La orientación de las políticas . . . . . . . . . . . . . . . 80 La creación de una autoridad independiente: la política acertada . . . . . . . ....

La orientación de las políticas . . . . . . . . . . . . . . . 80
La creación de una autoridad independiente:
la política acertada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Tomar la iniciativa:
¿Quién dirigirá el proceso de cambio? . . . . . . . . . . 95
Las disposiciones legislativas . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Un organismo independiente: estructura y funcionamiento . . . . . . . . . . . . . . . 110
La creación de una autoridad independiente

CAPÍTULO 4

El capítulo anterior examinó el problema de mejora del desempeño mediante la revitalización y el fortalecimiento de una situación existente. Por revitalización se entiende hacer las cosas de manera diferente (animar, activar, estimular, rejuvenecer) pero sin llevar a cabo una reestructuración o reorganización importante. La política y la legislación general permanecen prácticamente inalteradas y las mejoras dependen de una mayor disposición de recursos, de la capacitación y las actividades relacionadas, del uso de las TIC´s y la modificación de los sistemas y procedimientos existentes. El cambio es incremental y evolutivo, aunque a menudo no logra abordar problemas fundamentales.

Este capítulo considera qué se debe hacer cuando la revitalización no produce las mejoras de rendimiento requeridas y se reconoce la necesidad de un cambio más profundo. El objetivo es brindar orientación para los responsables de las decisiones que desean reemplazar un sistema de gestión de conflictos operado por el gobierno (como los que se encuentran en un ministerio de trabajo) por una autoridad independiente y autónoma que opere bajo su propia legislación y su consejo de gobierno.

La creación de una autoridad independiente

CAPÍTULO 4

En algunos casos, el proceso de evaluación llega a la conclusión de que la revitalización no superará los déficits de rendimiento. Por ende, es necesario realizar una reestructuración importante, es decir, llevar a cabo una reorientación esencial del sistema de gestión de conflictos destinada no sólo a hacer las cosas de manera distinta, sino también a hacer cosas distintas. El cambio es más total que parcial, más revolucionario que evolutivo, e implica la creación de nuevas instituciones y la introducción de nuevas disposiciones y nuevos procedimientos, respaldados por nuevas políticas y nuevas leyes, según proceda.
La orientación de las políticas
Un cambio tan esencial y revolucionario requiere cambiar la orientación de las políticas. El término política puede resultar confuso. En algunos contextos, el término hace referencia a los procedimientos operativos y las reglas como, por ejemplo, una política corporativa de seguridad y salud, sanciones o de acoso en el lugar de trabajo. Este nivel de política se centra en reglas que se aplican y ejecutan y en las sanciones aplicadas cuando se infringen dichas reglas.
En otros contextos, las políticas se consideran como las leyes. Al leer la ley, la política es evidente.
No obstante, a fines del presente, se entenderá por política las declaraciones de intención que proporcionan las directrices para las acciones futuras. Las políticas no son jurídicamente vinculantes por sí solas y requieren la introducción de intervenciones específicas para garantizar que las intenciones se transformen en cambio del comportamiento de las instituciones y los individuos a los que iban dirigidos.
Para realizar un cambio esencial en el sistema de gestión de conflictos de un país, es necesario contar con buenas directrices políticas preparadas en estrecha consulta con todos las partes interesadas que den por resultado la preparación de un documento de política que explique en detalle por qué el cambio es necesario, qué cambios se han planificado y cómo se introducirán dichos cambios. Una vez finalizado y aprobado, en la mayoría de los casos el documento de política requerirá intervenciones legislativas específicas (nuevas leyes o enmiendas a las que ya existen) para garantizar que la intencionalidad de la política se haga realidad en la práctica.
La creación de una autoridad independiente: la política acertada
Toda intención de producir una reforma esencial y de reestructurar el sistema de resolución de conflictos laborales de un país al crear un nuevo organismo que reemplace a uno existente requiere una clara orientación normativa. En general, la comisión o autoridad nueva, autónoma e independiente asume las funciones de prevención y resolución de conflictos de un ministerio de trabajo pero con una nueva visión, una nueva misión y nuevas disposiciones.
La redacción de un documento de orientación que respalde la creación de una autoridad independiente podría incluir los siguientes componentes:
Antecedentes
Propósito y objetivos
Elementos de la política
Estructura y organización
Disposiciones operativas
Implicaciones de los recursos
Disposiciones transitorias
Antecedentes
Esta sección del documento de política debería indicar por qué es necesario un cambio. Podría incluir lo siguiente:
} una breve perspectiva general de las disposiciones existentes
} los puntos débiles y las deficiencias de las disposiciones existentes, incluyendo información objetiva y anecdótica (por ejemplo, la preponderancia de la resolución judicial con los costos y demoras que ello implica, la naturaleza conflictiva de los procesos judiciales, bajas tasas de éxito de conciliación/mediación, el énfasis en el arreglo en lugar de la prevención)
} la importancia de la toma de decisiones basada en el consenso mediante la negociación y el convenio tanto para la prevención como la resolución de conflictos
} la importancia de servicios eficaces de conciliación/mediación y arbitraje a diferencia de la resolución judicial, no sólo para resolver conflictos sino también por su contribución al progreso social y económico del país
} los beneficios económicos que un sistema eficaz de resolución de conflictos laborales supone a la nación y sus empresas, la importancia del buen gobierno y el respeto de sus características principales
} la importancia de buenas prácticas concernientes a los sistemas de resolución de conflictos laborales y respecto de los elementos clave de dichos sistemas
La sección de antecedentes del documento de orientación podría poner especial énfasis en la necesidad de crear lugares de trabajo efectivos mediante nuevos enfoques a la prevención y resolución de conflictos como medio de mejorar la productividad y rentabilidad de la empresa y, de ese modo, fomentar el respaldo del empleador hacia los nuevos enfoques propuestos.
Propósito y objetivos de la política
Esta sección del documento de política debería indicar qué desea lograr la política en términos generales, así como también los resultados específicos que se derivarán de la implementación de la misma.
A modo de ejemplo, el documento de orientación podría incluir una declaración como la siguiente:
El objetivo general de esta política es reestructurar y reformar el sistema nacional de resolución de conflictos laborales mediante la creación de una nueva institución denominada “Comisión de Conciliación y Arbitraje” financiada por el Estado pero independiente de todo partido político, sindicato, empleador o negocio, destinada a la prevención y resolución de conflictos laborales de todo tipo, tanto en los sectores públicos como privados, que opere conforme a los principios universales y las características de buen gobierno, contribuyendo de ese modo al progreso económico y la armonía social del país.
Obviamente, la denominación del organismo independiente será decisión de cada país. El uso de “Comisión de Conciliación y Arbitraje” en este caso es meramente ilustrativo y no pretende ser preceptivo de ninguna manera.
Con respecto a los objetivos específicos de la política, se puede hacer referencia a lo siguiente:
De forma más concreta, la implementación efectiva de esta política
pretende:
• garantizar que los empleadores y los empleados asuman una mayor responsabilidad para prevenir y minimizar el conflicto y las disputas en el lugar de trabajo,
• alentar a los empleadores y los empleados a que resuelvan sus conflictos y desacuerdos mediante el consenso, la negociación y los acuerdos sin la intervención de terceros,
• garantizar que los terceros tengan acceso a conciliación/mediación voluntaria y gratuita y a los servicios relacionados para ayudarles a resolver sus diferencias,
• garantizar que las partes en conflicto que se encuentran en situaciones en las que la conciliación/mediación ha fracasado tengan acceso a servicios de arbitraje imparcial donde se conozca la causa y se tome una decisión,
• pre