en relación de dependencia o subordinación con respecto de otro. La dependencia entonces es sólo una forma más de relación jurídica, y su nota determinante no es la tarea realizada, sino la forma: la relación de dependencia se caracteriza por la subordinación jurídica, técnica y económica. La primera consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. La segunda somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador. La tercera hace referencia a que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración.
2. El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado. Se divide en Derecho individual, colectivo, internacional y administrativo. 
La LCT es el cuerpo normativo principal que regula las relaciones de trabajo. Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios.
3. El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras que los empleadores tienen los recursos suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores sólo cuentan con su fuerza de trabajo. Así nace el principio protectorio del art. 9, y es la materialización de la protección legal consagrada en el art. 14 bis CN, cuando dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. 
La equiparación del poder se logra mediante la imposición, con carácter de orden público, de un mínimo de condiciones inderogables, sin que ello importe la supresión de la autonomía de la voluntad. Estas normas son inmodificables e indisponibles por las partes. A este mínimo se lo conoce como orden público laboral.
Desde el inicio de la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas fijadas en la LCT en el convenio colectivo aplicable, pudiendo pactar condiciones más favorables para el trabajador, pero nunca más perjudiciales. El concepto de orden público es cambiante, ya que está siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos, dependiendo de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado.
Fuentes
1. Las fuentes se pueden diferenciar entre materiales y formales. Serán fuentes materiales aquellos hechos que son antecedentes de una norma, mientras que las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social. Esa norma jurídica debe reflejar el hecho social. El art. 1 de la LCT enumera las fuentes, al expresar que el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
1. Por esta ley: La LCT es una ley, es decir, una norma jurídica con cierto grado de generalidad, y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no exista otra regulación del contrato más específica, o en aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de laguna de las normas imperativas del orden público laboral.
2. Por las leyes y estatutos profesionales: También existen otras leyes además de la LCT, como la Ley Nacional de Empleo. Los estatutos profesionales son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraudes.
3. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales: Los convenios colectivos son los acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación del os empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Los laudos son resoluciones emanadas de un tercero que voluntariamente es elegido por las partes para que dictamine sobre un desacuerdo o solucione un conflicto. Tienen el mismo efecto que los convenios.
4. Por la voluntad de las partes: En cuanto a la voluntad de las partes, si bien el contenido del contrato puede ser regulado por las mismas, será posible siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.
5. Por los usos y costumbres: Los usos y costumbres son aquellas conductas repetidas en el tiempo con consciencia de obligatoriedad por parte de quien la realiza, y se utilizan de forma supletoria. Son fuente de derecho siempre y cuando no se trate de costumbre contra legem, es decir, contraria a la ley.
Sin embargo, esta enumeración es meramente enunciativa, ya que se omiten otras fuentes:
1. La Constitución Nacional, en especial, el art. 14 bis.
2. Los tratados con naciones extranjeras, que pueden ser de dos tipos: referidos a derechos humanos, que tienen el mismo rango que la Constitución, y los demás tratados, que poseen jerarquía superior a las demás leyes, pero inferior a la Constitución.
3. La jurisprudencia, que son los fallos judiciales que, si bien no son obligatorios, sirven como orientación para la decisión en casos similares.
4. Los reglamentos de empresas, por medio de los cuales las empresas tienen la posibilidad de organizar la prestación laboral. Sus disposiciones tienen validez siempre y cuando sus cláusulas no se contrapongan con lo normado en la LCT, ni con los CCT, ni con lo pactado de forma individual.
5. Los usos de empresas son aquellos usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal.
2. En cuanto al orden jerárquico entre las fuentes, la jerarquía máxima la tiene la CN y los tratados de derechos humanos; en segundo lugar se ubican los demás tratados internacionales, luego las leyes, y finalmente los convenios colectivos y laudos arbitrales.
En materia laboral, sin embargo, al regir el principio protectorio, el orden jerárquico se altera. Una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre una superior si resulta más favorable para el trabajador. 
Principios del derecho del trabajo
1. Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma. No son expresamente enunciados por la misma.
Cumplen 4 funciones esenciales:
1. Orientadora e informadora: orienta a quien debe sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico en una función de política legislativa.
2. Normativa o integradora: cumple el rol de integrar el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley (art. 11 LCT).
3. Interpretadora: Fija reglas de orientación al juez y también al abogado.
4. Unificante o de armonización: Preserva la unidad sistémica del derecho.
2. Los principios más relevantes son:
1. Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Se manifiesta en tres reglas:
1.1. In dubio pro operario: Se encuentra plasmado en el art. 9 de la LCT. Sostiene que si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. La nueva reforma agrega que es aplicable a los casos de valoración de prueba, y no sólo en cuanto a la interpretación de la ley.
1.2. Regla de la aplicación de la norma más favorable: Se aplica cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica. También está consagrada en el art. 9 de la LCT, que sostiene que en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Se adopta aquí el sistema de conglobamientode instituciones, que también se manifiesta en el art. 8 de la LCT, cuando sostiene que las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación.
1.3. Regla de la condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar; la modificación debe ser para ampliar sus derechos. Las condiciones de trabajo individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicio del trabajador. 
Al respecto, el art. 7 de la LCT dice que las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
El art. 13 sostiene que las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
2. Irrenunciabilidad de los derechos: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación, y es lo que este principio busca evitar. Se puede definir a la renuncia como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. Se encuentra contemplado en varios arts., entre ellos el 12, el 13, el 7 y el 58.
El art. 58 sostiene que no se admitirán presunciones en contra del trabajador que conduzcan a sostener la renuncia a cualquier derecho. El silencio del trabajador en ningún caso puede generar una presunción en su contra. 
El art. 12 sostiene que será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Cabe preguntarse si se debe considerar irrenunciable todo el derecho del trabajo, o si queda parte de ese derecho fuera de la irrenunciabilidad. Al respecto, existen dos posturas: una de ellas sostiene que sólo las normas de orden público son irrenunciables, pero todo aquello pactado por encima del mismo podría ser renunciado. Para otra postura, sin embargo, todo es irrenunciable; la validez de un acuerdo que modifica condiciones esenciales de trabajo debe ceder cuando el trabajador abdica derechos gratuitamente. Los derechos emergentes de normas no imperativas son irrenunciables pero disponibles a título oneroso.
Existen ciertas excepciones al principio de irrenunciabilidad. La transacción es un acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. La conciliación consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de las controversias. A partir del año ’97, entró en vigencia la conciliación obligatoria previa a la instancia judicial. La renuncia al empleo, que debe darse en el marco de ciertos requisitos, tales como realizarse mediante despacho telegráfico, o cursado personalmente. La prescripción es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En materia laboral, es de 2 años desde que el crédito es exigible, mientras que en materia de seguridad social es de 10 años. La caducidad es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal, mucho menores a los plazos de prescripción. La prescripción permite volver a iniciar la acción, mientras que la caducidad no. El desistimiento de acción y derecho es otro supuesto de excepción al principio de irrenunciabilidad.
3. Continuidad de la relación laboral: Cuando exista duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado. El art. 10 contiene este principio.
4. Primacía de la realidad: Según el art. 14 LCT, será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas. En caso de discordancia, se debe dar preferencia a los hechos.
5. Buena fe: Está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes, y se encuentra en el art. 63 LCT, que habla sobre la obligación de las partes de actuar como un buen empleador y un buen trabajador.
6. No discriminación e igualdad de trato: Se encuentra contenido en el art. 16 CN, que consagra la igualdad entre iguales y en igualdad de condiciones. Comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza, etc. Se extiende al plano salarial: un trabajador, en las mismas condiciones que otro, no puede cobrar más. Sin embargo, esto no impide que el trabajador otorgue un trato diferente en situaciones desiguales. Por ejemplo, entre dos trabajadores de una misma categoría, otorgar un premio por trabajar de mejor manera.
7. Equidad: Se la puede conceptualizar como la justicia del caso concreto. Está consagrado en el art. 11 LCT. Evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación disvaliosa. La equidad posibilita que el juez, ante tal situación, no se transforme en un “esclavo” de la letra de la ley.
8. Justicia social: También está consagrado en el art. 11, y consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común.
9. Gratuidad: Su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos, y se encuentra contemplado en el art. 20 de la LCT.
10. Razonabilidad: Opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas. Se trata de un accionar conforme a la razón.
11. Progresividad: Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela, y por otra parte, implica la recuperación de los derechos de los trabajadores.
Contrato de trabajo – Modalidades 
1. La definición de contrato de trabajo está dada por el art. 21 de la LCT, que dispone que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
El contrato de trabajo es consensual, personal, con carácter dependiente, de tracto sucesivo, no formal, oneroso, bilateral, conmutativo y típico.
2. La relación de trabajo se encuentra definido en el art. 22 de la LCT, que dispone que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito. Para evitar abusos, el art. 23 consagra la presunción de existencia del contrato de trabajo, al sostener que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase locontrario.
La relación de dependencia es una etapa posterior al contrato de trabajo, es la efectivización del mismo. Los efectos del incumplimiento del contrato antes de iniciar la prestación están previstos en el art. 24, que remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil.
3. El principio general establecido en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90 LCT), que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configure alguna otra causal de extinción. En el contrato de trabajo esta ínsita la idea de estabilidad. En cambio, la regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de ciertos requisitos, recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador (art. 92 LCT).
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un período de prueba. El art. 92 bis sostiene que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.
El período de prueba se rige por ciertas reglas: 
1. No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba; 
2. Se condena en forma expresa el uso abusivo del período de prueba, estableciendo la aplicación de sanciones; 
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. La falta de registración implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios. Es inoponible al trabajador y éste resultad acreedor a la indemnización sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario; 
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, con las excepciones previstas en la propia ley; 
5. Las partes están obligadas al pago de aportes;
6. El trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad, pero si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del período de prueba, las prestaciones de ejecución sólo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del período de prueba. No resulta aplicable la indemnización por incapacidad absoluta; 
4. Las modalidades se tratan de formas de contratación de carácter excepcional, que –por lo general-, están sujetas a un plazo determinado o determinable.
En el contrato a plazo fijo, las condiciones para que el empleador pueda utilizar este contrato están fijadas en los arts. 90 y 93 de la LCT. Los requisitos son sustanciales y formales. El primero consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad, que justifique este tipo de contratación. Los segundos hacen referencia a que debe ser realizado por escrito expresándose la causa, y que el plazo esté determinado (cierto), con un máximo de 5 años.
El preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido. 
El contrato de trabajo por temporada es de tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período de receso. Su nota característica, según surge del art. 96, es que, además de su prestación discontinua, está sujeto a repetirse por un lapso dado en cada ciclo.
El empleador debe notificar su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación, se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación.
En virtud de las características distintivas de este contrato, se dispone que las vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos de actividad. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo debe pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad.
El contrato de trabajo eventual se encuentra definido en el art. 99 LCT, que sostiene que se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias del negocio. Se entenderá, además, que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización del a obra.
Este tipo de contrato está básicamente dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Su nota característica es la ausencia de este plazo, ya que se sabe cuándo comienza pero no cuándo termina. Cuando el objeto sea sustituir algún trabajador permanente, se deberá indicar el nombre del trabajador. Si el contratado por contrato eventual continúa en sus funciones al regreso del trabajador permanente, el contrato se transformará en un contrato por tiempo indeterminado. En los casos en los que el objeto sea atender exigencias extraordinarias del mercado, se deberá consignar la causa que lo justifique y no podrá exceder los 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años. Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad.
El empleador no tiene el deber de preaviso. En caso de renuncia o cumplimiento del objeto, no da derecho a indemnización alguna. En caso de despido sin causa, resulta aplicable el resarcimiento del derecho común. 
Las empresas de servicios eventuales son empresas cuyo objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial entre empresas, y una relación de dependencia entre el trabajador y la de E.S.E. La empresa usuaria no forma parte de la relación laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario. Está obligada a retener de los pagos los aportes y contribuciones, y es la que paga la remuneración. El período de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 días corridos los 90 días alternados en un año aniversario. 
El contrato de equipo (art. 101) consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz que hace las veces de intermediario. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo. Aun así, el contrato se entiende celebrado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que le corresponda según su contribución. En el contrato de equipo el empleador no tiene influencia en la conformación del grupo, ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los demás. 
El contrato a tiempo parcial se encuentra regulado en el art. 93 ter. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. Puede tratarse de un contrato por tiempoindeterminado o de un contrato por tiempo determinado. Su nota característica es la reducción del tiempo de trabajo. Se reduce la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.
El contrato de aprendizaje es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio. 
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, con una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. A su finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado. La jornada debe durar un máximo de 40 horas semanales. El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si incumple sus obligaciones, el contrato se transforma en un contrato por tiempo indeterminado.
5. Los contratos no laborales son aquellos que tienen por finalidad la capacitación de un futuro trabajador, para que luego se pueda desempeñar en un contrato de relación de dependencia. 
La pasantía educativa es el conjunto de actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico. 
Las pasantías no originan ningún tipo de relación laboral. La duración y carga horaria se definen en el convenio, por un plazo mínimo de 2 meses y máximo de 1 año, con una carga horaria semanal de hasta 20 horas. Cumplido el plazo, puede renovarse por 6 meses adicionales. 
Los pasantes reciben una suma de dinero en calidad de asignación estímulo, y reciben todos los beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal según se especifique en la reglamentación. 
En el término de 30 días corridos a la finalización de la pasantía, los tutores deben remitir a la unidad educativa un informe con la evaluación del desempeño del pasante.
El ProNaPas tiene por finalidad capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del Estado.
El sistema de pasantías para la educación secundaria rige en el ámbito de nivel de educación secundaria. Completa el vacío legislativo que surgió al asignar a únicamente el tratamiento de las pasantías de los estudiantes de nivel superior mayores a los 18 años. 
Se define como la extensión orgánica de la Educación Secundaria a empresas para la realización de prácticas relacionadas con su educación y formación. Tienen una duración máxima de 6 meses, con una jornada máxima de 20 horas semanales. No genera relación laboral, y la edad mínima es de 16 años.
Las becas o prácticas rentadas tienen como finalidad la capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral. Está destinado a la práctica y prestación laboral de quienes requieran aprender un oficio o profesión. 
Sujetos – Objeto – Forma – Prueba
1. En principio, los sujetos del contrato de trabajo son dos: el trabajador y el empleador.
El trabajador se trata de una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. El carácter de la prestación es personal, por lo que no se podrá delegar el cumplimiento de la actividad. 
Los auxiliares del trabajador son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, en el caso que estén expresamente autorizados por el empleador son considerados dependientes del empleador.
Por su parte, el socio empleado es aquella persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista, presta a ésta su actividad en forma principal y habitual. La LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.
El empleador es definido por la LCT en su art. 26 como aquella persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, sirviéndose para ello de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley.
La empresa, es definida por la LCT en su art. 5 como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios. 
El empresario, es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes le asignen a éstos en la gestión y organización de la empresa. 
El establecimiento, es definido por la LCT en su art. 6 como la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, ya sea a través de una o más explotaciones. 
Recordemos que el Estado también puede asumir el carácter de empleador en relaciones laborales.
2. El objeto constituye la prestación de una actividad personal e infungible, según la categoría profesional del trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que deben desarrollar el trabajador y su remuneración. Si bien la LCT dispone que la actividad que constituye el objeto del contrato de trabajo pueda ser determinada o indeterminada, debe existir una mínima determinación, ya que de lo contrario el trabajador podría ser asignado en cualquier tipo de tareas.
La LCT establece que no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Distingue entre objeto ilícito y prohibido. El objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es decir, que es reprochable desde el punto de vista ético, por ejemplo, “prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir”. Pero, la LCT también expresa que no se considerará ilícito si las leyes, ordenanzas municipales o los reglamentos de policía lo toleraran o regularan. Tiene como efecto la nulidad absoluta. 
El objeto prohibido, es cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas o condiciones. Por ejemplo, emplear personas menores de 16 años o el trabajo penoso o peligroso de las mujeres y menores. La prohibición esta siempre dirigida al empleador y es inoponible al trabajador. (Relación con insalubre)
3. En la celebración del contrato de trabajo, rige el principio de libertad de forma, ya que la LCT dispone que las partes puedan escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. Como por ejemplo, la forma escrita en el contrato a plazo fijo. 
4. La LCT establece que el contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo previsto en el art. 23 de la LCT, es decir, la presunción de la existencia del contrato de trabajo. Rige el principio de la libertad de prueba, pudiendo probarse por cualquier medio común. La carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Sin embargo, la presunción del art. 23 de la LCT, funciona en la práctica invirtiendo la carga de la prueba. Los medios de prueba más comunes son: testimonial, confesional, informativa, documental, pericial, etc.
Las presunciones dentro del proceso laboral, juegan un rol fundamental en materia probatoria. Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro, produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera esta presunción del art. 23 el empleador para desvirtuar dicha presunción, debe demostrar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. El art. 57 de la LCT establece que: “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempode su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.”
Derechos y deberes de las partes
1. Se entiende por derechos y deberes de las partes a las prestaciones recíprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, abarcan tanto al trabajador como al empleador. Las obligaciones de las partes deben cumplirse dentro del marco de la colaboración, la buena fe y la solidaridad.
2. El empresario tiene distintos poderes enumerados en la LCT, que son indispensables para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: producción y prestación de Bienes y Servicios.
1. Facultad de organización: Es el conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación laboral; se manifiesta en el derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias, convencionales y consuetudinarias. Por ejemplo, la prohibición del empleador de inmiscuirse en la conducta del trabajador fuera de su trabajo.
2. Facultad de dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidad de la empresa. Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales. Se trata de un poder jerárquico: tiene su fundamento en la desigual posición de las partes en el contrato, su contracara es el deber de obediencia del trabajador. El contenido del poder de dirección es amplio, comprendiendo tanto a las funciones ordenadoras, como a las funciones de control, vigilancia y decisión sobre la organización de la empresa.
3. Facultad de control: Se trata de una consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del trabajo, verificando la producción y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. También incluye el control de salida de la empresa, respetando las limitaciones legales, y el poder de realizar controles médicos y exámenes periódicos al trabajador.
4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, las formas en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo, y las conductas a asumir en determinadas ocasiones. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores, sus cláusulas no pueden violar la LCT, CCT ni tampoco afectar la moral o las buenas costumbres, debiendo tener carácter funcional.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi): El ius variandi es la facultad que tiene el empresario de para modificar el contrato laboral. El empresario, puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción. El ius variandi solo puede referirse a aspectos no esenciales (secundarios) y debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no debe causar perjuicio material o moral al trabajador. Para que el ius variandi sea legalmente admisible y no resulte abusivo, se requiere que sea ejercido cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT, que son: la razonabilidad, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. En caso de uso legítimo del ius variandi, el trabajador no debe considerarse despedido inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el motivo por el cual considera abusivo el cambio decidido en el contrato, a fin de brindarle oportunidad de rever la medida adoptada. El empleador tendrá dos opciones, dejar sin efecto la modificación, continuando en tal caso la relación laboral, o bien, mantener su decisión, lo que justifica que el trabajador se considere despedido. 
6. Poder disciplinario: Es la facultad disciplinaria que posee el empleador, su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT o CCT. La ley limita el poder disciplinario al imponer una necesaria proporcionalidad entre falta y sanción. Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las suspensiones y el despido con causa. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo. 
Los requisitos para tomar medidas disciplinarias son:
i. Debe expresarse en forma clara, determinando los hechos y la fecha en que ocurrieron.
ii. El empleador debe comunicar la sanción de forma fehaciente.
iii. Deben ser sanciones legalmente admisibles.
iv. Deben ser contemporáneas.
3. El empleador tiene los deberes de:
1. Pago de la remuneración, que debe ser integro y oportuno. En los plazos fijados por la ley.
2. Deber de seguridad y protección, es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador. Su fin es evitar accidentes y enfermedades.
3. Deber de ocupación, es la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva) a la categoría del trabajador. Si el empleador no otorga ocupación efectiva, el trabajador puede exigirlo, y en caso de negativa, considerarse despedido.
4. Deber de diligencia e iniciativa, es un deber genérico del empleador, consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales. 
5. Deber frente a organismos sindicales y seguridad social, el empleador tiene 3 obligaciones básicas, ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales. 2- entregar las constancias de tal cumplimiento. 3- entregar al momento de la extinción del contrato un certificado de servicios y remuneraciones.
6. Deber de no discriminar e igualdad de trato, Parte del ppo. de igualdad ante la ley consagrado en el art. 16 CN y del ppo. de igual remuneración por igual tarea 14 BIS CN.
El empleador tiene otros deberes como el de llevar libros, deber de formación profesional del trabajador y deber de balance e informe.
4. El trabajador tiene derecho a la libertad de expresión, derecho a la intimidad, derecho a la percepción del salario, derecho a la ocupación efectiva, igualdad de trato y no discriminación, derecho a la entrega de certificados y obligaciones sindicales y seguridad social, todos estos derechos son la contracara de los deberes del trabajador, por lo que nos remitimos a lo allí expuesto (deberes del empleador).
En cuanto al derecho por invenciones o descubrimientos del trabajador, las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. En cambio, son propiedad del empleador aquellos inventos que se deriven de procesos industriales, donde el trabajador es contratado para ello.
5. El trabajador tiene la obligación de:
1. Deber de diligencia y colaboración: Se trata de un deber de prestar adecuadamente las tareas por parte del trabajador, por ejemplo, puntualidad, asistencia regular, colaboración, etc. Por su parte, el deber de colaboración hace referencia a que el trabajador está obligado a prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadasa la empresa, y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o fuerza mayor.
2. Deber de fidelidad, está relacionado al ppo de buena fe. Consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar actos que puedan perjudicar los intereses del empleador.
3. Deber de obediencia, deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. Surge como contracara del poder de dirección del empleador, e implica la subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador. 
4. Custodia de los instrumentos de trabajo.
5. Responsabilidad por daños dolosos o culpa grave.
6. Deber de no concurrencia, el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador. 
Jornada – Descanso – Vacaciones – Feriados – Licencias
1. Tras una disputa entre la nación y las provincias, por determinar por medio de qué régimen legal se iba a regular la jornada de trabajo, la ley 11.544 establece para toda la Nación el régimen de trabajo uniforme, con exclusión de las disposiciones provinciales. 
La jornada de trabajo es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada laboral comienza con el ingreso al establecimiento y finaliza con su egreso. Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para comidas. Tampoco forma parte del trabajo el tiempo del viaje al establecimiento. 
La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 hs semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena. Hay una diferencia conceptual entre exclusión y extensión, la extensión hace referencia a que la duración del trabajo no podrá exceder de las 8 hs diarias o 48 semanales. Mientras que la exclusión son aquellas actividades y trabajadores excluidos de la LCT, como son el servicio doméstico, trabajadores agrícolas-ganaderos, los miembros de la familia del dueño o encargado del establecimiento.
El trabajo intermitente, es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios, por ejemplo un sereno.
El trabajo preparatorio o complementario, es aquel que necesariamente se debe realizar fuera de la jornada legal, como por ejemplo las tareas de calentamiento de hornos.
El trabajo por equipo, es el que realiza un número cualquier de empleados cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que por su naturaleza, no admite interrupciones, por ejemplo, los servicios de guardia médica. 
La jornada normal diurna, es la comprendida entre las 6 am y las 21 pm en el caso de mayores de edad, y hasta las 20 en menores. Como la distribución de las horas es una potestad del empleador, las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 hs diarias y que no se trabaje los días sábados después de las 13 hs. 
La jornada nocturna, es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. Su duración no puede exceder de las 7 hs por jornada. Esta limitación no tiene efecto cuando se aplica el régimen de trabajo por equipos. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. La LCT dispone que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hs y 8 minutos de jornada normal. El empleador tiene dos alternativas, que el trabajador trabaje solo el tiempo faltante para completar la jornada normal o que trabaje y pagar los minutos extra como hora extraordinaria. 
La jornada insalubre, es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene como objeto cuidar la salud del trabajador. Recordemos, que no hay trabajo insalubre sin un dictamen de la autoridad administrativa competente, que así lo declare. En cuanto a la remuneración, percibe la misma remuneración que el que trabaja jornada normal, y está completamente prohibido realizar hs extraordinarias en jornadas insalubres. 
El principio es que el trabajador no está obligado a hacer horas extraordinarias, salvo casos de fuerza mayor o peligro grave para las personas o bienes de la empresa. En el caso que el trabajador realice hs extra, el sábado después de las 13 hs o un domingo percibe el 100 % de recargo, un día normal, percibe el 50%. El tope para la realización de hs extra sin autorización administrativa, es de 3 hs diarias, 30 mensuales y 200 anuales. 
2. El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por las tareas realizadas. Su función es higiénica y biológica, resultando imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. La LCT establece tres clases de descansos obligatorios, el descanso diario, el semanal y el anual.
El descanso diario incluye tanto el que se otorga dentro de la jornada, como el que se da entre jornada. El primero es el que se da para poder almorzar o por razones de higiene. El segundo es un tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo laboral diario. Este tiempo mínimo será de 12 hs en adelante.
Por su parte, el descanso semanal tiene la función de recuperar al trabajador por el esfuerzo realizado en la semana laboral. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 hs del sábado hasta las 24 del domingo. Pero si por alguna razón el trabajador presta tareas esos días, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.
3. Las vacaciones anuales, hacen referencia a un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de C/empleado
Los plazos son los siguientes: 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años. 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años pero menor a 10. 28 días cuando la antigüedad sea mayor a 10 años y no exceda los 20 años. 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.
El trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. Si no se totaliza el tiempo mínimo exigido, le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo.
Trabajo de mujeres y menores
1. El principio de no discriminación de la mujer surge del art. 14 BIS de la CN, de los arts. 17 y 81 de la LCT y la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.
Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre.
El art. 177 de la LCT establece que: “Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días”
Se requiere que la mujer tenga una antigüedad de 3 meses continuada, para que pueda percibir la asignación por maternidad. La LCT establece dos obligaciones concretas a la mujer. La primera consiste en notificar fehacientemente el embarazo al empleador, debe realizarse por escrito (telegrama, carta documento, etc.)La segunda obligación, es presentar el certificado médico donde consta la fecha presunta del parto. Resulta trascendente la comunicación del embarazo, ya que a partir del momento que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad del empleo reconocida por la LCT durante toda la gestación. Por lo que, se presume, salvo prueba en contrario que, el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y ½ anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
La trabajadora tiene el derecho de gozar la licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en que está prohibido trabajar. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones: 
1. Continuar su trabajo en la empresa, es decir, reincorporarse a su trabajo. 
2. Rescindir su contrato de trabajo, que puede ser expresa o tácita, y genera el derecho de la trabajadora a percibir la compensación por tiempo de servicios.
3. Quedar en situación de excedencia.
4. NO reincorporarse al trabajo, y además, no comunica a su empleador, se entiende que la trabajadora opto por la rescisión del contrato.
El estado de excedencia, es una licencia especial, y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia, que son las últimas 48 hs de la licencia por maternidad. Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo 6 meses, en que la trabajadora no percibe remuneración y se suspenden las principales obligaciones de las partes.
El art. 181 de la LCT establece la protección del matrimonio, disponiendo que: Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados. 
2. Por su parte, la jornada de trabajo de menores, (de 16 a 18 años) no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden realizar trabajos nocturnos (para ellos de 20hs a 6 hs am) y además deben descansar obligatoriamente entre las 13 hs del sábado y las 24 hs del domingo. Las vacaciones de los menores no pueden ser inferiores a 15 días nunca. 
Las personas mayores de catorce (14) y menores a los 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Suspensión del contrato de trabajo.
1. Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado, además sigue vigente el contrato laboral. La suspensión tiene como finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
Tanto las suspensiones por causas económicas como las disciplinarias, surgen de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador en principio, no abona la remuneración. 
El art. 218 de la LCT establece los requisitos para que proceda la suspensión: Por lo que para que sea considerada válida la suspensión deberá fundarse en justa causa, es decir, el empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la Ley. Debe tener un plazo fijo, cierto y establecer su duración, conteniendo la fecha de comienzo y finalización. Y por último, debe ser notificada por escrito, de forma fehaciente, ya sea por carta documento, telegrama, nota.
Las suspensiones por causas económicas pueden darse por falta o disminución de trabajo o bien por fuerza mayor.
La suspensión por falta o disminución de trabajo, sin perjuicio de cumplimentar los requisitos del art. 218, para que pueda proceder válidamente debe reunir los siguientes requisitos, derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y no debe ser imputable al empleador. 
Por otro lado, la suspensión por fuerza mayor, son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Como por ejemplo, un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. 
Las suspensiones por causas disciplinarias son aquellas que se basan en un incumplimiento por parte del trabajador. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá impugnar la sanción, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. Se trata de un plazo de caducidad. (Mechar con facultad disciplinaria)
La suspensión preventiva es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de una sentencia definitiva. Se pueden distinguir dos tipos de sanciones preventivas:
1. La denuncia penal efectuada por el empleador: si fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión. Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo. En caso de que el empleador se niegue, le debe pagar una indemnización por despido sin causa justificada. En el caso de que el trabajador sea declarado culpable, el empleador no debe abonar los salarios de suspensión.
2. La denuncia penal de un tercero o de oficio: si no fue detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (ejemplo, si se le imputa hurto) si es detenido la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva. 
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito, su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización. Si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin causa.
La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones. Por falta o disminución de trabajo son 30 días. Por razones disciplinarias son 30 días. Por fuerza mayor son 75 días. Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumple con los requisitos del art. 218 de la LCT, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneraciónpor todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
Fraude – Responsabilidad solidaria – Transferencia del contrato
1. La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades del empleador: son la contracara del orden público laboral. El art. 14 LCT protege al trabajador contra el fraude.
El fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica; su finalidad es la búsqueda de un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la prueba de la intencionalidad, es decir, es objetivo.
La simulación tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones laborales. 
2. La legislación laboral reacciona frente a las maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de 3 maneras:
1. Declarando la nulidad del contrato cuando las partes actuaron con simulación o fraude y aplicando la disposición laboral (art. 14 LCT);
2. Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha el trabajo (art. 29 LCT);
3. Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (arts. 30 y 31 LCT).
(1) El art. 14 de la LCT es el principio general, y sostiene que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Toma importancia el principio de primacía de la realidad. 
(2) El art. 29 de la LCT establece que los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. Los terceros contratantes y la empresa responden solidariamente. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas para desempeñarse en los términos del art. 99 de la LCT y 77 a 80 de la LNE serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
Se complementa con el art. 29 bis, que sostiene que el empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada será solidariamente responsable con aquella, y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones.
De estas dos normas se contemplan diversos supuestos. Se contempla el caso en el que un trabajador es contratado por un tercero para proporcionarlos a otra empresa. Ambos son solidariamente responsables, pero el titular de la relación jurídica es la empresa usuaria. La excepción se da cuando el tercero contratante es una empresa de servicios eventuales habilitada, en cuyo caso se produce a la inversa: ambos son solidariamente responsables, pero el titular de la relación jurídica es la empresa de servicios eventuales. 
Las empresas de servicios eventuales deben caucionar una suma de dinero, y es quien debe registrar al trabajador. 
(3) El art. 30 por su parte hace referencia a la contratación y subcontratación. Sostiene que quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. 
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o subcontratistas diversas previsiones, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación laboral. Se observa que se prevén dos supuestos diferentes: la cesión total o parcial, y la subcontratación de trabajos correspondientes a la actividad normal y específica de la empresa.
La definición de actividad normal y específica ha sido objeto de debate. En una primera etapa, con el fallo “Embotelladora Argentina”, la Corte sostuvo una tesis restrictiva, mientras que en el fallo “Benítez c/ Plataforma Cero” se modifica y se adopta una postura amplia.
El art. 31 regula sobre la solidaridad de los conjuntos o grupos económicos. Se trata de empresas relacionadas o controladas entre sí que, sin perjuicio de tener personalidad jurídica propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario. El mentado art. dispone la responsabilidad solidaria con sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Esto significa una excepción a la concepción objetiva del fraude, ya que en este caso particular se debe probar la intención del dolo en el actuar. Habrá un grupo económico cuando se observa un uso común de los medios personales, materiales e inmateriales. 
3. Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto del empleador. La LCT se ocupa de dos casos: la transferencia del establecimiento y la cesión del trabajador.
En la transferencia del establecimiento, no se requiere conformidad de personal transferido. Puede ser de dos tipos: como cesión del establecimiento, o como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo.
La LCT contempla la situación del adquirente de un establecimiento en caso de transferencia y las obligaciones emergentes del contrato de trabajo: las mismas pasan al adquirente. En el caso de obligaciones existentes al momento de la transferencia, ambos son solidariamente responsables; y en el supuesto de obligaciones futuras, el nuevo empleador es responsable exclusivo. La Cámara, en el fallo Baglieri, estableció que el adquirente de un establecimiento es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión.
En la cesión de personal, es el propio trabajador que con su expresa conformidad es destinado en forma definitiva o transitoria a otra empresa. Es habitual en la práctica profesional de fútbol. No hay nuevo contrato, y el anterior empleador responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida. La solidaridad está limitada a las deudas devengadas en el momento de la transferencia de la relación y, salvo causo de fraude, no se extiende a las que surjan en el período posterior a la relación transferida. El trabajador cedido temporalmente sigue siendo dependiente del empleador cedente.
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