El trabajo empírico ha demostrado que es posible elaborar el diagnóstico del clima de una organización mediante el uso de cuestionarios estandarizados en que se pregunta a los miembros de la organización por sus percepciones respecto a todas o algunas de las variables señaladas. A pesar de que las dimensiones utilizadas para medir el clima organizacional presentan una escasa uniformidad, los instrumentos utilizados en este campo de la investigación organizacional tienen su origen, en gran medida, en la teoría y los trabajos realizados por Likert (1961, 1967), quien considera como áreas generales para el estudio del clima organizacional los siguientes apartados: I. Estilo de autoridad. II. Esquemas motivacionales. III. Comunicaciones. IV. Procesos de influencia. V. Procesos de toma de decisiones. VI. Procesos de planeación. VII. Procesos de control. VIII. Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. Para los fines de la presente investigación se ha decido adecuar los apartados que se utilizarán, manteniendo la atención en las variables que se han mencionado con anterioridad. El listado de dichos apartados se presenta a continuación. Dimensiones Utilizadas I Instalaciones de la empresa II Herramientas de trabajo III Seguridad y equipo de protección IV Estructura V Compensaciones VI Ambiente de trabajo VII Relación entre compañeros VIII Dirección y liderazgo IX Comunicación X Trabajo en equipo XI Capacitación y desarrollo XII Mejora continua XIII Relación empresa - familia / amigos El instrumento diseñado contiene un total de 82 ítems, que permiten observar dos aspectos de la percepción de los empleados respecto a las dimensiones antes mencionadas de la empresa: ¿qué tan de acuerdo está el individuo con las afirmaciones realizadas? y ¿qué importancia le concede a las mismas? Dicho instrumento se aplicó a 21 de los 24 empleados de la empresa, además, se aplicaron dos cuestionarios especialmente diseñados para el personal directivo de la organización, que contiene un total de 105 ítems, en el que se abordan los siguientes aspectos: • Habilidades orientadas a la realización de tareas o Planeación o Realización o Evaluación • Habilidades orientadas a la persona del trabajador o Comunicación o Motivación o Equipos de trabajo • Habilidades orientadas a la persona del director o Inteligencia (poder) o Motivación (querer) o Ética (deber) Con estos instrumentos, se obtiene una visión bidireccional del clima de la empresa, lo que permite realizar una triangulación entre los instrumentos anteriores y lo observado durante las visitas a la organización. Los resultados obtenidos se presentan a continuación. Tras la aplicación de los instrumentos de investigación descritos en el apartado anterior, se pudieron examinar los componentes del clima organizacional de la empresa Cal Metropolitana. Como una primera aproximación del análisis, en el siguiente gráfico se muestra un resumen de los resultados obtenidos ponderando la percepción que tienen los miembros de las diferentes áreas en una escala que va del 0 al 100, en donde el 100 representa la mejor opinión posible acerca de la situación en cuestión. Como puede observarse, el área donde el personal de la empresa siente mayor inconformidad se relaciona con las compensaciones (V), seguido por el de mejora continua (XII) y el de comunicación (IX). Estas son las áreas en las que el personal ha “reprobado” a la empresa. Por otro lado, los aspectos mejor evaluados son la relación entre compañeros (VII), el ambiente de trabajo (VI) y la estructura de la empresa (IV). En promedio, el clima laboral de Cal Metropolitana fue evaluado con un 65.62 en una escala del 0 al 100, si se toma en consideración la clasificación anterior, esto nos indica que existen diversos aspectos que deben ser mejorados. En secciones posteriores de este documento se presenta una descripción más detallada de cada uno de los campos considerados en la encuesta aplicada; ahora bien, si consideramos la evaluaciones personales de los 21 individuos a los que se les aplicó la encuesta, tenemos que la evaluación más baja fue de 51.46 y la más alta de 83.17, dando como resultado un promedio de 66.1, que es un valor ligeramente superior a la media obtenida mediante la división por áreas pero que, de manera general, sigue siendo una evaluación baja. Otro aspecto que se considera en el estudio es la importancia que le conceden los empleados de Cal Metropolitana a cada una de las áreas estudiadas, aplicando para ello una metodología similar a la anterior y una escala equivalente. Es importante destacar que, en términos generales, los empleados de Cal Metropolitana concedieron mucha importancia a todos los puntos que se trataron en la encuesta; sin embargo, algunos aspectos resultaron menos significativos para su desempeño dentro de la empresa como lo son: la comunicación (IX), la dirección y liderazgo (VIII) y los procesos de mejora continua (XII); mientras que los elementos más importantes para realizar su trabajo fueron de carácter físico: la seguridad (III), las herramientas y equipo (II) y las instalaciones con las que cuentan (I).